民營企業(yè)人才流失問題及對策民營企業(yè)人才流失問題及對策民營企業(yè)人才流失問題及對策民營企業(yè)人才流失問題及對策編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:畢業(yè)設(shè)計（論文）民營企業(yè)人才流失問題及對策學習中心：校本部專業(yè)：工商管理姓名：高立偉學號：指導教師：郝宏蘭2013年10月08日遠程與繼續(xù)教育學院[請輸入學校名稱][請輸入學校名稱]畢業(yè)論文模板畢業(yè)設(shè)計(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導教師指導下獨立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學業(yè)的組成部分，同意學校將本論文的部分或全部內(nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學術(shù)部門和國家相關(guān)教育主管部門呈交復印件、電子文檔，允許采用復制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。論文作者簽名：_____高立偉____________ _2013_年___10__月__8_日指導教師簽名：_________________ _______年_______月______日北京交通大學畢業(yè)設(shè)計(論文)成績評議年級層次專業(yè)姓名樊蕊題目指導教師評閱意見該論文結(jié)構(gòu)合理,邏輯清晰,理論和案例分析相結(jié)合,分析較為透徹,在此基礎(chǔ)上提出的對策具有一定的現(xiàn)實意義.達到本科畢業(yè)論文水平,同意答辯.成績評定：良指導教師：郝宏蘭2013年10月22日答辯小組意見答辯小組負責人：年月日

北京交通大學畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達給：級專業(yè)學生設(shè)計（論文）題目：一、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本內(nèi)容二、基本要求

三、重點研究的問題四、主要技術(shù)指標五、其他要說明的問題下達任務(wù)日期：年月日要求完成日期：年月日指導教師：開題報告題目：民營企業(yè)人才流失問題及對策報告人：高立偉2013年7月13日文獻綜述民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究（1）民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計，民企普通員工有50%年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。調(diào)查人員對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者詢問們曾經(jīng)在多少個單位工作過，30%以上被訪者曾在2~3個單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)，這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流行性較大，流動速度較快。（白彥賀偉，2007）人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟的發(fā)展，資源的市場機制配置，都會促進人才的流動。具體看來，我認為民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析：①從社會因素分析人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場經(jīng)濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇，為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。（金高峰張勝榮，2007）人才機制和法制管理滯后。由于我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，我們在強調(diào)人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標準，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時，無法對有關(guān)損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。（白彥賀偉。2007）②從民營企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財務(wù)、營銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會所倡導的任人唯賢的標準，很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團隊精神。（李靜吳敏，2009）人才培訓與教育機制不到位。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓與教育的長遠規(guī)劃。很多民營企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營企業(yè)雖然也對人才進行了培訓，但只是進行淺層次的上崗培訓，幾乎沒有人才的長遠培訓計劃。（張學雷，2007）缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。民營企業(yè)由于缺乏科學的績效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。大部分民營企業(yè)的激勵機制還僅僅停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上，而忽視了精神激勵、期權(quán)、股權(quán)等長期激勵。（謝保花谷景立，2006）員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。在民營企業(yè)中，員工很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營區(qū)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。（熊寧，2007）③從員工個人因素分析人才的個性特征。在激烈的人才競爭中，有時可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動的原因竟是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作和心理。這樣的人才一般個性比較明顯，自我意識也比較強，一旦找到合適的工作崗位，一般就會發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。（金素珍，2007）人才的個人道德問題。在民營企業(yè)人才危機的原因中，也不排除由于個人道德風險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如：有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術(shù)到其他企業(yè)另謀高就。家庭等其他因素。一般來說，一個人承擔的家庭責任越大，其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學的問題，這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個人的因素所引起的人才流失，但這也確實月人才個人的情況密切相關(guān)，而且影響到了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。（金高峰張勝榮，2007）國外學者提出人才外流的根源，人力資本流動的現(xiàn)象代表了一個較大的部分-自然-對要素配置的過程?？茖W家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對他們的原國籍造成毀滅性影響，因為這部分的勞動力不能有效地在這些國家就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。（Glavan，Bogdan，2008）除了上述原因，企業(yè)前景不明朗，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標準過高等原因都不同程度地導致了人才流失。員工流失對名營企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動率應控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響才不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴重，不僅曾江了企業(yè)的經(jīng)營成本，并且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。企業(yè)經(jīng)營成本的損失員工的離職，對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對替代這一個體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑選和培訓新員工的成本，而這個成本一般是離職員工月薪的2~3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補之前，因職位空缺而使某項工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。（梁平周春蘭，2009）企業(yè)無形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大；如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機密，轉(zhuǎn)投直接競爭對手后，以掌握的機密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風險，員工在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。（周小兵，2010）對員工士氣的影響過多的人員流失將不可避免的導致組織士氣低落，頻頻的員工跳槽會使留任的員工產(chǎn)生懷疑，懷疑企業(yè)的經(jīng)營狀況不太理想或者出現(xiàn)問題，自己是否應該也做準備了；或者產(chǎn)生攀比心理，認為自己并不比別人差，為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資，更好的發(fā)展機會，自己卻仍然保持現(xiàn)狀。在這種心理作用下，留任的員工會對公司越來越不滿，加之人人都有從眾心理，如果不能得到及時解決，留下來的員工也會相繼離去。這種跳槽的連鎖反應對組織來說是再可怕不過的了。（王克美，2006）對企業(yè)形象的影響在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場，獲得客戶的青睞，提高經(jīng)營利潤。然而，優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中，企業(yè)的人才流失率被看做是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要指標，它從側(cè)面反映了一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，也會影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會認為該企業(yè)除了大問題。而且重要的不僅于此，而在于對整個企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費者忠誠度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴重的沖擊。同時，也會對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響，因為應聘者會對企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。（劉鳳英李田，2010）民營企業(yè)員工流失的對策研究樹立以人為本的防止員工流失的管理理念觀念決定行動，樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念，當務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導者要學會真正地去尊重人才、愛護人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學習人才的心理，讓人才感覺到自身存在的價值，滿足人才的自我尊重需要。（董玉芳張祎曹威麟，2007）建立制度化約束機制首先，實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓進行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，走出民營企業(yè)不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外。還可以簡歷職工（特別是管理人員和技術(shù)人員）入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。（劉健喜童石榮羅金華，2007）培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學的員工績效評估與激勵機制目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)，一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠度不高的主要原因。因此，要建立適應現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊伍，就應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。（苗雨君王宇奇，2007）建立完善的薪酬激勵機制建立健全有效的激勵與約束機制，給員工以科學、合理的薪酬福利待遇，才能提高員工的滿意度，更好的激勵人才和留住人才。中小企業(yè)應借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計，通過績效考核，利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻的差別。設(shè)立相對獨立的薪酬獎勵體系，對對企業(yè)有重大貢獻的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實行單項獎勵，達到留住人才，提升企業(yè)核心競爭力的目的。（陳康敏李斌，2009）加強員工培訓培訓是通過教學或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求。強調(diào)即時成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利，培訓能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、簡歷優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。（熊楊，2009）實施卓有成效的職業(yè)生涯管理民營企業(yè)應該注重指導員工的職業(yè)生涯設(shè)計，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進其個人計劃的實現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。他們感到這里個人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。（朱曉霞，2007）述評民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟體制的重要組成部分。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對民營企業(yè)員工流失問題進行研究是非常迫切的。通過閱讀國內(nèi)外專家學者對于民營企業(yè)員工流失及其對策的研究成果，我們首先對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認識。通過概括和分析這些專家學者的研究，我們總結(jié)了目前我國民營企業(yè)員工流失的解決方法，全面樹立正確的人才觀；切實建立富有吸引力的留人機制；建立約束人才流動的管理機制。這些措施都是切合問題關(guān)鍵的，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。選題的目的和意義民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。改革開放以來，我國的民營企業(yè)逐漸興起和壯大。經(jīng)過多年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中新的增長點，在擴大就業(yè)、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時，我國民營企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機。本文對國內(nèi)為關(guān)于民營企業(yè)員工流失問題的研究進行了全面的回顧，從民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。研究方案（框架）研究內(nèi)容①國內(nèi)外對民營企業(yè)員工流失的研究情況：員工流失的現(xiàn)狀，原因，對企業(yè)的影響以及目前國內(nèi)外學者提出的相關(guān)對策。②我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀：找具有代表性的民營企業(yè)對企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進行分析。③防范措施：通過對企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法。研究方法①文獻研究法。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)打好理論基礎(chǔ)。②訪談法。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員，進行面對面地真誠地交流，聽取并記錄他們的看法和建議，結(jié)合實際接觸到的數(shù)據(jù)進行整理分析。技術(shù)手段國內(nèi)外對民營企業(yè)員工流失的研究國內(nèi)外對民營企業(yè)員工流失的研究用文獻研究民營企業(yè)員工流失的影響用文獻研究民營企業(yè)員工流失的原因用文獻研究民營企業(yè)員工流失的影響用文獻研究民營企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營企業(yè)管理存在的問題代表性民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營企業(yè)管理存在的問題代表性代表性民營企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應的建議和對策提出相應的建議和對策總結(jié)并進一步完善存在的問題總結(jié)并進一步完善存在的問題四、進度計劃2013年7月10日確定論文題目2013年7月31日指導教師查閱開題報告，進行開題檢查。2013年9月10日按照預定的進度計劃，開始閱讀資料、考慮方案、實驗調(diào)試等畢業(yè)設(shè)計工作，并將畢業(yè)設(shè)計的部分成果交指導教師，進行中期檢查。2013年10月1日提交畢業(yè)論文初稿。2013年10月10日對畢業(yè)設(shè)計（論文）進行結(jié)題驗收，做必要的實驗演示操作及必要的修改。2013年10月13日按畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導教師評閱。指導教師意見指導教師：年月日中文摘要改革開放以來,民營企業(yè)在促進經(jīng)濟發(fā)展、解決就業(yè)等方面發(fā)揮了不可替代的作用。然而,民營企業(yè)的員工流失問題已成為困擾民營企業(yè)發(fā)展的嚴重問題之一,極大地阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。因此,本文針對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對民營企業(yè)員工流失的原因進行深入的分析,并提出相應管理對策與建議，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)員工流失績效管理職業(yè)生涯

ABSTRACTSinceChina'sreformandopeningup,privateenterprisesinpromotingeconomicdevelopment,employmenthasplayedanirreplaceablerole.However,privateenterprisestaffslossproblemhasbecomeoneoftheseriousproblemsplaguingprivateenterprisesdevelopment,greatlyhinderedthedevelopmentofprivateenterprises.Therefore,thisarticleinviewofthesituationofprivateenterprisestaffsloss,thereasonsofthelossofemployeesofprivateenterprisesin-depthanalysis,andputforwardcorrespondingmanagementcountermeasuresandSuggestions,hopesomeenlightenmenttothedevelopmentofprivateenterprises.keywords:privateenterprisestaffslossperformancemanagementProfessional

life目錄TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 iABSTRACT ii1、引言 22相關(guān)研究綜述 3民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 3員工流失對民營企業(yè)的影響研究 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4民營公司的發(fā)展概況 4民營公司人力資源配置情況 4民營公司的人力資源發(fā)展概況 6民營公司員工流失的特征 6流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主 6流失的員工因收入太低，以尋求更高職位為目的 6流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀較輕的占多數(shù) 7流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù) 7流失的員工從2008年起劇增，到后來才慢慢下降 7民營公司員工流失的原因分析 7現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 8在績效考核上，缺乏準確衡量和定量標準 8在員工激勵上，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一 8缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 8人才選拔機制不科學及普升機制不合理 9培訓機制和約束機制不健全 9企業(yè)文化建設(shè)不完善 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11企業(yè)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營理念 11建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系 11樹立正確的薪酬管理理念 12建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系 12加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平性，對外的競爭性 12要保持薪酬的適度增長 13建立科學的績效管理機制 13完善培訓機制 13應樹立正確的培訓觀念 14應做好培訓需求分析，明確培訓目標。\ 14應建立系統(tǒng)的員工培訓方案 14應建立積極的、有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的機制 14建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃 14建立和完善人才選拔機制、普升機制和制度化的約束機制 15積極營造良好的企業(yè)文化，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻 18附錄一：調(diào)查問卷 20

1、引言在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個非常重要的課題。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。在整個社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。為員工建立一個科學合理的機制使民營企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文將以該民營企業(yè)為例。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個方面來分析當前民營企業(yè)員工流失的對策。

2相關(guān)研究綜述民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。前不久，W大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長的也超不過5年。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字表明了民營企業(yè)員工的流動性較大，流動速度較快。員工流失對民營企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動率的范圍應該控制在5%左右，，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導致員工士氣低落。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

3W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析民營公司的發(fā)展概況W公司創(chuàng)建于1993年，公司注冊資本億元，經(jīng)營場所70多萬平方米，自有運輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運輸、集裝箱運輸、三級危險品運輸、倉儲配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測功能為一體的第三方物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長三角、京津唐、華中、西南六個片區(qū)物流中心。布設(shè)220多家分公司，開設(shè)60條省際特快直達專線，25條全國甩掛運輸專線，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國。時為中國物流百強企業(yè)、中國民營物流企業(yè)十強、國家AAAA級物流企業(yè)。公司成立20年來，積極推進現(xiàn)代物流體系建設(shè)。公司通過ISO9001：2000國際標準質(zhì)量管理體系認證，W公司的名字被國家工商總局認定為中國馳名商標。公司一直堅持“做實、做強、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“客戶至上、服務(wù)社會”的企業(yè)宗旨，竭誠為廣大客戶提供專業(yè)化、標準化和個性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。民營公司人力資源配置情況W民營公司人力資源配置情況如下：員工的學歷分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學歷114人，大專學歷397人，高中/中專學歷402人，高中以下學歷182人。員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。員工的崗位分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。民營公司的人力資源發(fā)展概況在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計劃建立一個人才培訓基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊伍對企業(yè)忠誠，并認同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。民營公司員工流失的特征員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。流失的員工因收入太低，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：因收入太低的占%；因沒有接觸新知識，學習新技能的機會的占%；工作任務(wù)太重，壓力過大的占%；因普升機會渺茫的占%；因工作環(huán)境差的占%。此外，專業(yè)不對口、同事關(guān)系緊張、與當初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀較輕的占多數(shù)一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。從W民營公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓成本主要在社會化方面。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù)一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機會，大大的提高了實踐能力，同時也把他們鍛煉成一個具有一技之長和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會產(chǎn)生強烈的離職愿望，最終導致員工的流失。流失的員工從2008年起劇增，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。民營公司員工流失的原因分析W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導致人員流失的主要原因?，F(xiàn)行的薪酬制度不夠合理對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導致了員工的流失。在績效考核上，缺乏準確衡量和定量標準對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評價。太過主觀性的評價方式不僅不能調(diào)動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。因此，建立一套科學有效的績效評價體系迫在眉睫。在員工激勵上，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領(lǐng)導已經(jīng)認識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動廣大人力資源的積極性。并且，除了對員工進行物質(zhì)上的激勵，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵，結(jié)果造成員工流失。缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在問卷調(diào)查中反映，W民營公司根本就沒有為員工制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認識到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價值的實現(xiàn)。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導致員工流失。人才選拔機制不科學及普升機制不合理W民營公司在進行人員選拔時，雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會離開而跳到有發(fā)展機會的企業(yè)。培訓機制和約束機制不健全在知識更新速度只有兩三年的當代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應重視企業(yè)人才培訓系統(tǒng)的建立。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認為花一大筆投資在員工培訓上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機會，看不到自己前進的希望，造成人才的流失。此外，企業(yè)如果沒有建立一個有效的人才約束機制也會造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競爭者挖走挖走的風險。企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和規(guī)模的擴大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導致企業(yè)文化與經(jīng)濟發(fā)展進程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導致員工的流失。而W民營公司的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營哲學、價值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識當中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調(diào)節(jié)個人思想行為的信念和準繩。

4民營企業(yè)員工流失的對策分析現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達，長盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢從長遠來看，可以具體從以下幾方面入手：企業(yè)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營理念首先，企業(yè)經(jīng)營者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應進行合理的分權(quán)，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行駛。其次經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力和職責，促使各個員工在自己的職責范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個人來說話。第三，客觀地看待人才。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點的。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權(quán)能正常地實施，達到預定效果。最后，企業(yè)經(jīng)營者應樹立“以人為本”的思想，一個企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也才會有好的效益。人本思想應貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需求。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的辦法。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。企業(yè)的薪酬體系的建立應從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，從職位分析方面著手進行，只有建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長期發(fā)展的制度安排。具體可按照以下思路來操作：樹立正確的薪酬管理理念企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免應追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導致資源浪費和管理混亂，必須認識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報。同時企業(yè)許諾的激勵措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是導致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平性，對外的競爭性企業(yè)應本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。由于職位、職務(wù)、個人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要，在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。對外具有競爭性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場平均水平要更具競爭性。要保持薪酬的適度增長定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負擔內(nèi)即可。建立科學的績效管理機制造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。企業(yè)應該讓員工的待遇和對企業(yè)的貢獻之間建立一個公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個有安全感、成就感和責任感的企業(yè)氛圍，使員工沒有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學、客觀的依據(jù)；加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。民營企業(yè)想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。因此，要建立科學完善的激勵體制，努力做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。首先，目標激勵。明確近期與長期的奮斗目標，團結(jié)一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機激勵。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。完善培訓機制現(xiàn)在的管理強調(diào)能崗匹配原則，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。針對W民營公司的培訓機制所存在的問題，可以從以下幾點來改進：應樹立正確的培訓觀念企業(yè)應樹立起長期員工培訓投資收益觀。在進行員工培訓時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。應做好培訓需求分析，明確培訓目標。\對培訓需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進行。所制訂的培訓目標既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企業(yè)和個人的利益，培訓才能更有效。應建立系統(tǒng)的員工培訓方案培訓主管部門每年應根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓大綱。根據(jù)大綱的內(nèi)容結(jié)合員工的工作經(jīng)驗及需求，有針對性的選擇課程，積極鼓勵員工報名參加培訓。應建立積極的、有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的機制應通過相應的激勵機制來促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，員工可因為運用在培訓中所學的新知識和技能而得到加薪、普升等外部獎勵，也可獲得如上級和同事的贊賞等內(nèi)在激勵。企業(yè)還要對為受訓員工支持的相關(guān)人員予以相應獎勵。建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實現(xiàn)。隨著社會物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。民營企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個人發(fā)展空間。民營企業(yè)可以通過對員工的潛能開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視，工作業(yè)績受肯定，工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸收人才、能留住人才。同時企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。建立和完善人才選拔機制、普升機制和制度化的約束機制民營企業(yè)要創(chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。W民營公司的晉升制度只側(cè)重與管理職位，職業(yè)發(fā)展路線只有一條，即向各級管理職位進軍。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。因此，對于部分員工來說，找不到自己發(fā)展的空間，個人價值得不到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動性。所以，改變單一的職務(wù)普升制度十分必要，可以考慮實行“雙階梯”式的普升制度。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。同時要將雙階梯式的普升制度與績效考核、薪酬制度有機結(jié)合，有效地幫助員工實現(xiàn)自我價值，從而使員工的流失大大減少。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強自身吸引力的同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行蔚募s束機制，運用經(jīng)濟和法律手段來約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權(quán)益。第一，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。第二，可以實行培訓賠償制度。企業(yè)可以建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓進行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工的穩(wěn)定。積極營造良好的企業(yè)文化，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。它是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。就W民營公司目前的文化現(xiàn)狀來看，主要應積極培育一種主動、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺在此工作身心愉悅，體驗幸福和成就。首先，要樹立正確的價值觀念；其次，要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

5結(jié)論綜上所述，現(xiàn)代民營企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭轉(zhuǎn)向為人才的競爭。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但我們不能只感嘆民營企業(yè)大量的人才在流失，還應該從人才管理入手，建立新型的人才管理模式。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對W民營公司這種員工流失的原因進行了詳盡的分析。對怎樣才能減少員工的流失進行了探討，并提出解決方案。通過研究，本文對W民營公司員工流失問題得出如下結(jié)論：W民營公司員工流失大致有這樣幾個特點：流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù)。重點從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上分析，造成W民營公司員工流失的原因有：薪酬制度不合理；績效考核不合理、員工激勵不足、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、選拔機制和晉升制度不合理、培訓機制和約束機制不健全、企業(yè)文化不完善等。針對W民營公司員工流失問題，從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認同的核心價值觀念和使命感。由于受論文寫作時間的限制，本文還未收集到方案實施后的有關(guān)數(shù)據(jù)，因此其效果還需進一步考證。總的