2022中級經(jīng)濟師《人力資源》全真試題及答案一一、單項選擇題A.生理需要B.平安需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要A.效價B.動機C.期望D.工具“產(chǎn)出〞是指()。ABCD4.以下關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的選項是()。A目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，錯定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)BC目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反響四個要素D目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望ABCD程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A.支持式領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)7.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步開展A.制度化B.標(biāo)準化C.職業(yè)化D.專業(yè)化組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式11.職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)12.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()。A.標(biāo)準化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型1991A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速地裁員c.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保存政策A.招聘員工的平均本錢B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C.員工的辭職率D.薪酬開支占組織總體開支的比率17.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是()。A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標(biāo)B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題18.2007受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。A.文化與變革的效勞者B.戰(zhàn)略設(shè)計師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者19.缺乏人力資源規(guī)劃，有可能對組織造成的損害是()。A.組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供應(yīng)缺乏的情況B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效人力資源部門難以實施工作評價組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人開展需要與企業(yè)開展需要的方案，稱為()。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任方案C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補充規(guī)劃使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型以下關(guān)于工作分析的說法，正確的選項是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論根底是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評價法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書A.人格特質(zhì)B/需要C.社會角色D.知識、技能按照工作特征模型理論，鼓勵潛能(MPS)的計算公式是()。A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反響性B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反響性C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反響性D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反響性在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A.觀察法B.實驗法C.專家小組法D.行為事件訪談法面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于()。A.應(yīng)聘者的順序偏差B.比照效應(yīng)C.負面印象加重傾向D.首因效應(yīng)A.機械型工作設(shè)計方法B.生物型工作設(shè)計方法C.直覺運動型工作設(shè)計方法D.鼓勵型工作設(shè)計方法對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核加以比擬，由此取得的效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.設(shè)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度29.對知識型團隊績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B員工的特征C.結(jié)果D員工的態(tài)度應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。A.非語言行為誤差BCD31.以下關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的選項是()。A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實施中出現(xiàn)的問題績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于無視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改良方案來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效方案B.績效輔導(dǎo)C.績效反響D.績效改良34.確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是()。A.心理測評B.職位評價C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查一套良好的福利方案應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利方案應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性A.成長戰(zhàn)略BC.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略人工本錢結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了()。A.企業(yè)員工平均收入的上下B.企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工本錢的變動幅度在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A.社會型B研究型C.企業(yè)型D常規(guī)型在其他條件不變的情況下，()會導(dǎo)致個人勞動力供應(yīng)時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C工資水平下降D.工資水平上升40.關(guān)于職業(yè)生涯的說法，錯誤的選項是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B.C.職業(yè)生涯強調(diào)個人能力、動力和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預(yù)測以下關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的選項是()。A.勞動力參與率B.失業(yè)率C.就業(yè)率D.凈人口流入率42.個人勞動力供應(yīng)曲線的形狀說明，工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間增加B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間減少C.會導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間先增加后減少D.對個人的勞動力供應(yīng)時間沒有影響43.家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購置的產(chǎn)品或效勞D.產(chǎn)品或效勞與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品44.以下關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的選項是()。它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律C.它說明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D.它說明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好A.B.C.D.最低工資的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平在其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學(xué)的()越高。A.直接本錢B.時機本錢C.總收益D.心理收益由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個根本觀點。A.勞動力供應(yīng)理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D收入分配理論48.2022對此，正確的觀點是()。A.這些人不去上大學(xué)肯定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)到工作來做出決策，可能會是錯誤的A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).c.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向A.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率中國職工民主參與管理的根本形式是()。A.廠務(wù)公開制度B.職工合理化建議活動制度C.職工代表大會D.職工持股會以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的選項是()。勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者連帶賠償責(zé)任勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用54.非全日制用工雙方當(dāng)事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.30C.不得約定試用期D.312A.3B.6C.9D.12A.10B.15C.20D.25A.一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng).一次性工亡補助金C.一次性傷殘補助金D.一次性傷殘經(jīng)濟補助金A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁A.全國社會平均工資標(biāo)準B.所在地人民政府規(guī)定的最低生活標(biāo)準C.勞動者要求的工資標(biāo)準D.所在地在崗職工平均工資A.應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C.只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項選擇題ERGA.成就需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長需要62按照經(jīng)濟理論性決策模型，決策者的特征包括()。從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性C.決策者可以知道所有的備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原那么或一些習(xí)慣來進行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果63關(guān)于管理層次、管理幅度的說法，正確的選項是()。一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系管理幅度決定管理層次管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用以下關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的選項是( )。A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強化專業(yè)管理C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)的以及等級管理的順利進行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括()。A.提升組織制度化和標(biāo)準化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關(guān)注戰(zhàn)性性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而容易受到傳統(tǒng)的抵抗67.戰(zhàn)略性人力資源管理組織的注意力集中于()。A.組織管理的變革B.員工考勤C.組織能力的開發(fā)D.行政管理E.組織績效68.在人力資源需求預(yù)測的方法中，屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法69.工作輪換的缺點是()。A.訓(xùn)練員工的本錢增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員工作量和工作難度關(guān)于勝任特征冰山圖的說法，正確的選項是( )。A.知識技能屬于表層的勝任特征B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.動機需要是內(nèi)隱的勝任特征D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E.冰山深層特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考查重點以下關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的選項是()。A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價根本相同B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工的低效率員工C.有效的純潔管理體育能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準和組織目標(biāo)相聯(lián)系D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護本錢72.實行本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的根本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、本錢最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵73.股票期權(quán)方案的局限性在于( )。A.只適用于成長性較好的上市公司B.需要依托標(biāo)準而有生氣的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操作等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必須購置企業(yè)股票E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況74按照家庭生產(chǎn)理論觀點，以下說法正確的選項是()。A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方之間的勞動力供應(yīng)決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)E.在決策家庭成員的時間用途時，比擬優(yōu)勢原理是適用的A.人力資源投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得的收益風(fēng)險越高E人力資本投資的時機本錢越高A.在職培圳支付的場地費邀請外部講師提供培訓(xùn)的講課費受訓(xùn)員工因為參加培訓(xùn)而無法全力工作的損失E.購置培訓(xùn)材料的費用用人單位與勞動者可以就( )等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合或?qū)ｍ椉w合同或?qū)ｍ椉w合同。年休假方法B.加班加點方法C.日休息時間D.工時制度E.特殊工種的工作時間78.參加根本養(yǎng)老保險的職工，假設(shè)到達法定退休年齡時累計繳費缺乏15年，( )A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇C.15D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E.按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原那么，按月領(lǐng)取養(yǎng)老金職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )，繳費年限累計計算。A.工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B.根本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)C.根本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D.生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)E.失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.303C.違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D違反勞動合同的保密義務(wù)E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題(一)人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)開展，而且有效地減少了各種社會矛盾。根據(jù)以上資料，答復(fù)下面問題。傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。ABCD82.強調(diào)以人為本的決策更看重決策的()。A組織盈利最大化B結(jié)果讓群眾滿意C經(jīng)濟利益最大化D利益分配公平83下面觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是( )。A決策不完全是理性的B決策者可以知道所有的備選方案CD(二)32戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。84.該公司目前的組織文化類型屬于()A學(xué)院型B俱樂部性C棒球隊型D保壘型85.該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是( ABCD86.該咨詢公司方案進行的變革方法屬于()。ABCD(三)變化。但是公司仍沿用原有的職位說明書，造成職位說明書的嚴重脫離實際。配合下，在公司內(nèi)發(fā)問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有交大差距，所以遭到了很多部門的批評和職責(zé)。公司投入了大量資金實施的工作分析最終沒能到達預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A.標(biāo)準化原那么B.一致性原那么C.動態(tài)應(yīng)用原那么D.標(biāo)準管理原那么A.消耗企業(yè)人力B.消耗資金C.缺乏說服力和公正性D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解89.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確()。A.工作分析的目的B.工作分析的本錢效益C.工作分析的產(chǎn)生和開展D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合(四)1995不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原那么不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差異根本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：該公司薪酬管理的主要問題有()。A薪酬沒有表達不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平A.薪酬調(diào)查B.本錢分析C.工作評價D.薪酬預(yù)算A.工作分析B.績效考核C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算(五)根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A.張明沒有充分考慮到員工自我實現(xiàn)的需要B.用高額資金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致A.用更加嚴格的制度管理員工B.給員工減發(fā)獎金c.讓員工感到自己的工作有成就感D.讓員工在工作中承當(dāng)更多的責(zé)任95.上述情況中，員工的不滿來自()。張明用單一的方式對待每一個員工B.c.計發(fā)獎金的方式不公平D.認為張明任人唯親A.C.加強自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工奉獻相匹配的獎勵方案(六)AAA根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A.靈活性很高B.遵循固定的程序C.主持人易于控制局面D.可靠性和準確性較高98.A公司采用的壓力面試方法稱為()。A.行為事件面談B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論99.A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者的()。A.專業(yè)知識B.工作背景C.人際關(guān)系處理能力D.人格特質(zhì)100.以下關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的選項是()。參考答案及解析A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B.越是深層的特征，越是難以測量C.深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素D.表層特征較深層特征易于改良和開展參考答案及解析一、單項選擇題1.C馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型(后來又增加了認知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應(yīng)用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要;②平安需要，主要針對以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要;⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于歸屬和愛的需要。2.C期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。3.B4.B5.A成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。6.C與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最正確水平。7.B是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、標(biāo)準化的程度;三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。8.A密西根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。9.D組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構(gòu)多，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。10.C矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速開展新產(chǎn)品，對技術(shù)質(zhì)量的不斷變化做出反響;另一方面又保存其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點。11.A職能制的組織形式在簡單/生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。12.A標(biāo)準化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。13.C俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。14.A能力的勞動者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。15.D對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保存戰(zhàn)略以留住他們。16.C美國學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總本錢/總經(jīng)營費用、培訓(xùn)開發(fā)本錢費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。17.C戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出奉獻;職管理者對待;，人力資源管理活動的成果難以;量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵抗。18.D2007人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。19.Aj20.A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的開展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、開展與企業(yè)的需求、開展相結(jié)合的方案。21.D獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。22.D人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。23.D根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改良和開展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改良和開展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟有效的方式。24.DMPS的計算公式是：鼓勵潛能(MPS)=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反響性25.D行為事件訪談法是一種開放式的行為回憶式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事涉及的范圍以及影響層面等。26.D最初印象傾向也成為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。27.A機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。28.C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核加以比擬。29.知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般太不容易控制。因此，知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。30.A.面試偏差的產(chǎn)生可能來自非語言的行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行都可能影響考官的判斷。31.A績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效礙。32.C暈輪效應(yīng)是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。33.D績效改良是指通過找出組織或員工工作績效差距，制定并實施有針對性的改良方案來提高員工績效水平的過程34.B35.B福利方案的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時做出調(diào)整。36.C穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營本錢的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的有太大的增長。37.B人工本錢指標(biāo)反映了企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性。38.D常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。39.A工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入〞，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供應(yīng)時間的減少。40.D職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)前進行預(yù)測;④并不是完全固定不變的。41.A勞動力參與率是指一國或一個地區(qū)當(dāng)中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比。42.C在工資率比擬低的時候，工資率上升對勞動供應(yīng)所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加;但是當(dāng)工資率上升到一定程度的情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加仙俠的消費，而不是增加工作時間43.D在家庭產(chǎn)生理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購置的商品或效勞，再加上一些家庭時間，才能產(chǎn)生出供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。44.A產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后到達零甚至為負的規(guī)律。45.C最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率〞。因此，最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致低收入勞動者失去工作。46.C個人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越高。47.C盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。48.D斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。49.A同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。50.C因為只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。51.B勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間的限度。勞動力過度流動同勞動力流動缺乏一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。52.C職工代表大會是中國職工民主參與管理的根本形式。53.A勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。54.C非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試不向勞動者支付經(jīng)濟補償。55.D121256.B1557B職工因工死亡，其近親屬按照以下規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。58.C裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向當(dāng)事人主張權(quán)利;一方當(dāng)事人利救濟的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。59.B260.D申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結(jié)論不服的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。二、多項選擇題BCEERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。AC根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。ABDE管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。ABC以授權(quán)的團隊。BC在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化開展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。(4)集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不作、參與的文化。(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。(6)績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。ABDE;(2)他們很少將自己作為人力資源管理者對等;(5)人力資源管理活動的成果難以量化;(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵抗。ACE戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。AD定制預(yù)測法包括主觀判斷法和德爾菲法ABE工作輪換的缺點是使訓(xùn)練員工的本錢增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期管理人員的工作量和工作難度。ACE關(guān)于“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖〞，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，/人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)將對冰山下的內(nèi)容考察作為重點。ABCD有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：(1)敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。(2)可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所做的評價根本相同。(3)準確性。績效管理的準確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。(4)可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促效管理的成功。(5)實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護本錢要小于績效管理體系帶來的收益。ACD采取本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、本錢最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金