新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的討論〔〕:

摘要：在醫(yī)療責任重大而管理相對落后的背景下，如何迎接新一輪醫(yī)改的挑戰(zhàn)，進步醫(yī)務人員滿意度和醫(yī)療效勞質(zhì)量，是擺在公立醫(yī)院管理者面前的重要課題。公立醫(yī)院必須重視和加強人力資源管理，從戰(zhàn)略高度對醫(yī)院人力資源進展開發(fā)和管理，不斷進步醫(yī)院內(nèi)部員工滿意度，提升醫(yī)療效勞的質(zhì)量和程度，創(chuàng)造醫(yī)院優(yōu)質(zhì)效勞品牌，這既符合新時期醫(yī)改的要求，也是公立醫(yī)院適應新時代醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)開展的必然選擇。

關鍵詞：新醫(yī)改形勢；公立醫(yī)院；人力資源

本文引用格式：柴春娟.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的討論[J].世界最新醫(yī)學信息文摘,2022,19(65):257-258.

1目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1管理觀念落后

人力資源管理觀念相對落后，人事管理體制僵化，欠缺吸引、造就人才的開展環(huán)境。醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，一直受到國家扶持，缺少競爭壓力，因此人力資源管理意識和競爭意識較為薄弱，無法形成完善的管理系統(tǒng)。在當今競爭劇烈的人力資源市場中，大局部人才會捕捉開展機遇，去尋求更好的開展平臺，經(jīng)濟欠興隆的中西部地區(qū)公立醫(yī)院所面臨的人力資源競爭環(huán)境更不容樂觀。醫(yī)院在選擇專業(yè)技術人才時專業(yè)技術人才也同樣在選擇醫(yī)院，對專業(yè)技術人才有吸引力的醫(yī)院，不僅僅依靠醫(yī)院本身的名氣和綜合實力，更重要的是醫(yī)院對人才的重視程度和管理、鼓勵、培養(yǎng)制度【1】。

1.2績效評估體系單一

缺乏量化標準，薪酬分配難以調(diào)發(fā)開工積極性。公立醫(yī)院被列為事業(yè)單位，現(xiàn)行薪酬體系包括國家事業(yè)單位工資體系、獎金、各種津貼、補助、各種提成。這種體系存在社會、內(nèi)部競爭性和鼓勵作用不強、不公平性，以及無視了醫(yī)院崗位的多元性、導向不明確等問題。不能反映不同崗位不同職級人員的業(yè)績奉獻，導致分配沒有向高風險、高技術、大奉獻崗位傾斜，嚴重影響員工積極性，難以到達管理者以實現(xiàn)責、權、利為主要目的，被管理者以強化崗位工作按質(zhì)按量完成為主要目的。

1.3管理效率低

缺乏專業(yè)的管理人才和管理理念以及科學的選人用人機制，管理效率低下。大局部公立醫(yī)院職能部門管理者大多來自醫(yī)院各個業(yè)務部門，他們能有精湛的技術應對復雜的病情，但是管理理念、工作習慣等方面尚未發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們更注重的是醫(yī)療手段的更新和臨床技術的創(chuàng)新應用，加上專業(yè)管理知識的缺乏，在人力資源管理方面多數(shù)是靠工作經(jīng)歷或以專業(yè)技術方面的權威性代替管理，缺乏統(tǒng)一的管理理念和創(chuàng)新意識。選人用人與人才流動機制的不健全、不合理，醫(yī)院專業(yè)管理人才缺乏，管理效率低下，造成對人力資源引進與開發(fā)利用不盡人意的惡性循環(huán)場面。

2推進公立醫(yī)院人力資源管理改革的相關思路

2.1精細化管理

堅持以戰(zhàn)略為導向，以人力資源為核心競爭力的指導思想的精細化管理，醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略是對醫(yī)院經(jīng)營決策中有關全局性、長遠性和根本性問題的規(guī)劃。公立醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略要解決的是公立醫(yī)院將來開展的方向問題和途徑問題，既要堅持公益性又要持續(xù)開展做強做大，新醫(yī)改后公立醫(yī)院目前最迫切需要重視并解決的就是戰(zhàn)略為導向問題，醫(yī)院的可持續(xù)開展必須建立在群眾利益最大化的根底上。要堅持以人力資源為核心競爭力為指導思想，努力改善吸引、造就人才的開展環(huán)境和培育平臺，使得醫(yī)院在對高端醫(yī)療人才的爭奪中立于不敗之地。改變公立醫(yī)院受傳統(tǒng)落后的人事管理思想的制約，吸納精英人才，淘汰落伍技術。

2.2建立人力資源鼓勵機制

建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源鼓勵機制。醫(yī)院在施行績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的根據(jù)，通過績效考核來實在調(diào)發(fā)開工的工作積極性和挖掘他們的潛力。公立醫(yī)院盡快建立和完善公正、公平、合理的薪酬體系，而績效工資制的推廣和施行變得尤為關鍵和緊迫。

2.3建立合理的用人制度

建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，是合理優(yōu)化人力資源構(gòu)造的第一步，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)選人用人制度，并通過實實在在的施行，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開展等其別人力資源管理工作奠定良好的根底。堅持質(zhì)量第一，效率優(yōu)先的原那么，以社會需求為導向，以鼓勵和競爭促進流動，進步素質(zhì)為目的，結(jié)合醫(yī)院實際，合理配置并充分利用現(xiàn)有的人力資源，積極穩(wěn)妥地做好人員減員分流工作，到達了良好的效果【2】。在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，完成規(guī)定的考試、考核、考察內(nèi)容，這樣才可以確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.4建立崗位責任制

建立職責明確、有效放權的崗位責任制。醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必需要建立一套適宜本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是我們常說的要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用明晰。近年來，我院按照國家相關規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院實際，全面推行崗位聘任制，于2022年和2022年分別對在編人員和編外合同制人員進展了崗位設置，在醫(yī)院核定編制和編外額度范圍內(nèi)，堅持因事設崗、因崗擇人、擇優(yōu)上崗、同崗同酬、崗變薪變原那么，對各個專業(yè)崗位進展實事求是的調(diào)整和細化，從根本上改變了以往的因人設崗、人動崗動的現(xiàn)象。

3討論

總之，隨著新醫(yī)改不斷深化，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理需要我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將對人的潛力挖掘和激發(fā)當成現(xiàn)代人力資源管理的核心，注重知識，使知識成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢的源泉，重視知識的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識的管理【3】。注重戰(zhàn)略，將人力資源的戰(zhàn)略化管理提升為醫(yī)院核心競爭力，才能最終使公立醫(yī)院在新一輪醫(yī)療體制改革中表達最大的效勞價值。

參考文獻

【1】魯翔.公立醫(yī)院人力資源管理的柔性戰(zhàn)略[J].江蘇衛(wèi)惹事業(yè)管理,2022,21(3):45-47.