歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！山西建邦集團一、績效考核的定義、目的和用途1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2.原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中超過3A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：山西建邦集團供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完B表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件1計算，計算方法如下：效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、52）山西建邦集團《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算100占滿分的40％（見管理人員考核A表、B月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40％B、季度考核1.一般員工季度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。部。山西建邦集團效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。1.5.考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85÷100－月績效工資×80％×2作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C部。效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85÷100－月績效工資×80％×2山西建邦集團C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分部。＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進D）山西建邦集團2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結(jié)果的輸出山西建邦集團成長管理培訓體系淘汰機制目標管理密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。山西建邦集團管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門目標直接上司評分月季度工作重點考評分考評人確認人目標確認日期目標設(shè)定人目標設(shè)定日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）山西建邦集團下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)確定。減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計劃任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率月工作計劃考評分計劃制訂日期考評人計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）山西建邦集團b、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容市場9服務(wù)507精神3085效1山西建邦集團0責任感950溝通項目考核內(nèi)容評語協(xié)調(diào)50品德7言行4107意識410創(chuàng)新改6山西建邦集團進20合計考評人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期評估時限職位_______________部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。工作重點考評分山西建邦集團上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容評語9務(wù)507精神308績效510山西建邦集團9感50項目考核內(nèi)容配評語溝通協(xié)調(diào)50品德言行7410成本意識7410創(chuàng)新改進62山西建邦集團合0計四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議建議建議1.2.3.4.1.2.3.4.受評人姓名及簽署日期評分人姓名及簽署日期員工×月“重點任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門山西建邦集團部門主管評分任務(wù)完成情況達成率完成質(zhì)量月重點任務(wù)考評分目標設(shè)定人考評人確認人目標確認日期目標設(shè)定日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務(wù)的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則：員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務(wù)的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（B）××部門×××2003年×月第×周工作計劃編號任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評分12山西建邦集團折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期影響程度（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a÷4)本表使用說明：山西建邦集團1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則：員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計分規(guī)則2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分分。員工第×季度綜合考評表（D表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:山西建邦集團a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。一、個人簡歷姓名_______________職位______________部門______________加入公司日期評估時限審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分項目考核內(nèi)容9務(wù)508精神630工作山西建邦集團績951責9任感50項目考核內(nèi)容評語溝通協(xié)調(diào)610品德言行8610成本意識95總分0創(chuàng)山西建邦集團新改進8610等級合計三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議建議建議1.2.3.4.1.2.3.4.受評人姓名及簽署日期評分人姓名及簽署日期山西建邦集團一、績效考核的定義、目的和用途3.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4.原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中超過3A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：山西建邦集團供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完B表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項目不超過5山西建邦集團2）《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40％B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。山西建邦集團1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％?？儯郊径热粘？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2山西建邦集團C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員山西建邦集團D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結(jié)果的輸出山西建邦集團成長管理培訓體系淘汰機制目標管理密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。山西建邦集團管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門目標序工作直接上司評分號重點月季度工作重點考評分考評人確認人目標確認日期目標設(shè)定人目標設(shè)定日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評山西建邦集團分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)上司確定。減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計劃目標任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量123山西建邦集團月工作計劃考評分計劃制訂日期考評人計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容評語市場山西建邦集團950精神308績效5109感50溝通項目考核內(nèi)容配協(xié)調(diào)5山西建邦集團品德07言行4107意識410進20合計考評人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）山西建邦集團一、個人簡歷姓名________________加入公司日期職位_______________部門_______________評估時限審核日期二、工作重點完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。1.2.3.45工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分山西建邦集團三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容評語9務(wù)50精神308績效510任感950山西建邦集團項目考核內(nèi)容評語溝通協(xié)調(diào)50品德言行7410成本意識7410創(chuàng)新改進20合計四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估山西建邦集團五、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.山西建邦集團1.2.3.4.受評人姓名及簽署日期評分人姓名及簽署日期員工×月“重點任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門目標序工作任務(wù)完成情況達成率完成質(zhì)量部門主管評分號重點月重點任務(wù)考評分目標設(shè)定人考評人確認人目標確認日期目標設(shè)定日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務(wù)的完成情況，進行評分，評分的原則如下：山西建邦集團1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則：員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務(wù)的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（B）××部門×××20