建設(shè)新型薪酬體系——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告（提交版）1建設(shè)新型薪酬體系（提交版）1報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展2報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎(jiǎng)勵(lì)原則薪酬導(dǎo)向薪酬原則企業(yè)文化3市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和建立應(yīng)考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場水平的因素。人才引進(jìn)計(jì)劃,優(yōu)秀人才培養(yǎng)、裁員計(jì)劃等市場發(fā)展預(yù)測、供求、競爭狀況等戰(zhàn)略：戰(zhàn)略擴(kuò)張、戰(zhàn)略收縮、多元經(jīng)營等公司文化工資構(gòu)成、福利待遇、員工對薪酬的態(tài)度薪酬制度的制定薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向4公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎(jiǎng)勵(lì)原則企業(yè)文化薪酬設(shè)計(jì)的原則5公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平工作分析工作評價(jià)一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的橫向比較以及部門內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。自己同事對比現(xiàn)在過去對比對比其它公司員工下級上級對比2）縱向公平：如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。6一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的

薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于激勵(lì)雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用；另外，應(yīng)盡量減少與員工個(gè)人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質(zhì)分配，因?yàn)檫@樣的分配只能增加組織的成本支出，而對員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當(dāng)，反而可能降低員工的滿意度。二、透明原則收入沒有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與貢獻(xiàn)無法聯(lián)系工作缺乏指導(dǎo)收入的激勵(lì)作用弱收入具有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與表現(xiàn)掛鉤對工作具有指導(dǎo)作用收入的激勵(lì)作用強(qiáng)員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明7薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位在組織中的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標(biāo)為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發(fā)展，激勵(lì)方面的缺陷顯而易見。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬18三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗四、競爭性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否則只會有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上；2）吸引人才：組織薪酬制度的制定應(yīng)考慮人才市場上的競爭者—其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競爭力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該為員工提供具有市場競爭力的薪酬，薪酬的競爭力體現(xiàn)在留住人才和吸引人才兩個(gè)方面：薪酬薪酬人才企業(yè)企業(yè)9四、競爭性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點(diǎn)，滿足兩方面的需要。薪酬的一個(gè)重要作用即激勵(lì)作用，較高的薪酬所帶來的激勵(lì)作用以及滿意度一般較高。但另一方面，薪酬屬于企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，因此在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)進(jìn)行薪酬的成本核算。所以，應(yīng)在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產(chǎn)出增加，因此制定出一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度即成為重點(diǎn)。薪酬制度成本效益10五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性六、績效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過對員工績效的管理，不但可以達(dá)到員工工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金收入掛鉤的目的，還可以達(dá)到如下目的：1）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展；2）通過合理設(shè)計(jì)績效考核表，向員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。組織戰(zhàn)略績效考核組織目標(biāo)員工發(fā)現(xiàn)不足修正11六、績效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過對員報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展12報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方一、員工名義收入低名義收入低員工生活對外形象人才招聘員工滿意度下降吸引人才困難人才流失員工素質(zhì)下降設(shè)計(jì)院員工個(gè)人的月固定收入僅800元左右，與市場價(jià)格相比大多嚴(yán)重偏低，從而造成員工滿意度下降、吸引人才困難等負(fù)面影響，最終可能導(dǎo)致人才流失以及員工整體素質(zhì)下降。崗位月固定工資院領(lǐng)導(dǎo)正職987正處級干部936正科級干部791科員638司機(jī)742平均工資：818.813一、員工名義收入低名員工生活對外形象二、崗位間收入差距小不同崗位的重要性和所承擔(dān)的工作量、風(fēng)險(xiǎn)存在著事實(shí)的不同，客觀上要求不同崗位不同薪酬。這種不同在現(xiàn)在設(shè)計(jì)院人員的收入中沒有得到很好的體現(xiàn)。效益工資崗位系數(shù)崗位1.75～1.90院領(lǐng)導(dǎo)正職1.40～1.50正處級中層1.0～1.15正、副科級干部0.82科員0.74初級工1）固定工資差距很小，大多數(shù)員工的月固定收入在800元左右，月收入平均主義嚴(yán)重2）獎(jiǎng)金分配按照崗位系數(shù)計(jì)算，但正、副職以及普通崗位系數(shù)沒有拉開差距14二、崗位間收入差距小不同崗位的三、員工獎(jiǎng)金分配沒有反映工作績效績效考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作中的行為和工作結(jié)果。在分配薪酬之前，應(yīng)該對員工進(jìn)行工作績效考核，否則就失去了分配的依據(jù)，薪酬的激勵(lì)作用也會大打折扣。1、對于設(shè)計(jì)人員：設(shè)計(jì)項(xiàng)目費(fèi)的提成主要是由專業(yè)負(fù)責(zé)人直接發(fā)放，但發(fā)放沒有既定的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)負(fù)責(zé)人憑感覺發(fā)放設(shè)計(jì)費(fèi)的情況很普遍。這導(dǎo)致如下方面的不足：（Ⅰ）平均主義專業(yè)負(fù)責(zé)人出于各種目的，趨向于將獎(jiǎng)金平均發(fā)放給設(shè)計(jì)人員，從而導(dǎo)致打擊先進(jìn)、保護(hù)后進(jìn)；（Ⅱ）重量不重質(zhì)設(shè)計(jì)人員的收入更多的是與工作量掛鉤，與工作的質(zhì)掛鉤很少，客觀上不利于設(shè)計(jì)水平的提高。2、對于管理人員：獎(jiǎng)金按照既定系數(shù)發(fā)放，員工工作中的表現(xiàn)、成績在收入中沒有體現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，管理部門效率低下。15三、員工獎(jiǎng)金分配沒有反映工作績效績效考核的內(nèi)報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本指導(dǎo)思想和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來的新問題第七章員工福利與員工發(fā)展16報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考慮了相對貢獻(xiàn)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、市場薪酬?duì)顩r、優(yōu)秀人才等因素：相對貢獻(xiàn)根據(jù)不同崗位對企業(yè)的重要性及貢獻(xiàn)度不同，甚至相同崗位、因人員不同，其能力、貢獻(xiàn)可能也不同的實(shí)際情況，因此對每一崗位、職稱均設(shè)計(jì)了不同的薪酬級別，保證了貢獻(xiàn)不同、收入不同。薪酬方案職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不同的崗位如設(shè)計(jì)人員、會計(jì)以及司機(jī)均存在不同程度的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中，已經(jīng)將不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)因素考慮在內(nèi)，保證高風(fēng)險(xiǎn)、高收入。市場薪酬?duì)顩r市場薪酬?duì)顩r是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要參考因素，在進(jìn)行此次設(shè)計(jì)的過程中，攀成德公司進(jìn)行了較為詳盡的市場調(diào)查，使綜合設(shè)計(jì)院的薪酬盡可能與市場接軌。優(yōu)秀人才企業(yè)最重要的財(cái)富是人，優(yōu)秀人才對于綜合設(shè)計(jì)院尤其重要。因此，本次薪酬設(shè)計(jì)充分考慮了人才培養(yǎng)、薪酬向優(yōu)秀人才傾斜等問題。一、薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想17依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）包括人才市場化、進(jìn)出機(jī)制開放、員工思想動員、競爭上崗、行政人員精簡、增強(qiáng)內(nèi)部市場意識等方面1、人才市場化保證了企業(yè)薪酬與市場接軌，使崗位的薪酬趨向合理3、進(jìn)出機(jī)制開放員工自由流動，使內(nèi)部人員不斷得到更新，也使庸才真正被淘汰，使薪酬方案真正具有激勵(lì)作用2、員工思想動員應(yīng)使員工調(diào)整心態(tài)，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執(zhí)行中的阻力4、競爭上崗是優(yōu)秀人才淘汰庸才的重要手段，同時(shí)也給在崗人員以壓力，促使其不斷進(jìn)步齊頭并進(jìn)18二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）5、行政人員精簡6、增強(qiáng)內(nèi)部市場意識行政人員精簡行政人員精簡的結(jié)果是：一方面降低了成本，提高了管理部門的工作效率，另一方面使收入真正向設(shè)計(jì)人員傾斜、提高設(shè)計(jì)人員的滿意度。降低行政開支管理工作效率提高設(shè)計(jì)人員收入提高設(shè)計(jì)人員滿意度提高管理人員、設(shè)計(jì)人員以及后勤服務(wù)人員都屬于組織內(nèi)部市場上的一個(gè)環(huán)節(jié)，其所獲得的薪酬都是向其他人提供服務(wù)的結(jié)果。設(shè)計(jì)所設(shè)計(jì)所管理部門后勤服務(wù)19二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展20報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工作量和工作責(zé)任產(chǎn)值技術(shù)人員和技術(shù)管理高層管理人員一般領(lǐng)導(dǎo)一般行政后勤強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)崗位目前薪酬與產(chǎn)值關(guān)系理論薪酬與產(chǎn)值關(guān)系技術(shù)崗位強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)相關(guān)一般領(lǐng)導(dǎo)崗位強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)一般行政崗位強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)后勤崗位強(qiáng)相關(guān)基本不相關(guān)依據(jù)不同崗位的固定工資和浮動收入的比例21不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工不同崗位市場化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策略崗位技術(shù)崗位較低一般一般領(lǐng)導(dǎo)崗位稀缺一般稀缺科員崗位慢較快后勤崗位工作數(shù)量、質(zhì)量與薪酬對等能力、業(yè)績與薪酬對等在南寧市場化程度在南寧資源稀缺性補(bǔ)充速度薪酬策略高很高不稀缺過?？鞓O快能力、態(tài)度、業(yè)績與薪酬對等完全市場化高層領(lǐng)導(dǎo)很低極其稀缺極慢責(zé)任、業(yè)績與薪酬對等22不同崗位市場化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改革措施管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)中高層：院級領(lǐng)導(dǎo)總工程師總建筑師總會計(jì)師部門領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)一般行政：部門專業(yè)主管部門一般科員車隊(duì)設(shè)計(jì)所：教授級高級中級初級見習(xí)生后勤保衛(wèi)出圖打字……逐步競爭上崗分配差異化分配市場化23依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競爭上崗崗位聘用進(jìn)出市場化院級領(lǐng)導(dǎo)（3級）部長、所長（5級）專業(yè)科員（5級）辦事及輔助人員（5級）見習(xí)生（5級）教授級高工（5級）高工（13級）工程師（13級）助工（9級）見習(xí)生（7級）主任（5級）組長（3級）技術(shù)工人（3級）一般工人（3級）臨時(shí)工（1級）依據(jù)崗位類型和工作特點(diǎn)，薪酬采用并行的三條線注：1、梯級中的高低位置只表明其中位工資的高低，如工程師的第5級就有可能比高工的第1級高24崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競爭上崗崗位聘用進(jìn)出市場化院薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析

崗位評估工資測算薪級、幅度、條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平輸出輸入部門平均工資固定浮動比例25薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資采用海氏評估法進(jìn)行崗位評估崗位評估假定員工收入決定于員工對組織的貢獻(xiàn)，我們可以將貢獻(xiàn)分解為兩個(gè)因素的乘積：某員工對組織的貢獻(xiàn)＝崗位的相對貢獻(xiàn)×該崗位員工的績效考評分崗位的相對貢獻(xiàn)如何考慮？黨辦主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？財(cái)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？生產(chǎn)經(jīng)營處重要還是總師室重要？在過去的體系中，所有的中層干部拿同樣的系數(shù)，既沒有績效考評也沒有考慮崗位的相對貢獻(xiàn)。海氏評估法崗位評估分、崗位相對價(jià)值由對崗位比較了解的人組成評估小組來打分為什么如何進(jìn)行由誰評估評估結(jié)果WHYWHOWHATHOW海氏評估系統(tǒng)是一個(gè)典型的交叉表方式的因素評估體系。這個(gè)評估系統(tǒng)是由美國著名的薪酬設(shè)計(jì)專家愛德沃德·海（Edward.Hay)與他的同事在20世紀(jì)50年代研究開發(fā)出來的，以后的幾十年里，對之不斷地修訂。形成目前企業(yè)中使用最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。26采用海氏評估法進(jìn)行崗位評估崗位評估假定員工收入決定于員工對組如何使用海氏評估法進(jìn)行崗位評估海氏評估法評估的是一個(gè)組織中某些崗位的相對貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)因素：對知識技能的要求對解決問題能力的要求崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位相對貢獻(xiàn)知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧、溝通交往能力、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法解決問題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以下兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境、思維難度職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任（可能造成的經(jīng)濟(jì)后果）、職務(wù)對結(jié)果的作用、行動的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制知識技能分能力分責(zé)任分按崗位要求加權(quán)3：74：65：56：4崗位薪酬點(diǎn)數(shù)27如何使用海氏評估法進(jìn)行崗位評估海氏評估法評估的是一個(gè)組織中某崗位評估小組的組成崗位評估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)內(nèi)對評估崗位比較熟悉的人員擔(dān)任。本次海氏評估小組由攀成德管理咨詢公司咨詢師3人以及院中層以上管理人員12人組成。28崗位評估小組的組成崗位評估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)崗位評估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說明：對崗位評估小組每位成員的打分進(jìn)行平均，獲得樣本崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)（黑字），然后根據(jù)崗位的相對價(jià)值和市場工資水平確定其它崗位（紅字）的點(diǎn)數(shù)最后將最高分歸一到2000分。29崗位評估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說明：29薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估

工資測算薪級、幅度、條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入30薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位年收入計(jì)算月固定工資計(jì)算方法條件和假設(shè)院年分配總額崗位薪酬點(diǎn)數(shù)崗位人數(shù)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)每點(diǎn)金額崗位年收入崗位固定工資系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資31工資測算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位工資測算結(jié)果－部門平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬（8000萬產(chǎn)值，扣除工資限額稅和國家規(guī)定保險(xiǎn)和公積金），設(shè)計(jì)和管理后勤部門合并計(jì)算管理后勤人數(shù)108人，設(shè)計(jì)部門274人，今年新進(jìn)大學(xué)生包括在內(nèi)每位員工在目前崗位來計(jì)算其工資結(jié)果：每點(diǎn)金額（元）127.7（元）設(shè)計(jì)部門點(diǎn)數(shù)總計(jì)112560設(shè)計(jì)部門收入總額1438萬管理、后勤部門點(diǎn)數(shù)總計(jì)38830管理、后勤部門收入總額483萬公司總點(diǎn)數(shù)150390設(shè)計(jì)部門人均收入5.25萬公司年固定工資支出801萬管理部門人均收入（不包括院領(lǐng)導(dǎo)）4.2萬公司年浮動工資支出1120萬固定工資百分比41.7%后勤部門人均收入1.56萬計(jì)算假設(shè)和前提：32工資測算結(jié)果－部門平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬（8工資測算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)院長（總經(jīng)理）430020％司機(jī)65045％總建筑師400025％曬圖員65055％生產(chǎn)經(jīng)營副院長390025％門衛(wèi)45055％總會計(jì)師310025％所長350035％生產(chǎn)部長285030%所總255040％企劃部長230030％高工245045％生產(chǎn)管理主管120035％工程師200045％秘書120035％助工135045％一般科員85035％設(shè)計(jì)見習(xí)生（本科）115055％33工資測算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算薪級、幅度條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入34薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算基本工資梯級和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一般員工“小步慢跑”,后勤服務(wù)“窄帶不動”寬帶可變小步慢跑窄帶不動高層管理人員3200元/級體現(xiàn)相對貢獻(xiàn)及個(gè)體差異劃分的層級較少，強(qiáng)調(diào)對中高層管理者以績效管理（而不是等級管理）為主在相同崗位的相同層級中，不同的績效得分對應(yīng)不同的浮動工資和獎(jiǎng)金中層管理人員5100元/級基層管理人員5業(yè)務(wù)主管：100元/級主管以下：50元/級員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工看到希望，做出努力。層級多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。同時(shí)有利于根據(jù)個(gè)人工作差異拉開差距。設(shè)計(jì)人員7～13助工及以下：50元/級工程師及以上：100元/級后勤服務(wù)人員1～350元/級與市場接軌與后勤服務(wù)工作的相對簡單和重復(fù)性勞動特點(diǎn)相適應(yīng)梯級幅度優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)35基本工資梯級和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一基本工資梯級舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊師應(yīng)給予特別關(guān)注，有關(guān)政策另行制定技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)（浮動收入）分為年效益獎(jiǎng)和項(xiàng)目獎(jiǎng)，效益獎(jiǎng)即所內(nèi)第二次再分配部分，項(xiàng)目獎(jiǎng)隨其參與的項(xiàng)目進(jìn)行分配高級中級初級見習(xí)生助工以下灰色背景表示該崗位的基準(zhǔn)工資中級技術(shù)崗位分為13層，最高2600，最低14003900370035003300310030002900280027002600250024002300220021002000190018002600250024002300220021002000190018001700160015001400155015001450140013501300125012001150145013501250115010509508501050100095090085036基本工資梯級舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊師崗位固定工資定崗定級的條件和方法第一步定崗第二步定級崗位實(shí)施方法管理、行政技術(shù)、設(shè)計(jì)后勤、服務(wù)崗位聘用進(jìn)出市場化競爭上崗薪酬委員會指導(dǎo)監(jiān)督比例：按正態(tài)分布987654321例：工程師職級定級原則：崗位薪級確定應(yīng)以該崗位任職資格要求為基礎(chǔ)，依據(jù)該崗位的責(zé)任大小、任職人員的素質(zhì)能力（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位的中位工資（基準(zhǔn)工資）上下浮動。37崗位固定工資定崗定級的條件和方法第一步定崗第二步定級崗位實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算薪級、幅度、條件確定

與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入38薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動月浮動工資效益獎(jiǎng)金津貼和福利管理、后勤崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)年收入月崗位工資固定浮動項(xiàng)目獎(jiǎng)金年效益獎(jiǎng)金津貼和福利生產(chǎn)設(shè)計(jì)崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)例：工程師例：檔案室主任39員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動月浮動工資效益獎(jiǎng)金浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮動工資平均月總收入的10％作為浮動工資標(biāo)準(zhǔn)5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金參考《項(xiàng)目人員考評方法》和《薪酬管理規(guī)定》40浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮浮動工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放張三崗位為一般科員，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級900元，一般科員崗位基準(zhǔn)工資位850元。一般科員的崗位薪酬點(diǎn)數(shù)230分，崗位浮動系數(shù)65％，則張三的獎(jiǎng)金系數(shù)為1.58（已經(jīng)算好，查表即可）。年度張三的考評平均分為90分，那么張三參與獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)＝1.58×90=142.2；那么在這次獎(jiǎng)金分配中，張三的獎(jiǎng)金＝（獎(jiǎng)金發(fā)放總額/參與此塊獎(jiǎng)金分配的所有員工的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)總和)×張三的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)例2：浮動工資的計(jì)算還是以張三為例。張三崗位為一般科員，崗位固定系數(shù)35％，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級900元。上季度張三的考評分為80分，按照《績效考核管理規(guī)定》，折算后的等級分為0.9（即扣一部分浮動工資）那么張三的浮動工資為：900÷35％×10％＝257元。張三實(shí)發(fā)的浮動工資為：257×0.9＝231.3元41浮動工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放例報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來的新問題第七章員工福利與員工發(fā)展42報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展43報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評估相對價(jià)值與上年收入對比圖崗位評估價(jià)值得分崗位排序上年崗位收入代表崗位評估價(jià)值代表上年收入分配額44新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評估新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在本崗位盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值薪酬水平根據(jù)該崗位對本企業(yè)的重要性確定薪酬水平越高，崗位與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性越大薪酬的浮動比例應(yīng)越高要求員工盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，實(shí)際業(yè)績由績效考核確定根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定浮動部分的發(fā)放額崗位重要性浮動比例崗位重要性越高，與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性越大，薪酬浮動比例越高業(yè)績相關(guān)度45新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在各級管理人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動部分固定部分單位：元46各級管理人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動固各級技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動部分固定部分單位：元47各級技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動固后勤人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動部分固定部分單位：元48后勤人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動固定單新薪酬體系要求各級各類人員重新認(rèn)識自己的崗位，調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變思想，盡快實(shí)現(xiàn)與市場接軌升薪人員主要是主管級以上管理人員及技術(shù)人員要認(rèn)識到本崗位對崗位任職人員素質(zhì)要求及全面認(rèn)識本崗位的工作職責(zé)要求薪酬增加崗位責(zé)任增加主管以上管理人員設(shè)計(jì)人員任職資格提高薪酬增加薪酬相對略有下降人員主要是工勤輔助人員及原后勤人員，要從全面認(rèn)識企業(yè)的性質(zhì)入手，與市場同崗位橫向比較，并及時(shí)調(diào)整心態(tài)，爭取以更佳業(yè)績?nèi)〉酶咝匠?9新薪酬體系要求各級各類人員重新認(rèn)識自己的崗位，調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變改制后設(shè)計(jì)院將面臨前所未有的稅收與硬性福利壓力改企建制前后稅收與硬福利對比項(xiàng)目改制前改制后稅收方面營業(yè)稅及代征營業(yè)額5.5%營業(yè)額5.5%企業(yè)所得稅無稅前利潤33%工資限額稅無超出限額部分33%個(gè)人所得稅累進(jìn)稅率累進(jìn)稅率硬福利方面養(yǎng)老保險(xiǎn)無上年度個(gè)人平均月收入（下同）20%失業(yè)保險(xiǎn)無2%工傷保險(xiǎn)無0.5%醫(yī)療保險(xiǎn)無6%生育保險(xiǎn)無0.7%住房公積金7%7%50改制后設(shè)計(jì)院將面臨前所未有的稅收與硬性福利壓力改企建制前后稅亟待建立與企業(yè)稅收福利政策相適應(yīng)，兼顧企業(yè)、所有者、員工三方面利益的工資預(yù)警系統(tǒng)根據(jù)：企業(yè)凈利潤＝營業(yè)收入－營業(yè)稅－營運(yùn)成本－工資限額稅－工資－所得稅推出：凈利潤＝0.63315×收入－0.8911×工資額－0.67×營運(yùn)成本－89假定：營業(yè)稅及代征率＝5.5%所得稅率＝33%工資限額稅率＝33%法定福利比率＝36%工資限額＝1350元/人上年區(qū)職工月均收入＝680元設(shè)計(jì)院職工總數(shù)＝382人產(chǎn)值全院6000萬本部3755萬7000萬本部4375萬8000萬本部5000運(yùn)營成本1200萬1300萬1400萬警戒工資支出1666萬2032萬2400萬法定福利337萬337萬337萬凈利潤000在既定稅收福利政策下對應(yīng)產(chǎn)值的工資預(yù)警線凈利潤工資額警戒工資點(diǎn)＝（0.63315×收入－0.67×營運(yùn)成本－89）/0.8951亟待建立與企業(yè)稅收福利政策相適應(yīng)，兼顧企業(yè)、所有者、員工三方報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展52報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬發(fā)展的新模式－－概念擴(kuò)大化薪酬形式直接：貨幣形式間接：非貨幣形式基本工資績效工資長期獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)福利員工保護(hù)精神回報(bào)認(rèn)可、地位雇傭、安全感挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)機(jī)會企業(yè)對員工的回報(bào)53新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬發(fā)展的新模式－－概念擴(kuò)大化薪酬形式直接：貨幣形員工福利篇54員工福利篇54福利已成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)增強(qiáng)其薪酬在人才市場競爭力，吸引、留住核心人才的秘密武器2000京滬穗深經(jīng)理人福利調(diào)查結(jié)果（摘自國研網(wǎng)轉(zhuǎn)載＜中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告＞）這里福利主要包含社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和培訓(xùn)進(jìn)修等。IBM（中國）的福利項(xiàng)目綜合補(bǔ)貼──對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)補(bǔ)貼──農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年休假津貼──為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用

住房資助計(jì)劃──公司撥出一定數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃──員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決

退休金計(jì)劃──積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險(xiǎn)──包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全

休假制度──鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。員工俱樂部──公司為員工組織組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。55福利已成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)增強(qiáng)其薪酬在設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系難以適應(yīng)改制后企業(yè)化運(yùn)作需要設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系基本參照國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位福利體系，帶有濃厚的事業(yè)單位色彩，其特點(diǎn)為：平均主義過于嚴(yán)重非透明性項(xiàng)目不完善結(jié)果導(dǎo)致：福利缺乏市場競爭力不利于吸引、留住、激勵(lì)關(guān)鍵人才節(jié)日補(bǔ)貼衛(wèi)生費(fèi)帶薪休假工人勞保帶薪學(xué)習(xí)公費(fèi)醫(yī)療出國考察旅游補(bǔ)貼設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利項(xiàng)目水電補(bǔ)貼住房公積金56設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系難以適應(yīng)改制后企業(yè)化運(yùn)作需要設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利對于設(shè)計(jì)院改制后完善福利體系的若干政策建議福利定義：是指企事業(yè)單位向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇來達(dá)到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個(gè)人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，包括：國家法律規(guī)定的勞動保險(xiǎn)福利帶薪非工作日員工個(gè)人發(fā)展福利，包括培訓(xùn)、繼續(xù)教育、出國考察深造等建議設(shè)計(jì)院完善的福利項(xiàng)目的原則：與企業(yè)福利政策接軌變暗補(bǔ)為明補(bǔ)在考慮福利覆蓋廣泛性的同時(shí)考慮向骨干員工傾斜將福利與促進(jìn)企業(yè)的中長期業(yè)績增長相結(jié)合建議設(shè)計(jì)院需要重點(diǎn)完善的福利項(xiàng)目：各項(xiàng)法定社會保險(xiǎn)、公積金等（見下頁說明）青年職工購房補(bǔ)貼年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度職工定期培訓(xùn)制度職工進(jìn)修、學(xué)習(xí)制度員工娛樂體系：公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。骨干員工的股權(quán)、分紅權(quán)等57對于設(shè)計(jì)院改制后完善福利體系的若干政策建議福利定義：是指企事國家關(guān)于參加社會保險(xiǎn)及享有福利待遇的有關(guān)法規(guī)內(nèi)容社會保險(xiǎn)和福利待遇內(nèi)容養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老金是保障在職員工在退休后老有所養(yǎng)的社會保障制度補(bǔ)充養(yǎng)老金對養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是保障在職員工和退休職工生病醫(yī)療的社會保障制度工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是為保障在職員工因工傷事故而部分或全部喪失勞動力后給予基本生活保障的社會保障制度失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)的社會保障制度生育保險(xiǎn)為保障婦女生育期間醫(yī)療的制度住房公積金為解決職工住房問題的社會保障制度補(bǔ)充公積金對住房基金的補(bǔ)充福利基金獎(jiǎng)勵(lì)福利基金滿足員工休閑娛樂需要的集體福利58國家關(guān)于參加社會保險(xiǎn)及享有福利待遇的有關(guān)法規(guī)內(nèi)容社會保險(xiǎn)和福員工發(fā)展篇59員工發(fā)展篇59營造良好的企業(yè)工作氛圍，緩解員工工作壓力，提升員工工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量（QWL）是評價(jià)人力資源開發(fā)與管理績效的標(biāo)準(zhǔn)之一。它包括工作的多樣化、民主性、參與度、工作安全性、滿足感、成就感、發(fā)展感。衡量員工QWL的因素包括：勞動報(bào)酬、福利、工作的安全性、靈活的工作時(shí)間、工作的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享以及一周幾天的工作制。核心工作維度關(guān)鍵的心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋工作意義對工作結(jié)果的責(zé)任對工作活動實(shí)際結(jié)果的認(rèn)識員工積極性高高質(zhì)量的工作績效對工作的滿意度低缺勤率和流動率員工成長需要強(qiáng)度工作特性模型60營造良好的企業(yè)工作氛圍，緩解員工工作壓力，提升員工工作生活質(zhì)創(chuàng)建如家的學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展員工發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要職能，是為了保證員工在組織的崗位上擁有必要的技能和知識，并使員工本身不斷成長同時(shí)獲得滿足感的一系列措施、政策和方法職業(yè)導(dǎo)向：為新員工提供組織內(nèi)的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及可以從組織那兒期望獲得的是什么培訓(xùn)發(fā)展：為員工提供提高其業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)項(xiàng)目，并其在工作實(shí)踐和實(shí)習(xí)中不斷得到發(fā)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：尋求一個(gè)使個(gè)人發(fā)展的行為目標(biāo)與組織目標(biāo)得以協(xié)調(diào)一致的員工一生工作與發(fā)展計(jì)劃績效評估：衡量、評價(jià)員工在工作中的成績表現(xiàn)61創(chuàng)建如家的學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展員工發(fā)展是現(xiàn)代企工作再設(shè)計(jì)－－通過人本化管理實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的

重要途徑工作輪換：解決員工對高度專業(yè)化問題的不滿情緒，以一專多能為目標(biāo)，員工在崗位之間輪換，相當(dāng)于是學(xué)習(xí)、培訓(xùn)過程，增加工作挑戰(zhàn)性，有利于培養(yǎng)綜合性管理人員人事專員勞資專員培訓(xùn)專員工作豐富化：增加工作本身的內(nèi)容運(yùn)用多種技能去全面完成工作任務(wù)并得到反饋，提高員工積極性，如創(chuàng)造與消費(fèi)者接觸的機(jī)會等，崗位反饋成就增加員工責(zé)任培訓(xùn)增加工作自主性考核工作擴(kuò)大化：橫向工作水平與工作條件相似的工作范圍，工作內(nèi)容多樣化，使員工工作變化增加，提高員工工作興趣中間工序上道工序下道工序62工作再設(shè)計(jì)－－通過人本化管理實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的

重要途徑工作輪換歡迎提出寶貴意見63歡迎提出寶貴意見63建設(shè)新型薪酬體系——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告（提交版）64建設(shè)新型薪酬體系（提交版）1報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展65報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎(jiǎng)勵(lì)原則薪酬導(dǎo)向薪酬原則企業(yè)文化66市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和建立應(yīng)考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場水平的因素。人才引進(jìn)計(jì)劃,優(yōu)秀人才培養(yǎng)、裁員計(jì)劃等市場發(fā)展預(yù)測、供求、競爭狀況等戰(zhàn)略：戰(zhàn)略擴(kuò)張、戰(zhàn)略收縮、多元經(jīng)營等公司文化工資構(gòu)成、福利待遇、員工對薪酬的態(tài)度薪酬制度的制定薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向67公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平工作分析工作評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績效獎(jiǎng)勵(lì)原則企業(yè)文化薪酬設(shè)計(jì)的原則68公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場水平工作分析工作評價(jià)一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的橫向比較以及部門內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。自己同事對比現(xiàn)在過去對比對比其它公司員工下級上級對比2）縱向公平：如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。69一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的

薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于激勵(lì)雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用；另外，應(yīng)盡量減少與員工個(gè)人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質(zhì)分配，因?yàn)檫@樣的分配只能增加組織的成本支出，而對員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當(dāng)，反而可能降低員工的滿意度。二、透明原則收入沒有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與貢獻(xiàn)無法聯(lián)系工作缺乏指導(dǎo)收入的激勵(lì)作用弱收入具有評判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與表現(xiàn)掛鉤對工作具有指導(dǎo)作用收入的激勵(lì)作用強(qiáng)員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明70薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位在組織中的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標(biāo)為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發(fā)展，激勵(lì)方面的缺陷顯而易見。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬171三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗四、競爭性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否則只會有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上；2）吸引人才：組織薪酬制度的制定應(yīng)考慮人才市場上的競爭者—其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競爭力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該為員工提供具有市場競爭力的薪酬，薪酬的競爭力體現(xiàn)在留住人才和吸引人才兩個(gè)方面：薪酬薪酬人才企業(yè)企業(yè)72四、競爭性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點(diǎn)，滿足兩方面的需要。薪酬的一個(gè)重要作用即激勵(lì)作用，較高的薪酬所帶來的激勵(lì)作用以及滿意度一般較高。但另一方面，薪酬屬于企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，因此在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)進(jìn)行薪酬的成本核算。所以，應(yīng)在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產(chǎn)出增加，因此制定出一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度即成為重點(diǎn)。薪酬制度成本效益73五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性六、績效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過對員工績效的管理，不但可以達(dá)到員工工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金收入掛鉤的目的，還可以達(dá)到如下目的：1）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展；2）通過合理設(shè)計(jì)績效考核表，向員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。組織戰(zhàn)略績效考核組織目標(biāo)員工發(fā)現(xiàn)不足修正74六、績效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過對員報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展75報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方一、員工名義收入低名義收入低員工生活對外形象人才招聘員工滿意度下降吸引人才困難人才流失員工素質(zhì)下降設(shè)計(jì)院員工個(gè)人的月固定收入僅800元左右，與市場價(jià)格相比大多嚴(yán)重偏低，從而造成員工滿意度下降、吸引人才困難等負(fù)面影響，最終可能導(dǎo)致人才流失以及員工整體素質(zhì)下降。崗位月固定工資院領(lǐng)導(dǎo)正職987正處級干部936正科級干部791科員638司機(jī)742平均工資：818.876一、員工名義收入低名員工生活對外形象二、崗位間收入差距小不同崗位的重要性和所承擔(dān)的工作量、風(fēng)險(xiǎn)存在著事實(shí)的不同，客觀上要求不同崗位不同薪酬。這種不同在現(xiàn)在設(shè)計(jì)院人員的收入中沒有得到很好的體現(xiàn)。效益工資崗位系數(shù)崗位1.75～1.90院領(lǐng)導(dǎo)正職1.40～1.50正處級中層1.0～1.15正、副科級干部0.82科員0.74初級工1）固定工資差距很小，大多數(shù)員工的月固定收入在800元左右，月收入平均主義嚴(yán)重2）獎(jiǎng)金分配按照崗位系數(shù)計(jì)算，但正、副職以及普通崗位系數(shù)沒有拉開差距77二、崗位間收入差距小不同崗位的三、員工獎(jiǎng)金分配沒有反映工作績效績效考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作中的行為和工作結(jié)果。在分配薪酬之前，應(yīng)該對員工進(jìn)行工作績效考核，否則就失去了分配的依據(jù)，薪酬的激勵(lì)作用也會大打折扣。1、對于設(shè)計(jì)人員：設(shè)計(jì)項(xiàng)目費(fèi)的提成主要是由專業(yè)負(fù)責(zé)人直接發(fā)放，但發(fā)放沒有既定的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)負(fù)責(zé)人憑感覺發(fā)放設(shè)計(jì)費(fèi)的情況很普遍。這導(dǎo)致如下方面的不足：（Ⅰ）平均主義專業(yè)負(fù)責(zé)人出于各種目的，趨向于將獎(jiǎng)金平均發(fā)放給設(shè)計(jì)人員，從而導(dǎo)致打擊先進(jìn)、保護(hù)后進(jìn)；（Ⅱ）重量不重質(zhì)設(shè)計(jì)人員的收入更多的是與工作量掛鉤，與工作的質(zhì)掛鉤很少，客觀上不利于設(shè)計(jì)水平的提高。2、對于管理人員：獎(jiǎng)金按照既定系數(shù)發(fā)放，員工工作中的表現(xiàn)、成績在收入中沒有體現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，管理部門效率低下。78三、員工獎(jiǎng)金分配沒有反映工作績效績效考核的內(nèi)報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本指導(dǎo)思想和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來的新問題第七章員工福利與員工發(fā)展79報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考慮了相對貢獻(xiàn)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、市場薪酬?duì)顩r、優(yōu)秀人才等因素：相對貢獻(xiàn)根據(jù)不同崗位對企業(yè)的重要性及貢獻(xiàn)度不同，甚至相同崗位、因人員不同，其能力、貢獻(xiàn)可能也不同的實(shí)際情況，因此對每一崗位、職稱均設(shè)計(jì)了不同的薪酬級別，保證了貢獻(xiàn)不同、收入不同。薪酬方案職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不同的崗位如設(shè)計(jì)人員、會計(jì)以及司機(jī)均存在不同程度的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中，已經(jīng)將不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)因素考慮在內(nèi)，保證高風(fēng)險(xiǎn)、高收入。市場薪酬?duì)顩r市場薪酬?duì)顩r是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要參考因素，在進(jìn)行此次設(shè)計(jì)的過程中，攀成德公司進(jìn)行了較為詳盡的市場調(diào)查，使綜合設(shè)計(jì)院的薪酬盡可能與市場接軌。優(yōu)秀人才企業(yè)最重要的財(cái)富是人，優(yōu)秀人才對于綜合設(shè)計(jì)院尤其重要。因此，本次薪酬設(shè)計(jì)充分考慮了人才培養(yǎng)、薪酬向優(yōu)秀人才傾斜等問題。一、薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想80依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）包括人才市場化、進(jìn)出機(jī)制開放、員工思想動員、競爭上崗、行政人員精簡、增強(qiáng)內(nèi)部市場意識等方面1、人才市場化保證了企業(yè)薪酬與市場接軌，使崗位的薪酬趨向合理3、進(jìn)出機(jī)制開放員工自由流動，使內(nèi)部人員不斷得到更新，也使庸才真正被淘汰，使薪酬方案真正具有激勵(lì)作用2、員工思想動員應(yīng)使員工調(diào)整心態(tài)，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執(zhí)行中的阻力4、競爭上崗是優(yōu)秀人才淘汰庸才的重要手段，同時(shí)也給在崗人員以壓力，促使其不斷進(jìn)步齊頭并進(jìn)81二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）5、行政人員精簡6、增強(qiáng)內(nèi)部市場意識行政人員精簡行政人員精簡的結(jié)果是：一方面降低了成本，提高了管理部門的工作效率，另一方面使收入真正向設(shè)計(jì)人員傾斜、提高設(shè)計(jì)人員的滿意度。降低行政開支管理工作效率提高設(shè)計(jì)人員收入提高設(shè)計(jì)人員滿意度提高管理人員、設(shè)計(jì)人員以及后勤服務(wù)人員都屬于組織內(nèi)部市場上的一個(gè)環(huán)節(jié)，其所獲得的薪酬都是向其他人提供服務(wù)的結(jié)果。設(shè)計(jì)所設(shè)計(jì)所管理部門后勤服務(wù)82二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展83報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工作量和工作責(zé)任產(chǎn)值技術(shù)人員和技術(shù)管理高層管理人員一般領(lǐng)導(dǎo)一般行政后勤強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)崗位目前薪酬與產(chǎn)值關(guān)系理論薪酬與產(chǎn)值關(guān)系技術(shù)崗位強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)相關(guān)一般領(lǐng)導(dǎo)崗位強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)一般行政崗位強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)后勤崗位強(qiáng)相關(guān)基本不相關(guān)依據(jù)不同崗位的固定工資和浮動收入的比例84不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工不同崗位市場化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策略崗位技術(shù)崗位較低一般一般領(lǐng)導(dǎo)崗位稀缺一般稀缺科員崗位慢較快后勤崗位工作數(shù)量、質(zhì)量與薪酬對等能力、業(yè)績與薪酬對等在南寧市場化程度在南寧資源稀缺性補(bǔ)充速度薪酬策略高很高不稀缺過?？鞓O快能力、態(tài)度、業(yè)績與薪酬對等完全市場化高層領(lǐng)導(dǎo)很低極其稀缺極慢責(zé)任、業(yè)績與薪酬對等85不同崗位市場化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改革措施管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)中高層：院級領(lǐng)導(dǎo)總工程師總建筑師總會計(jì)師部門領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)一般行政：部門專業(yè)主管部門一般科員車隊(duì)設(shè)計(jì)所：教授級高級中級初級見習(xí)生后勤保衛(wèi)出圖打字……逐步競爭上崗分配差異化分配市場化86依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競爭上崗崗位聘用進(jìn)出市場化院級領(lǐng)導(dǎo)（3級）部長、所長（5級）專業(yè)科員（5級）辦事及輔助人員（5級）見習(xí)生（5級）教授級高工（5級）高工（13級）工程師（13級）助工（9級）見習(xí)生（7級）主任（5級）組長（3級）技術(shù)工人（3級）一般工人（3級）臨時(shí)工（1級）依據(jù)崗位類型和工作特點(diǎn)，薪酬采用并行的三條線注：1、梯級中的高低位置只表明其中位工資的高低，如工程師的第5級就有可能比高工的第1級高87崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競爭上崗崗位聘用進(jìn)出市場化院薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析

崗位評估工資測算薪級、幅度、條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平輸出輸入部門平均工資固定浮動比例88薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資采用海氏評估法進(jìn)行崗位評估崗位評估假定員工收入決定于員工對組織的貢獻(xiàn)，我們可以將貢獻(xiàn)分解為兩個(gè)因素的乘積：某員工對組織的貢獻(xiàn)＝崗位的相對貢獻(xiàn)×該崗位員工的績效考評分崗位的相對貢獻(xiàn)如何考慮？黨辦主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？財(cái)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理誰的貢獻(xiàn)大？生產(chǎn)經(jīng)營處重要還是總師室重要？在過去的體系中，所有的中層干部拿同樣的系數(shù)，既沒有績效考評也沒有考慮崗位的相對貢獻(xiàn)。海氏評估法崗位評估分、崗位相對價(jià)值由對崗位比較了解的人組成評估小組來打分為什么如何進(jìn)行由誰評估評估結(jié)果WHYWHOWHATHOW海氏評估系統(tǒng)是一個(gè)典型的交叉表方式的因素評估體系。這個(gè)評估系統(tǒng)是由美國著名的薪酬設(shè)計(jì)專家愛德沃德·海（Edward.Hay)與他的同事在20世紀(jì)50年代研究開發(fā)出來的，以后的幾十年里，對之不斷地修訂。形成目前企業(yè)中使用最為廣泛的工作評估系統(tǒng)之一。89采用海氏評估法進(jìn)行崗位評估崗位評估假定員工收入決定于員工對組如何使用海氏評估法進(jìn)行崗位評估海氏評估法評估的是一個(gè)組織中某些崗位的相對貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)因素：對知識技能的要求對解決問題能力的要求崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位相對貢獻(xiàn)知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧、溝通交往能力、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法解決問題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以下兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境、思維難度職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任（可能造成的經(jīng)濟(jì)后果）、職務(wù)對結(jié)果的作用、行動的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制知識技能分能力分責(zé)任分按崗位要求加權(quán)3：74：65：56：4崗位薪酬點(diǎn)數(shù)90如何使用海氏評估法進(jìn)行崗位評估海氏評估法評估的是一個(gè)組織中某崗位評估小組的組成崗位評估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)內(nèi)對評估崗位比較熟悉的人員擔(dān)任。本次海氏評估小組由攀成德管理咨詢公司咨詢師3人以及院中層以上管理人員12人組成。91崗位評估小組的組成崗位評估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)崗位評估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說明：對崗位評估小組每位成員的打分進(jìn)行平均，獲得樣本崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)（黑字），然后根據(jù)崗位的相對價(jià)值和市場工資水平確定其它崗位（紅字）的點(diǎn)數(shù)最后將最高分歸一到2000分。92崗位評估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說明：29薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估

工資測算薪級、幅度、條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入93薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位年收入計(jì)算月固定工資計(jì)算方法條件和假設(shè)院年分配總額崗位薪酬點(diǎn)數(shù)崗位人數(shù)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)每點(diǎn)金額崗位年收入崗位固定工資系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資94工資測算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位工資測算結(jié)果－部門平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬（8000萬產(chǎn)值，扣除工資限額稅和國家規(guī)定保險(xiǎn)和公積金），設(shè)計(jì)和管理后勤部門合并計(jì)算管理后勤人數(shù)108人，設(shè)計(jì)部門274人，今年新進(jìn)大學(xué)生包括在內(nèi)每位員工在目前崗位來計(jì)算其工資結(jié)果：每點(diǎn)金額（元）127.7（元）設(shè)計(jì)部門點(diǎn)數(shù)總計(jì)112560設(shè)計(jì)部門收入總額1438萬管理、后勤部門點(diǎn)數(shù)總計(jì)38830管理、后勤部門收入總額483萬公司總點(diǎn)數(shù)150390設(shè)計(jì)部門人均收入5.25萬公司年固定工資支出801萬管理部門人均收入（不包括院領(lǐng)導(dǎo)）4.2萬公司年浮動工資支出1120萬固定工資百分比41.7%后勤部門人均收入1.56萬計(jì)算假設(shè)和前提：95工資測算結(jié)果－部門平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬（8工資測算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)院長（總經(jīng)理）430020％司機(jī)65045％總建筑師400025％曬圖員65055％生產(chǎn)經(jīng)營副院長390025％門衛(wèi)45055％總會計(jì)師310025％所長350035％生產(chǎn)部長285030%所總255040％企劃部長230030％高工245045％生產(chǎn)管理主管120035％工程師200045％秘書120035％助工135045％一般科員85035％設(shè)計(jì)見習(xí)生（本科）115055％96工資測算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算薪級、幅度條件確定與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入97薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算基本工資梯級和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一般員工“小步慢跑”,后勤服務(wù)“窄帶不動”寬帶可變小步慢跑窄帶不動高層管理人員3200元/級體現(xiàn)相對貢獻(xiàn)及個(gè)體差異劃分的層級較少，強(qiáng)調(diào)對中高層管理者以績效管理（而不是等級管理）為主在相同崗位的相同層級中，不同的績效得分對應(yīng)不同的浮動工資和獎(jiǎng)金中層管理人員5100元/級基層管理人員5業(yè)務(wù)主管：100元/級主管以下：50元/級員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工看到希望，做出努力。層級多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。同時(shí)有利于根據(jù)個(gè)人工作差異拉開差距。設(shè)計(jì)人員7～13助工及以下：50元/級工程師及以上：100元/級后勤服務(wù)人員1～350元/級與市場接軌與后勤服務(wù)工作的相對簡單和重復(fù)性勞動特點(diǎn)相適應(yīng)梯級幅度優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)98基本工資梯級和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一基本工資梯級舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊師應(yīng)給予特別關(guān)注，有關(guān)政策另行制定技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)（浮動收入）分為年效益獎(jiǎng)和項(xiàng)目獎(jiǎng)，效益獎(jiǎng)即所內(nèi)第二次再分配部分，項(xiàng)目獎(jiǎng)隨其參與的項(xiàng)目進(jìn)行分配高級中級初級見習(xí)生助工以下灰色背景表示該崗位的基準(zhǔn)工資中級技術(shù)崗位分為13層，最高2600，最低14003900370035003300310030002900280027002600250024002300220021002000190018002600250024002300220021002000190018001700160015001400155015001450140013501300125012001150145013501250115010509508501050100095090085099基本工資梯級舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊師崗位固定工資定崗定級的條件和方法第一步定崗第二步定級崗位實(shí)施方法管理、行政技術(shù)、設(shè)計(jì)后勤、服務(wù)崗位聘用進(jìn)出市場化競爭上崗薪酬委員會指導(dǎo)監(jiān)督比例：按正態(tài)分布987654321例：工程師職級定級原則：崗位薪級確定應(yīng)以該崗位任職資格要求為基礎(chǔ)，依據(jù)該崗位的責(zé)任大小、任職人員的素質(zhì)能力（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位的中位工資（基準(zhǔn)工資）上下浮動。100崗位固定工資定崗定級的條件和方法第一步定崗第二步定級崗位實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算薪級、幅度、條件確定

與績效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級系列浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場工資水平部門平均工資固定浮動比例輸出輸入101薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評估工資測算員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動月浮動工資效益獎(jiǎng)金津貼和福利管理、后勤崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)年收入月崗位工資固定浮動項(xiàng)目獎(jiǎng)金年效益獎(jiǎng)金津貼和福利生產(chǎn)設(shè)計(jì)崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)例：工程師例：檔案室主任102員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動月浮動工資效益獎(jiǎng)金浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮動工資平均月總收入的10％作為浮動工資標(biāo)準(zhǔn)5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金參考《項(xiàng)目人員考評方法》和《薪酬管理規(guī)定》103浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮浮動工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放張三崗位為一般科員，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級900元，一般科員崗位基準(zhǔn)工資位850元。一般科員的崗位薪酬點(diǎn)數(shù)230分，崗位浮動系數(shù)65％，則張三的獎(jiǎng)金系數(shù)為1.58（已經(jīng)算好，查表即可）。年度張三的考評平均分為90分，那么張三參與獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)＝1.58×90=142.2；那么在這次獎(jiǎng)金分配中，張三的獎(jiǎng)金＝（獎(jiǎng)金發(fā)放總額/參與此塊獎(jiǎng)金分配的所有員工的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)總和)×張三的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)例2：浮動工資的計(jì)算還是以張三為例。張三崗位為一般科員，崗位固定系數(shù)35％，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級900元。上季度張三的考評分為80分，按照《績效考核管理規(guī)定》，折算后的等級分為0.9（即扣一部分浮動工資）那么張三的浮動工資為：900÷35％×10％＝257元。張三實(shí)發(fā)的浮動工資為：257×0.9＝231.3元104浮動工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放例報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來的新問題第七章員工福利與員工發(fā)展105報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問題第七章員工福利與員工發(fā)展106報(bào)告目錄第一章市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評估相對價(jià)值與上年收入對比圖崗位評估價(jià)值得分崗位排序上年崗位收入代表崗位評估價(jià)值代表上年收入分配額107新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評估新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在本崗位盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值薪酬水平根據(jù)該崗位對本企業(yè)的重要性確定薪酬水平越高，崗位與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性越大薪酬的浮動比例應(yīng)越高要求員工盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，實(shí)際業(yè)績由績效考核確定根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定浮動部分的發(fā)放額崗位重要性浮動比例崗位重要性越高，與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性越大，薪酬浮動比例越高業(yè)績相關(guān)度108新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在各級管理人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動部分固定部分單位：元109各級管理人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動固各級技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動部分固定部分單位：元110各級技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動比例圖全年平均月收入浮動固后勤人員薪酬分配額度及固定浮動