26/26人力資源管理全套資料人力資源管理全套資料

總體框架：

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)進展的勞動者的能力的總稱，它是一種專門重要的資源。

第一部分：人力資源治理的任務(wù)、內(nèi)容、流程

人力資源治理的差不多任務(wù)：

按照企業(yè)進展戰(zhàn)略的要求，有打算地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中職員的聘請、培訓(xùn)、使用、考核、評判、鼓舞、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動職員地主動性，發(fā)揮職員地潛能，為企業(yè)制造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源治理的內(nèi)容：

人力資源治理流程：

從職員使用的程序來看，人力資源治理流程為：人力資源部門按照企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務(wù)講明書要求聘請符合條件的職員，職員進入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔任某一職務(wù)。職員在使用一段時刻后，公司要對職員考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整職員使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下：

第二部分：儀科惠光公司人力資源治理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容：

儀科惠光公司人力資源治理建設(shè)的步驟

具體步驟：分為四個時期：

第一時期：99年3月15日——3月27日

確立公司人力資源治理建設(shè)的整體框架（3月27日前完成）

建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）

第二時期：99年3月27日——4月15日

按照現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)置，各部門進行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)講明書。

第三時期：99年4月15日——5月5日

編制公司薪資方案。（4月20日完成）

按照職務(wù)講明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。

編制績效考核方案（5月5日完成）

按照植物講明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標治理，確定績效考核的標準，編制職員考核方法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。

第四時期：99年5月5日——6月30日

建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、聘請錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、職員的鼓舞措施、人事調(diào)整制度、職員的福利打算、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。

儀科惠光公司人力資源治理建設(shè)各時期的具體內(nèi)容

第一時期：

儀科惠光公司人力資源治理建設(shè)框架圖的建立

健全建立現(xiàn)有的人事制度

第二時期：職務(wù)分析與職務(wù)講明書的編制

職務(wù)分析與職務(wù)講明書是人力資源最重要的工作，是人力資源治理其他內(nèi)容的

基礎(chǔ)。

職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為治理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事治理基礎(chǔ)的治理能力。職務(wù)講明書是記錄職務(wù)發(fā)覺結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)覺的職務(wù)的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供治理人員使用。

具體步驟：

職務(wù)發(fā)覺的方法：

職務(wù)發(fā)覺的方法有許多，我們采納工作日記法，咨詢卷調(diào)查法。

A、（1）薪資制定的程序和方法：

差不多程序：

薪資結(jié)構(gòu)：采納職務(wù)工資

引進職務(wù)工資的程序

人事治理制度

儀科惠光人事治理制度

第一章總則

為加大公司的人事治理，明確人事治理權(quán)限及人事治理程序，使公司人事治理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范疇：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事治理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二章人事治理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力資源部工作職責：

協(xié)助各部門辦理人事聘請，聘用及解聘手續(xù)。

負責治理公司人事檔案資料。

負責公司人事治理制度的建立、實施和修訂。

負責薪資方案的制定、實施和修訂。

負責公司日常勞動紀律及考勤治理。

組織公司平?？己思澳杲K考核工作。

組織公司人事培訓(xùn)工作。

協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

負責公司各項保險、福利制度的辦理。

組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)講明書的編制。

按照公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

負責勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

部門主管提出部門人員需求打算；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。

第三章人員需求

在經(jīng)營年度終止前，人力資源部將下一年度的《人員需求打算表》發(fā)放給各部門，部門主管須按照實際情形，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。

總經(jīng)理按照部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設(shè)置。

經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源打算，由人力資源部負責辦理聘請事宜。

第四章職員的選聘

各部門按照工作業(yè)務(wù)進展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按以下程序進行：

進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。

從公司其他部門吸取適合該崗位需要的人才。

到人力資源部領(lǐng)取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。

各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。

上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部聘請所需人員。

求職人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進行：

所有求職人員應(yīng)先認真填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。

初試合格后，應(yīng)聘人員詳細填寫《應(yīng)聘人職員作履歷表》和《應(yīng)聘人職員作經(jīng)歷、社會關(guān)系情形表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。

部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。

復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。

用人部門和人力資源部門按照顧聘人員填寫表格所反映的情形進行調(diào)查。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。

體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，所有應(yīng)聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。

第五章職員報到

所有聘請錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。

報道當天所有新職員須攜帶：

兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復(fù)印件；學(xué)歷證明原件和復(fù)印件；職稱證明原件和復(fù)印件，服務(wù)自愿書、醫(yī)院體檢表；

擔保書

本公司的所有職員均需辦理擔保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報到；

二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。

三、凡為本公司職員與擔保的職員有配偶或直系親屬關(guān)系者，不能做擔保。

四、被擔保人如有下列情形之一者，擔保人應(yīng)負賠償責任：

虧空公款或借用財物不還者

偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者

假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者

有意毀壞本公司的設(shè)備或其它物品者；

營私舞弊或其他不法行為導(dǎo)致本公司受損害者

移交不清或棄職潛逃導(dǎo)致本公司受損害者

五、擔保人因故退保，應(yīng)以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔保責任；

擔保人應(yīng)于職員離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；

公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；

本市的職員要將檔案轉(zhuǎn)入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有專門情形不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；

如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，職員離職時交換本人；

報到當日，人力資源部應(yīng)向新職員介紹公司的簡介以及有關(guān)人事治理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用職員自留。

辦理報到手續(xù)領(lǐng)取下列資料：

職員手冊

職員資料卡（填寫交行政中心）

辦公桌的鑰匙

新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門試用，由部門主管同意，并安排工作；

人力資源部按照試聘合同中的工作級不填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務(wù)部門，一份由人力資源部備案。

第六章：職員試用

新職員一樣有三個月的試用期。

新職員試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假治理制度》能夠請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

試用期的考核

新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新職員，新職員按照自身情形，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

部門主管按照新職員在試用期的表現(xiàn)，公平地評分并寫出初核評語。

人力資源部門按照新職員在試用期間的出勤情形，如實地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將按照初核評分和考勤狀況來確定。

轉(zhuǎn)正

用人部門按照考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

提早終止試用期：

在試用期間，對業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效專門杰出的新職員，試用部門主管能夠提早終止試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。

在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門能夠提早向人力資源部門提交《職員轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提早辭退試用職員。

考核結(jié)果的評定

考核方法采納項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一樣、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

1、考核結(jié)果95分以上提早轉(zhuǎn)正晉升工資；

2、考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；

3、考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

4、考核結(jié)果60—74分延長試用期；

5、考核結(jié)果低于60分試用不合格，不擬聘用；

第七章職員錄用

被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日運算。

《職員聘用合同》按公司經(jīng)營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情形，將連續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉(zhuǎn)正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了。

人力資源部按照《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。

職員培訓(xùn)

為提升職員的自身素養(yǎng)和工作技能，公司舉辦各種培訓(xùn)并按照業(yè)務(wù)的需要和職員的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的職員參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓(xùn)機構(gòu)等舉行的各種培訓(xùn)。

職員的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、職前培訓(xùn)由人力資源部負責，內(nèi)容為：

公司簡介、人事治理規(guī)章的講解；

企業(yè)文化知識的培訓(xùn)；

工作要求、工作程序、工作職責的講明；

請業(yè)務(wù)部門進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；

在職培訓(xùn)：職員持續(xù)的研究學(xué)習(xí)本職技能，各級主管應(yīng)隨時施教，提升職員的能力；

視業(yè)務(wù)的需要，選擇優(yōu)秀的職員參加培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請專家學(xué)者來公司做專題培訓(xùn)。

第三十二條為加大培訓(xùn)治理，使同意培訓(xùn)的職員更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定培訓(xùn)協(xié)議書，凡參加IBM舉辦的一些重要項目培訓(xùn)的職員，在同意培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：

一、保密條款：

對在培訓(xùn)過程中所獲得和積存的技術(shù)，資料等有關(guān)信息（包括軟、硬件），乙方在培訓(xùn)后趕忙叫技術(shù)中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。

二、服務(wù)期條款

具體服務(wù)期的規(guī)定如下：職員每完成1個項目培訓(xùn)，其服務(wù)期為二年，培訓(xùn)前公司服務(wù)的年限按一半折算為培訓(xùn)后的服務(wù)期。

三、賠償標準條款：

乙方同意培訓(xùn)后如未按照甲方服務(wù)期要求執(zhí)行的，乙方應(yīng)按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓(xùn)補償費。培訓(xùn)補償費繳納公式為：

培訓(xùn)前服務(wù)年限為M1，培訓(xùn)所花費用Y。

培訓(xùn)后服務(wù)年限為M2，培訓(xùn)補償費為X。

應(yīng)服務(wù)期限為M3，年限以月份為單位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

工作守則和行為準則

第三十三條職職員作守則包括

每位職員都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的進展努力工作。

樹立服務(wù)意識，始終面向市場，面向用戶,提供具有“國際品質(zhì)、名牌服務(wù)、物超所值”的信息產(chǎn)品。

三、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客中意。

四、職員要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素養(yǎng)與公司進展保持同步。

五、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，實行四小時答復(fù)制（即所有上級安排的任務(wù)，均須在四小時內(nèi)答復(fù)工作進度）。

六、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有職員提出的敬業(yè)要求。

七、具有堅強不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

八、要善于和諧，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

九、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個運氣質(zhì)。

十、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第三十四條職員遵守的行為準則包括：

職員應(yīng)遵守公司一切規(guī)章制度；

職員應(yīng)服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與治理，對未經(jīng)明示事項的處理，應(yīng)請示上級，遵照指示辦理；

職員應(yīng)盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、主動進??；

遵守四小時復(fù)命制，把1%做到100%。

職員不得利用工作時刻從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的活動；

職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù)；

職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從上級指揮，予以協(xié)助；

在公眾面前做到外表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位職員的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；

公司內(nèi)職員之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節(jié)；

執(zhí)行職員手冊；

不準談天、吵鬧；

不準無故離崗、串崗；

不準打私人電話閑談天；

不準唱歌、聽音樂；

不準看閑書、玩游戲；

不準上班時刻接待親友或辦私事；

不準遲到、早退、曠工；

不準瀆職、失職，貽誤公務(wù)；

第十章職員的考勤、休假、請假制度

第三十六條職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假治理制度》執(zhí)行。

第三十七條工作時刻

實行每周五個半天工作日,每天工作7小時（周六除外）

周一及周五：9：0017：30工作11：4513：00為午餐休息時刻周六：9：0012：00

第三十八條遲到、早退或曠工

職員應(yīng)嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開始累計遲到（早退）按分鐘運算扣除當月工資,1分鐘扣除1元,第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加罰款50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除2倍的當日差不多工資。當月累計曠工5。5天，連續(xù)曠工3天者,

公司有權(quán)予以勸退。

第三十九條

一、上班時刻不承諾做與工作無關(guān)的事,禁止讀報,讀與工作無關(guān)的書籍,不承諾談天,不承諾打私人電話,因公外出應(yīng)請示主管

二、不承諾職員從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?但鼓舞職員利用業(yè)余時刻參加升學(xué)考試、學(xué)習(xí)培訓(xùn),提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

加班：如因工作需要，需在非工作時刻工作的，經(jīng)部門主管同意，可加班。加班者，需填寫加班申請單，并交行政中心備案。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的緣故，拖延工作時刻，不算加班。公司規(guī)定經(jīng)理級以下人員為計酬加班，為5元/小時。經(jīng)理級以上人員為不計酬加班：假期治理：為嚴格勞動制度,加大公司對職員假期的治理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。

一、節(jié)假日：

國家規(guī)定的節(jié)假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（2天）、春節(jié)（3天）等法定休假日,參照政府機關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績突出的職員,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提早15日向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助。

第四十二條事假：職員在工作期間,確有私事要處理,必須請假。職員請事假須先填寫“事假申請單”,半天以上（不超過1天）的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日差不多工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,（專門情形除外）。通過批準的申請單交行政中心備案。因急事,如不能及時提早請假的,應(yīng)于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5.5天者,公司無條件解聘。

第四十三條病假：職員確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資（專門情形除外）。通過批準的申請單交行政中心備案。

職員因急病,不能及時提早請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

第十一章工資待遇

第四十四條、職員待遇按照《儀科惠光公司薪資方案》執(zhí)行。

一、職員的工資由差不多工資、職務(wù)工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、午餐補助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。

二、差不多工資統(tǒng)一定為xxx元。

職務(wù)工資按照職員所在職務(wù)的素養(yǎng)要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次。

職員轉(zhuǎn)正后，福利補助包括呼機補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。

工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。

獎金：

銷售提成：按照各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標，確定提成標準。

每月獎金和年終獎金按照《職員考核方法（試行）》中的“獎金核發(fā)”部分執(zhí)行。

七、全勤獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。

第四十五條

一、職職員資發(fā)放日期：職職員資，采納月工資制，于每月9日發(fā)給（如遇節(jié)假日提早或順延）。

二、公司工資實行保密制度，職員個人的工資對其他職員保密，如職員對其工資有異議，請與人力資源部主管聯(lián)系；

新進職員自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日運算。

具體運算公式為：

（職員基礎(chǔ)工資+崗位工資）/本月的工作日總天數(shù)Х實際工作天數(shù)第十二章考核

第四十六條、職員的考核分為轉(zhuǎn)正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結(jié)果作為職員晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。其中職員轉(zhuǎn)正考核按照本規(guī)定中第五章規(guī)定的方法執(zhí)行，每月考核和季度考核則按照《儀科惠光公司人事考核方法》執(zhí)行。

第十三章人員調(diào)動與晉升

公司可按照工作需要調(diào)整職員的工作崗位，職員也能夠按照本人意愿申請在公司各部門之間流淌。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情形：

部門內(nèi)部調(diào)動：是指職員在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理按照實際情形，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。

職員部門之間調(diào)動：是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流淌，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《職員調(diào)動、晉升申報表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理批準后，交由人力資源部存檔。

晉升制度:

為提升職員的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)職員的工作熱情，制定此方法。

二、晉升分四種：1、職等職務(wù)同時升遷；2、職等上升、職務(wù)不變3、職務(wù)上升、職等不變4、與職務(wù)無關(guān)的資格晉升

每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素：

具備較高的職位技能2、有關(guān)工作體會和資歷3、在職工作表現(xiàn)及品德4、完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程5具有較好的的適應(yīng)性和潛力。

作為后備干部儲備庫。

職位空缺或需要設(shè)置時，考慮后備干部儲備庫。

晉升：分定期不定期

定期：每年4月1日，按照人事考核方法（另行規(guī)定）和組織經(jīng)營情形，統(tǒng)一實施。

不定期：（1）破格提升：職員在平常人事考核中，對組織有專門奉獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額操縱在10%左右，體現(xiàn)向業(yè)務(wù)人員傾斜。

（2）工齡工資：每在公司服務(wù)滿一年，工齡工資增加xxx元，五年后不再增加。

晉升操作規(guī)程：

凡部門呈報晉升者，部門預(yù)備下列資料：1、《職員調(diào)動、晉升申報表》2、職員的人事考核表3、主管鑒定4、具有講服力的事例5、其他有關(guān)材料

人力資源部則按照該表中調(diào)整的內(nèi)容填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交由本人，一份由人力資源部存檔。

第十四章獎懲

第四十九條公司對以下情形之一者，予以記功受獎：一、愛護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出奉獻者；二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、對公司進展規(guī)劃或業(yè)務(wù)治理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司榜樣者；其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報夸獎、一次性獎金等。第五十條

公司對以下情形之一者，予以記過處罰：

、利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手鈔票財不清、拖欠鈔票財不償、違反公司財務(wù)制度者；

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；

在公司外的行為足以阻礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；恣意制造內(nèi)部矛盾，阻礙公司團結(jié)和工作配合者；怠慢、侮辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；

嚴峻違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；

觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批判、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大缺失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)起訴；

獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第十五章離職與解聘

職員要求調(diào)離本公司，應(yīng)提早十五天向該部門主管提出書面離職申請，在未得到批準前，應(yīng)連續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

公司按照職員的表現(xiàn)或經(jīng)營策略，需要解聘職員，應(yīng)提早十五天通知被解職的職員。

職員因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應(yīng)由所在部門主管填寫《解聘職員申請表》，報人力資源部批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

上述各種緣故終止聘用或試用關(guān)系的職員，在接到正式通知后，均應(yīng)向人力資源部領(lǐng)取《移交工作清單》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關(guān)工作移交手續(xù)，其應(yīng)領(lǐng)取的工資，應(yīng)于上述手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。

由公司統(tǒng)一治理的《就業(yè)證》、《暫住證》、《畢業(yè)證書》的離職職員，在辦理完有關(guān)手續(xù)后，人事部將其歸還職員。

第十六章福利

第五十七條：

保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

困難補助：職員個人或家庭有專門困難，可申請專門困難補助，補助金額視具體情形而定。

過節(jié)費：按照國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

外出郊游：每年的春季或秋季，組織職員外出郊游。

工作休假：工齡滿一年，業(yè)績突出的職員，經(jīng)申請報總經(jīng)理批準，可享受每年五天的休假；工齡滿兩年，業(yè)績突出的職員可享受每年七天的休假。

六、住院慰咨詢：職員住院期間，視具體情形行政中心組織人員慰咨詢。

第五十七條本制度如有未盡事宜，能夠隨時做出合理的調(diào)整。

第五十八條本制度講明權(quán)歸人力資源部主管，自一九九九年一月一日起執(zhí)行

附表：

部門需求打算表

人員增補申請表

應(yīng)聘人員登記表

應(yīng)聘人職員資經(jīng)歷、社會關(guān)系情形表、

擔保書、服務(wù)自愿書

職員轉(zhuǎn)正考核表

工資通知表

職員調(diào)動、晉升申報表

解職職員申請表

工作移交清單

二附文

職員試聘協(xié)議

職員聘用合同

職員聘請程序

職員辭退程序

表一年部門增員打算表

注：表中類不一欄為

A、正式職員B、臨時人員C、兼職人員增補申請表日期

注：表中類不一欄為

A、正式職員B、臨時人員C、兼職

北京儀科惠光公司應(yīng)聘人員登記表填表日期：年月日

接上表

應(yīng)聘人職員作經(jīng)歷、社會關(guān)系情形表填表日期：年月日

職員轉(zhuǎn)正申請表

職員調(diào)動、晉升申報表

填表日期：年月日

注：本表一式三份，一份交現(xiàn)任部門主管，一份交財務(wù)部，一份由人力資源部存檔。

擔保書

職員檔案表

求職申請表

茲保證以上資料差不多上真實的，如有虛偽，愿受公司的處分。

填表人簽字：

工資通知單

工資通知單

職員培訓(xùn)報告表

解聘職員申請表

人事考核制度

公司實行考核目的：

1、公平?jīng)Q定職員的地位和待遇，制造一種公平競爭的機制

2、提升和堅持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標

3、開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無的，它是一個重要的治理過程，它是企業(yè)通過合理的評判手段對職員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評判，人事考核承擔者對人的治理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、鼓舞、約束功能。人事考核的結(jié)果是職員的聘請、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事治理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直截了當上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核，考核的內(nèi)容：工作態(tài)度2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應(yīng)性5、進展?jié)摿?/p>

按照不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評種類、內(nèi)容

三、人事考核的具體實施方法:

第一章:試用期職員的考核方法：

一、新職員一樣有三個月的試用期。

二、新職員試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假治理制度》能夠請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新職員，新職員按照自身情形，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

2、部門主管按照新職員在試用期的表現(xiàn)，公平地評分并寫出初核評語。

3、人力資源部門按照新職員在試用期間的出勤情形，如實地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將按照初核評分和考勤狀況來確定。

五、轉(zhuǎn)正

用人部門按照考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

業(yè)務(wù)部門新職員目標考核規(guī)定：

1、有豐富IT銷售體會，經(jīng)考核破格獲得正式職員資格的，原則上按所在區(qū)正式職員銷售目標進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。

2試用期職員第一個月銷售目標為正常標準的20%，第二個月為正常標準的40%，第三個月為正常標準的70%。

3試用期職員轉(zhuǎn)正的差不多條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上，在此基礎(chǔ)上再按照其差不多素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

六、提早終止試用期：

在試用期間，對業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效專門杰出的新職員，試用部門主管能夠提早終止試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準（表附后）。

七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門能夠提早向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提早辭退試用職員。

考核結(jié)果的評定

考核方法采納項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一樣、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

考核結(jié)果95分以上提早轉(zhuǎn)正晉升工資；

考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；

考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分延長試用期；

考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核方法

考核的目的：通過對職員日常的工作定量和定性的評判，促使職員完成工作目標，從而達成組織的目標。

考核的結(jié)果作為：職員晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

考核時刻：

公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日；

按季度考核，一季度一次；

每季度終止后的一周內(nèi)完成當季度考核。

考核內(nèi)容

部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責任感、和諧溝通、授權(quán)指導(dǎo)、

品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、和諧合作、進展?jié)摿?、品德言行?/p>

成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。

考核程序：

1、《職員考核調(diào)查表》，由職員自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。

自行評分：由職員按照自身情形，實事求是填寫。

初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理初核由各部門主管按照《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平常考核記錄和印象，客觀公平地評分并寫出初核評語。

非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理按照《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平?？己擞涗浐陀∠螅陀^公平地評分并寫初核評語復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理按照上述考核結(jié)果，客觀公平地評分，并寫出復(fù)核評語。

非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管按照上述結(jié)果，客觀公平地評分，并寫出復(fù)核評語。

考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》，每季度考核終止后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導(dǎo)，最終達成組織的目標。

以上的程序為：

考核方法

公司采納項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分

成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之

和即為考績成績。

注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最

高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有主動責

任心，能完全達成任務(wù)，能夠放心交付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一

個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是14分和15分。

曠工一日扣10分

遲到一次扣2分

事假一日扣2分

病假一日扣1分

未打卡一次扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；

事先沒有請假的按曠工扣分，提早上班的每天加一分。

大功加10分

小功加6分

嘉獎加3分

大過扣10分

小過扣8分

警告扣6分

通報批判扣3分

獎懲規(guī)定

公司對以下情形之一者，予以記功授獎：

愛護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出奉獻者；

業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

對公司進展規(guī)劃或業(yè)務(wù)治理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司榜樣者；

其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報夸獎、一次性獎金等。

公司對以下情形之一者，予以記過處罰：

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手鈔票財不清、拖欠鈔票財不償、違反公司財務(wù)制度者；

公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；

在公司外的行為足以阻礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

恣意制造內(nèi)部矛盾，阻礙公司團結(jié)和工作配合者；

怠慢、侮辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；

嚴峻違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；

觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批判、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大缺失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)起訴；

獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

考核結(jié)果處理

考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、按照考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一樣、較差。

優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資良好：不低于80分、保留原級

一樣：不低于65分、較差：65分以下、有降一級工資的資格

晉級、晉升采納定期不定期（具體可參照人事治理制度晉升部分）。（1）定期：每年4月1日，按照公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。

（2）不定期：職員每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元，五年后不再增加。

破格提升：職員在平常人事考核中，對組織有專門奉獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額操縱在10%左右，要緊向業(yè)務(wù)人員傾斜。

破格程序：

3

、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤消者2

）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；

3

）考核項目中有一項低于第三個標準者4）存在其他不宜列入優(yōu)秀咨詢題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤消者；2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好咨詢題者。附表1：職員考核表（非部門經(jīng)理職員）附表2：職員考核表（部門經(jīng)理）附表3：職員考核調(diào)查表附表4、職員考核總結(jié)表

職員考核調(diào)查表

*注本表中不夠之處，可加附頁。

職員考核安排表

（部門經(jīng)理）年月日

職員考核表

（非部門經(jīng)理）年

職員考核總結(jié)表

第三章獎金考核方法

獎金是一種補充性薪酬形式，它是對職員超額勞動或增收節(jié)支的一種酬勞形式。

二、獎金的種類：

1、單項獎：為獎勵職員在某一方面為企業(yè)所作的奉獻，每月評一次，單項獎種類：

合理化建議獎、鼓舞獎、新人成就獎、全勤獎、節(jié)約獎、獎金XXX元不等。

2、綜合獎：為促進經(jīng)營業(yè)務(wù)的開展，將反映各各種超額勞動奉獻的具體獎勵指標有機的結(jié)合起來，成為一個綜合性的獎勵體系。每月評一次，各部門評定的指標不同，考核的標準不同，獎金的數(shù)目不同。（見薪資方案）。業(yè)務(wù)部門獎勵的條件是超出目標量的部分，按比例計獎，同時考

慮勞動紀律、操作規(guī)程。服務(wù)部門：按所屬部門平均獎金一定比例計獎，同時考慮特定指標、勞動紀律、費用支出等因素。

3、獎金的考核程序：

（1）業(yè)務(wù)部門：每月實行目標治理，每月下達工作任務(wù)書，下一個月5日往常完成目標考核，依據(jù)提成標準，發(fā)放獎金。

每月工作任務(wù)書（業(yè)務(wù)部門用）

（2）服務(wù)部門：依據(jù)每個崗位的考核標準，決定考核系數(shù)，確定發(fā)放的獎金。

四、各部門各崗位考核標準

表格

行政中心庫房小組長的考核表

行政中心后勤運輸治理員考核表

行政中心總務(wù)部經(jīng)理考核表

行政中心倉庫治理員考核表

行政秘書B考核表

行政中心行政秘書A考核表

第四章：聘請考核方法：

儀科惠光公司面試提綱

外表與風度

工作動機與愿望：

請談?wù)勀悻F(xiàn)在的情形（待遇、工作性質(zhì)、工作中意態(tài)度）

你為何期望來本公司工作？

你在工作中追求什么？個人有什么打算？

你如何實現(xiàn)你的理想及抱負？

工作體會

大學(xué)畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么？在這家企業(yè)里，擔任什么職務(wù)。你在這家企業(yè)里做了哪些你自己認為是值得自豪的成就？

你在以往的工作中遇到什么困難？你是如何樣處理和應(yīng)對的？請你談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資變化情形。

經(jīng)營意識：

通過小案例來判定是否具有這方面的觀念和意識。

知識水平和專業(yè)特長：

你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或同意過那種專門培訓(xùn)？

你在大學(xué)里對那些課程最感愛好？那些課程學(xué)得最好？

詢咨詢有關(guān)專業(yè)方面的咨詢題。

詢咨詢一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進行分析。

精力、活動、愛好、愛好：

你喜愛什么運動？經(jīng)常參加體育錘煉嗎？

你如何消磨閑暇時刻？

思維力、分析力、語言表達力

你認為成功與失敗有什么區(qū)不？

如果讓你籌建一個小部門，你將如何入手？

提一些小案例，要求其分析、判定。

反應(yīng)力與應(yīng)變力

詢咨詢一些小案例或提出某些咨詢題要求其回答。

工作態(tài)度、誠實性、紀律性

你目前所在單位管得嚴嗎？在工作中看到不人違反制度和規(guī)定，你如何辦？

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？

你在處理各類咨詢題時經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報嗎？

你在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)之間喜愛那種關(guān)系？

自知力、自控力

你認為自己的長處在那兒？

你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？

領(lǐng)導(dǎo)和同事批判你時，你如何對待？

你如何改正缺點？

職務(wù)講明書

信用治理員職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：財001

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

工作關(guān)系：

任職資格：

工作場所：

七、備注：

年月日

比價員

職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：0

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

工作關(guān)系：

任職資格：

工作場所：

六、備注：

年月日財務(wù)經(jīng)理

職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：0

二、工作內(nèi)容

工作概要

任職資格：

工作場所：

六、備注：

年月日

出納員職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：財004

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

工作關(guān)系：

任職資格：

四、工作場所：

六、備注：

年月日

財務(wù)中心統(tǒng)計員職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：財005

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

任職資格：

工作場所：

六、備注：

年月日

客戶中心軟件部經(jīng)理

職務(wù)講明書

一、差不多資料資料編號：0

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

工作關(guān)系：

任職資格：

工作場所：

七、備注：

年月日

客戶中心職務(wù)講明書（客戶支持）

一、差不多資料資料編號：客001

二、工作內(nèi)容

1、工作概要

工作關(guān)系：

任職資格：

工作場所：

六、備注：

年月日

客戶中心CA工程