人力資源管理專業(yè)知識真題資料答案附后-、【最新資料，WORD文檔，可編輯修改】二、1.概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指()。三、 A.技能B.能力四、 C情緒D.知識五、 2.當(dāng)人們對一個問題了解較少時.預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為()六、 A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度改變B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變七、 C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變D?兩者關(guān)系不確定八、 3.關(guān)于人格的陳述，錯誤的是()。九、 A?人格是相對穩(wěn)定的，這是說一個人再不同的情景中采取的態(tài)度和行為反映都是一樣的十、B.人格受遺傳影響十一、C?人格會受到環(huán)境的塑造十二、D.人格很難在短期內(nèi)發(fā)生改變十三、4.言語表情不包括()：十四、A.說話的語調(diào)B.說話的速度十五、C.說話的內(nèi)容D.說話的節(jié)奏十六、5.研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體的規(guī)模達(dá)到()人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。十七、A.4B.8?十八、C.10D.20十九、6.正式規(guī)范在()中不存。二十、A.指揮團體B.團隊二十^一、 C.任務(wù)團體D.聯(lián)誼團體二十二、 7.屬于工具性價值觀的是()。二十三、 A.誠實正直B.成就感二十四、C.社會承認(rèn)D.家庭安全二十五、 8.關(guān)于工作滿意度的陳述，正確的是()。二十六、 A?不同企業(yè)間工作滿意度的比較沒有意義二十七、B.工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性二十八、C報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度二十九、D.高工作滿意度一定會導(dǎo)致高工作績效三十、9.人力資源的能動性特征不包括()。三十^一、 A.人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，對其他因素具有支配作用三十二、 B?人力資源在活動過程中是可以被激勵的三十三、C人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化三十四、 D.人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系三十五、 10.關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯誤的陳述是()。三十六、 A.維持并改進員工隊伍的素質(zhì)，以提高組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量三十七、 B.促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進而提高員工和組織整體的業(yè)績?nèi)?、C.維護組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨》卜界環(huán)境的改變而變化三十九、D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方四十、11.在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于()管理者。四^一、 A.職能B.高層四十二、 C.業(yè)務(wù)D.直線四十三、 12.關(guān)于人力資源多面手的陳述，正確的是()。四十四、 A.他們是較高層級的人力資源管理者四十五、B?他們承擔(dān)多種相互聯(lián)系的人力資源管理職能四十六、C.他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進行報告四十七、D?他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面四十八、 13.關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是()。四十九、A.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中五十、B?不利于降低成本五十^一、 C.是中小企業(yè)中一個相對獨立的機構(gòu)五十二、D?無法為管理者和員工提供直接的支持五十三、 14.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是()。五十四、 A?對人的認(rèn)識不同B.基本職能相叵五十五、C.面對的管理對象不同D.產(chǎn)生的時代背景相同五十六、 15.消除企業(yè)內(nèi)勞動力剩余的方法不包括()。五十七、 A?加班B?限制雇傭五十八、C.裁員D.提前退休一個企業(yè)在做工作分析時，主要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。這種方法是()。A.工作實踐B.觀察法典型事例法D.工作日志法在工作分析的()階段，需要制定工作分析規(guī)范。準(zhǔn)備B.設(shè)計結(jié)果表達(dá)D.反饋調(diào)整關(guān)于工作說明書的描述，正確的是()。工作說明書即工作描述不同企業(yè)的工作說明書的形式和內(nèi)容是一樣的工作說明書是工作分析的直接結(jié)果工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將()作為人員選擇的第一步。初步面試B.證明材料和背景材料的核實申請表和簡歷的篩選D?考試和測驗20?如果把預(yù)測因子的分?jǐn)?shù)與工作績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進行對照可繪制成下圖(其中A、B、C、D是每種決策類型中的人數(shù))，那么在錄用決策時，用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)心的比例關(guān)系是()。(B+C)/(A+B+C+D)B.(A+B)/(A+B+C+D)A/(A+D)D.B/(B+D)氣質(zhì)指的是()。固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣個體對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)心理能量的指向性集中行為活動的能量和時間特性關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是()。鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準(zhǔn)確作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響D?對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是()。L情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響B(tài)?消極情緒可減輕或消除心理疲勞C?積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱D?情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用測定作業(yè)疲勞時應(yīng)當(dāng)注意的問題是()。一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲勞的程度一般應(yīng)以定性指標(biāo)表示疲勞的程度C?生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會導(dǎo)致附加疲勞在設(shè)計作業(yè)中的用力方法時，應(yīng)盡量()。減輕負(fù)荷B.保持動作有節(jié)奏采用立位作業(yè)D.增加動作能級，減小動作幅度下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是()。拆分操作工序降低操作的緊張程度用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作降低操作的復(fù)雜程度下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是()。A?交替排序法B.評價尺度表法關(guān)鍵事件法D.配對比較法關(guān)于績效考核主體的描述，正確的是()。鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對員工進行評價是首選方案評價委員會中不同評價者在評價結(jié)果上的分歧會影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評價委員會的方法不可取C選擇同事進行評價會出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問題若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級考評更為有效關(guān)于績效考核資料來源的陳述，正確的是()。A?對于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進行考核B?評判數(shù)據(jù)的效度可以用實際工作表現(xiàn)和結(jié)果進行檢驗對非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評資料主觀評判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對管理人員而言效度太低當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個人貢獻(xiàn)很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是()。A.個人獎勵B.分紅制C.職工股權(quán)計劃D.小組獎勵主要用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。案例研討法B.講授法C.角色扮演法D.操作示范法在培訓(xùn)開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對象是企業(yè)中的()。A?技術(shù)人員B?較高層次的管理者C.一線的員工D.銷售人員培訓(xùn)專員為了了解公司培訓(xùn)開發(fā)項目的有效性，應(yīng)該在()對培訓(xùn)開發(fā)的效果進行評估。培訓(xùn)開發(fā)之前B?培訓(xùn)開發(fā)過程中培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時或結(jié)束一段時間后培訓(xùn)開發(fā)每個時間段造成勞動力市場的多樣性的根本原因在于()。A?不同類型的勞動力之間無法相互替代或不能完全相互替代不同的勞動力市場建立在不同的地理區(qū)域勞動力市場是一種不完善的市場勞動力市場的交易條件無法實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化勞動力市場的分散性和難以辨認(rèn)性會導(dǎo)致()。勞動力供求雙方之間的匹配更難以實現(xiàn)勞動力市場價格的同一性勞動力市場的同質(zhì)性勞動力市場的延續(xù)性政府雇員的勞動力市場屬于()。無組織的勞動力市場B.有組織的勞動力市場集體勞動力市場D.個體勞動力市場勞動力需求是指用人單位()。實際需要雇用的勞動力數(shù)量已經(jīng)雇用的勞動力數(shù)量C?在現(xiàn)行市場工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動力的意愿實現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動力數(shù)量在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致()。勞動力需求量下降B.勞動力需求量上升勞動力價格下降D.勞動力價格上升當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時，個人勞動力的供給曲線()。呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀具體形狀取決于勞動者收入水平的高低勞動年齡內(nèi)人口不包括()。老年人口中的就業(yè)者B.失業(yè)人口C?在校研究生D?現(xiàn)役軍人以下不屬于就業(yè)者的是()。A.正在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的政府官員B?本來有工作但是由于與用人單位發(fā)生勞動糾紛沒有上班的人C?自己開小賣部的下崗職工勤工儉學(xué)的在校大學(xué)生勞動者的勞動力供給決策是根據(jù)()的變動做出的。A?市場工資B?福利水平C.名義收入D.貨幣收入在競爭性經(jīng)濟中，如果一個部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個部門或企業(yè)的工資支付能力主要取決于該部門或該企業(yè)的()。A.工會力量B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)規(guī)模D.員工人數(shù)在沿海一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個月3000-4000元，甚至可能更高，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入?yún)s只有800-1000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()。A?補償性工資差別B?壟斷性工資差別C.隨機性工資差別D.競爭性工資差別支付效率工資可能會給企業(yè)帶來的不利之處是()。A?吸引優(yōu)秀員工的能力不足B.與計時工資制度沖突C.與員工的工作績效無法掛鉤D?企業(yè)不得不承受較高的人工成本在采取計時工資制的情況下，企業(yè)可以通過()有效地降低監(jiān)督成本。A.增加管理人員數(shù)量B.建立內(nèi)部勞動力市場制訂員工持股計劃D.集體談判確定工資水平關(guān)于利潤分享的說法，正確的是()。A?利潤分享計劃是員工持股計劃的一個組成部分B?利潤分享計劃是一種建立在個人績效基礎(chǔ)之上的獎勵計劃C?利潤分享計劃使得員工的收入和企業(yè)的盈利狀況之間有了一定的聯(lián)系利潤分享水平的高低主要取決于工會力量的大小我國《勞動法》規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立()的勞動者，依照本法執(zhí)行。A.勞務(wù)合同關(guān)系B.經(jīng)濟合同關(guān)系C.行政合同關(guān)系D.勞動合同關(guān)系我國《民族區(qū)域自治法》規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收()。A?殘疾人員B?退役軍人C.婦女D.少數(shù)民族人員在我國，不能舉辦營利性職業(yè)介紹機構(gòu)的是()。A.外商投資企業(yè)B.勞動保障行政部門C?公民個人D?社會團體根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前()向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達(dá)勞動者。7日B.15日C.1個月D.3個月小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期。小王工作了5個月后，發(fā)現(xiàn)乙公司的工作條件更優(yōu)越，于是決定離開甲公司到乙公司工作。小王可以()。A?不用解除勞動合同，直接到乙公司工作B?提前1個月通知甲公司解除勞動合同C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D?立即通知甲公司解除勞動合同依據(jù)國家有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定，職工工作滿()，與配偶不住在一起又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。A.1個月B.6個月C.1年D.2年我國《勞動法｝規(guī)定，我國實行()工資保障制度。最低B.基本C.平均D.綜合根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工的工資不應(yīng)當(dāng)按()支付。A.日B.周C.月D.年懷孕7個月的女職工在勞動時間內(nèi)需要進行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作()。A.病假B.勞動時間C.事假D.產(chǎn)假時間我國《勞動法》規(guī)定，在用人單位內(nèi)，()勞動爭議調(diào)解委員會。必須設(shè)立B.經(jīng)批準(zhǔn)方可設(shè)立C.可以設(shè)立D.不得設(shè)立李某在下班回家途中，為躲避迎面駛來的汽車，不慎自己跌倒造成左小臂骨折，其所受傷害按照《工傷保險條例》規(guī)定，應(yīng)()。認(rèn)定為工傷B.不認(rèn)定為工傷C.視同工傷對待D.比照工傷對待在我國，企業(yè)年金是一種()形式。A.企業(yè)基本養(yǎng)老保險B.社會基本養(yǎng)老保險C.社會補充養(yǎng)老保險D.企業(yè)補充養(yǎng)老保險根據(jù)國家現(xiàn)行政策規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的勞動者繳費不滿()的，不發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金，個人賬戶儲存額一次性支付給本人。5年B.10年C15年D.20年二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)關(guān)于智力的陳述，正確的是()。A?智力包括記憶力、言語能力等多方面的能力不同性質(zhì)的工作對智力各維度的要求相同斯皮爾曼認(rèn)為人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素加德納認(rèn)為智力是一兀的而不是多兀的E?對于例行性、常規(guī)性工作而言，個體的績效與其智力水平的高低有直接的關(guān)系關(guān)于組織公民行為的陳述，正確的是()。這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用這些行為是員工職責(zé)之內(nèi)的工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出這些行為這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報這些行為是組織正式要求的關(guān)于科學(xué)管理理論主要思想的陳述，正確的是()。A?在工廠里實行職能工長制，實行職能管理重視員工的生活質(zhì)量采用“差額計件工資制”鼓勵工人努力工作D?把管理與實際操作分開，從而提高效率E?主張高級管理人員要對所有事項擁有決策和監(jiān)督權(quán)在分析人力資源供給的內(nèi)部來源時，企業(yè)需要()。對現(xiàn)有人力資源進行分析？對雇員跳槽和損耗進行分析對提升和調(diào)換工作所帶來的影響進行分析D?對環(huán)境變化和曠工進行評估和原因分析對企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度進行調(diào)查工作分析對直線管理者的作用主要表現(xiàn)在()。A?有利于加深對工作流程的理解，發(fā)現(xiàn)不足并改進B?有助于績效評定標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的設(shè)定有助于確定客觀的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)可以有針對性地制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃可以改進管理風(fēng)格在人員招聘和錄用過程中需要完成的工作包括()。A.對求職者背景資料進行核實B?對求職者進行必要的測試C.由人力資源部對求職者進行面試D.由用人部門主管對求職者進行面試對求職者進行績效考核在進行人員評估時，需要考慮的非智力因素有()。A.情緒B.注意力C.動機D.記憶力思維能力我國劃分體力勞動強度等級的國家標(biāo)準(zhǔn)(GB3869-83)主要依據(jù)的因素有()。A.飲食營養(yǎng)B.氧需量和供氧量C.凈作業(yè)時間比率D.生理指標(biāo)的變動8小時工作日能量代謝率合理安排作業(yè)休息制度的通常做法有()。在流水線作業(yè)中設(shè)置工間暫歇在流水線作業(yè)中設(shè)置工間休息設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的勞動定額，完成即可休息增加輪班次數(shù)休息日制度企業(yè)在建立有效的績效評價體系時，為實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)做到()。A.實施統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)B?同一管理者對從事同種工作的下級員工使用同一評價方法C?同一管理者對從事同種工作的下級員工使用不同的評價方法考核要提供正規(guī)的文件，員工應(yīng)在考核結(jié)果上簽字對全體員工進行定期考核71高層管理者在做薪酬管理決策時，應(yīng)考慮的因素包括()，A.企業(yè)價值觀B.企業(yè)薪酬的總體水平C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.每一特定工作的具體薪酬水平薪酬支付及調(diào)整方式對一般專業(yè)技術(shù)人員進行培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括()。A.專業(yè)知識B.經(jīng)營技能C?業(yè)務(wù)技能D?領(lǐng)導(dǎo)技能工作態(tài)度73。 培訓(xùn)開發(fā)程序包含的步驟有()。A.培訓(xùn)開發(fā)的需求分析B.培訓(xùn)開發(fā)部門的組建C.培訓(xùn)開發(fā)計劃的制定D.培訓(xùn)開發(fā)的實施培訓(xùn)開發(fā)效果的評估74，勞動力市場是一種()。A.確定、有形的市場B?勞動力需求方往往占優(yōu)勢地位的市場C.特殊的勞動力租借市場—定有工會力量存在的市場交易對象很難實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的市場能夠?qū)趧诱叩膶嶋H勞動能力產(chǎn)生影響的因素包括()。勞動者的年齡、性別勞動者受教育年限C勞動者的工作經(jīng)驗和所接受過的培訓(xùn)勞動者的性格特點和工作價值觀勞動者是否加入工會下列各項中，屬于勞動報酬范疇的是()。帶薪休假工資企業(yè)發(fā)放的季度獎C政府向家庭貧困勞動者提供的救濟企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險銀行存款利息關(guān)于福利的敘述，正確的是()。A?福利是與勞動者的工作小時數(shù)掛鉤的福利大多采取實物支付或者延期支付的方式C?福利和與福利等值的現(xiàn)金對于勞動者具有相同效用企業(yè)的福利政策會影響到其勞動力雇用決策E?福利只是對員工有好處，對于企業(yè)來說沒有什么好處，因此，所有的福利工資都應(yīng)當(dāng)貨幣化依照國家有關(guān)規(guī)定，()單位可招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)。A.商業(yè)B.體育文藝D.科研衛(wèi)生根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，()是全體公民放假的節(jié)日。中秋節(jié)B.國慶節(jié)C.春節(jié)D.端午節(jié)六一兒童節(jié)根據(jù)我國之失業(yè)保險條例》，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金必須符合的條件包括(A?單位和本人已按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年已享受基本養(yǎng)老保險待遇必須參加職業(yè)培訓(xùn)辦理失業(yè)登記，并有求職要求E?非因本人意愿中斷就業(yè)五十九、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少六十、選，所選的每個選項得0.5分)六十一、(—)六十二、某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的4闐多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。六十三、 8L該公司目前的團體表現(xiàn)為()。六十四、 A.小規(guī)模，高凝聚力B.大規(guī)模，高凝聚力六十五、 C.小規(guī)模，低凝聚力D.大規(guī)模，低凝聚力六十六、 82.該公司目前存在的現(xiàn)象屬于()。六十七、 A.社會促進B.社會懈怠六十八、C.群體思維D.群體沖突六十九、 83.如果要改變這種現(xiàn)狀，則可以采取的措施有()。七十、A?減少項目組人數(shù)，多設(shè)項目組七十一、 B.招募更多的程序員，以提高項目組工作質(zhì)量七十二、C.對于項目組內(nèi)部成員細(xì)化考評，明確界定成員貢獻(xiàn)？七十三、D.提高員工薪資水平七十四、 (二)七十五、某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。七十六、 84.該公司擬對這些職位首先進行內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部招聘可以()。七十七、 A.加速上崗人員的適應(yīng)過程七十八、 B?調(diào)動公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的工作積極性七十九、C.較少地引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭八十、D?減少招聘過程中的人力、財力耗費八十一、 85.對這些崗位應(yīng)聘人員的考察重點應(yīng)當(dāng)放在()方面。八十二、 A.手眼協(xié)調(diào)能力B.注意力八十三、C.管理能力D.人格八十四、 86.在考察這些崗位應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時，較為有效的方法有()。八十五、 A.操作能力測試B?公文筐測驗八十六、C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.角色扮演八十七、 (三)八十八、某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認(rèn)為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。八十九、 87.評分法的基本做法包括()。九十、A?確定“付酬因素”九十一、B.將因素分為若干等級九十二、C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值九十三、D?制定評級標(biāo)準(zhǔn)并評價所有工作九十四、 88.關(guān)于薪資幅度的陳述，正確的是()。九十五、A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化九十六、 B.薪資幅度應(yīng)足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵九十七、C?薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率九十八、D.薪資水平越高，薪資幅度越小九十九、89.在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是()。百、A?將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上百一、B?將此員工的薪資率固定百二、C?提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點百三、D?提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點百四、90.“合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于()。百五、A.基本薪酬B.福利百六、C.間接薪酬D.可變薪酬目前，農(nóng)村剩余勞動力向城市的流動越來越普遍，大多數(shù)農(nóng)村勞動力都具有以下特征：年輕力壯、能吃苦，但是文化水平較低、技能較差。這些人進入城市以后往往只能從事一些工資較低工作條件較差的工作。某城市的市政府為了保證本市居民的就業(yè)，采取了限制外來勞動力在某些行業(yè)或職業(yè)中就業(yè)的做法，比如不允許外來人口做出租車司機等。農(nóng)村剩余勞動力的特點決定了他們在進人城市之后往往首先在()就業(yè)。A.有組織的勞動力市場B.內(nèi)部勞動力市場優(yōu)等勞動力市場D.次等勞動力市場該市限制外來勞動力從事某些工作的做法所產(chǎn)生的影響是()。A.有利于城市高素質(zhì)人才的就業(yè)B?它限制了城市用人單位對于農(nóng)村剩余勞動力的需求有利于提高城市低技能工人的素質(zhì)阻礙了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移在促進城市低技能勞動力就業(yè)方面，符合市場經(jīng)濟原則的做法是()。限制農(nóng)村剩余勞動力進城對因缺乏技能而就業(yè)困難的失業(yè)者，政府可以提供一定的免費培訓(xùn)機會C?提供更好的公共就業(yè)服務(wù)D?對進城打工的農(nóng)民征稅，補償失業(yè)的城市低技能勞動力小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司的工資體系進行審查和思考。在這一過程中，他想到了很多問題。該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因為當(dāng)時國內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于()。A.非競爭性工資差別B.競爭性工資差別自然性壟斷工資差別D.非自然性壟斷工資差別該公司過去對電話線路維修工一直采取的是計時工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括()：對員工的激勵不足對員工進行監(jiān)督的成本比較高容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施包括()。建立以績效考核為基礎(chǔ)的年功序列工資制通過集體談判來確定員工的工資水平在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級職位空缺時，優(yōu)先從內(nèi)部員工中選拔為員工提供有吸引力的補充養(yǎng)老保險小王時一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。小王可以()。