波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型

這是美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵(lì)理論。愛(ài)德華·勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類(lèi)事務(wù)所研究中心的訪問(wèn)學(xué)者。萊曼·波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出來(lái)的。這模型的特點(diǎn)是：1．“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；2．工工作的實(shí)實(shí)際績(jī)效效取決于于能力的的大小、努努力程度度以及對(duì)對(duì)所需完完成任務(wù)務(wù)理解的的深度，具具體地講講，“角色概概念”就是一一個(gè)人對(duì)對(duì)自己扮扮演的角角色認(rèn)識(shí)識(shí)是否明明確，是是否將自自己的努努力指向向正確的的方向，抓抓住了自自己的主主要職責(zé)責(zé)或任務(wù)務(wù)；3．獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)要以以績(jī)效為為前提，不不是先有有獎(jiǎng)勵(lì)后后有績(jī)效效，而是是必須先先完成組組織任務(wù)務(wù)才能導(dǎo)導(dǎo)致精神神的、物物質(zhì)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)當(dāng)職工看看到他們們的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與成績(jī)績(jī)關(guān)聯(lián)性性很差時(shí)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)將不能能成為提提高績(jī)效效的刺激激物；4．獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲措施施是否會(huì)會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)滿(mǎn)意，取取決于被被激勵(lì)者者認(rèn)為獲獲得的報(bào)報(bào)償是否否公正。如如果他認(rèn)認(rèn)為符合合公平原原則，當(dāng)當(dāng)然會(huì)感感到滿(mǎn)意意，否則則就會(huì)感感到不滿(mǎn)滿(mǎn)。眾所所周知的的事實(shí)是是，滿(mǎn)意意將導(dǎo)致致進(jìn)一步步的努力力。19667年，波波特和勞勞勒還在在他們合合作的《成成績(jī)對(duì)工工作滿(mǎn)足足的影響響》一文文中表示示了成績(jī)績(jī)對(duì)滿(mǎn)足足影響的的一種理理論模式式：這種模模式的具具體內(nèi)容容是，一一個(gè)人在在作出了了成績(jī)后后，得到到兩類(lèi)報(bào)報(bào)酬。一一是外在在報(bào)酬，包包括工資資、地位位、提升升、安全全感等。按按照馬斯斯洛的需需要層次次論，外外在報(bào)酬酬往往滿(mǎn)滿(mǎn)足的是是一些低低層次的的需要。由由于一個(gè)個(gè)人的成成績(jī)，特特別是非非定量化化的成績(jī)績(jī)往往難難于精確確衡量，而而工資、地地位、提提升等報(bào)報(bào)酬的取取得也包包含多種種因素的的考慮，不不完全取取決于個(gè)個(gè)人成績(jī)績(jī)，所以以在圖中中用了一一條曲折折的線把把成績(jī)與與外在報(bào)報(bào)酬聯(lián)系系起來(lái)，表表示二者者并非直直接的、必必然的因因果關(guān)系系。另一一種報(bào)酬酬是內(nèi)在在報(bào)酬。即即一個(gè)人人由于工工作成績(jī)績(jī)良好而而給予自自己的報(bào)報(bào)酬，如如感到對(duì)對(duì)社會(huì)作作出了貢貢獻(xiàn)，對(duì)對(duì)自我存存在意義義及能力力的肯定定等等。它它對(duì)應(yīng)的的是一些些高層次次的需要要的滿(mǎn)足足，而且且與工作作成績(jī)是是直接相相關(guān)的，所所以圖中中用曲折折程度不不大的線線連結(jié)了了“成績(jī)”與“內(nèi)在報(bào)報(bào)酬”。是不不是“內(nèi)在報(bào)報(bào)酬”與“外在報(bào)報(bào)酬”就可以以決定是是否“滿(mǎn)足”呢？答答案是否否定的。我我們注意意到，在在其間必必然要經(jīng)經(jīng)過(guò)“所理解解的公正正報(bào)酬”來(lái)調(diào)節(jié)節(jié)。也就就是說(shuō)，一一個(gè)人要要把自己己所得到到的報(bào)酬酬同自己己認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該得到到的報(bào)酬酬相比較較。如果果他認(rèn)為為相符合合，他就就會(huì)感到到滿(mǎn)足，并并激勵(lì)他他以后更更好地努努力。如如果他認(rèn)認(rèn)為自己己得到的的報(bào)酬低低于“所理解解的公正正報(bào)酬”，那么么，即使使事實(shí)上上他得到到的報(bào)酬酬量并不不少，他他也會(huì)感感到不滿(mǎn)滿(mǎn)足，甚甚至失落落，從而而影響他他以后的的努力。波特一一勞勒期期望激勵(lì)勵(lì)理論在在20世世紀(jì)6OO至700年代是是非常有有影響的的激勵(lì)理理論，在在今天看看來(lái)仍有有相當(dāng)?shù)牡默F(xiàn)實(shí)意意義。它它告訴我我們，不不要以為為設(shè)置了了激勵(lì)目目標(biāo)、采采取了激激勵(lì)手段段，就一一定能獲獲得所需需的行動(dòng)動(dòng)和努力力，并使使員工滿(mǎn)滿(mǎn)意。要要形成激激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿(mǎn)足并并從滿(mǎn)足足回饋努努力這樣樣的良性性循