..2014年11月

企業(yè)人力資源管理師《第三版》知識簡介、內(nèi)容提要第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革1第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1〔第一章第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是：指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分,也是企業(yè)管理的基本前提?！惨唤M織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵11、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析2、組織理論的發(fā)展3、組織設(shè)計(jì)理論的分類〔二組織設(shè)計(jì)的基本原則21、任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的：是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的,這是最基本的原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式4〔一超事業(yè)部：又稱執(zhí)行部制優(yōu)點(diǎn)：1、可利用幾個事業(yè)部的理論聯(lián)合開發(fā)信產(chǎn)品,加快新產(chǎn)品的研制開發(fā)進(jìn)度,一更快地形成新產(chǎn)品的拳頭有事；2、超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)個事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向,從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；3、同事,能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來,將增加的主要涉及和經(jīng)理集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上；4、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。缺點(diǎn)：由于超事業(yè)部制增加了管理層次,一方面會加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量,降低決策與執(zhí)行的效率；另一方面,也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題?！捕仃囍?矩陣制組織結(jié)構(gòu)：亦稱規(guī)劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來,有利于加強(qiáng)個職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合,及時解決問題；提高了組織的靈活性,可以隨時組建、重建和解散團(tuán)隊(duì),能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下,充分利于組織的人力資源；將不同部門的專業(yè)人員集中在一起,使員工有機(jī)會學(xué)到更多的技能；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾,使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)中和管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式,對于高層管理者而言,矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)公交；由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán),因而團(tuán)隊(duì)成員對組織的承諾水平以及組織對團(tuán)隊(duì)成員的激勵水平均較高。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜,由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo),對來自兩個上級的指令有時無所適從,不易分清責(zé)任；由于項(xiàng)目組成員來自各個職能部門,當(dāng)任務(wù)完成后人要回原單位,因而人員產(chǎn)生臨時觀念,導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)；項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)利,既可能出現(xiàn)個人權(quán)利過大,一個人說了算的情況,也可能使組織陷入過度的妥協(xié),出現(xiàn)指揮混亂的情況,影響決策的效率。多維立體組織6又稱：多維組織、立體組織、多維立體矩陣制,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形成與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。優(yōu)點(diǎn)：1、能夠使產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題,從而減少部門間的摩擦,互通信息,集思廣益,共同決策；2、能夠最大限度滿足客戶的要求；3、在分權(quán)的基礎(chǔ)上,能偶確保職能目標(biāo)的實(shí)習(xí)；4、是人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享；5、能適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化,進(jìn)行復(fù)雜決策的需要；6、它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn)：1、員工面臨三重職權(quán)關(guān)系,人員產(chǎn)生無所適從的情況；2、員工需要接收搞強(qiáng)度的訓(xùn)練,具有良好人機(jī)關(guān)系等多種專業(yè)技能；3、部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難,必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)利的平衡；4、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系,討論解決沖突的方案,從而增加管理成本,影響決策效率?！菜哪M分權(quán)組織7亦稱：模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)踐證明該組織結(jié)構(gòu)模式具有較廣的使用范圍,它不但使用與生產(chǎn)經(jīng)營活動生產(chǎn)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè),如大型鋼鐵、化工、鋁業(yè)等原材料加工等企業(yè),而且也使用與不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型企業(yè),不管這種企業(yè)的生產(chǎn)連續(xù)性是強(qiáng)還是不強(qiáng),都可以采用；2、有利于深化國有企業(yè)的內(nèi)部改革,加速老企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換；3、有利于增強(qiáng)企業(yè)活力,跳動分廠或車架的生產(chǎn)經(jīng)營積極性,大幅度調(diào)高勞動生產(chǎn)率；4、有利于使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合,強(qiáng)化責(zé)任感,激發(fā)員工的參與意識,努力降低成本,提高質(zhì)量,提高效益。缺點(diǎn)：內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順；各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)難以缺點(diǎn)；對各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜；企業(yè)內(nèi)部的信息交流較差；組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難度大?！参辶鞒绦徒M織8特點(diǎn)：①以提高對顧客需求的反應(yīng)速度與效率,降低對顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)②管理者職權(quán)很大業(yè)務(wù)流程較長,實(shí)行全程式管理③縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場為導(dǎo)向；2、業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出〔或服務(wù)和顧客為中心,從而提高了組織的運(yùn)行效率；3、組織結(jié)構(gòu)的扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位；5、為了是以不斷變化的市場環(huán)境,從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織,是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難；需要對組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革；需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā),提高其中和素質(zhì),逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等?！擦W(wǎng)絡(luò)型組織11網(wǎng)絡(luò)型組織分為四種類型：1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、垂直網(wǎng)絡(luò)3、市場網(wǎng)絡(luò)4、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)：①具有更大的靈活性②組織結(jié)構(gòu)扁平化③流程的動態(tài)化特征更為明顯④能突出企業(yè)自身核心能力⑤工作地點(diǎn)離散化降低生產(chǎn)成本⑥短暫的動態(tài)聯(lián)盟⑦核心能力得到最大發(fā)揮⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：能夠促進(jìn)組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng)；能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置；促進(jìn)組織成員伙伴關(guān)系的建立,是企業(yè)將資源專向顧客和市場需求；能夠降低企業(yè)管理成本,是中小型企業(yè)迅速成產(chǎn)；能夠出盡組織中每個成員提供其核心競爭力；有利于促進(jìn)員工注重團(tuán)隊(duì)工作和合作。缺點(diǎn)：由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán)；不同企業(yè)的組織文化,及其發(fā)展目標(biāo)的差異性,將使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)商；容易使企業(yè)潛在對上急速增加；容易暴露組織成員的專有技術(shù),其知識產(chǎn)權(quán)被侵占；企業(yè)成員的專業(yè)領(lǐng)域狹窄,相互依存性增強(qiáng),信用問題成為企業(yè)合作的主要問題。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念13〔一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。〔二管理層次與管理幅度的概念1、管理層次是指職權(quán)層級的書面,即一個組織內(nèi)部,從最高管理者到最底層職工的職別、管理權(quán)力的層級。2、管理幅度又稱管理跨度,是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。3、管理層次與管理幅度的關(guān)系。[能力要求]14一、組織的職能設(shè)計(jì)14〔一組織職能設(shè)計(jì)的步驟★1、職能分析2、職能調(diào)整3、職能分解〔二組織職能設(shè)計(jì)的方法1、基本職能設(shè)計(jì)2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)二、組織的部門設(shè)計(jì)15〔一部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1、管理幅度的設(shè)計(jì)方法〔1經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)發(fā)〔2變量測評★影響管理幅度的因素：17①工作的性質(zhì)②人員素質(zhì)狀況③管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度④授權(quán)的程度⑤管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度2、管理層次的設(shè)計(jì)方法18〔二部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：兩大類方法191、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為：〔1自下而下法〔2自下而上法〔3業(yè)務(wù)流程法2、按照不同對象和標(biāo)準(zhǔn),部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法,除以上方法外還包括：〔1按人數(shù)劃分法〔2按時序劃分法〔3按產(chǎn)品劃分法〔4按地區(qū)劃分法〔5按職能劃分法〔6按顧客劃分法〔三企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式211、以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式包括：直線制、直線職能制、矩陣制也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式2、以成果為中心的部門組合方式包括：事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式3、以關(guān)系為中心的部門組合方式包括：多維立體組織模式,流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)[注意事項(xiàng)]22在選擇合適的部門結(jié)構(gòu)模式之后,進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時,還應(yīng)解決好四個問題：1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。2、部門的職權(quán)必須對應(yīng)一致。3、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4、機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革23〔第一章第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革《知識要求》企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系231、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的畢業(yè)手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2、企業(yè)發(fā)展到一點(diǎn)階段,企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：★〔1增大數(shù)量戰(zhàn)略〔2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略〔3縱向整合戰(zhàn)略〔4多種經(jīng)營戰(zhàn)略3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性在進(jìn)行組織變革后應(yīng)：發(fā)揮企業(yè)三個系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng),溝通聯(lián)絡(luò)系絡(luò),檢查反饋系統(tǒng)調(diào)整四個層面：決策層,管理層,執(zhí)行層,操作層之間的分工與協(xié)作關(guān)系遵循三個基本原則：24〔1以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原則〔2以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原則〔3以工作為主,層次為輔的原則《能力要求》25一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序25〔一組織結(jié)構(gòu)診斷251、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析4、組織關(guān)系分析《圖》〔二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革271、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆〔1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降〔2組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露〔3員工士氣低落2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式〔1改良式變革〔2爆破式變革〔3計(jì)劃式變革3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)采取如下措施：〔1讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性責(zé)任感〔2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工適應(yīng)變革后的工作崗位〔3大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力〔三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)28二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合28〔一企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)〔二新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合〔三現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合〔四企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1、擬定目標(biāo)階段2、規(guī)劃階段3、互動階段4、控制階段三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合應(yīng)用實(shí)例29《注意事項(xiàng)》311、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究,避免出現(xiàn)"心血來潮""朝令夕改"2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免"限期完成"的運(yùn)動方式3、建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作第三單元工作崗位設(shè)計(jì)31〔第一章第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革《知識要求》一、決定工作崗位存在的前提31二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則33〔一明確任務(wù)目標(biāo)的原則〔二合理分工協(xié)作的原則〔三責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容34〔一崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1、工作擴(kuò)大化〔橫向擴(kuò)大工作、縱向擴(kuò)大工作2、工作豐富化〔二崗位工作的滿負(fù)荷〔三崗位的工作工作制〔四勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素2、影響勞動環(huán)境的自然因素《能力要求》36一、崗位設(shè)計(jì)的基本方法36三類方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序分析37①作業(yè)程序圖②流程圖③線圖④人一機(jī)程序圖⑤多作業(yè)程序圖⑥操作人程序圖2、動作研究39動作經(jīng)濟(jì)原理：是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則,用以改善工作方法?？梢苑譃椋?、人體利用2、工作地布置和工作條件的改善3、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法工業(yè)工程功能具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)、創(chuàng)新二、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)42〔一崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法421、崗位寬度擴(kuò)大法42〔1延長加工周期〔2增加崗位的工作內(nèi)容〔3包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大法43〔1崗位工作縱向調(diào)整〔2充實(shí)崗位工作內(nèi)容〔3崗位工作連貫設(shè)計(jì)〔4崗位工作輪換設(shè)計(jì)〔5崗位工作矩陣設(shè)計(jì)〔二崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析44崗位工作的擴(kuò)大化涉及兩個關(guān)鍵性要素：一、要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持,二、崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)對提高員工的崗位滿意度?！蹲⒁馐马?xiàng)》45保持崗位工作任務(wù)具有一定變動率,控制崗位工作的循環(huán)期,注意保持崗位工作的節(jié)奏感,明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)。建立信息的溝通渠道,保證崗位信息的對稱性。企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序46〔第一章第二節(jié)《知識要求》46一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容46〔一狹義的人力資源規(guī)劃1、人員配備計(jì)劃2、人員補(bǔ)充計(jì)劃3、人員晉升計(jì)劃〔二廣義的人力資源規(guī)劃1、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2、員工薪酬激勵計(jì)劃3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、其他人力資源計(jì)劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用48〔一滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求〔二出盡企業(yè)人力資源管理的開展〔三協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃〔四提高企業(yè)人力資源的利用效率〔五使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境48〔一外部環(huán)境481、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：〔1經(jīng)濟(jì)形勢：當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時,人力資源的獲得成本和人工成本較低,但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢的影響,對人力資源的需求減少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時,勞動力成本較高,但是企業(yè)處于擴(kuò)張時期,對人力資源的需求量會增加?！?勞動力市場的供求關(guān)系2、人口環(huán)境：主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素〔二內(nèi)部環(huán)境491、企業(yè)的行業(yè)特征2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則50〔一確保人力資源需求的原則〔二與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則〔三預(yù)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則〔四保持適度流動性的原則[能力要求]51一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序★511、調(diào)查、手機(jī)和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作周報(bào)精確而詳實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量想結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)和修正二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制★52〔一編寫人員配置計(jì)劃〔二編制人員需求計(jì)劃〔三編制人員供給計(jì)劃〔四編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃〔五編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃〔六編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃〔七對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測54第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序〔第一章第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測一、人力資源預(yù)測的概念54〔一預(yù)測預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ),是對未來狀況作出估計(jì)的專門技術(shù),其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)食物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測,以及二者的平衡?！捕藛T需求預(yù)測〔三人員供給預(yù)測〔四人員資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容55〔一企業(yè)人力資源需求預(yù)測〔二企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測：企業(yè)人力資源存量主要是指,企業(yè)人力資源的自然消耗〔如自然減員和自然流動〔如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動；企業(yè)人力資源增量主要是指,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。〔三企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測〔四企業(yè)特征人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測作用55〔一對組織方面的貢獻(xiàn)：1、滿足組織在生產(chǎn)發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、提高組織的競爭力。3、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)?！捕θ肆Y源管理的貢獻(xiàn)：1、人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)到員工的積極性。四、人力資源預(yù)測的局限性56〔一環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同〔二企業(yè)內(nèi)部的抵制〔三預(yù)測的代價(jià)高昂〔四知識水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素571、顧客的需求變化2、生產(chǎn)需求3、勞動力成本趨勢4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、員工的出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障[能力要求]57人力資源要求預(yù)測：包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測,未來人力資源需求預(yù)測,未來流失人力資源預(yù)測分析準(zhǔn)備階段59構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法:S優(yōu)勢W劣勢O機(jī)會T威脅競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析崗位分類企業(yè)專門技能人員的分類〔生產(chǎn)工,裝配試驗(yàn)工,維修操作工,檢驗(yàn)工,輔助工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類〔機(jī)動平臺技術(shù)人員,機(jī)械制造加工人員,工程設(shè)計(jì)人員,檢測計(jì)量人員,服務(wù)性技術(shù)人員企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類〔戰(zhàn)略管理類,運(yùn)營管理類,市場運(yùn)作類,保障管理類,社會化服務(wù)管理類資料采集與初步處理數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的初步處理二、預(yù)測階段61三、編制人員需求計(jì)劃62計(jì)劃期內(nèi)員工不錯需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)〔第一章第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法62《知識要求》62人力資源需求預(yù)測的原理：1、慣性原理,2、相關(guān)性原理,3、相似性原理事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為：1、變量間的確定性關(guān)系,稱為函數(shù)關(guān)系。2、變量間的不確定關(guān)系,稱為相關(guān)關(guān)系?！赌芰σ蟆?3人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線63對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)63對象指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)三、人力資源需求預(yù)測的定性方法63〔一經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法〔二描述法〔三德爾菲法四、人力資源需求預(yù)測的定量方法66〔一轉(zhuǎn)換比率法〔二人員比率法〔三趨勢外推法〔四回歸分析法〔五經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法〔六灰色預(yù)測模型法〔七生產(chǎn)模型法〔八馬爾可夫分析法〔九定員定額分析法1、勞動定額分析法2、社?？垂芏~定員法3、效率定員法4、比例定員法〔十計(jì)算機(jī)模擬法《注意事項(xiàng)》71轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ),都適合于預(yù)測具有共同特征員工的需求。人力資源需求預(yù)測的定量方法需要用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正〔第一章第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第三單元企業(yè)人力資源需求的總量預(yù)測72《能力要求》72一、A企業(yè)人員總量需求預(yù)測72〔一趨勢外推法：1、定性分析2、函數(shù)擬合3、模型篩選〔二回歸分析法〔三運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測〔四利用模型進(jìn)行預(yù)測二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測77〔一企業(yè)勞動定員定額分析1、定性分析2、采用勞動效率定員法進(jìn)行預(yù)測〔二回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測81四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測82〔第一章第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測83一、企業(yè)專門進(jìn)人員結(jié)構(gòu)預(yù)測1、相關(guān)分析2、回歸分析二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡87第一單元企業(yè)人力資源供給分析87〔第一章第四節(jié)《知識要求》87企業(yè)人員供給包括：內(nèi)部供給、外部供給預(yù)測類型：內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測一、內(nèi)部供給預(yù)測88企業(yè)人力資源需求的滿足,應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。二、外部供給預(yù)測881、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素〔多選題〔1地域性因素〔2人口政策及人口現(xiàn)狀〔3勞動力市場發(fā)育程度〔4社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道〔1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生〔2復(fù)員專業(yè)軍人〔3失業(yè)人員、流動人員〔4其他組織在職人員《能力要求》89一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟〔簡答題1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行判斷,了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3、向個部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測5、分析影響外部人力資源供給的各種因素〔主要是地域性因素和全國性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法〔一人力資源信息庫它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立,記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫,,可以為會〔1、技能清單2、管理才能清單管理人員接替模型它是管理人員供給預(yù)測最簡單,有效的方法,通過應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測,能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況,便于企業(yè)進(jìn)行分析,做好相應(yīng)工作馬爾可夫模型它是分析組織人員流動的典型矩陣模型,它的基本思想通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律,以推測組織在未來的人員供給情況〔第一章第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡《能力要求》95一、企業(yè)人力資源供求平衡95二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求951、將符合條件,而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2、如果搞技術(shù)人員出席短缺,應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時,應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措施4、提供企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成及其替代人力資源的格局5、制訂聘用非全日制臨時用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等6、制訂聘用全日制臨時用工計(jì)劃三、企業(yè)人力資源供大于求951、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3、鼓勵提前退休或內(nèi)退4、提供員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作6、減少員工的工作時間,隨之降低工資水平7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工資任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法第五單元人力資源管理制度規(guī)劃96〔第一章第五節(jié)《知識要求》96一、制度化管理的概念961、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式,就是制度化管理2、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任,并把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化②按照各機(jī)構(gòu),各層次不同崗位權(quán)力大小,確定其在企業(yè)中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級,并鞏固下來③以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員具有的素質(zhì),能力等要求,根據(jù)通過正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來組織中的所有成員④在實(shí)行制度管理的企業(yè)中,所有權(quán)與管理相分離⑤管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)⑥管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè),他有固定的報(bào)酬,具有按資歷,才干晉升的機(jī)會,他應(yīng)忠于職守,而不是忠于某個人3、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)〔1個人與權(quán)力相分離〔2是理性精神合理化的體現(xiàn)〔3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二、制度規(guī)范的類型981、企業(yè)基本制度①是企業(yè)的"憲法"②是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性持,規(guī)定企業(yè)形成和組織方式,決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度③企業(yè)基本制度主要包括：1企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式2企業(yè)章程3董事會組織4高層管理組織規(guī)范④企業(yè)基本制度的作用：1規(guī)定了企業(yè)所有者經(jīng)營管理人員,企業(yè)組織成員各自的權(quán)利,義務(wù)和相互關(guān)系2確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式3制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成99〔一屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度〔二屬于對員工管理的制度四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)100〔一企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用2、報(bào)酬3、發(fā)展4、考評5、調(diào)整〔二企業(yè)人力資源管理制度體系了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則〔簡答題1021、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起,促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā),簡歷適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系,使之更加充滿活力3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時,有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新,必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集團(tuán)合同報(bào)酬協(xié)調(diào)一致6、必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理,報(bào)酬企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本要求1051、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實(shí)際需求3、注重企業(yè)的實(shí)際需要4、注重系統(tǒng)性和配套性5、保持合理性和先進(jìn)性[能力要求]105一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1051、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序106第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建109《知識要求》109一、員工素質(zhì)測評的基本原理109〔一個體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為,人的素質(zhì)是有差異的。〔二工作差異原理：員工測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性?！踩藣徠ヅ湓恚喊惭b人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的質(zhì)素和要求,將其安排在各自最合算的崗位上,從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁。二、員工素質(zhì)測評的類型110〔一選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點(diǎn)：1強(qiáng)調(diào)測關(guān)于的區(qū)分功能2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性4測評指標(biāo)具有靈活性5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評,可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù),在測評過程結(jié)束后,應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評,特點(diǎn)：1測評內(nèi)容或十分精細(xì),或全面廣泛2結(jié)果不公開3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具程度為目的測評,它經(jīng)常穿插在選拔性測評中,特點(diǎn)：概括性,結(jié)果要求有較高的信度與效度三、員工素質(zhì)測評的主要原則111<一客觀測評與主管測評相結(jié)合〔二定性測評與定量測評相結(jié)合〔三靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合〔四素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合〔五分項(xiàng)測評與中華測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系113〔一素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)：就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)形式：1評語短句式2設(shè)問提示式3方向指示式指標(biāo)操作方式：1測定式2評定式2、標(biāo)度：即對表征的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定,測評支部的標(biāo)度大致有〔量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。3、標(biāo)記：即對應(yīng)于不標(biāo)度符號表示,通常用字母ABC漢字?jǐn)?shù)字等〔二測評標(biāo)準(zhǔn)體系是構(gòu)成115測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的和為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)115結(jié)構(gòu)性要素①身體素質(zhì)②心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績效要素2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)116〔1測評內(nèi)容〔2測評目標(biāo)〔3測評指標(biāo)〔4測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則①與測評對象同質(zhì)原則②可測性原則③普遍性原則 ④獨(dú)立性原則⑤完備性原則⑥結(jié)構(gòu)性原則五、品德測評118〔一FRC品德測評法〔二問卷法〔三投射技術(shù)：其特點(diǎn)1、測評目的的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應(yīng)的自由性六、知識測評1191、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評價(jià)七、能力測評120〔一一般能力測評〔二特殊能力測評〔三創(chuàng)造能力測評〔四學(xué)習(xí)能力測評[能力要求]120一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)120-123員工素質(zhì)測評量化的幾種形式〔一一次量化與二次量化一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫,一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。二次量化的對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系〔二類別量化與模糊量化〔三順序量化、等距量化與比例量化〔四當(dāng)量量化員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評與選拔活動中心與紐帶,它把測評與選擇主體,客體對象,方法和結(jié)果聯(lián)為一體,1素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,3測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟124〔一明確測評的客體與目的〔二確定測評的項(xiàng)目或參考因素1、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法〔三確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)〔四篩選與表述測評指標(biāo)〔五確定測評指標(biāo)權(quán)重1、德爾菲法2、主觀經(jīng)驗(yàn)法3、層次分析法〔六規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法〔七試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施127〔一準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組3、測評方案的制定〔1確定被測評對象范圍和測評目的〔2設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)〔3編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)〔4選擇合理的測評方法〔二實(shí)施階段1291、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇〔1測評時間〔2測評環(huán)境3、測評操作程序〔1報(bào)告測評指導(dǎo)語①員工素質(zhì)測評的目的②強(qiáng)調(diào)測評與測評考試的不同③填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求④舉例說明填寫要求⑤測評結(jié)果保密和處理,測評結(jié)果反饋〔2具體操作〔3回收測評數(shù)據(jù)〔三測評結(jié)果調(diào)整1311、引起測評結(jié)果誤差的原因：〔1測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確〔2暈輪效應(yīng)〔3近因誤差〔4感情效應(yīng)〔5參評人員訓(xùn)練不足2、測評結(jié)果出來的常用分析方法：132〔1集中趨勢分析〔2離散趨勢分析〔3相關(guān)分析〔4因素分析3、測評數(shù)據(jù)處理〔四綜合分析測評結(jié)果1331、測評結(jié)果的描述：〔1數(shù)字描述〔2文字描述①基本素質(zhì)②技術(shù)水平③業(yè)務(wù)能力④工作成果2、員工分類134〔1調(diào)查分類〔2數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評結(jié)果分析法：134〔1要素分析法〔2綜合分析法〔3曲線分析法四、企業(yè)員工測評實(shí)施案例135某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理3名,過程如下〔一組建招聘團(tuán)隊(duì)〔二員工初步篩選〔三設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)〔四選擇測評工具〔五分析測評結(jié)果〔六作出最終決策〔七發(fā)放錄用通知第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用〔第二章第二節(jié)《知識要求》140一、應(yīng)聘筆試的概念和種類140應(yīng)聘筆試：是采用筆試測驗(yàn)的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程。1、筆試的優(yōu)點(diǎn)是：1可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試,資源成本相對較低,費(fèi)時少、效率高；2筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮,反復(fù)推敲,多方咨詢,具有較高的信度和效度,科學(xué)性強(qiáng)；3試卷評判比較客觀,體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn),成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一；4應(yīng)聘者的心理壓力相對較小,較易發(fā)揮正常水平；5涵蓋范圍廣泛,測試內(nèi)容呈多樣性,可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試；6可以構(gòu)建試題庫長期使用,其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保持,以備以后參考查詢。2、筆試的局限性：1無法考場應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；2可能出現(xiàn)"高分低能"現(xiàn)象,可能使組織證照需要的人才被剔除,而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個階段的測試；3一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠奇葩、舞弊等不法手段二獲得高分；4不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問,進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。3、筆試的類型：①表現(xiàn)形式上分〔選擇題,是非題,匹配題,填空題,簡答題,綜合分析題,案例分析題,撰寫論文②從試題的內(nèi)容上看,包括：技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試二、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容1421、基礎(chǔ)知識測驗(yàn)2、專業(yè)知識測驗(yàn)3、外語考試《能力要求》143一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟143〔一成立教務(wù)小組〔二制訂筆試計(jì)劃〔三設(shè)計(jì)筆試試題〔四監(jiān)控筆試過程〔五筆試閱卷評分〔六筆試結(jié)果運(yùn)用二、筆試存在的問題與主要對策144〔一建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)〔二針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析〔三根據(jù)崗位的級別與分類,實(shí)施針對性命題筆試一般包括"公共科目"和"專業(yè)科目"實(shí)施專家試卷整合與審核制度筆試測驗(yàn)《考試大綱》的編制145基本思路：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上,并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識,能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的前提下,解決好通過筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面的知識,哪些方面能力素質(zhì)的問題。四、建立規(guī)范的閱卷制度146〔一制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案〔二根據(jù)考生的級別與類型采取多樣化的閱卷方式〔三對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核五、試卷分析報(bào)告的撰寫147〔一進(jìn)行試卷新都、效度、難度與區(qū)分度的分析〔二進(jìn)行考生情況整體分析,了解應(yīng)聘者整體狀況〔三根據(jù)選拔的需要,進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用148〔一改進(jìn)選拔錄用方式〔二多種手段密切結(jié)合七、知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)149〔一客觀題客觀題的形式：填空題,選擇題,判斷題,改錯題客觀題的優(yōu)點(diǎn)：1題目的分值小,適宜大量出題,考點(diǎn)可覆蓋的面廣；2評分依據(jù)唯一的答案,評判更科學(xué)、客觀；3方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具,大大提高了效率。局限性：1、編寫試卷的難度大,如編寫單項(xiàng)選擇題,每個題目需要找出3-4個干擾項(xiàng),并且每個干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性,因此,需要反復(fù)比較才能確定；2不易對人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；3人員存在一定的漏洞,使應(yīng)聘者猜測答案,降低了考試的新都；4考試的耗費(fèi)比較大,組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時間。主觀題主觀題的形式：簡答題,論述題,作文題,案例分析題,方案設(shè)計(jì)題主觀題的優(yōu)點(diǎn)：1、試題的內(nèi)容綜合度搞；2、具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者資源發(fā)揮,有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；3、主觀試題命題量少,題干比較簡單。主觀題局限性：1、測試的內(nèi)容范圍有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；2、主觀題沒有統(tǒng)一的答案,人員受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；3、批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。第三節(jié)面試的組織與實(shí)施150〔第二章面試與配置第一單元面試的基本程序〔第二章第三節(jié)面試的組織與實(shí)施《知識要求》150一、面試的概念150面試：是指在特定的時間和地點(diǎn),有面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)計(jì)設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。二、面試的類型〔選擇題1501、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試、小組面試3、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢1511、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性性4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展《能力要求》151一、面試的基本程序151〔一面試的準(zhǔn)備階段1521、制定面試指南〔1面試團(tuán)隊(duì)的組建〔2面試準(zhǔn)備〔3面試提問分工和順序〔4面試提問技巧〔5面試評分辦法2、準(zhǔn)備面試問題〔1確定崗位才能的構(gòu)成和比重〔2提出面試問題3、評估方式確定〔1確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)〔2確定面試評分表〔二面試的實(shí)施階段1541、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)人階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段〔三面試的總結(jié)階段156面試處理工作含：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔1、綜合面試結(jié)果〔1綜合評價(jià)〔2面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反饋〔四面試結(jié)果的存檔158二、面試中的常見問題1581、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理〔1直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題〔2多項(xiàng)選擇式的問題5、面試考官的偏見〔1第二印象：也稱為首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)考生幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)。〔2對比效應(yīng)〔3暈輪效應(yīng)〔4與我相似心里〔5錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧1591、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽的注意思考9、注意肢體語言溝通《注意事項(xiàng)》162員工招聘時應(yīng)注意的問題：1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象〔第二章第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施164《知識要求》結(jié)構(gòu)化面試試題的類型1641、背景性問題2、知識性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗(yàn)性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題二、行為描述面試的概念165行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題〔一行為描述的面試的實(shí)質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的工作要求3、探測行為樣棲〔二行為描述面試的假設(shè)前提1、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2、說和做事截然不同的兩碼事〔三行為描述面試的要素1、情境2、目標(biāo)3、行動4、結(jié)果《能力要求》165一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟166〔一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱〔三制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表〔四培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度〔五結(jié)構(gòu)化面試及評分〔六決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)169《圖》結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔素質(zhì)模型的構(gòu)建,結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì),評分標(biāo)準(zhǔn)的確定三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例169四、行為描述面試的應(yīng)用舉例171〔第二章第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施《知識要求》173群體決策法：是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分,最后綜合各決策人員的評價(jià)意見,得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：1、決策人員的來源廣泛2、決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主管因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。[能力要求]174群體決策即多個招聘人員直接對應(yīng)聘者是行甄選：建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測試作出錄用決策第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施〔第二章招聘與配置第一單位無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程〔第二章第四節(jié)《知識要求》一、評價(jià)中心方法含義176評價(jià)中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估。評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中,由專業(yè)考評員工對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考查或預(yù)測,了解其是否勝任該項(xiàng)工作的操作程序。評價(jià)中心方法被認(rèn)為：是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具評價(jià)中心方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲評價(jià)中心的作用：1、用于選拔員工,重點(diǎn)在于挑選那些覺有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷,重點(diǎn)分析員工優(yōu)略勢,明確員工需要在那些方面加強(qiáng),為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念177無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD是評價(jià)中心方法的主要組成部分：是指由一定數(shù)量的一組被評人〔6-9人,在規(guī)定時間內(nèi)〔約1小時就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型1771、根據(jù)討論的主題有無情境性,可以分為無情境性討論和情境性討論。2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色的討論和制定角色的討論。四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)★178〔一優(yōu)點(diǎn)1、具有生動的人際互動效應(yīng)2、能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動3、討論過程真實(shí),易于客觀評價(jià)4、被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測評效率高〔二缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組織其他成員影響4、被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性[能力要求]一、前期準(zhǔn)備1801、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評分表3、編制計(jì)時表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組二、具體實(shí)施階段182〔一宣讀指導(dǎo)語〔二討論階段測評者的觀察要點(diǎn)包括：1、發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的。3、發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。三、評價(jià)與總結(jié)183在討論過程中,考官應(yīng)注意以下幾個方面參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會有兩個作用：通過交換意見,測評者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏,對被測者做出更加全面的評價(jià)若不同測評者對同一被測評者的評價(jià)產(chǎn)生了分岐,他們可以進(jìn)行充分討論四、應(yīng)用實(shí)例184〔第二章第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)187《知識要求》無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理187目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)"冰山模型"和"洋蔥模型",把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)〔態(tài)度,動機(jī),價(jià)值觀、知識和技能,外在行為三部分。其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì),如果想要對被測者作出比較客觀的評價(jià),一般取決于以下兩個主要因素,一是測評者的知識和經(jīng)驗(yàn),二是被測評者暴露在外在行為的范圍。1、測評者的知識和經(jīng)驗(yàn)2、被測評者暴露的外在行為的范圍二、題目的類型188〔一開放式問題〔二兩難式問題〔三排序選擇型問題〔四資源爭奪型題目〔五實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則189〔一聯(lián)系工作內(nèi)容〔二難度適中〔三具有一定的沖突性[能力要求]190題目設(shè)計(jì)一般流程：一、選擇題目類型：〔一開放式問題、〔二兩難式問題、〔三排序選擇型問題、〔四資源爭奪型題目、〔五實(shí)際操作型題目、二、編寫試題初稿〔一團(tuán)隊(duì)合作〔二廣泛收集資料三、進(jìn)行試題復(fù)查四、聘請專家審查主要復(fù)查內(nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考查出被測評者的能力2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題,案例是否能均衡3題目是否需要繼續(xù)修改,完善五、組織進(jìn)行試測〔一題目的難易度〔二題目的平衡性六、反饋、修改和完善192〔一參與者的意見〔二測評者的意見〔三統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果七、考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者哪些方面的表現(xiàn)：1參與程度2影響力3決策程序4任務(wù)完成情況5團(tuán)氛圍和成員共鳴感第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置〔第二章招聘與配置一、企業(yè)人力資源配置的概念192人力資源配置：在是指在多種因素綜合作用下,企業(yè)內(nèi)各個部門實(shí)際投入和占用的勞動力總量。企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其作出區(qū)分：從配置的方式上看：分為"空間上"和"時間上"的優(yōu)化配置從配置的性質(zhì)上看：分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置從配置的成分上看：分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置從配置的范圍上看,分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置企業(yè)人力資源的素質(zhì)：分為個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個層次。二、企業(yè)人力資源配置的意義194企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度,也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源〔包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等合理利用的程度,進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞"人力資源配置"這一核心問題展開的三、企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成1951、年齡2、性別3、體質(zhì)4、性格5、智力6、品德性格的特征包括：①對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度②性格的意志牲③性格的情緒特征④性格的理智特征氣質(zhì)四種類型：①急躁型②活潑型③穩(wěn)重型④膠滯型[能力要求]198一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析198企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)：是指人力資源系統(tǒng)中,各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。年齡結(jié)構(gòu)合理化性別結(jié)構(gòu)合理化知識結(jié)構(gòu)合理化專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析2001、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系5、其他的比例關(guān)系三、人力資源個體與整體配置的方法2031、勞動定額配置法2、企業(yè)定員配置法①按勞動效率定員法：適合手工操作工種②按設(shè)備定員法：適合機(jī)械操作為主,機(jī)床等③按崗位定員法：適合崗位的多少和崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)④按比例定員法：適合從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員人數(shù)⑤按組織機(jī)構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法：適合企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員崗位分析配置法勞動定額配置法,企業(yè)定員配置法與崗位分析配置法三者之間的關(guān)系三者之間相互補(bǔ)充,相輔相成,工作崗位分析的方法,從員工個體素質(zhì)規(guī)定了組織中各類人員任職條件和配備標(biāo)準(zhǔn),而勞動定額與勞動定員配置法,不公在素質(zhì)上還在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上提出了線織中各類崗位人員的配備標(biāo)準(zhǔn),成為企業(yè)招人,選人,用人管人和留人的主要依據(jù)。四、企業(yè)人力資源配置效率的分析206勞動生產(chǎn)率指標(biāo)：可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法。1、企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標(biāo)分類按照其構(gòu)成的不同,分為：單要素生產(chǎn)率,多要素生產(chǎn)率,全要素生產(chǎn)率按照實(shí)際投入的資源不同,分為：勞動生產(chǎn)率,資本和產(chǎn)率,設(shè)備生產(chǎn)率,材料生產(chǎn)率,能源生產(chǎn)率,直接勞動成本生產(chǎn)率,總成本生產(chǎn)率按照對比的基礎(chǔ)不同,分為：靜態(tài)和動態(tài)生產(chǎn)率2、勞動生產(chǎn)率的分類按照成果表現(xiàn)的形式不同,分為：實(shí)物勞產(chǎn)率,產(chǎn)值勞產(chǎn)率按照時間單位的不同,分為：工時勞產(chǎn)率,工日勞產(chǎn)率,月勞產(chǎn)率,年勞產(chǎn)率按照員工范圍的不同,分為：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率,全員勞產(chǎn)率3、勞動生產(chǎn)率的計(jì)算：1產(chǎn)量表示法2時間表示法第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)〔第三章第一節(jié)《知識要求》一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念211做為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分,員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是：在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容,培訓(xùn)的規(guī)模和數(shù)據(jù),培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類2111、從規(guī)劃的內(nèi)容可分為：員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃、以及其他類型的規(guī)劃〔1員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃,即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃,它作為人類自由戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,以及競爭戰(zhàn)略制定的?！?員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。〔3其他培訓(xùn)規(guī)劃,如企業(yè)業(yè)務(wù)職能部門的培訓(xùn)規(guī)劃、2、從規(guī)劃的期限上看,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計(jì)劃?！?企業(yè)員工長期培訓(xùn)規(guī)劃：一般講3-5年及5年以上的計(jì)劃稱為規(guī)劃意義：明確企業(yè)培訓(xùn)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及現(xiàn)實(shí)與達(dá)成這些目標(biāo)之間的差距,并針對企業(yè)培訓(xùn)資源的配置等戰(zhàn)略性問題,提出未來發(fā)展的總方向,總目標(biāo),總?cè)蝿?wù)〔2企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃：而中期規(guī)劃則的時間跨度是1-3年的計(jì)劃,是長期規(guī)劃的分解計(jì)劃〔3企業(yè)員工短期培訓(xùn)計(jì)劃：指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。3、從規(guī)劃的對象上看,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃,或一般人員,中、高層級人員的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃212明確三、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容213〔一培訓(xùn)的目的〔二培訓(xùn)的目標(biāo)〔三培訓(xùn)對象和內(nèi)容〔四培訓(xùn)的范圍〔五培訓(xùn)的規(guī)?！擦嘤?xùn)的設(shè)計(jì)〔七培訓(xùn)的地點(diǎn)〔八培訓(xùn)的費(fèi)用1、直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本〔九培訓(xùn)的方法〔十培訓(xùn)的教師〔十一規(guī)劃的實(shí)施四、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求2151、系統(tǒng)性2、標(biāo)準(zhǔn)化3、有效性4、普遍性[能力要求]培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟一、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析216傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括：組織分析,任務(wù)分析,人員分析而以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括：企業(yè)戰(zhàn)略分析、員工職業(yè)生涯分析企業(yè)戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響：主要表現(xiàn)在對培訓(xùn)的類型,數(shù)量,以及培訓(xùn)所需要的資金,培訓(xùn)者所需要的時間等產(chǎn)生影響組織分析任務(wù)分析任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識,技能,行為方式等,以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)步驟：1、選擇代表性的工作崗位2、完成任務(wù)所需要的清單3、工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)4、制定任務(wù)分析表〔四人員分析：1、確定培主只員2、明確員工差距3、確定培訓(xùn)內(nèi)容〔五員工職業(yè)生涯分析二、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)218通過培訓(xùn)需求分析明確了培訓(xùn)的主題之后,要進(jìn)一步確認(rèn)員工培訓(xùn)的總目標(biāo),分目標(biāo),和子目標(biāo),確立培訓(xùn)目是為了明確學(xué)習(xí)的方向,為衡量和評估學(xué)習(xí)的效果提供依據(jù)〔一目標(biāo)層次分析〔二目標(biāo)的可行性檢查〔三訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟1、為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo)2、確定目標(biāo)時需分清主次區(qū)別對待3、檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性4、設(shè)計(jì)目標(biāo)層次三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序219〔一員工培訓(xùn)規(guī)劃的目的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)1、能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)兼顧集體和個人利益2、注重時空上的結(jié)合3、具有超前性和預(yù)見性4、具有一定的量化基礎(chǔ)5、有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案〔二獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息〔三培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正1、召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議2、加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通3、領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策〔四把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)220企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì),應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)"信念,遠(yuǎn)景,任務(wù),目標(biāo),策略"等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性〔五撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案221[注意事項(xiàng)]221起草培訓(xùn)規(guī)劃是,應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3.分配培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡第二單元企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)〔第三章第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施《知識要求》一、年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊2221.封面模塊2.目錄模塊3.計(jì)劃概要模塊4.主體計(jì)劃模塊5.附錄模塊二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容2221.培訓(xùn)目標(biāo)2.培訓(xùn)時間與地點(diǎn)3.培訓(xùn)內(nèi)容與課程4.培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師5.培訓(xùn)對象6.培訓(xùn)教材及相關(guān)工具7.培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法8.培訓(xùn)預(yù)算[能力要求]一、年度培訓(xùn)計(jì)劃涉及的基本程序★2231.前期準(zhǔn)備本階段工作自上而下啟動,包括：上年度培訓(xùn)總結(jié),本年度計(jì)劃制訂工作,培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動員會,面對各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動培訓(xùn)調(diào)查與分析研究本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動,包括：內(nèi)部訪談與收集信息,現(xiàn)況分析與策略思考,機(jī)制評價(jià),資源評估,培訓(xùn)計(jì)劃分解,高層培訓(xùn)工作意見年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定本階段采用自下而上方法,初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃,遵從一定流程,獲得審批后,下發(fā)部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo),并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃涉及的主要步驟224〔一培訓(xùn)需求的診斷分析明確培訓(xùn)需求來源是年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的第一環(huán),是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性〔二確定培訓(xùn)對象1.分析員工狀況2.明確員工差距3.篩選培訓(xùn)對象選擇培訓(xùn)對象的判斷依據(jù)為：受訓(xùn)者首先是有主動接受培訓(xùn)意愿的人,即有培訓(xùn)需求的人；〔2培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系；〔三確定培訓(xùn)目標(biāo)1.培訓(xùn)目標(biāo)層次分析①可以達(dá)到的目標(biāo),即最佳效果②應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo),即培訓(xùn)效果非常好③必須達(dá)到的目標(biāo),達(dá)到的基本要求培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查3.培訓(xùn)目標(biāo)的訂立〔四根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容226〔五確定培訓(xùn)方式和方法1.職內(nèi)培訓(xùn)2.職外培訓(xùn)3.自我開發(fā)〔六做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制1、確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況2、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃3、分配培訓(xùn)預(yù)算4、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用5、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案6、確定培訓(xùn)項(xiàng)目〔七預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具培訓(xùn)評估體系是由：培訓(xùn)需求分析－培訓(xùn)規(guī)劃－培訓(xùn)執(zhí)行－培訓(xùn)實(shí)施評估反饋－再修改實(shí)施的過程一可從培訓(xùn)計(jì)劃角度考察,三個指標(biāo)①內(nèi)容效度②反應(yīng)效度③學(xué)習(xí)效度二可從受訓(xùn)者角度來考察三可從培訓(xùn)實(shí)施的實(shí)際效果來考察〔八年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式1、會議組織者2、會議參加者3、會議決策方式三、年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)用實(shí)例228第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施〔第三章第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施《知識要求》人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)233培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)的組織管理就是負(fù)責(zé)組織,協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作,培訓(xùn)的需求管理培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)需求的確認(rèn)培訓(xùn)的行政管理培訓(xùn)的行政管理包括培訓(xùn)的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào),培訓(xùn)的后勤保障部門就是企業(yè)培訓(xùn)的支持部門培訓(xùn)的資源管理培訓(xùn)師,一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員培訓(xùn)教材的選用,編寫,培訓(xùn)大綱和教材一般由培訓(xùn)師確定,編寫為宜[能力要求]一、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制234〔一明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路〔二確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)〔三計(jì)劃實(shí)施權(quán)過程的評估與管控二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施235〔一企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育1、培訓(xùn)文化對培訓(xùn)活動的支持作用2、營造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動的措施〔二企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造外部環(huán)境：培訓(xùn)的政治,文化,教育環(huán)境,制度設(shè)計(jì),組織環(huán)境內(nèi)部環(huán)境：培訓(xùn)場所,設(shè)備,培訓(xùn)者,學(xué)員的觀念培訓(xùn)硬環(huán)境：培訓(xùn)場所,設(shè)施,視聽,是提供良好培訓(xùn)的重要前提。培訓(xùn)軟環(huán)境：培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念,行為方式,對學(xué)員工態(tài)度,培訓(xùn)方法,教學(xué)氣氛,培訓(xùn)軟環(huán)境的好壞,取決于培訓(xùn)者的素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)師自隊(duì)伍的建設(shè)選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)具備培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)知識對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的方面應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具備培訓(xùn)授課技巧能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具具有良好的交流與溝通能力具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力能夠在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例和資料掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題擁有培訓(xùn)熱情與教學(xué)愿望〔四企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：①符合現(xiàn)代社會,企業(yè)和員工的需求②符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律③體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)〔五企業(yè)與昂培訓(xùn)成果的跟進(jìn)：座談會,調(diào)查問卷或面談〔六全員員工培訓(xùn)檔案的管理〔七員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制方面：1、全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制,全面實(shí)行數(shù)字化管理,對重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎勵,對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益下滑者給予崗位調(diào)整,2、對員工實(shí)行培訓(xùn),考核,使用,薪酬,晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致,使用與結(jié)全相一致。第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)238第一單元培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理〔第三章第二節(jié)《知識要求》一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征238在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程1.創(chuàng)業(yè)初期：企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長,企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2.發(fā)展期：企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。提高他們的管理知識,培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能3.成熟期：企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化,將企業(yè)長期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去,并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力,推動企業(yè)中每個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來,從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則239〔一培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求〔二培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律〔三培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理三、培訓(xùn)課程的機(jī)構(gòu)要素2401.課程目標(biāo)2.課程內(nèi)容3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員6課程評價(jià)的方法,有定性方法和定量方法7教學(xué)組織形式有：班級授課制和分組式授課眾制——〔常被企業(yè)采用四、課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容2411.教學(xué)目標(biāo)2.課程設(shè)置3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.教學(xué)設(shè)計(jì)安排[能力要求]一、培訓(xùn)課程的需要度調(diào)查242〔一確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目1.課程需求度調(diào)查的層次〔1組織調(diào)查〔2任務(wù)調(diào)查〔3個體調(diào)查2.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求〔1企業(yè)整體的課程體系建設(shè)需要和員工個人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合〔2將企業(yè)長期的需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合〔3定性分析與定量分析相結(jié)合3.培訓(xùn)調(diào)查的流程〔簡答題243〔1各職能部門的培訓(xùn)管理人員收集績效記錄、質(zhì)量控制報(bào)告和客戶反饋信息等；會同培訓(xùn)中心結(jié)合工作分析中設(shè)定的工作內(nèi)容以及人物績效標(biāo)準(zhǔn),分析員工的任務(wù)與績效之間的差距及其原因?！?由培訓(xùn)管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓(xùn)需求的大方向；并結(jié)合人力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓(xùn)需求?！?培訓(xùn)中心應(yīng)與人力資源部針對每一崗位作出勝任力評價(jià)和員工技能評估,以便評估員工技能與任務(wù)之間的差距?！?培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓(xùn)需求?！?最后培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的需求,并應(yīng)兼顧企業(yè)目前的需求和長遠(yuǎn)的發(fā)展,且滿足環(huán)境的變化,在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課題系列?！捕n程信息和資料的收集2441.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。2.借鑒其他培訓(xùn)課程二、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位244〔一培訓(xùn)課程的類別培訓(xùn)課程達(dá)到目標(biāo)分三個領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域：即由知識掌握,理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域情感領(lǐng)域：由興趣,態(tài)度,價(jià)值觀和正確判斷力,適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域精神運(yùn)動領(lǐng)域：由各種技能和動運(yùn)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動領(lǐng)域〔二培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次2441.知識培訓(xùn)－－知識更新2.技能培訓(xùn)－－能力補(bǔ)充3.思維培訓(xùn)－－思維變革4.觀念培訓(xùn)－－觀念轉(zhuǎn)變5.心里培訓(xùn)－－潛能開發(fā)〔三培訓(xùn)課程系列的編排2451.新員工培訓(xùn)課程2.生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程3.新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程4.管理人員培訓(xùn)課程5.對其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。三、選擇適用的課程培訓(xùn)方式246內(nèi)部培訓(xùn)：指由公司提供的培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)部負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開發(fā)培訓(xùn)課程,協(xié)調(diào)培訓(xùn)時間安排與人員安排具體流程設(shè)計(jì)如下：〔一內(nèi)部培訓(xùn)1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備2、培訓(xùn)期間3、培訓(xùn)后〔二外部培訓(xùn)1、政府政策法規(guī)學(xué)習(xí)2、專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)3、上崗證工作內(nèi)容專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)4、人才儲備需要,業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓(xùn),5、為提高學(xué)歷層次有關(guān)的技術(shù)管理知識學(xué)習(xí)〔三網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)四、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)247〔一培訓(xùn)課程編制的基本要求1.立足于培訓(xùn)目標(biāo),滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求,已能夠有效提高員工技能,改善工作績效為準(zhǔn)則。2.培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律。3.應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)〔二培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)2471.前期的組織準(zhǔn)備工作2.信息和資料的收集3.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)4.課程的演練與試驗(yàn)5.信息反饋與課程修訂〔三培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列2481.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2.培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3.員工培訓(xùn)課程計(jì)劃〔四課程設(shè)計(jì)文件的格式2481.封面2.導(dǎo)言3.內(nèi)容大綱4.開發(fā)要求5.交付要求6.產(chǎn)出要求〔五編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)2501.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。要有一種既定的連續(xù)性的正常和計(jì)劃目標(biāo)來避免課程計(jì)劃的分散,包裝培訓(xùn)課程的整體性。2.應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動兩種形式的課程。3.照顧學(xué)員大多數(shù)人的需求,課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程。4.可操作性強(qiáng)。5.課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際。6.課程的講師要慎重選擇。五、信息反饋與課程修訂六、國外課程設(shè)計(jì)的基本模式250〔一肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序〔二加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序〔三迪克和XX的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1.確定教學(xué)目標(biāo)2.分析教學(xué)對象3.教學(xué)內(nèi)容分析4.制定具體的行為目標(biāo)5.設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試6.開發(fā)教學(xué)策略7.開發(fā)教材課件8.設(shè)計(jì)和開展形成性評估9.修改完善教學(xué)計(jì)劃〔四現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1、確定教學(xué)策略2、闡明教學(xué)目3、分析教學(xué)對象的特征4、選擇教學(xué)策略5、選擇教學(xué)方法及媒體6、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7、評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況及時進(jìn)行反饋修正七、應(yīng)用實(shí)例252[注意事項(xiàng)]一、課程內(nèi)容選擇的基本要求2551、相關(guān)性＝課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合在一起,主動適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的趨勢。2、有效性＝杜絕忽視培訓(xùn)內(nèi)容有效性現(xiàn)象,有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性＝培訓(xùn)課程應(yīng)最終為學(xué)員服務(wù)。二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)2551、教材內(nèi)容不能多而雜2、教材不必重復(fù)3、以提示重點(diǎn),要點(diǎn),強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料,課堂教材分開5、教材簡潔直觀6、用教材制作清單進(jìn)行控制和核對〔第三章第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)第二單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用《知識要求》一、培訓(xùn)中印刷材料的準(zhǔn)備2561.工作任務(wù)表作用：1、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn),2、提高學(xué)習(xí)效果3、關(guān)注信息的反饋崗位指南崗位指南是對最常用,最關(guān)鍵的任務(wù)的描述,使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化,崗位指南重點(diǎn)實(shí)出,使用簡易查閱快捷,記憶方便學(xué)員手冊：學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料培訓(xùn)者指南5.測驗(yàn)試卷二、培訓(xùn)教師的來源257〔一聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師1.外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)〔1選擇范圍大,可采取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源〔2可帶來許多全新的理念〔3對學(xué)員具有較大的吸引力〔4可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面的重視〔5容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果2.外部聘請師資的缺點(diǎn)〔1企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)〔2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解,可能使培訓(xùn)適用性降低〔3學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)知識"紙上談兵"〔4外部聘請教師成本較高3.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑〔1從大中專院校聘請教師〔2聘請專職的培訓(xùn)師〔3從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問〔4聘請本專業(yè)的專家、學(xué)著〔5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師〔二開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師257-2581.內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)〔1對各方面比較了解,使培訓(xùn)更具有針對性,有利于提高培訓(xùn)的效果〔2與學(xué)員相互熟識,能保證培訓(xùn)中交流的順暢〔3培訓(xùn)相對與易于控制〔4內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低2.內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)〔1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望,可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度〔2內(nèi)部選擇范圍較小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍〔3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度[能力要求]一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段2581.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法知識傳授＝課堂講授或討論等方法技能學(xué)習(xí)＝用示范模擬,角色扮演等方法態(tài)度培訓(xùn)＝情景模擬,測量工具,個人及小組成長等方法2.學(xué)員的差異性3.學(xué)員的興趣與動力4.評估培訓(xùn)手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)材料的方法2591.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要2.資料包的使用3.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源5.設(shè)計(jì)試聽材料三、培訓(xùn)教師的選聘259培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下1.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具5.具有良好的交流與溝通能力6.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10.用語培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望第三節(jié)管理人員培訓(xùn)〔第三章第三節(jié)《知識要求》一、管理培訓(xùn)體系涉及的原則2601.戰(zhàn)略性原則2.有效性原則3.計(jì)劃性原則4.規(guī)范性原則5.持續(xù)性原則6.適用性原則二、管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別261管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個分項(xiàng)目"高層管理者培訓(xùn)目的是培訓(xùn)：經(jīng)營理念,服務(wù)意識,企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展,戰(zhàn)略規(guī)劃能力,資本運(yùn)營與投資決策能力,人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力,統(tǒng)率全局的能力,控制能力等高級工商管理方面的培訓(xùn)和英語培訓(xùn),對象：公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,核心職能部門經(jīng)理中層管理者培訓(xùn)培訓(xùn)側(cè)重于：經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn),包括,報(bào)務(wù)意識,部門目標(biāo)管理,績效考核,成本控制,市場營銷,人力資源開發(fā)與培訓(xùn),員工激勵,溝通技巧,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等有針對性的培訓(xùn)和英語