大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征模型的建立一、緒論1.1研究背景近年來，隨著各大高校實(shí)行擴(kuò)招政策，導(dǎo)致每年走上社會的大學(xué)生數(shù)量日益增加。然而社會對人才的需求量并沒有急劇擴(kuò)大，致使大量的高校畢業(yè)生難以找到滿意的工作。特別是在08年金融危機(jī)后，大學(xué)生就業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。各級政府在幫助安置畢業(yè)生順利就業(yè)的同時也出臺了大量了支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政策：1、遼寧省高校就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布：政府將設(shè)立‘高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)資金’通過財(cái)政和社會兩條渠道籌集，專項(xiàng)用于為高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。興辦企業(yè)申請小額安寬提供擔(dān)保。2、09年4月8號，云南省出臺了鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的“貸免扶補(bǔ)”政策。3、09年5月5日，長沙市公布《關(guān)于鼓勵和扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的政策意見》，將每年安排3000萬扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，并出臺了一系列大學(xué)生創(chuàng)業(yè)扶持政策4、天津市制定了大學(xué)生創(chuàng)辦私企優(yōu)惠政策包括：放寬注冊資本繳付標(biāo)準(zhǔn)與時限、允許畢業(yè)生以人力資源和智力成果投資入股、放寬私企經(jīng)營范圍、工商部門上門服務(wù)等?！币幌盗蟹龀执髮W(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的政策促進(jìn)越來越多的高校畢業(yè)生走上了自主創(chuàng)業(yè)道路。然而由于大學(xué)課程中創(chuàng)業(yè)知識與社會現(xiàn)實(shí)生活的脫節(jié)，導(dǎo)致大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大軍中，絕大部分都會失敗。究其原因，大學(xué)生面臨的創(chuàng)業(yè)困難的原因大致有如下這些：1、創(chuàng)業(yè)意識不夠2、創(chuàng)新能力不足3、創(chuàng)業(yè)能力低下4、創(chuàng)業(yè)資金的缺失5、創(chuàng)業(yè)手續(xù)繁瑣6、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠少。雖然，國家近年來加大了對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的扶持力度，但是相比于其他國家來說，我國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)成功率還是相對較低。由此可見對于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征模型的建立有助于當(dāng)代大學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)期間有意識的培養(yǎng)相關(guān)創(chuàng)業(yè)勝任要素幫助他們提高創(chuàng)業(yè)的成功率。1.2研究目的和意義近年來，雖然國家和各級政府加大了對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的扶持力度，可是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率還是徘徊不前，究其根本原因在于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力低下和創(chuàng)新能力的不足。本文擬通過行為事件訪談法，問卷調(diào)查法和專家小組法三種方法建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征模型以及分析當(dāng)代大學(xué)生創(chuàng)業(yè)所面臨的外部環(huán)境困境并提出相關(guān)對策。創(chuàng)業(yè)教育有助于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力，有助于創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)社會穩(wěn)定。創(chuàng)業(yè)教育可以幫助高校畢業(yè)生創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，帶動更多的就業(yè)。創(chuàng)業(yè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，創(chuàng)業(yè)者不僅需要相關(guān)的理論知識作基礎(chǔ)，更需要較高的綜合素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)教育能有效培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)思維，培養(yǎng)學(xué)生對市場風(fēng)險的承受能力，培養(yǎng)學(xué)生堅(jiān)忍不拔、克難奮進(jìn)的創(chuàng)業(yè)意志和品質(zhì)，幫助學(xué)生正確認(rèn)識社會、認(rèn)識自我，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，積極參加創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，培養(yǎng)自主意識和獨(dú)立生存能力；創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容包括市場調(diào)查、可行性研究、企業(yè)注冊、開業(yè)準(zhǔn)備、市場營銷、企業(yè)生存和發(fā)展等方面，涉及企業(yè)從無到有并保持有續(xù)發(fā)展的整個過程。創(chuàng)業(yè)者接受了創(chuàng)業(yè)教育，了解了創(chuàng)業(yè)知識，必然有利于創(chuàng)業(yè)的進(jìn)程。對所有的大學(xué)生在大學(xué)期間進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)教育、創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練，培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)意識，為他們自主創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備，具有十分重要的意義；大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)辦,民營性質(zhì)”的小企業(yè)，既是畢業(yè)生就業(yè)的重要渠道，又是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、為社會創(chuàng)造就業(yè)崗位的重要途徑。這對維護(hù)社會穩(wěn)定和繁榮各項(xiàng)事業(yè)具有重大的作用。1.3研究思路建立相關(guān)勝任模型一般有3個階段的工作要進(jìn)行。一是信息搜索和準(zhǔn)備階段，二是模型的開發(fā)階段，三是對構(gòu)建出來的模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正階段。1.3.1信息搜索和準(zhǔn)備首先，通過走沈陽市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基地和沈陽市人才資源市場中的相關(guān)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相關(guān)問卷調(diào)查的發(fā)放。其次，勝任力模型是建立在崗位分析基礎(chǔ)之上的，因此我們會對企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行職類職種劃分。我們初步把種類劃為管理類、技術(shù)類、市場類、專業(yè)類、作業(yè)類等職類的劃分。最后，我們將進(jìn)行所有的信息匯總、基本確定勝任能力并初步編制崗位勝任能力模型。根據(jù)如下步驟進(jìn)行：1、確定2、收集與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任力數(shù)據(jù)資料3、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任力模型4、驗(yàn)證勝任力模型。1.3.2思路示意圖選擇效標(biāo)樣本：1、已經(jīng)正常運(yùn)營的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體。2、已經(jīng)陷入運(yùn)營1、開放式問卷調(diào)查2、行為事件訪談法預(yù)測、用探索性因素分析結(jié)果。完善、修訂通用勝任特征模初步構(gòu)建創(chuàng)業(yè)勝任特征模型：假設(shè)產(chǎn)生、主題分析、概念產(chǎn)應(yīng)用勝任力模型：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育、以及對相關(guān)部門提出對驗(yàn)證勝任力模型：問卷調(diào)查、評價中心。二、勝任力概述2.1勝任力的起源20世紀(jì)50年代，正值美國國務(wù)院選拔外交官，美國國務(wù)院感到以往用智力因素基礎(chǔ)選拔外交官的效果不太理想。許多智力層面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。作為美國哈佛大學(xué)有名的心、理學(xué)家與教授大衛(wèi)?麥克里蘭(DavidMcClelland)博士及其同事事查爾斯?戴雷(CharlesDaily)應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。這兩位專家的解決方案是，先確定出那些杰出外交人員的心理特點(diǎn)和行為習(xí)慣，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來選拔高效能的外交官。在項(xiàng)目過程中，McClelland博士應(yīng)用了奠定勝任特征模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論與技術(shù)，通過對工作表現(xiàn)出色的與一般的外交官的體心理與行為特征的比較分析，以期發(fā)現(xiàn)一個模式:有哪些能力是優(yōu)秀員工表現(xiàn)出來其他員工所不具有的。經(jīng)過研究，McClellan對《紐約時報》的記者Coleman總結(jié)了杰出外交官員具備的獨(dú)有特征:跨文化人際敏感性、對他人持積極期望、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。最終美國國務(wù)院把提煉出的優(yōu)秀外交官所具有的能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)(ArthurM.Theboundarylesscareer:Anewperspectivefororganizationalinquiry【J】.JournalofOrganizationalBehavior,1994,15(2):295-306)2.2國外相關(guān)研究述評就研究現(xiàn)狀而言，國外關(guān)于勝任特征的研究主要集中在兩個面：(1)勝任特征對于職業(yè)發(fā)展的作用，或者說勝任特征的培養(yǎng)途徑和模式的開發(fā)問題；（2）組織的核心勝任特征問題。美國的勝任特征研究理論上起源于行為心理學(xué)，最早的研究從JohnFlanagan開始，隨后Mclagan，Richard，RobertWhite,DavidMcClelland,PatriciaboyatzisandSigneSpencer,C.K.PrahaladandGaryHamel,andDavidUlrich等學(xué)者對勝任力研究起到了推進(jìn)作用。Flanagan1954年建立了關(guān)鍵事件技術(shù)，由此建立了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭偃瘟ρ芯康闹饕椒?954年RobertWhite提出了勝任特征作為人類的一項(xiàng)特征的概念1973年DavidMcClelland發(fā)表了《測量勝任力而非智力》的論文，他認(rèn)為智力測驗(yàn)的結(jié)果很難預(yù)測工作中的成功，提出了區(qū)分績優(yōu)組和普通組的研究方法（王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn).心理科學(xué)，2002,25（5）：510-516），被稱為美國勝任特征建模方法之父。PatriciaMcLagan（1980）的研究則把勝任特征與提高組織績效聯(lián)系起來，她認(rèn)為勝任力模型是招聘、選拔、培訓(xùn)、個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)者接續(xù)計(jì)劃的焦點(diǎn)（王鳳科。創(chuàng)新人才素質(zhì)測評。經(jīng)濟(jì)管理，2002,1:12-15）RichardBoyatzis01982）把McLagan的工作又向前推進(jìn)了一步，他出版了著作《勝任工作的經(jīng)理:高績效模型》，指出應(yīng)該把培訓(xùn)與發(fā)展勝任特征的措施與公司文化相結(jié)合王繼承。勝任力模型及應(yīng)用。背景：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004,3:20-24）。1993年SigneSpencer的著作《工作中的勝任特征：優(yōu)異績效模型》被認(rèn)為是最具研究導(dǎo)向和綜合性的勝任特征著作，它提出了如何在組織中建立勝任特征模型的步驟,包括如何建立勝任特征詞典，如何開發(fā)勝任特征模型，如何使用勝任特征模型作為組織人力資源管理的基礎(chǔ)（王壘，李林等。人力資源管理研究新進(jìn)展。南京:南京大學(xué)出版社，2002:288-303）1990年C.K.Prahalad和GaryHamel把個人勝任特征的研究領(lǐng)域延伸到提高組織的核心勝任特征（CoreCompetency）并加強(qiáng)組織戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織競爭力的范疇（魏鈞，張德。國內(nèi)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型研究。南開管理評論，2005,8（6）：4-8）DavidUlrich于1997年提出組織能力《OrganizationCapabilities》的概念，他認(rèn)為組織能力指組織的技能和專業(yè)知識（徐芳。研發(fā)團(tuán)隊(duì)勝任力模型的構(gòu)建及其對團(tuán)隊(duì)績效的影響，管理探索，2003,2:16-20）勝任特征模型不僅可以辨別和發(fā)展個體勝任力，而且還可以作為招聘、選拔、人員配置、評估等人力資源活動的起Honeman（2002）指出，在招聘和培訓(xùn)發(fā)展中勝任特征模型使用得最普遍，然后是績效考評，而基于勝任特征的薪酬系統(tǒng)則很少見（HenemanRL,LedfordGE.CompentencyPayforProfessionalandmanagersinbusiness:ARewiewandImplicationforteaches.JournalofpersonnelEvaluationinEducation,1998,12（2）:103-121）。Elkin（1990）認(rèn)為相比于績效評估，勝任特征模型更加適用十于人員的選拔與發(fā)展之中（ElkinGTrunkey.AssessingCompetency.ATaleofTwoProfessions,2001,3:62-75）。同時勝任特征模型在用于規(guī)劃職業(yè)發(fā)展時還需具有未來導(dǎo)向性（Briscoe&Hall,1999另一方面，目前的勝任特征模型多關(guān)注的是個體或組織的勝任力發(fā)展，而在未來還必將形成一種網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢。Bergenhenegouwen（1997）認(rèn)為，當(dāng)個體勝任特征的獲得和維持與商業(yè)戰(zhàn)略的革新結(jié)合在一起時最有效，發(fā)展高級管理者、部門經(jīng)理和員工之間的網(wǎng)絡(luò)化勝任特征模型已經(jīng)成為必然。高層管理者通過戰(zhàn)略管理辨別核心勝任特征指導(dǎo)組織;部門經(jīng)理通過勝任特征管理激發(fā)員工，規(guī)范他們的才能;員工則通過職業(yè)生涯管理去發(fā)展他們的勝任特征（BergenhenegouwenGJ,tenHornHFK,MooijmanEAM.Competencedevelopment-achallengeforhumanresourceprofessionals:corecompetencesoforganizationsasguidelinesforthedevelopmentofemployees.IndustrialandCommercialTraining,1997,29（2）:5562）2.3國內(nèi)相關(guān)勝任特征研究述評在我國，學(xué)者從90年代開始進(jìn)行有關(guān)勝任特征模型建構(gòu)的研究，并進(jìn)而將理論運(yùn)用于人力資源的管理實(shí)踐，國內(nèi)學(xué)者王壘、李林（2002）首先通過開放式問卷的調(diào)查，提煉出中國管理者勝任特征，再由此編制成調(diào)查問卷，對465名不同層次的管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過探索性因素分析研究出中國管理者四項(xiàng)勝任特征:睿智而有影響力（認(rèn)知）、人際技巧（社交性）、勤勉而有個人魅力（動機(jī)/個性）、淡漠達(dá)觀（情緒）（王壘，李林等。人力資源管理研究新進(jìn)展。南京：南京大學(xué)出版社，2002:288-303）。王重鳴、陳民科（2002）對51家企業(yè)的220名中高層管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查，用探索性和驗(yàn)證性因素分析方法提煉出8項(xiàng)正職管理者的勝任特征（價值傾向、責(zé)任意識、權(quán)力取向、誠信正直、協(xié)調(diào)監(jiān)控、戰(zhàn)略決策、激勵指揮、開拓創(chuàng)新）和6項(xiàng)副職（除誠信正直和開拓創(chuàng)新外的其余六項(xiàng)）管理者的勝任特征，繼而又進(jìn)行了二階因素分析，從管理素質(zhì)和管理技能這兩大維度把正職和副職管理者的一階勝任特征進(jìn)行了歸納（王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn).心理科學(xué)，2002,25（5）：510-516）。時勘、王繼承等（2002）對通信業(yè)高層管理者20人進(jìn)行了行為事件訪談，分績優(yōu)組10人和!普通組10人，總結(jié)出中國通信業(yè)高層管理者的10項(xiàng)勝任特征，影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信、發(fā)展他人（時勘，王繼承，李超平.企業(yè)高層竹理者勝任特征評價的研究【J】.心理學(xué)報，2002,34（3）:306-311）金楊華等（2004）對浙江地區(qū)的信息技術(shù)和金融服務(wù)業(yè)的156位一般管理者通過情境判斷法進(jìn)行了研究，總結(jié)出關(guān)系勝任、誠信責(zé)任、問題解決三種勝任特征（金楊華，陳衛(wèi)旗，王重鳴.管理勝任特征與工作績效關(guān)系研究.心、理科學(xué)，2004,27（6）:1349-1351）魏鈞，張德（2005）對3家商業(yè)銀行中的客戶經(jīng)理進(jìn)行研究，搜集了2069份有效問卷提煉出把握信息、采用了團(tuán)體焦點(diǎn)訪行為事件訪談，拓展演示、自我激勵、參謀顧問和協(xié)調(diào)溝通六項(xiàng)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任特征（魏鈞，張