瑞恒茂集團(tuán)總部配置方案1PPT課件人員配置考慮的框架配置合格的工作人員，給予合理報酬，提供深造機(jī)會和從其它方面關(guān)心他們，是企業(yè)管理的重要職能。執(zhí)行層操作層形成一個具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子一批具有全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員有業(yè)務(wù)專長,敬業(yè),服從指揮,對局部工作開發(fā)具有獨創(chuàng)見解的具體工作人員以上不同層次的人員之間具有不可替代性.人員配置是一項長期、復(fù)雜、有計劃的系統(tǒng)工程公司不同發(fā)展階段的變化，時間推移的影響原來勝任工作的人會變得很難勝任人員配置的職能知人善任，會用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ髋囵B(yǎng)人決策層2PPT課件主要人力資源系統(tǒng)改動—現(xiàn)在狀況提升體系不健全重新設(shè)計特點以委員會方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更客觀。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。由高層領(lǐng)導(dǎo)作人才輪換計劃，使輪換有計劃性并幫助干部發(fā)展建立崗位后備制度增加干部力量，同時進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會改革目標(biāo)建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升、降職時以考核結(jié)果為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機(jī)制。為了將來瑞恒茂集團(tuán)有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，人員配置應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會，同時淘汰表現(xiàn)差的員工。3PPT課件給現(xiàn)狀解凍人員配置的工作是一個非常艱苦的過程，企業(yè)要發(fā)展，人員配置工作就須加倍努力地進(jìn)行下去?，F(xiàn)狀理想狀態(tài)提升體系不健全沒有真正建立淘汰機(jī)制未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系輪換淘汰提升推動力約束力時間4PPT課件淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔淘汰不合格的員工為優(yōu)秀人才提供空位對瑞恒茂集團(tuán)不同職位提供最優(yōu)秀人選吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為瑞恒茂集團(tuán)在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽(yù)重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在瑞恒茂集團(tuán)每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去淘汰輪換提升建立一支具有高級綜合管理人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高瑞恒茂集團(tuán)整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。5PPT課件提升、淘汰、輪換干部和員工必須有一個明確的考評組織。對干部和員工負(fù)責(zé)。人力資源管理委員會——人員配置方面工作總裁、人資中心總監(jiān)、戰(zhàn)略中心總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁辦主任提升淘汰后備輪換對職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選，加強(qiáng)競爭，使選擇更公平根據(jù)考評情況，決定最后人選根據(jù)績效、工作態(tài)度，進(jìn)行全方位的分析，決定淘汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況。制定所需輪換崗位要求對干部條件及個人發(fā)展需要進(jìn)行分析討論、決定干部輪換名單定期檢查干部輪換執(zhí)行情況對關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析，確定崗位后備名單對后備干部提出發(fā)展方向定期對后備干部進(jìn)行追蹤、評審組成6PPT課件提升7PPT課件B在試用期前對提升干部建立績效評估指標(biāo)并清楚告訴他們試用期后進(jìn)行考核，衡量是否符合新的要求提升干部必須有一個非常清楚的標(biāo)準(zhǔn)，競爭的機(jī)制和一個嚴(yán)格的試用期考核過程以確保干部質(zhì)量?？冃гu估指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先建立詳細(xì)工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和管理能力要求，使選擇和考核有方向和重點職位要求：主要工作工作經(jīng)驗專業(yè)知識和管理能力其它要求人力資源管理對職位要求審核同時發(fā)掘更多人選，加強(qiáng)競爭，使選擇更公平8PPT課件用人部門擬定詳細(xì)職位要求人力資源管理委員會發(fā)掘人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件人力資源管理委員會對所有人選進(jìn)行討論并決定最后二名初選者人資中心對初選者根據(jù)職位和能力要求進(jìn)行360°考核人力資源管理委員會根據(jù)考核情況決定最后人選總裁作最后審批當(dāng)選干部在新職位上掛職試用3-6個月工資待遇與以前相同、不變?nèi)速Y中心、用人部門對試用期作360°考核評估決定是否正式提升部門根據(jù)考核結(jié)果在在職員工中推薦有潛力的人選部門推薦用人部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工/干部能力和經(jīng)歷準(zhǔn)備推薦材料交人資中心備案準(zhǔn)備材料提升應(yīng)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒?，包含許多步驟。確定提升崗位擬定職位要求推薦合適人選審定初選名單審核、批初選者360°考核最后確定人選總裁審批進(jìn)入試用考核決定是否轉(zhuǎn)正9PPT課件職位能力和其它要求部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人具有化工或環(huán)保行業(yè)五年以上工作經(jīng)驗、具有二年經(jīng)理以上管理經(jīng)驗、具有人力資源管理經(jīng)驗、具有兩年獵頭招聘經(jīng)驗、招聘經(jīng)理舉例人資中心招聘經(jīng)理C5-C9人力資源管理XX工資范圍XX-YY學(xué)歷其他要求溝通能力大學(xué)具有人力資源、心理學(xué)或相關(guān)知識、能與各部門協(xié)調(diào)溝通、有很好的表達(dá)能力、有很好的寫作能力、有很好的計劃能力、具有一定的銷售技能、外向熱情其他要求： 工作經(jīng)歷：專業(yè)知識及能力：性格要求：XX首先，應(yīng)對需人的職位擬定詳細(xì)職位要求，包括工作職責(zé)、所需能力、工作經(jīng)驗。主要工作：應(yīng)聘者條件10PPT課件推薦/討論表格被推薦人姓名所在部門現(xiàn)任職位級別學(xué)歷專業(yè)出生年月入司時間人力資源管理委員會推薦意見被推薦人條件被推薦人員簡介：相關(guān)工作經(jīng)歷：相關(guān)專業(yè)知識能力、技能及證據(jù)推薦人/部門經(jīng)歷要求(舉例)具有獵頭或人力資源行業(yè)五年以上工作經(jīng)歷相關(guān)經(jīng)歷(舉例)1998-2002年在xx公司gg部門工作并擔(dān)任zz職務(wù)能力要求(舉例)能與各部門良好協(xié)調(diào)溝通舉例(舉例)在xx部門工作期間由于工作要求需要與其它三個部門協(xié)調(diào)，工作表現(xiàn)出色人力資源管理委員會應(yīng)根據(jù)這些要求，向相關(guān)部門征求推薦人選。為加強(qiáng)競爭性，最好能挑出兩個以上候選人。舉例說明人資中心意見總裁意見11PPT課件干部時間地點記錄人訪談人被訪談人出生年月性別年齡所在單位/部門職務(wù)學(xué)歷談話原因：提升輪換淘汰其它原因說明談話內(nèi)容12PPT課件考核表格考核人姓名擬任機(jī)構(gòu)擬任職務(wù)其他：考核結(jié)果考核總結(jié)相關(guān)工作經(jīng)歷：相關(guān)專業(yè)知識、能力和技能：人資中心應(yīng)根據(jù)選擇要求，針對性地進(jìn)行360度的預(yù)審考評。人力資源管理委員會決議總裁意見13PPT課件會議工作安排目的： 分析，討論和決定提升干部最后人選參加者： 人力資源管理委員會成員主持者： 人資中心工作內(nèi)容時間會議前三周會議前一周會議中

會議中

會議后人力資源管理委員會要討論并決定最后提升人選、結(jié)果及所有相關(guān)資料送交總裁審批。人資中心和人力資源管理委員會成員發(fā)掘、收集推薦資料人資中心將所有的收集資料提供給每一個委員會成員分析討論和決定最后二名人選14PPT課件得分標(biāo)準(zhǔn)能力得分標(biāo)準(zhǔn)試用考核標(biāo)準(zhǔn)崗位責(zé)任書績效評估指標(biāo)上級領(lǐng)導(dǎo)提升干部績效評估指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)審批通過后，上級領(lǐng)導(dǎo)與人資中心應(yīng)明確試用期績效目標(biāo)以及評估標(biāo)準(zhǔn)，并讓提升干部明確地了解。15PPT課件16PPT課件17PPT課件試用期考核表格考核人姓名擬任機(jī)構(gòu)擬任職務(wù)總裁能力績效評估結(jié)果能力評估績效評估人資中心擬任級別內(nèi)容審核審批部門領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)果內(nèi)容評估結(jié)果經(jīng)過三到六個月的試用期之后，人資中心要在正式提升前再做一次360度的績效評估，以確定被提升干部能勝任新職。18PPT課件淘汰19PPT課件觀察后再考核建立明確目標(biāo)淘汰流程用硬性排名方法，根據(jù)比例分析具體情況無需進(jìn)一步行動轉(zhuǎn)入觀察期根據(jù)績效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會調(diào)換部門能力及潛力不適合現(xiàn)部門降級能力不夠立即離開能力低下、績效差、品德不好或留下會對瑞恒茂集團(tuán)有負(fù)面影響處理方法衡量淘汰執(zhí)行情況人資中心嚴(yán)格控制比例>3%將明顯不需淘汰個案減去按總類發(fā)現(xiàn)不合格員工淘汰應(yīng)從系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部開始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。20PPT課件各部門應(yīng)根據(jù)具體情況在不同階段討論淘汰比例，以至提高員工素質(zhì)達(dá)到和完成抱負(fù)規(guī)劃。對績效評估差的部門淘汰目標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)提高發(fā)現(xiàn)不合格的干部和員工B類干部

分公司總經(jīng)理成員在年中，年終對所有B類干部的業(yè)績，能力進(jìn)行硬性排名，發(fā)現(xiàn)排名最低的10%*干部

對突發(fā)性案另行處理 * 根據(jù)瑞恒茂集團(tuán)現(xiàn)狀估計淘汰的第一步是找出不合格的干部和員工。瑞恒茂集團(tuán)每年會根據(jù)員工總體表現(xiàn)、市場狀況以及公司期望設(shè)定淘汰比例，而A、B類干部與普通員工可以有不同的淘汰比例。21PPT課件分析具體情況B類干部

中心負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備個人材料總裁與中心負(fù)責(zé)人、人資總監(jiān)對排名最低的10%干部情況進(jìn)行討論，分析。同時將決定淘汰人的名單交總公司人資中心備案第二步是收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析。22PPT課件會議工作安排舉例說明由於淘汰對員工的影響甚大，人資中心與各部門經(jīng)理不但應(yīng)於會前詳細(xì)搜集員工的各方面資料，更要在會議中妥善討論、決定，并於會后謹(jǐn)慎處理。才能讓淘汰機(jī)制發(fā)揮正面性作用。目的： 分析，討論排名最低員工工作內(nèi)容時間23PPT課件總數(shù)控制及分析方法首先由部門經(jīng)理將最低5%員工歸入9種不同類型之一如減去最右上角方格中的員工后，需作個案分析的員工比例少于3%(B類=10%)，用投票方式從減去的人中挑選與3%目標(biāo)相差的人數(shù)，強(qiáng)迫作淘汰個案分析最后由每位部門經(jīng)理詳細(xì)討論每位員工/干部的工作績效，能力/潛力以及工作態(tài)度/道德品德，決定最后處理方法需討論工作績效合格不合格不合格需討論合格能力需個案分析分析應(yīng)有系統(tǒng)性，同時嚴(yán)格控制淘汰比例24PPT課件

觀察期后重新考核處理方法原因不明,工作表現(xiàn)也不太差過去對瑞恒茂集團(tuán)作過較大貢獻(xiàn)者表現(xiàn)不佳主要原因是因為能力/技能不適應(yīng)現(xiàn)在工作工作努力，但能力/技能已無法適應(yīng)瑞恒茂集團(tuán)新的要求個人品德不好者留下對瑞恒茂集團(tuán)有負(fù)面影響轉(zhuǎn)入觀察期立即離

開瑞恒茂集團(tuán)調(diào)換至另一個部門降級發(fā)現(xiàn)排名最低者建立明確觀察期中目標(biāo)員工表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，瑞恒茂集團(tuán)應(yīng)相應(yīng)采取適當(dāng)?shù)奶幚矸椒ǎ蕴瓱o改進(jìn)可能的員工，但也給予情有可原或仍有潛力的員工改進(jìn)的機(jī)會。對降級和立即離開瑞恒茂集團(tuán)二類處理，必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。人資中心嚴(yán)格控制3%比例25PPT課件轉(zhuǎn)入觀察期處理方法建立在短期內(nèi)(3-6個月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)通知本人他的表現(xiàn)并告知如不馬上改進(jìn)的結(jié)果提供即時的反饋和指導(dǎo)，說明如何進(jìn)一步改進(jìn)當(dāng)有明顯改進(jìn)時，鼓勵并告知他們當(dāng)無明顯改進(jìn)時，立即告訴并采取一定措施將整個處理過程以書面形式交人資中心備案對轉(zhuǎn)入觀察期的員工也必須有具體的處理方法，并向員工溝通。26PPT課件衡量淘汰執(zhí)行情況部門二級機(jī)構(gòu)部門負(fù)責(zé)人員工人數(shù)部門績效淘汰人數(shù)轉(zhuǎn)入觀察期人數(shù)轉(zhuǎn)出部門人數(shù)是否按人事要求給員工打分總裁/人資中心成員三級機(jī)構(gòu)四級機(jī)構(gòu)淘汰統(tǒng)計人資中心每年應(yīng)統(tǒng)計、分析淘汰執(zhí)行情況，做適當(dāng)修正，并交總裁審閱，以確保淘汰制度之落實并建立系統(tǒng)的公信力。人資中心應(yīng)嚴(yán)格檢查各部門執(zhí)行情況，對不盡責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。部門應(yīng)將淘汰人員的檔案，處理時間和方法交人資中心和總裁備案。27PPT課件輪換28PPT課件有效的干部輪換應(yīng)考慮組織工作要求和個人發(fā)展需要。發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績效不理想的部門需要改進(jìn)工作、經(jīng)營策略、其它具體工作崗位干部要求能力經(jīng)歷其他考慮輪換干部條件能力經(jīng)歷其它會議討論決定干部轉(zhuǎn)換名單衡量分析干部輪換執(zhí)行情況并進(jìn)一步改進(jìn)組織分析強(qiáng)處弱處機(jī)會不利崗位要求按重要性排列個人發(fā)展目標(biāo)輪換++在同一崗位任職超過三年者29PPT課件新崗位（職務(wù)）干部輪換程序考核未達(dá)目標(biāo)及績效不理想的干部在同一崗位任職三年以上干部鍛煉干部跟蹤評估改進(jìn)反饋充分考慮公司工作需要及個人發(fā)展計劃組織分析強(qiáng)處、弱處、機(jī)會、不利排列可提供鍛煉發(fā)展的重要崗位及要求提出需改進(jìn)的地方給予新的機(jī)會輪換召開干部管理委員會會議人資中心收集匯報材料提出干部輪換初選名單充分討論干部輪換名單確定新崗位（職務(wù)）新崗位（職務(wù)）30PPT課件總部部門（1）分析績效表現(xiàn)首先應(yīng)對各部門和分支機(jī)構(gòu)作績效表現(xiàn)分析。分公司遠(yuǎn)超目標(biāo)超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)分公司(1)分公司(2)總部部門(2)部門1部門2。。。。。。部門1部門2。。。31PPT課件分析組織和崗位干部需要條件針對表現(xiàn)不理想的部門或分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)進(jìn)一步分析組織的強(qiáng)、弱處，面臨的機(jī)會和威脅，討論需要改進(jìn)的工作，從而最終得出需求崗位干部條件并按重要性排列。需要崗位條件干部經(jīng)歷干部能力其化條件低于目標(biāo)重要性分支機(jī)構(gòu)組織分析強(qiáng)處弱處機(jī)會威脅需要改進(jìn)工作：

新的經(jīng)營策略具體工作(1)(2)(3)32PPT課件會議安排工作內(nèi)容舉例說明時間總裁辦準(zhǔn)備詳細(xì)的分公司或部門業(yè)績完成情況，并提供給會議參加者財務(wù)部準(zhǔn)備分公司財務(wù)狀況，并提供給會議參加者各分管負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備所轄機(jī)構(gòu)分析，提議改進(jìn)工作和崗位要求會議前一周會議前二周會議前一周分析、衡量各三級機(jī)構(gòu)詳細(xì)討論每個三級機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀決定各機(jī)構(gòu)強(qiáng)、弱處，機(jī)會和威脅決定需要改變經(jīng)營策略和具體工作決定崗位干部要求，包括能力、經(jīng)歷、和其他將不同崗位按重要性排列會議中會議中會議中會議中會議中后續(xù)交總裁審批目的：全面分析各三級機(jī)構(gòu)績效完成情況和發(fā)展需要并決定崗位要求參加者：總裁、戰(zhàn)略中心，人資中心、財務(wù)部，總裁辦主持者：公司總裁發(fā)言者：分公司負(fù)責(zé)人會議前企劃、財務(wù)部和分管領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)準(zhǔn)備資料。會議中討論決定崗位干部要求。33PPT課件干部檔案干部檔案干部檔案初選出最后考慮輪換干部名單干部檔案干部檔案為避免干部在同一職位過久而喪失動力，除非有特殊原因者，在同一職位超過三年的干部應(yīng)予輪換需要干部人資中心根據(jù)年中、年終考核結(jié)果，從需要和可被調(diào)動干部中初選出最后考慮名單。能被調(diào)

動干部最后幾位考慮干部名單 * 專業(yè)系列干部除外34PPT課件 * 重要性加權(quán)計算輪換分析方法能力分析*舉例說明工作經(jīng)歷分析個人發(fā)展分析工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷經(jīng)歷或能力經(jīng)歷或能力經(jīng)歷或能力經(jīng)歷或能力工作提供個人發(fā)展需要影響能力運用新知識管理能力推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展能力培養(yǎng)下層能力發(fā)現(xiàn)下層潛力能力判段能力對組織了解能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力授權(quán)能力人資中心將考慮干部名單和崗位需要作詳細(xì)分析提議最后人選。崗位需要實際干部領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)協(xié)作能力35PPT課件干部條件能力強(qiáng)干部條件及個人發(fā)展需要分析崗位要求崗位責(zé)任所需技能所需經(jīng)歷按重要性排列崗位要求分析比較崗位要求和干部條件及個人發(fā)展需要安排工作輪換將最適合的人才安排到各崗位上，以創(chuàng)造最好的業(yè)績效果提供最有效的個人工作經(jīng)驗培養(yǎng)，從而提高瑞恒茂集團(tuán)干部整體素質(zhì)將崗位要求和干部條件及個人發(fā)展需要作比較，可將最合適的干部安排到最合適的崗位上，同時提供最有效的個人培養(yǎng)。36PPT課件干部輪換會議安排工作內(nèi)容舉例說明時間人資中心根據(jù)組織發(fā)展的崗位需求和最后考慮干部名單作合適性分析，并決定初選干部名單將分析和名單提供給會議參加者分析，討論討論并決定干部輪換會議前二周會議前一周會議中后續(xù)總裁成員，人事部跟蹤，分析工作輪換執(zhí)行情況和效果會議后目的：討論決定干部輪換名單參加者：人力資源管理委員會，組織