高職院校人事管理形式探究【摘要】高等教育的開展對高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題,涉及到人事管理的理念、體制、人才流動等諸多方面。為此,應考慮建立完善的人事代理制度、社會保障體系、準入和退出等機制,建立充滿活力和活力的人力資源管理體系?！娟P鍵詞】高職院校;人事管理;形式;探究隨著知識經(jīng)濟的到來,人才不再是孤立的個體概念,而是作為一種資源成為社會資本的重要構成要素,推動著社會的開展,人力資源是第一資源的觀念也逐漸深化人心,并在一些單位和部門產(chǎn)生了明顯的效益。然而對于許多高職院校來說,人事管理根本上還停留在與過去方案經(jīng)濟相對應的管理形式上,不能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求,成為高職院校又好又快開展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現(xiàn)狀入手,探究高等職業(yè)院校人事管理改革與開展思路。1高職院校人事管理現(xiàn)狀在我國現(xiàn)有高職院校人事管理制度中,存在著封閉式運行狀態(tài)仍占主導地位、人事管理體制與市場脫節(jié),人事管理制度欠標準,人事管理方法具有一定的被動性,高層次緊缺人才的供求矛盾非常突出,缺乏良好的人才流動與競爭機制等狀況。[1]筆者將從人力資源管理的角度出發(fā)來評析現(xiàn)行人事管理制度所存在的問題和弊端:1.1人事管理理念落后,對人力資源的認識不到位:在知識經(jīng)濟條件下,人力資源逐漸成為決定一個組織興衰成敗的關鍵因素,把人看做是最珍貴的財富,為進步人的價值進展投資,從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的開展有關的費用,強調(diào)人與組織的共同開展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。而傳統(tǒng)的人事管理重在人的管理與事的管理,重在與人相關的業(yè)務檔案與人事檔案的管理。這種管理本質(zhì)上是對人的身份的管理,也只是對人的過去所做所為進展管理與評價,是一種靜態(tài)的管理。[2]這種管理理念造成的管理效果是缺乏鼓勵作用,也缺乏引導作用。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上,對人力資源管理這一新理論還缺乏理解,認為高職院校的開展就是靠收入,資金的短缺是高職院校開展的瓶頸,而沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師、干部、職工隊伍,沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,沒有重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,更沒有注重對人力資源的重組與提升。但是對于高職院校的開展,一個最為根本的問題同樣是人才問題,傳統(tǒng)人事管理總是過分強調(diào)以“待遇留人〞,而無視如何創(chuàng)造人才開展,實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境。如何樹立以人為本的觀念,如何調(diào)動教職工的積極性,發(fā)揮他們的聰明才智,是高職院校人事部門工作永久的主題。[3]作為高職院校管理者,假設沒有真正認識到以一支團結(jié)進娶富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的人才隊伍作為保證,那么高職院校的又好又快開展只能是“紙上談兵〞。假設不能做到人才隊伍的動態(tài)平衡和增長,那么會出現(xiàn)人才流失大于人才引入的人才危機,特別是對于沒有地域優(yōu)勢的高職院校。1.2人事管理思想中舊體制的色彩濃重,缺乏人本主義的根底:高職院校的開展離不開市場經(jīng)濟條件的促進,因此從理論上說,職業(yè)教育理應更貼近市嘗適應市場經(jīng)濟的需求。然而,在現(xiàn)實的管理中,由于受到長期方案經(jīng)濟的影響,傳統(tǒng)的人事管理形式仍占主導地位,人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下,不可防止地會有相當多的人力資源管理者墨守成規(guī),無視高職院校迅猛開展的現(xiàn)狀,不重視對現(xiàn)代人力資源管理相關理論的認真學習及深化考慮。因此,目前高職院校人事管理思想和方法,舊體制的色彩還很濃重:學校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯,上下級等級觀念深沉,還沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理。管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏向,不能真正確立為人效勞的宗旨;管理方法仍然采用傳統(tǒng)的監(jiān)視、控制,缺乏靈敏性。[4]凡此種種,導致了教職工的主人翁地位遭到削弱,使教職工主體性得不到表達,從而挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創(chuàng)造性,甚至可能造成員工人格異化,從而導致個人對自己的無力感、與別人之間的無標準感,人際關系出現(xiàn)緊張的場面。1.3人才流動機制不暢,人力資源嚴重浪費:多年來,高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜,在人事管理上,一實在行方案分配和組織調(diào)動,統(tǒng)得太死管得過多特別是教學部門缺乏應有的自主權,急需的人才調(diào)不進,多余的人才調(diào)不出,造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯場面。目前,一些高職院校紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才,這是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情況不能不令人擔憂,一些高職院校擔憂在人才競爭中失利,便利用本單位人事制度,通過強迫的經(jīng)濟或其他手段人為阻撓一些優(yōu)秀人才的流動。[5]這樣,一方面阻礙了人才的安康成長發(fā)育和不斷完善,阻礙了高職院校自我更新的才能;另一方面,教職員工本人無選擇單位的自由,其工作積極性自然就大打折扣。1.4準入和退出機制不健全,人事得不到合理匹配:所謂準入機制主要是資格認定,即按所有應聘人員和畢業(yè)生的不同專業(yè)和學歷,確定一個準入標準。只有符合本校專業(yè)開展的需要和滿足根本學歷要求,并經(jīng)考試和面試合格者,才能“準入〞;但進來以后,并不是高枕無憂萬事大吉。坐享所有待遇,如“準入〞者沒有才能開展正常工作或具有不作為傾向,可啟動“退出機制〞,降級使用甚至辭退。而目前高職院校的人力資源問題最關鍵的就是人員淘汰機制不可以完全市場化。對于不能勝任崗位要求的員工,難以像民營企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退,因為這些人員當初進入高職院校時可能就是一種行政行為,或經(jīng)過政府各有關部門層層審批招聘進來的。非市場化的進入也就給市場化的退出帶來了障礙。[6]然而,假設一個優(yōu)秀的員工主動提出辭職,學校又往往缺乏有效的措施留住他。這就形成了一種不對稱的淘汰:員工可以自由地淘汰學校,而學校只能有限地淘汰員工。高學歷人才的高消費現(xiàn)象,在高職院校同樣存在?，F(xiàn)實中在引入人才時甚至出現(xiàn)不惜重金挖來高級人才,但高級人才進入學校后由于種種原因,不能實現(xiàn)人事的合理匹配,高級人才“閑置〞下來。但因合同原因,學校還不能隨意辭退這樣的高級人才。這些問題對于我們實現(xiàn)人力資源管理科學化、標準化提出了新的挑戰(zhàn)。2高職院校人事管理形式探究隨著高等職業(yè)教育的迅猛開展,傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應新形勢開展的需要。因此,高職院校人事管理改革的方向,就是要遵循十七大提出的“著力把握開展規(guī)律、創(chuàng)新開展理念、轉(zhuǎn)變開展方式、破解開展難題,進步開展質(zhì)量和效益,實現(xiàn)又好又快開展〞的根本要求。嚴密結(jié)合學校開展目的,積構建充滿活力與活力的人力資源管理新體系。2.1建立高職院校人事代理制度。人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個人委托,以社會化效勞的方式,代理有關的人事業(yè)務,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。[7]在實行人事代理的單位中,單位和人才個體之間是以聘用合同為根底的契約關系。人事代理的最大特點在于實現(xiàn)人事關系管理與人員使用別離,它打破了傳統(tǒng)的所有制限制,單位成為獨立的用人主體,在聘用合同的約定下享有人才的使用權,承擔相應的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務,逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中別離出去,走向社會化管理。對人才個體來說,那么是實現(xiàn)從“國家人〞向“單位人〞,再向“社會人〞的轉(zhuǎn)變。高職院校人事代理制度是高等職業(yè)院校與從校外招聘的教職工在平等自愿的根底上簽訂聘用合同,并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關系由學校所在地人才交流效勞中心代為管理的制度。高職院校人事代理一般分為編內(nèi)人員聘用形式和編外人員聘用形式兩種。編內(nèi)人員聘用形式也可理解為“事的代理〞。[8]人事代理是一種新型的人事管理方式,在國家人事法規(guī)政策指導下,尊重單位用人自主權和個人擇業(yè)自主權,由政府人事部門所屬人才效勞機構為綜合代管部門,受企事業(yè)單位的委托,為其在人事方面提供社會化的綜合管理和效勞。建立人事代理理制度可以把社會保險、檔案管理等一些根本人事業(yè)務交給專業(yè)的社會人才效勞機構去做,不僅從總體上節(jié)省人力資源本錢,而且有利于高職院校人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力致力于學校的核心性、戰(zhàn)略性工作。2.2建立完善的高職院校社會保障體系。建立和完善社會保障體系是高職院校人事分配制度改革順利進展的先決條件和“瓶頸因素〞。只有建立完善的社會保障“平安網(wǎng)〞,才能增強高職院校教職員工對改革的心理承受才能和經(jīng)濟承受才能,解除高職院校教職員工的后顧之憂,進步高職院校教職員工參與改革的積極性,增強高職院校教職員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)意識;才能真正實現(xiàn)由“單位人〞向“社會人〞的轉(zhuǎn)變,形成高職院校與教職員工之間契約管理的新型關系,表達教職員工的社會奉獻,減輕高職院校的經(jīng)濟負擔,創(chuàng)造更加公平的競爭環(huán)境;才能為高職院校進一步加大改革力度,加快改革步伐提供強有力的支持,保證高職院校持續(xù)、快速、安康的開展。[9]社會保障體系包括:根本養(yǎng)老保險制度、根本醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社會保障體系要做到:堅持公平與效率相結(jié)合,權利和義務相對應,兼顧國家、單位和個人三者的利益;多渠道籌集社會保障基金,建立資金的保值增值機制,嚴格標準資金的管理和使用;遵循由近及遠、逐步完善的原那么,保持社會保障政策的連續(xù)性,以保持高職院校的可持續(xù)開展。2.3建立人才準入和退出的有效機制。制度是一切事業(yè)成功的根本保障。面對挑戰(zhàn),要建立和完善相應的規(guī)章制度。例如:如何搞好契約管理,如何改進業(yè)績考核方法,如何設計薪酬鼓勵制度,如何設計約束制度,保護單位的合法權益、保障人才平安等都是新課題,需要做好規(guī)章制度的準備。要強調(diào)“三個結(jié)合〞,即人才資源開發(fā)與學校的開展戰(zhàn)略相結(jié)合,個體開展與學校開展相結(jié)合,個人利益與集體利益相結(jié)合。確立適宜本校特點的人事管理制度,是高職院校人事管理制度改革的根本要求。主要應該做到以下幾點:一是精減機構和人員,盡快做好人員分流和安置工作,降低辦學本錢進步辦學效益,要大力增加教師隊伍的競爭性和流動性,對不能適應教學、科研工作要求的教師要采取措施讓其流動出去,做到能進能出。二是提倡競爭上崗,使真正素質(zhì)高、業(yè)績突出的骨干人才脫穎而出。[10]三是拉開薪酬差距,對骨干,特別是素質(zhì)高、緊缺、業(yè)績突出的人才要大幅度進步薪酬待遇,不要害怕因為薪酬差距帶來的負面影響。對有突出奉獻的教師實行重獎,打破過去那種“干好干壞一個樣〞的大鍋飯場面。2.4建立科學合理的人力資源配置機制?？茖W合理配置人力資源,就是將適宜的人配置到適宜的崗位,讓每個人都心情舒暢,盡情地發(fā)揮自己的各種才能,從而使人力資源和其他資源合理有效地結(jié)合,真正實現(xiàn)人盡其才,物盡其用。科學合理地配置人力資源必須遵循一定的原那么,如因才施用、揚長避短、學以致用、擇優(yōu)任用[11]等。因才施用、揚長避短就是在安排職位時既不能強人所難,也不能造成人力資源浪費,否那么,會導致優(yōu)質(zhì)人才流失。學以致用就是要“量〞才用人,及時發(fā)現(xiàn)人才,合理使用人才,盡量做到人盡其才,才盡其用。這樣才能使廣闊教師和專業(yè)技術人員發(fā)揮各自的專長和創(chuàng)造力,充分發(fā)揮其潛在智慧和才能,順暢工作,獲得成就。同時,高職院校要把培訓作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié),以形成人力資本的積累,更好地效勞于高職院校教育、教學和科研工作?？茖W合理的人力資源配置對于開發(fā)人的智能,調(diào)動積極性和創(chuàng)造性,推動事業(yè)的開展有著重要的意義。2.5建立國際化人才儲藏機制。隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來,國內(nèi)高等教育國際化,國際高等教育國內(nèi)化,在這種情況下,高等職業(yè)院校人力資源管理的職能在其開展過程中也將逐步完善和分化。特別是參加t后,意味著要加快融人經(jīng)濟全球化,要按國際慣例辦事,要學會利用國際資源。高職院校在人才隊伍建立方面,可采用“不求所有,但求所用〞的靈敏措施,抓住有利時機,做好人才儲藏工作。首先,要通過與海外交流或抓裝海歸族〞升溫的時機,吸納或聘用一些國際上的高層次人才,改善師資隊伍構造,帶動師資隊伍整體素質(zhì)的進步。其次,要強化自己的一流人才隊伍建立,把培養(yǎng)拔尖人才放在建立師資隊伍的首位,不搞大鍋飯、平均主義?？偠灾?既要到海外去吸引、聘用,也要認真抓自己培養(yǎng),實在做好人才儲藏工作。總之,在高等職業(yè)教育大開展時期,人力資源管理已成為高等職業(yè)院校管理的必然選擇,為了適應建立創(chuàng)新型國家對高職院校人力資源開發(fā)的新要求必須解放思想、深化改革、轉(zhuǎn)變觀念,建立全新的人力資源管理體系,只有這樣,才能真正走上規(guī)模、構造、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一的開展之路,才能真正提升高職教育競爭力,促進高等職業(yè)教育的持續(xù)開展。參考文獻[1]吉貽祥.高校人事管理制度的改革與開展趨勢[j].南通大學學報(哲社版),2022,(1):35-37[2]譚德忠,主鳊.高校人力資源開發(fā)與管理實務全書[].北京:銀聲音響出版社,2022[3]曾建權.我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].勞動經(jīng)濟與人力資源管理,2001,(1):51-53[4]朱頂峰.新世紀中國工程教育的改革與開展[j].高教改革動態(tài)(四川工業(yè)學院高教所編),2022,(6、7):43-47[5]林宏欣.強化員工的“優(yōu)點〞管理[j].管理科學,2022,