企業(yè)薪酬管理重要性論文〔共2篇〕第1篇：企業(yè)薪酬體系管理主要性探究薪酬管理是人力資源管理理論的關(guān)鍵本能機能之一。合理的薪酬體系是公司吸引和保留高素質(zhì)人才的前提，但是缺少了薪酬管理主要性環(huán)節(jié)，無論設(shè)計得再完美的薪酬體系也終將一無是處。薪酬體系管理能夠讓薪酬真正發(fā)揮作用，確保了適當(dāng)?shù)娜艘蛞赃m當(dāng)?shù)姆绞綄崿F(xiàn)目的而獲得適當(dāng)?shù)膱蟪?。薪酬管理在總體薪酬體系設(shè)計經(jīng)過中已經(jīng)有所牽涉，本文重要結(jié)合美國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界最負盛名的薪酬管理著作米爾克維奇和紐曼教授合著的〔薪酬管理〔第九版〕〕中對薪酬體系管理方面的內(nèi)容，并結(jié)合我們國家國情討論下面兩個問題。一、薪酬管理中的和法律法規(guī)在當(dāng)今社會，在薪酬中飾演主要角色。我們國家通過宏觀調(diào)控手段和社會保險制度及相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)控勞動力供需，調(diào)節(jié)工資政策和就業(yè)政策，建立社會保障和福利制度，保衛(wèi)弱勢群體，保障公平就業(yè)和公平報酬，保證勞動者的經(jīng)濟權(quán)益。新中國成立以后，我們國家高度關(guān)注勞動者權(quán)益保衛(wèi)，1950年就公布了〔中國工會法〕、勞動部公布〔關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定〕，至1994年公布〔勞動法〕，2008年公布〔中國勞動合同法〕為止，我們國家已經(jīng)建立起了擁有13部法律、10部行政法規(guī)、28部部門規(guī)章以及相應(yīng)的行政法規(guī)性文件和地方規(guī)章的完好的保衛(wèi)勞動者權(quán)益的法律體系，建立了勞動制度、工資支付制度、最低工資保障制度等。二、通過薪酬體系的管理讓薪酬發(fā)揮最大作用1.控制勞動力成本勞動力成本是指企業(yè)〔單位〕因勞動力、勞動對象、勞動手段、雇傭社會勞動力而支付的費用以及資金等。影響勞動力成本的因素有許多，但為了管理勞動力成本則只需控制三個因素：雇傭量〔員工數(shù)量，工作時間〕、平均現(xiàn)金報酬〔工資，獎金〕、平均福利成本?？刂乒蛡蛄?，管理員工數(shù)量和工作時間是勞動力成本管理中最常用也是最有效的辦法，通過與競爭對手之間的比較，通過考察企業(yè)員工工作時間和增長勞動力數(shù)量成本的比照，而且符合國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，合理配置企業(yè)工作人員，布置員工的工作時間?？刂茊T工薪金水平也是管理勞動力成本的主要手段。對員工薪金水平調(diào)整的方法有兩種：一是“自上而下方式〞，即企業(yè)高層管理部門制訂每個年度的工資預(yù)算并“向下〞分配到下屬部門；二是“自下而上方式〞，即對下一個計劃年度每個員工的工資進行預(yù)測匯總，高層管理部門根據(jù)匯總結(jié)果產(chǎn)生企業(yè)整個計劃年度的工資預(yù)算。2.薪酬管理的道德規(guī)范當(dāng)前績效工資的廣泛使用在缺乏專業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和價值觀的前提下對企業(yè)的薪酬管理帶來了宏大的壓力?？冃ЧべY是產(chǎn)生薪酬管理道德窘境的一個重要因素，但不是唯一因素。產(chǎn)生這一原因的關(guān)鍵在于績效考核并不存在一種亙古不變的黃金法則，它可以以被“管理〞。濫用以至歪曲調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)、操作職位評價、捏造薪酬數(shù)據(jù)、掩蓋薪酬體系中的違法行為、誤解相關(guān)性和因果性的關(guān)系、不考慮成本和收益的盲目推薦薪酬計劃等等，都能夠造成嚴(yán)重的薪酬管理中的道德問題。為使薪酬管理體系符合道德規(guī)范，除了建立健全企業(yè)的薪酬管理體系之外，最好的辦法也許就從薪酬管理的基本目的做起，努力實現(xiàn)效率和公平這兩大目的。3.內(nèi)生性控制內(nèi)生性控制是指企業(yè)經(jīng)理人員在薪酬管理經(jīng)過對薪酬的決策控制，重要來自內(nèi)生于薪酬管理技術(shù)設(shè)計中的控制和薪酬的正式預(yù)算程序。薪酬管理技術(shù)包含職位分析和職位評價、基于能力與技能計劃、政策線、工資全局的最大值與最小值、工資寬帶、績效評價、收益共享以及工資增長的指點方針，企業(yè)經(jīng)理對薪酬決策的控制是內(nèi)嵌在薪酬管理技術(shù)之中的，但是有些控制顯得尤為主要而需要重點考慮：〔1〕工資全距的最大值與最小值。工資全距設(shè)定了工資支付時的最大值和最小值。工資全距最大值是一種主要的成本控制工具。員工所得工資高于全距最大值的工資率被稱為“紅圈工資率〞，假如一個企業(yè)的員工工資普遍高于“紅圈工資率〞，就要考慮對薪酬體系從新設(shè)計，最有效的辦法就是“凍結(jié)〞紅圈工資率，直至市場工資率的更新調(diào)整導(dǎo)致工資全距上移?！?〕工資寬帶。工資寬帶的重要作用是讓企業(yè)在薪酬管理中有更大的靈敏性，工資寬帶是相較工資全距而提出的。工資寬帶是一種久長的薪酬體系管理，以至能夠?qū)⑵浼{入職業(yè)生涯管理之中，一般情況下工資寬帶通常和“參照工資率〞和影子工資率“指點企業(yè)薪酬管理部門進行薪酬管理?！?〕相對工資率。相對工資率是用于評估企業(yè)怎樣相對于全距中點支付員工工資的，相對工資率〔compa-ratio〕指數(shù)的計算公式：相對工資率=實際支付的平均工資率/工資全距中點值。假如相對工資率小于1，意味著員工的工資水平偏低，產(chǎn)生這種情況的原因通常是企業(yè)員工大部分為新近招入的，或者員工的績效表現(xiàn)不欠好，或者是部分員工的晉升速度過快。假如其值大于1，意味著企業(yè)員工的工資水平太高，產(chǎn)生的原因有可能是員工擁有較高的職業(yè)技能、高績效表現(xiàn)、低流失率等等。通過該公式可以以計算單個員工、單個組織、單個本能機能部門的相對工資率?！?〕薪酬的附加成本和附加值。米爾克維奇和紐曼教授在美國調(diào)查研究了600個企業(yè)和組織，其中大約只要1/3的企業(yè)和組織在薪酬管理中考慮了薪酬附加成本和附加值。薪酬不但是企業(yè)的成本，同時也有一定的附加值，可用于企業(yè)投資，但是從調(diào)查結(jié)果來看，許多企業(yè)都忽略了附加成本和附加值的主要性。4.薪酬溝通管理企業(yè)員工必需很好地理解薪酬體系，但是他們的工資、績效以及企業(yè)所處市場會影響他們對本身企業(yè)薪酬體系的理解。薪酬溝通管理的主要性首先在于溝通管理所得的信息可用于設(shè)計公安然平靜公正的薪酬體系，使之能起到更大的鼓勵作用，留住優(yōu)秀的人才并提升他們的績效水平。其次，假如員工誤解了薪酬體系，那么它對于員工的鼓勵作用就明顯變小，由此可以以從另一面顯示薪酬溝通管理的主要性。薪酬溝通管理能夠通過界定目的、獲取信息、開發(fā)戰(zhàn)略、確定媒介、召開會議、評估溝通計劃這六個階段來完成。薪酬對于企業(yè)來說至關(guān)主要，是推進企業(yè)變更和組織機構(gòu)重組的關(guān)鍵原因。薪酬能夠作為企業(yè)變更的重要誘因，同時也是變更的“跟隨者〞。在中必需看重薪酬管理戰(zhàn)略和技術(shù)。5.構(gòu)建專門的薪酬管理部門在構(gòu)建薪酬管理部門的時候必需要考慮薪酬體系設(shè)計和管理的責(zé)任是進行“分權(quán)化〞管理還是“集權(quán)化〞管理。將薪酬體系設(shè)計和管理置于同一個部門進行“集權(quán)化〞管理時，固然能夠制訂出適應(yīng)整個公司需要的薪酬政策，但是可能對于獨立的部門和個人則不太適應(yīng)。而“分權(quán)化〞的管理則只需要較少的薪酬管理人員則可完成企業(yè)高層的薪酬體系管理，并同時指點下級單位的薪酬管理。同時，利用相關(guān)的薪酬管理軟件和專門的薪酬管理經(jīng)理人員也不失為一種好的選擇。在當(dāng)今社會市場競爭日益劇烈，薪酬對于企業(yè)的主要性日益加強，任何企業(yè)的管理者都必需精確把握薪酬的功能、構(gòu)造、決定機制和技術(shù)變更以及管理辦法，有責(zé)任發(fā)揮薪酬的作用來吸引、保留和鼓勵優(yōu)秀員工，進而不斷為企業(yè)發(fā)展博得競爭優(yōu)勢。薪酬體系實質(zhì)上來講是工具，只要合理的管理利用能力充足發(fā)揮其價值所在。第2篇：薪酬管理的主要性探尋求索和構(gòu)建0引言近些年，信息化的潮水開始席卷全球[3]，集團企業(yè)為了解決本身規(guī)模擴大而帶來的管理問題，開始利用各種先進的信息化手段來促進企業(yè)的高效管理。但是，由于集團企業(yè)自己管理機構(gòu)冗雜、機制不健全等問題，導(dǎo)致了企業(yè)建立起的各種管理系統(tǒng)往往不能充足知足企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，同時，由于系統(tǒng)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使信息難分享，系統(tǒng)割裂，不僅沒有完全解決企業(yè)的有效管理問題，而且浪費驚人。因而，針對集團企業(yè)協(xié)同管理系統(tǒng)的科學(xué)性研究意義重大。1集團企業(yè)協(xié)同管理現(xiàn)在狀況①管理組織構(gòu)造以及新的管理形式的問題。集團企業(yè)的組織管理機構(gòu)和管理形式是在打破其內(nèi)部各下屬企業(yè)原有的組織管理形式的基礎(chǔ)上構(gòu)成的，其管理形式的科學(xué)性和有效性是集團企業(yè)面臨的問題。②企業(yè)資源整合與優(yōu)化配置的問題。集團企業(yè)往往具有橫跨地區(qū)、橫跨行業(yè)、牽涉業(yè)務(wù)多等特點，其各級決策層往往難以及時、精確地了解本身擁有的各類資源，資源閑置、資源浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重，集團及下屬企業(yè)資源難以實現(xiàn)有效整合以及最優(yōu)配置。③企業(yè)信息化戰(zhàn)略下，企業(yè)內(nèi)外部協(xié)調(diào)管理的問題。集團企業(yè)在信息化發(fā)展初期建立起的各類信息系統(tǒng)由于缺乏集成的思想，嚴(yán)重地影響了集團整體的協(xié)同管理，其集團規(guī)模效應(yīng)優(yōu)勢難以發(fā)揮。④領(lǐng)導(dǎo)層對重大事項及時了解掌控的問題。集團各級領(lǐng)導(dǎo)層面臨著對集團的各類事項，當(dāng)前尚未構(gòu)成較為成熟的基于事項的協(xié)同管理形式。2集團企業(yè)協(xié)同管理系統(tǒng)建立的原則及意義企業(yè)系統(tǒng)管理系統(tǒng)平臺建設(shè)是協(xié)同管理系統(tǒng)功能得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，往往企業(yè)在系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)過中，容易出現(xiàn)很多弊端。因而，本文通過對集團企業(yè)的調(diào)查研究、分析總結(jié)，以為集團企業(yè)在建立協(xié)同管理系統(tǒng)經(jīng)過中應(yīng)盡量建立開放的協(xié)同管理形式，保證系統(tǒng)之間的信息流通；綜合考慮企業(yè)已建成的信息系統(tǒng)資源，盡可能地節(jié)約開發(fā)成本；系統(tǒng)要具有先進性，保證系統(tǒng)功能的可擴展性；系統(tǒng)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化，保證系統(tǒng)具有較強的兼容性；系統(tǒng)功能界面要充足具體表現(xiàn)出人性化，要易于操作。通過建立集團企業(yè)協(xié)同管理系統(tǒng)能夠很好地實現(xiàn)集團所有事務(wù)性業(yè)務(wù)處理的內(nèi)容，構(gòu)建跨部門、跨組織的協(xié)同、協(xié)作和協(xié)調(diào)辦公。對事項進行跨組織、跨部門的全經(jīng)過跟蹤管理和督辦，及時了解辦公業(yè)務(wù)的情況、狀況和問題，并及時進行協(xié)調(diào)與調(diào)整，提升集團業(yè)務(wù)協(xié)同的計劃性和可預(yù)見性，提升全集團的履行力，進而提升集團整體的競爭力。3集團企業(yè)協(xié)同管理系統(tǒng)功能研究為了避免在系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)過中，業(yè)務(wù)需求會時有變化，導(dǎo)致經(jīng)常修改源代碼，工作量大、維護成本高、開發(fā)周期長等問題的出現(xiàn)，在系統(tǒng)平臺搭建初期要充足地對企業(yè)做好調(diào)研分析，適宜采取通用業(yè)務(wù)平臺，基于“搭建式〞的系統(tǒng)項目開發(fā)理念，提升軟件開發(fā)效率，提升系統(tǒng)功能的二次開發(fā)能力、降低軟件開發(fā)成本。平臺同時要具備快速配置和變化的能力，快速配置查詢、統(tǒng)計、圖表、報表等能力，其內(nèi)容涵蓋集團所有事務(wù)性業(yè)務(wù)處理的內(nèi)容，對事項進行跨組織、跨部門的全經(jīng)過跟蹤管理和督辦，及時了解辦公業(yè)務(wù)的情況、狀況和問題，并及時進行協(xié)調(diào)與調(diào)整。企業(yè)協(xié)同管理平臺的重要功能模塊有基礎(chǔ)信息管理系統(tǒng)、事項督辦協(xié)同管理系統(tǒng)、信息協(xié)作管理系統(tǒng)，詳細系統(tǒng)功能如此圖1所示。3.1基礎(chǔ)信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)信息管理模塊應(yīng)該具有信息的輸入、修稿、查詢、權(quán)限的設(shè)置、統(tǒng)計分析、圖表生成等功能?；A(chǔ)信息管理系統(tǒng)重要包括系統(tǒng)配置、機構(gòu)信息維護、用戶管理、權(quán)限管理、統(tǒng)計分析。在基礎(chǔ)信息管理系統(tǒng)中，要提早做好系統(tǒng)的配置工作，以及集團各企業(yè)部門、人員信息的錄入工作，針對不同部門、人員角色設(shè)定應(yīng)用權(quán)限。3.2事項督辦管理系統(tǒng)①事項發(fā)起。包含會議紀(jì)要、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作、領(lǐng)導(dǎo)審批的報告、計劃分解的工作、紅頭文件要辦的工作和上級單位交辦的工作等作為事項發(fā)起根據(jù)。事項的來源能夠是工作計劃，工作事項在工作計劃中是一個考核項。針對發(fā)起人提交的事項，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)審核后，方可立項。②事項分配。各級人員收到事項任務(wù)后，能夠根據(jù)工作需要對事項進行分解以及對分解的事項進行工作分配，構(gòu)成多級的工作事項樹。③事項辦理。根據(jù)個人待辦工作計劃要求，制訂個人計劃，對工作事項辦理情況及時填寫個人工作計劃的進度，及時填寫工作事項的狀況、進度情況和估計完成的時間等。該事項節(jié)點完成后，責(zé)任人將完成的內(nèi)容進行填報，并設(shè)置該節(jié)點的狀況。④事項督辦。各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)節(jié)點管理權(quán)限，能夠?qū)φ谵k理的事項，在節(jié)點上填寫指導(dǎo)、批注，指點工作事項的辦理。督辦的事項，根據(jù)設(shè)置的時間點，系統(tǒng)自動發(fā)信息提示有關(guān)責(zé)任人，使事項辦理有序推進。⑤事項經(jīng)過管理。包括履行經(jīng)過管理、履行情況反應(yīng)、進度上報、進度調(diào)整、事項催辦、取消立項、結(jié)束督辦事項、查詢、圖標(biāo)展現(xiàn)等功能。⑥考核管理。包含：事項編號、事項名稱、交辦人工作內(nèi)容、交辦日期、公司名稱、部門、姓名、考核日期、考核形式、考核負責(zé)人、評價和備注等。3.3公共信息管理系統(tǒng)①個人中心：個人中心對個人的密碼進行管理、個人工作計劃、工作日志、個人主要事項提醒、個人日程等進行管理。②公告管理：公告管理是企業(yè)內(nèi)部督辦事項情況的一個展現(xiàn)窗口，能夠通過公告管理對事項督辦的立項情況、完成情況、管理體系、重大會議、主要領(lǐng)導(dǎo)講話等進行通知公告。讓集