聯(lián)想集團(tuán)有限公司LENOVOGROUPLTD.文獻(xiàn)編號OURREF：LGL-05-095擬文日期DATE：2023文獻(xiàn)類別CATEGORY：制度規(guī)范擬文人FROM：審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：//附件ATTACHMENT：附件1：績效計(jì)劃/考核表附件2:績效面談登記表附件3：個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件4：績效改善計(jì)劃附件5：部門個(gè)性化績效管理方案□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數(shù)NO.OFPAGES：4聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的連續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，保證個(gè)人、部門和公司績效目的的實(shí)現(xiàn)。本規(guī)范合用范圍合用于各部門職工崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定?？冃Ч芾砉ぷ髦匾h(huán)節(jié)績效規(guī)劃績效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃

1.制定工作計(jì)劃

績效執(zhí)行2.績效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵(lì)結(jié)果應(yīng)用7.薪酬激勵(lì)

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）績效評估（考核）4.4.績效評估含自評和上級評估5.績效反饋含績效面談和隔級面談6．個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 各環(huán)節(jié)的具體規(guī)定制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，并與直接上級討論擬定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持連續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題?？冃гu估集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的兩次績效評估時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1員工自評（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評價(jià)，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.24.4.2.1對處級管理者及以下員工的評估以兩級上級評價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的規(guī)定，參考員工自評和參與評價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價(jià)。直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。4.4.2.2部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時(shí)間安排在7、8月份，重點(diǎn)對管理能力進(jìn)行評估（主管VP擬定是否評估半年業(yè)績）。1月份評估采用兩級上級評價(jià)，重點(diǎn)評估過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，擬定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并擬定評估結(jié)果）。高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.34.4.3.14.4.3.1.1部門內(nèi)參與考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時(shí)，處級管理者、職工崗單獨(dú)分組排序；已完畢能力序列的，將在適當(dāng)時(shí)機(jī)分序列評估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的兩次績效評估，處級管理者及以下員工評估等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合規(guī)定”的等級）等級優(yōu)秀符合規(guī)定尚待改善比例20％70％10％處級管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.24.4.3.2.1總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進(jìn)行排序；總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。4.4.3.2.2業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。管理能力評估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3處在試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參與績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參與考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半部門的排序，參與排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時(shí)間的人員，參與績效考核，但不參與排序?？冃Х答?.5.1直接上級績效面談（每財(cái)年至少保證四次績效面談）4.5.1.1部門作出最終績效評估結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以4.5.1.24.5.14.5.1.4對于績效考核成績?yōu)椤吧写纳啤眴T工，雙方可以通過制訂“績效改善計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改善計(jì)劃》。(本績效改善計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)4.5.24.5.2.1每次績效評估后，隔級上級應(yīng)保證與處在“優(yōu)秀”和“尚待改善”4.5.2注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評估結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃員工根據(jù)績效評估與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（見附件3），并與上級最終擬定。結(jié)果運(yùn)用4.7.1對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎(jiǎng)金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)。各等級相應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合規(guī)定”等級的細(xì)化方案擬定相應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優(yōu)秀符合規(guī)定尚待改善處級管理者及以下員工1.510部級管理者1.210.64.7.績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的解決規(guī)定》執(zhí)行。相關(guān)問題的規(guī)定績效考核方案的個(gè)性化解決業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案（涉及考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：《部門個(gè)性化績效管理方案》），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。績效考核的提前解決在半年計(jì)劃執(zhí)行過程中，假如出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核：員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度規(guī)定達(dá)成的目的對員工前一階段的工作績效評價(jià)；此評價(jià)作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。員工長期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。考核申訴員工假如對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式告知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的通過和因素，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴解決意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督貫徹?？冃в涗泦T工、直接上級和部門HR應(yīng)保存相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，涉及《績效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談登記表》和《績效改善計(jì)劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須通過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辏粚τ诔^保存時(shí)限的文獻(xiàn)和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2023年解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。姓名： 部門： 崗位：考核期間：年月日至年月日第一部分：工作業(yè)績計(jì)劃/考核表重點(diǎn)工作項(xiàng)目目的衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）權(quán)重(%)資源支持承諾參與評價(jià)者評分自評得分上級評分1、2、3、4、5、6、7、合計(jì)評價(jià)得分=∑（評分*權(quán)重）100％計(jì)劃確認(rèn)：本人 年月日直接上級 年月日制定計(jì)劃填寫說明“重點(diǎn)工作”一般不超過6項(xiàng)，不能擬定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表達(dá)，但權(quán)重不能超過10?！翱己藰?biāo)準(zhǔn)”要具體并可以衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價(jià)等方面擬定?！瓣P(guān)鍵策略”規(guī)定把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目的，便于貫徹。“資源支持承諾”指為達(dá)成目的所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己嗽u分說明參與評價(jià)者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門負(fù)責(zé)人等；評分標(biāo)準(zhǔn)：100分—發(fā)明性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目的；85分—明顯超越目的；70分―完畢目的并有所超越；60分—基本達(dá)成目的，但有所局限性；40分—與目的存在明顯差距；0分—未進(jìn)行此項(xiàng)工作；評分說明：最小單位是5分，單項(xiàng)評分超過85分和低于40分時(shí)，要在述職報(bào)告和上級評估中進(jìn)行文字說明。第二部分：核心勝任能力評價(jià)表評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說明：1分 偶爾表現(xiàn)出類似行為2分 有時(shí)表現(xiàn)出類似行為3分 經(jīng)常表現(xiàn)出類似行為4分 總是表現(xiàn)出類似行為評分說明：可以打以.5結(jié)尾的分；打4分和1分時(shí)，要在說明欄中寫明具體事例。評價(jià)指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自評得分自評說明上級評分上級說明服

務(wù)

客

戶了解誰是本職的客戶，涉及公司外部的和公司內(nèi)部的。耐心傾聽客戶的規(guī)定，甚至是抱怨。及時(shí)、快速響應(yīng)客戶的問題，哪怕時(shí)暫時(shí)沒有合理的解決方案，并且不局限于8小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)。在自己一定獨(dú)立工作范圍內(nèi)，有能力解決客戶提出的業(yè)務(wù)問題，用客戶能理解的語言向客戶溝通專業(yè)技術(shù)。在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶需求，同時(shí)關(guān)注客戶的額外規(guī)定并能及時(shí)反饋給上級主管。精

準(zhǔn)

求

實(shí)接受上級指派的任務(wù)，并明確對任務(wù)的盼望和結(jié)果。接受任務(wù)后，善于動(dòng)腦筋，運(yùn)用各種數(shù)據(jù)，分析市場和需求、成本（涉及管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采用行動(dòng)。對布置的任務(wù)或決定、公司的業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格執(zhí)行和貫徹，并可以獨(dú)立積極地尋找完畢任務(wù)所需要的資源，準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢任務(wù)。合理分派個(gè)人的時(shí)間和精力，分清主次，特別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細(xì)節(jié)，把80%的精力放在20%的重點(diǎn)工作中去。對工作中碰到的問題，不僅僅敢于快速向上級反映，還能追根溯源直至找出解決方案，調(diào)整相應(yīng)的規(guī)則流程。關(guān)注并理解公司/本部門的利潤指標(biāo)，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。創(chuàng)

業(yè)

創(chuàng)

新在達(dá)成本崗位工作目的的情況下，樂意承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，并采用必要的行動(dòng)。了解公司向服務(wù)型公司轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應(yīng)變革。不斷審閱目前的工作方法/流程，積極尋求更能滿足客戶真正需求、更高效、更低成本（涉及管理成本）的做事方式。善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定防范措施，并提醒別人，避免同類問題發(fā)生。永不滿足現(xiàn)狀，對學(xué)習(xí)本領(lǐng)域內(nèi)其它工作崗位的知識有濃厚興趣，不斷尋找聯(lián)想與其它優(yōu)秀公司之間的差距，特別強(qiáng)調(diào)運(yùn)用新知識來改善方案和解決問題。合

作

共

享明確自己的工作職責(zé)，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點(diǎn)，并將自己的工作進(jìn)度與共同工作的同事和上級主管分享。對自己控制的公司資源負(fù)責(zé)，并從工作需要的角度積極與別人分享，同時(shí)能積極尋找資源來有效地完畢自己的工作。積極向別人介紹業(yè)務(wù)進(jìn)程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗(yàn)（特別是失敗的經(jīng)驗(yàn)和改善的方法），特別是在進(jìn)行工作交接時(shí)。在工作分工不明確，任務(wù)邊界不清楚的情況下，仍積極承擔(dān)工作并積極推動(dòng)。在跨部門合作項(xiàng)目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目的上達(dá)成一致。誠

實(shí)

守

信恪守公司的財(cái)務(wù)制度和價(jià)格制度。不容易承諾，但對承諾過的事情，保證兌現(xiàn)。公開表白自己的個(gè)人意見，特別當(dāng)自己意見與領(lǐng)導(dǎo)意見不符時(shí)。當(dāng)工作進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)問題和疏漏時(shí)，不掩蓋且及時(shí)通報(bào)，以避免損失或?qū)p失減少到最小。合計(jì)第三部分述職報(bào)告與上級文字評估被考核人工作業(yè)績部分85~100分說明：上級補(bǔ)充說明：被考核人工作業(yè)績部分0~40分改善措施：上級補(bǔ)充說明及改善建議：被考核人工作體會：上級總體評價(jià)與建議：工作業(yè)績評分： x80%=核心勝任能力評分： x20%=總分=(工作業(yè)績評分＋核心勝任能力評分)考核結(jié)果：評價(jià)和考核結(jié)果確認(rèn)：本人 年月日直接上級 年月日備注：績效考核完畢之后，此表除上下級各保存一份外，還應(yīng)把一份副本提交給部門HR人員備案?？冃嬲劦怯洷?該表用于非績效考核時(shí)的績效面談)部門時(shí)間年月日被考核人姓名：職位：直接上級姓名：職位：業(yè)績討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議：說明：本績效改善計(jì)劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行中。部門/處時(shí)間年月日被考核人姓名：職位：直接上級姓名：職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目的，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）因素分析：績效改善措施/計(jì)劃：直接上級：被考核人：年月日改善措施/計(jì)劃實(shí)行記錄：直接上級：被考核人：年月日期末評價(jià)：□優(yōu)秀：杰出完畢改善計(jì)劃□符合規(guī)定：完畢改善計(jì)劃□尚待改善：與計(jì)劃目的相比有差距評價(jià)說明：直接上級：被考核人：年月日期末簽字：被考核人直接上級HR專員部門被考核人崗位自評日期考核人崗位評價(jià)日期能力類型需要發(fā)展的能力能力發(fā)展活動(dòng)完畢時(shí)間衡量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課程上級輔導(dǎo)核心勝任能力專業(yè)能力上級意見：討論日期：被評價(jià)人：直接上級：跟進(jìn)記錄（本計(jì)劃應(yīng)按照季度進(jìn)行回顧、檢查）:說明：1、請員工與直接上級一起制訂《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》，個(gè)人發(fā)展能力的提高通過培訓(xùn)和上級輔導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)；2、根據(jù)核心勝任能力的最終評價(jià)結(jié)果（參見《績效計(jì)劃/考核表》的第二部分），凡評分在2分（含）以下者，均屬個(gè)人需要發(fā)展的能力，需在表中的核心勝任能力部分體現(xiàn)；3、需要發(fā)展的核心勝任能力中的培訓(xùn)課程請參見下面所附《培訓(xùn)課程介紹》，專業(yè)能力發(fā)展請參照人力資源部和各部門培訓(xùn)計(jì)劃。附表：培訓(xùn)課程介紹課程名稱培訓(xùn)對象課時(shí)（H）培訓(xùn)時(shí)間課程說明聯(lián)想核心價(jià)值觀公司全員87月—12月使員工理解、認(rèn)同核心價(jià)值觀，并體現(xiàn)在行為上。部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任課程講授，重點(diǎn)以案例研討方式，使員工了解服務(wù)客戶、精確求實(shí)、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)涵，如何體現(xiàn)在關(guān)鍵行為上，解決部分管理問題。時(shí)間管理公司全員3Q2介紹時(shí)間管理的基本概念及時(shí)間管理系統(tǒng)的使用方法，使學(xué)員了解如何擬定并把握工作生活中最重要的事情人際風(fēng)格與溝通基礎(chǔ)公司全員4Q2介紹人際溝通中的基本風(fēng)格、如何調(diào)整自身的溝通風(fēng)格，使學(xué)員結(jié)識到溝通的重要性，更加了解自身特點(diǎn)、掌握如何辨認(rèn)別人人際風(fēng)格的方法，在人際溝通中更加順暢演講技巧公司全員4Q2介紹進(jìn)行演講的準(zhǔn)備、如何組織演講的內(nèi)容、如何有效克服緊張、如何運(yùn)用身體語言、如何運(yùn)用聲音、如何運(yùn)用視聽輔助工具商務(wù)禮儀公司全員4Q2介紹在商務(wù)交往中的服裝服飾禮儀、社交禮儀、餐飲禮儀，使學(xué)員結(jié)識到作為職業(yè)人士應(yīng)有的規(guī)定問題有效解決公司全員3Q3介紹系統(tǒng)思考問題、分析問題、解決問題的思緒和方法，并講解在思考問題解決問題中需用到的幾種常見輔助工具。使學(xué)員了解思考問題的對的方法，會使用常見工具分析問題、解決問題成功心理訓(xùn)練1公司全員3Q3介紹操之在我、確立目的、掌握重點(diǎn)的個(gè)人管理方法，介紹設(shè)身處地的溝通原則、集思廣益的合作原則。使學(xué)員了解結(jié)識達(dá)成個(gè)人成功的原則與方法，掌握如何操之在我、確立目的、掌握重點(diǎn)的方法；了解人際關(guān)系成功的原則與方法，結(jié)識團(tuán)隊(duì)精神、合作與溝通、和諧的人際關(guān)系的重要性及相關(guān)原則成功心理訓(xùn)練2公司全員3Q3介紹建立積極心態(tài)的重要性及方法，如何克服悲觀情緒的方法。使學(xué)員更加了解自身特點(diǎn)，更注重自己的內(nèi)在價(jià)值，并了解提高自我價(jià)值的方法，掌握驅(qū)除悲觀情緒的方法目的計(jì)劃管理公司全員3Q3介紹有關(guān)工作目的制定的方法及注意要點(diǎn)、介紹如何根據(jù)工作目的制定計(jì)劃與安排工作，如何達(dá)成目的的基本知識、工具及方法。了解目的制定及衡量的方法，了解分解目的的并制定具體執(zhí)行方案的方法，在達(dá)成目的過程中如何有效運(yùn)用資源，目的完畢后的評估和改善，掌握在達(dá)成目的過程中的常用工具有效傾聽與發(fā)問公司全員4Q3介紹在人際溝通過程中傾聽、問問題的基本原則及常用方法。使學(xué)員了解在人際溝通過程中的常見阻礙，掌握耐心傾聽別人、有效提問、有效表達(dá)的技巧服裝服飾禮儀公司全員3Q3介紹服裝在色彩、款式搭配的知識，服飾中絲巾、香水等的使用常識，男士在西裝、襯衫、領(lǐng)帶上如何搭配，了解如何穿著才干更加得體。使學(xué)員了解有關(guān)服裝色彩、款式、搭配方面的知識，掌握合適著裝的重要原則聯(lián)想管理技能部門級干部24Q2-Q4使聯(lián)想的所有干部掌握聯(lián)想的基本管理思想與方法，形成統(tǒng)一的聯(lián)想管理工作的思考與行為模式。管理的核心概念，管理者的能力規(guī)定，管理者職責(zé)與角色定位。目的與計(jì)劃：目的管理的概念；制定對的的工作目的；制定有效的工作計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)管理與溝通：團(tuán)隊(duì)合成力、團(tuán)隊(duì)協(xié)同作業(yè)的方法