MODERNENTERPRISEMANAGEMENT

第七章：企業(yè)人力資源管理

HumanResourceManagement1整理pptMODERNENTERPRISEMANAGEMENT1Contents第一節(jié)：人力資源概述第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃職崗分析招聘、甄選與錄用績效考評薪酬管理人力資源開發(fā)2整理pptContents第一節(jié)：人力資源概述2整理ppt第一節(jié)：人力資源概述一、人力資源管理的開拓者

美密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授

戴維·尤里奇（DaveUlrich）研究顯示：“只有大約50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)?！背^半數(shù)《財(cái)富》500強(qiáng)請他做過咨詢和指導(dǎo)。3整理ppt第一節(jié)：人力資源概述一、人力資源管理的開拓者3整理ppt二、HumanResource1.一般含義：人力由體質(zhì)、智力、知識、技能等四部分組成，這四者的不同配比組合，形成了豐富的人力資源。能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，能夠進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者總稱。2.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理:為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲得人力資源，對其進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并以激勵(lì)等手段有效利用之。4整理ppt二、HumanResource1.一般含義：人力由體質(zhì)三、人力資源的特點(diǎn)1.能動(dòng)性2.雙重性(創(chuàng)造財(cái)富并消耗財(cái)富)3.差異性4.時(shí)效性5.再生性（自我補(bǔ)償、自我更新、豐富并發(fā)展）6.可激勵(lì)性5整理ppt三、人力資源的特點(diǎn)1.能動(dòng)性5整理ppt四、企業(yè)對人力資源的認(rèn)識階段人力成本階段人力資源階段人力資本階段6整理ppt四、企業(yè)對人力資源的認(rèn)識階段人力成本階段6整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃職崗分析招聘、甄選與錄用績效考評薪酬管理人力資源開發(fā)7整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃7整理pptA:humanresourceplanning人力資源規(guī)劃一、概念：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源需求情況，并通過相應(yīng)的計(jì)劃制訂和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程二、兩個(gè)層次：總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體HR計(jì)劃戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃策略性的中期規(guī)劃作業(yè)性的短期規(guī)劃8整理pptA:humanresourceplanning人力資源規(guī)三、HRP的制定程序1.需求預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定各種類別和各類程度HR需求2.自我診斷：分析企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，提供開展人力資源自我診斷的科學(xué)依據(jù)。研究未來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(組織機(jī)構(gòu))變革的可能性，確定由于組織原則與形態(tài)的相應(yīng)變更，進(jìn)而推測HR需求的變動(dòng)狀況。9整理ppt三、HRP的制定程序1.需求預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，3.比較分析:企業(yè)內(nèi)外部人力資源供求狀況內(nèi)部招聘，臨時(shí)借調(diào)，返聘等4.成本核算提出相關(guān)HR薪酬福利政策，進(jìn)行HRP預(yù)算，核定人力資源成本。5.規(guī)劃評估評估確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃體系與各項(xiàng)具體HR計(jì)劃保持綜合平衡，協(xié)調(diào)和銜接。10整理ppt3.比較分析:企業(yè)內(nèi)外部人力資源供求狀況10整理ppt供求均衡分析需求預(yù)測Delphitechnique供給預(yù)測personnelreplacementcharts人力資源供求預(yù)測是HRP核心內(nèi)容——技術(shù)方法四、HRP技術(shù)方法11整理ppt供求均衡需求預(yù)測Delphitechnique供給預(yù)測人力

Delphitechnique（一）起源演變（二）又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。12整理pptDelphitechnique（一）起源演變12整理pp（三）專家來源組織內(nèi)部員工組織外請專家組織內(nèi)專家的選擇標(biāo)準(zhǔn)是對組織及部門的基本情況有深入了解的人員13整理ppt（三）專家來源組織內(nèi)部員工13整理ppt（四）實(shí)施步驟1.組成專家小組按照項(xiàng)目所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。2.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問題的所有背景材料，同時(shí)請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。14整理ppt（四）實(shí)施步驟1.組成專家小組14整理ppt3.各個(gè)專家根據(jù)所收到的材料，提出本人預(yù)測意見，并說明是怎樣利用材料并提出預(yù)測值的。4.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可把各位專家的意見加以整理，或請其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。15整理ppt3.各個(gè)專家根據(jù)所收到的材料，提出本人預(yù)測意見，并說明是怎樣專家對反饋回來的歸納結(jié)果重新考慮，并在此基礎(chǔ)上修改自己的估測或保留原有意見，并說明修正或保留的原因，再次將結(jié)果寄給相應(yīng)的人力資源管理部門；前四步是關(guān)鍵步驟5.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。16整理ppt專家對反饋回來的歸納結(jié)果重新考慮，并在此基礎(chǔ)上修改自己的估測6.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。經(jīng)過多次修改反饋后，專家的意見趨于一致——通過匯總處理即可得出符合大多數(shù)專家意見的結(jié)果，若結(jié)果還有重大分歧——保留少數(shù)人的意見——高層決策17整理ppt6.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。17整理pptpersonnelreplacementcharts

人力資源供給=內(nèi)部供給+外部供給(招聘甄選)（一）含義：亦稱管理人員轉(zhuǎn)換圖，或職位轉(zhuǎn)換卡通過一張人員轉(zhuǎn)換圖來預(yù)測組織內(nèi)人力資源供給在人員轉(zhuǎn)換圖中注明：部門、職位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績效與潛力以及工作年限等信息。（二）能清楚展現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求情況。（三）形式：簡約+復(fù)雜18整理pptpersonnelreplacementcharts人簡約形式A部門經(jīng)理王五1趙六2B部門經(jīng)理陳七0劉八2C部門經(jīng)理黃九2田十2副總監(jiān)張三0李四2資格代碼0：可馬上提升1：1年內(nèi)可提升2：2年內(nèi)可提升

19整理ppt簡約形式A部門經(jīng)理B部門經(jīng)理C部門經(jīng)理副總監(jiān)資格代碼19整理B:jobanalysis一、工作分析的含義與層次廣義稱謂：工作分析細(xì)致分類：職崗分析=工作分析職崗評價(jià)=崗位評價(jià)工作設(shè)計(jì)20整理pptB:jobanalysis一、工作分析的含義與層次20二、工作分析的程序1.準(zhǔn)備階段：教材263建立聯(lián)系，初步了解基本情況，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料明確崗位調(diào)查目的，制定調(diào)查方案、方法和樣本建立專家小組（專家，在崗人員和上級主管），

調(diào)查培訓(xùn)21整理ppt二、工作分析的程序1.準(zhǔn)備階段：教材26321整理ppt2.調(diào)查階段：教材266編制調(diào)查問卷和調(diào)查提綱，實(shí)地調(diào)查有針對性地收集有關(guān)工作的特征、各種數(shù)據(jù)和資料要求樣本對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性作出等級評定22整理ppt2.調(diào)查階段：教材26622整理ppt3.分析階段歸納總結(jié)工作分析要點(diǎn)盡可能發(fā)現(xiàn)樣本在工作中存在的問題對照最初列出的主要任務(wù)，針對問題，提出改進(jìn)建議重新劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)等23整理ppt3.分析階段23整理ppt4.完成修正階段《工作描述》《工作規(guī)范》《工作說明書》教材268報(bào)批修正：將三個(gè)文件歸檔并應(yīng)用動(dòng)態(tài)評價(jià)，及時(shí)反饋，適時(shí)完善24整理ppt4.完成修正階段24整理ppt三、崗位分析的技術(shù)方法定性分析方法訪談法問卷法直接觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法25整理ppt三、崗位分析的技術(shù)方法定性分析方法25整理ppt定量分析方法調(diào)查問卷為基礎(chǔ)職位分析問卷：PAQ管理職位描述問卷：MPDQ任務(wù)分析清單法：TIQ26整理ppt定量分析方法26整理ppt工作日志法(一)也稱工作日記法，借助任職者一定時(shí)期對所處崗位的工作活動(dòng)進(jìn)行完整、詳細(xì)記錄來研究任職者所處崗位情況的一種方法。（二）操作流程：1.工作者本人詳細(xì)記錄工作內(nèi)容：任職者將一定時(shí)期所從事工作的具體活動(dòng)按時(shí)間順序詳細(xì)地如實(shí)記錄27整理ppt工作日志法(一)也稱工作日記法，借助任職者一定時(shí)期對所處崗位2.注意向任職者說明原因，并提出相應(yīng)要求，同時(shí)要求得到任職者的全力配合；3.工作分析人員根據(jù)所研究崗位任職者的工作記錄，來進(jìn)行工作分析：歸納提煉。注意：剔除冗余信息+提取關(guān)鍵信息（三）示例70228整理ppt2.注意向任職者說明原因，并提出相應(yīng)要求，同時(shí)要求得到任職者關(guān)鍵事件法CIT（一）criticalincidenttechnique也稱典型事例法，真實(shí)詳細(xì)地記錄直接影響員工工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為和事件為基礎(chǔ)的評價(jià)方法。在工作分析中具體是指借助崗位任職者對工作中

績效好壞的關(guān)鍵事件或典型事例進(jìn)行描述來分析工作的一種方法。29整理ppt關(guān)鍵事件法CIT（一）criticalincident（二）具體做法：部門主管人員根據(jù)其下屬員工的工作行為表現(xiàn)，將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的好行為或不良行為（或事故）及后果，如實(shí)詳細(xì)地記錄下來，據(jù)此來考評員工的工作績效。安全操作守則（駕駛員，制造業(yè)，高空作業(yè)等）30整理ppt（二）具體做法：部門主管人員根據(jù)其下屬員工的工作行為表現(xiàn)，將（三）關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容通常包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因任職人員有效的或多余的行為關(guān)鍵行為的后果任職人員控制上述后果的能力不同于績效分析，參見績效考評章節(jié)31整理ppt（三）關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容通常包括：31整理ppt（四）采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，注意：調(diào)查期限不宜過短（半年或一年）；關(guān)鍵事件的數(shù)量不能太少，應(yīng)能保證說明問題；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。（五）關(guān)鍵事件法在績效考評表格設(shè)計(jì)+確定培訓(xùn)需求時(shí)非常具有應(yīng)用價(jià)值。32整理ppt（四）采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，注意：32整理ppt四、崗位評價(jià)的技術(shù)方法定性分析方法排序法分類法定量分析方法計(jì)點(diǎn)法：最復(fù)雜因素比較法：最實(shí)用海氏評價(jià)法33整理ppt四、崗位評價(jià)的技術(shù)方法定性分析方法33整理ppt因素比較法（一）factorcomparisonmethod在排序法基礎(chǔ)上改進(jìn)發(fā)展而來的一種職位評價(jià)方法尤金·本基（EugeneBenge）1926年提出，目的在于克服計(jì)點(diǎn)法的不足（二）結(jié)合工作特征在確定出評價(jià)因素的基礎(chǔ)上，通過對工作崗位的分析和排序來評價(jià)各工作崗位價(jià)值的一種方法。與計(jì)點(diǎn)法不同：計(jì)點(diǎn)法使用的評價(jià)尺度是點(diǎn)數(shù)或分值，因素比較法所使用的評價(jià)尺度是貨幣34整理ppt因素比較法（一）factorcomparisonmeth（三）一般步驟1.選定具有代表性的關(guān)鍵性工作崗位或職位。2.結(jié)合關(guān)鍵工作崗位特征來確定評價(jià)因素。一般選定的“主要評價(jià)因素”=“報(bào)酬因素”是智力條件、技術(shù)、工作責(zé)任、身體條件和工作環(huán)境條件3.權(quán)衡并比較每一關(guān)鍵崗位各“主要評價(jià)因素”，按由高到低的順序進(jìn)行排序。如表:某企業(yè)關(guān)鍵工作崗位的因素排序表1：最高；6：最差35整理ppt（三）一般步驟1.選定具有代表性的關(guān)鍵性工作崗位或職位。354.為各評價(jià)因素建立以貨幣為單位的“評價(jià)尺度量表”，并給各評價(jià)因素分配薪酬待遇。各評價(jià)要素薪酬的分配應(yīng)在職位評價(jià)小組共同討論、協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行。表：某企業(yè)關(guān)鍵工作崗位的薪酬分配情況(元/月)

36整理ppt4.為各評價(jià)因素建立以貨幣為單位的“評價(jià)尺度量表”，并給各評5.比較、調(diào)整并最終確定關(guān)鍵工作崗位各因素的順序。6.排列其余崗位將組織中未評價(jià)的其余工作崗位與現(xiàn)有已評價(jià)完的關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行比較，按相近條件的關(guān)鍵崗位的薪酬待遇計(jì)算其余崗位中某崗位的各因素的薪酬，而后累計(jì)該崗位所有因素的薪酬，最終得出該非關(guān)鍵崗位的薪酬待遇37整理ppt5.比較、調(diào)整并最終確定關(guān)鍵工作崗位各因素的順序。37整理五、工作設(shè)計(jì)的技術(shù)方法Title:1Title:2Title:3Title:4工作專業(yè)化將工作分解為單一化，標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和程序員工分工與培訓(xùn)工作輪換制適用高度專業(yè)化流水線操作人員和管理人員工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大，部分承擔(dān)相鄰崗位的工作不能長期使用270工作豐富化縱向擴(kuò)大:與消費(fèi)者接觸；彈性工作制；參與項(xiàng)目管理38整理ppt五、工作設(shè)計(jì)的技術(shù)方法Title:1Title:2Title內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策HR市場其他人力資源職能人力資源規(guī)劃職務(wù)分析績效評估培訓(xùn)開發(fā)工資獎(jiǎng)金人力資源凈需求招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)布面試通知面試筆試體檢、資料核實(shí)甄選報(bào)到試用正式錄用評估招聘的備選方案：加班、勞務(wù)派遣、外包C:招聘、甄選與錄用39整理ppt內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境其他人力資源職能人招計(jì)發(fā)外部內(nèi)部應(yīng)預(yù)審、發(fā)布D:PerformanceAppraisal績效考評一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)二、績效考評的含義與內(nèi)容三、績效考評技術(shù)方法40整理pptD:PerformanceAppraisal績效考評40一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)（一）績效的內(nèi)涵員工的工作結(jié)果影響員工工作結(jié)果的的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)等（二）績效的特點(diǎn)1.多因性P=f(A,O,M,E)能力：ability激勵(lì)：motivation機(jī)會(huì)：opportunity環(huán)境：environment41整理ppt一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)（一）績效的內(nèi)涵41整理ppt2.多維性多方面考察，不能只看一個(gè)方面NBA球員3.動(dòng)態(tài)性發(fā)展眼光績效考評培訓(xùn)和職業(yè)生涯42整理ppt2.多維性42整理ppt二、績效考評的含義與內(nèi)容（一）又稱績效評價(jià)、績效考核或考績等在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)根據(jù)一定的原則、運(yùn)用一定的方法和技術(shù)，對其所屬員工的工作結(jié)果和影響結(jié)果因素（行為、表現(xiàn)和素質(zhì)）進(jìn)行考查、測量和評價(jià)的過程。43整理ppt二、績效考評的含義與內(nèi)容（一）又稱績效評價(jià)、績效考核或考績等（二）績效考評的內(nèi)容國內(nèi)：德能勤績國外：個(gè)人特征+工作行為+工作結(jié)果：教材27244整理ppt（二）績效考評的內(nèi)容44整理ppt三、績效考評技術(shù)方法比較類行為類特征類結(jié)果類描述類綜合類45整理ppt三、績效考評技術(shù)方法比較類45整理pptA:描述類描述是一種傳統(tǒng)的績效考評方式，主要包括1.短文法essaymethod2.關(guān)鍵事件法criticalincidenttechniqueCIT46整理pptA:描述類描述是一種傳統(tǒng)的績效考評方式，主要包括46整理ppB:比較類1.技術(shù)內(nèi)核：考評者通過將一個(gè)員工的工作績效與其他員工的工作績效進(jìn)行比較來確定員工績效水平的方法。2.優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)簡易、操作容易3.缺點(diǎn)：員工對由這種方法得出的績效結(jié)果的接受度較低，且比較法的信度和效度水平不是很高。47整理pptB:比較類1.技術(shù)內(nèi)核：考評者通過將一個(gè)員工的工作績效與其他4.常見的比較法：簡單排序法交替排序法:教材273配對比較法強(qiáng)制分布法:教材27448整理ppt4.常見的比較法：48整理pptC:行為類行為錨定等級評價(jià)法BARS行為觀察法BOS組織行為矯正術(shù)OB評價(jià)中心AC49整理pptC:行為類行為錨定等級評價(jià)法BARS49整理pptD:特性類1.技術(shù)內(nèi)核：用來衡量員工所具備的對組織發(fā)展來講非常有利的特征或特點(diǎn)的方法通過對一系列特征或特點(diǎn)，如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、競爭力等的界定，以此評價(jià)員工的績效水平。2.優(yōu)點(diǎn)：容易開發(fā)，且對不同工作、不同戰(zhàn)略和不同組織均具有普遍適用性3.主要類型圖評價(jià)尺度法：GRS混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：MSS50整理pptD:特性類1.技術(shù)內(nèi)核：用來衡量員工所具備的對組織發(fā)展來講非E:結(jié)果類1.技術(shù)特點(diǎn)：根據(jù)員工的工作結(jié)果或工作行為表現(xiàn)來評價(jià)員工績效的方法。有利于促使員工對其工作行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，從而使員工慎重地選擇工作方法。2.最具代表性的方法：目標(biāo)管理法managementbyobjective51整理pptE:結(jié)果類1.技術(shù)特點(diǎn)：根據(jù)員工的工作結(jié)果或工作行為表現(xiàn)來評F:綜合類1.主要類別：360度績效評價(jià)法主觀臆斷評價(jià)法述職考評法360度績效評價(jià)法，又稱多方考評者評價(jià)法集主管評價(jià)、同級評價(jià)、自我評價(jià)、下級評價(jià)（如果有下級的話）、客戶評價(jià)，有時(shí)甚至還包括專家評價(jià)等多方評價(jià)于一體的績效考評方法目前最流行的績效考評方法之一。52整理pptF:綜合類1.主要類別：52整理ppt四、績效考評具體方法選講行為錨定等級評價(jià)法BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS評價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter，AC53整理ppt四、績效考評具體方法選講行為錨定等級評價(jià)法53整理pptBARSBehaviorallyAnchoredRatingScale行為錨定等級評價(jià)法1.建立在“關(guān)鍵事件法”基礎(chǔ)上，由美學(xué)者史密斯（P.C.Smith）和肯德爾（L.Kendall）1963提出2.核心思想：通過一張標(biāo)示出某一職位各個(gè)考評維度評分等級的評價(jià)表，并附以描述關(guān)鍵事件的說明詞與量表上的一定評分等級相對應(yīng)，供考評者對被考評者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評分時(shí)參考。54整理pptBARSBehaviorallyAnchoredRati3.具體操作步驟(1)組建兩個(gè)專家小組（A&B:工作承擔(dān)者或主管人員，HR專家）(2)進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件：行為錨，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。(3)建立評價(jià)等級。一般分為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。

55整理ppt3.具體操作步驟(1)組建兩個(gè)專家小組（A&B:工作承擔(dān)者或（4）對關(guān)鍵事件重新加以分配由另一組專家對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（5）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件從優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。56整理ppt（4）對關(guān)鍵事件重新加以分配56整理ppt（6）建立最終的工作績效評價(jià)體系:行為錨定等級評價(jià)表圖70357整理ppt（6）建立最終的工作績效評價(jià)體系:行為錨定等級評價(jià)表57整理4.優(yōu)點(diǎn)：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較明確，績效容易計(jì)量；反饋功能良好：可向員工提供組織對于他們績效的期望水平和反饋意見具有良好的連貫性和較高的信度：行為錨定等級評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長。58整理ppt4.優(yōu)點(diǎn)：58整理ppt5.缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜；考核某些復(fù)雜的工作時(shí)，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。

59整理ppt5.缺點(diǎn)：59整理pptAssessmentCenter一、評價(jià)中心歷史二、原理和含義二、評價(jià)中心主要測評方法情景模擬文件筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲案例分析即席演講60整理pptAssessmentCenter一、評價(jià)中心歷史60整理p1.信度（reliability）是指各種甄選方法在不同時(shí)間進(jìn)行測評時(shí)，其結(jié)果所表現(xiàn)出的一致性程度。申論——文件筐測試：寫作能力2.效度（validity）是指一種甄選方法與用這種方法所測得的工作表現(xiàn)間的相關(guān)程度。文件筐測試——無領(lǐng)導(dǎo)小組：演講組織能力一種測試方法如果是有效的，首先它必須是可信的，即具有較高信度。61整理ppt1.信度（reliability）是指各種甄選方法在不同時(shí)間五、績效管理績效考評的實(shí)施（一）成立多元考評組（二）明確考評目的（三）可續(xù)合理確定考評方式方法（四）考評反饋——績效面談62整理ppt五、績效管理績效考評的實(shí)施62整理pptE:compensationManagement薪酬管理一、報(bào)酬與薪酬（一）報(bào)酬：rewards，概念廣泛，是指勞動(dòng)者因付出勞動(dòng)（體力和腦力）而獲得的物質(zhì)與精神的各種類型的酬勞。（二）薪酬compensation：員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的貨幣和實(shí)物形式的補(bǔ)償63整理pptE:compensationManagement薪酬管理6二、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)薪酬體系64整理ppt二、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)薪酬硬報(bào)酬薪酬主體系薪酬輔體系工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)65整理ppt硬報(bào)酬薪酬主體系薪酬輔體系工資福利及福利措施65整理pp軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象66整理ppt軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)效益好工作本身三、薪酬的構(gòu)成獎(jiǎng)金股權(quán)工資福利津補(bǔ)貼67整理ppt三、薪酬的構(gòu)成獎(jiǎng)金67整理ppt四、薪酬制度基本類型基本類型：技術(shù)等級薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)級別薪酬制崗位技能薪酬制輔助類型：職務(wù)制；職等制寬帶制；年薪制浮動(dòng)制：教材28068整理ppt四、薪酬制度基本類型基本類型：68整理pptA:技術(shù)等級薪酬制1.根據(jù)勞動(dòng)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。員工無論其擔(dān)任什么等級的工作，均按本人的級別工資標(biāo)準(zhǔn)給付工資；本人如果技能提高，經(jīng)考核合格即可晉升更高等級，并按新的工資標(biāo)準(zhǔn)給付工資。69整理pptA:技術(shù)等級薪酬制1.根據(jù)勞動(dòng)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確B:結(jié)構(gòu)薪酬制1.含義：也稱分解薪酬制或組合薪酬制依據(jù)薪酬的各種職能，將構(gòu)成薪酬的諸要素分別規(guī)定薪酬數(shù)額，而后通過將各部分匯總，得到員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1985-1993：政府和事業(yè)單位統(tǒng)一實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，但因未按工作性質(zhì)分別制定結(jié)構(gòu)工資，無法體現(xiàn)不同工作性質(zhì)工作人員的勞動(dòng)差別，于1993年廢止。70整理pptB:結(jié)構(gòu)薪酬制1.含義：也稱分解薪酬制或組合薪酬制70整理p2.結(jié)構(gòu)薪酬制構(gòu)成基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資績效工資71整理ppt2.結(jié)構(gòu)薪酬制構(gòu)成基礎(chǔ)工資71整理ppta:基礎(chǔ)工資：保障勞動(dòng)者基本生活的部分，是維持勞動(dòng)者勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必需的部分，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)各地區(qū)“薪資調(diào)查”而定，且不同層次的勞動(dòng)者應(yīng)有所差別。b:職務(wù)工資：按各職務(wù)（或崗位）的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和責(zé)任大小等因素確定工資結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分，是體現(xiàn)勞動(dòng)差別、貫徹按勞分配原則的關(guān)鍵環(huán)節(jié)72整理ppta:基礎(chǔ)工資：保障勞動(dòng)者基本生活的部分，是維持勞動(dòng)者勞動(dòng)力再c:工齡工資：也稱年功工資，年資或工齡津貼，是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累所給予的補(bǔ)償，在工資構(gòu)成所占比例較小適當(dāng)?shù)恼撡Y排輩也有道理：組織的忠誠度老員工也是一筆財(cái)富d:績效工資:也稱業(yè)績工資或浮動(dòng)工資，是根據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益好壞、個(gè)人業(yè)績優(yōu)劣來確定的在薪酬構(gòu)成中的比例隨著組織對員工績效的日益重視有不斷提高之勢。73整理pptc:工齡工資：也稱年功工資，年資或工齡津貼，是對員工工作經(jīng)驗(yàn)C:職務(wù)級別薪酬制1.又稱職級薪酬制，1993年后機(jī)關(guān)工作人員（工勤人員除外）所實(shí)行的工資制度。2.構(gòu)成：1993職務(wù)工資級別工資基礎(chǔ)工資工齡工資74整理pptC:職務(wù)級別薪酬制1.又稱職級薪酬制，1993年后機(jī)關(guān)工作人3.職務(wù)級別薪酬制的優(yōu)點(diǎn)①改變了工資構(gòu)成，增強(qiáng)了工資的靈活性②拓寬了增資渠道:在職務(wù)級別工資制下，晉升職務(wù)不再是增加工資的唯一途徑員工提升職務(wù)可以增加工資，不提升職務(wù)，也可通過晉升工資檔次、晉升級別和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)增加工資。③工資性補(bǔ)貼被納入薪酬：物價(jià)補(bǔ)貼，煤、燃?xì)庋a(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，流動(dòng)施工補(bǔ)貼等。

75整理ppt3.職務(wù)級別薪酬制的優(yōu)點(diǎn)①改變了工資構(gòu)成，增強(qiáng)了工資的靈活性D:崗位技能薪酬制1.含義：以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等基本要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要單元的薪酬等級制度。2.組成：崗位工資+技能工資，并輔以年功工資和效益工資等。3.崗位工資：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境好壞等因素確定的，是崗位技能工資的主要組成部分，所占比重較大。76整理pptD:崗位技能薪酬制1.含義：以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和F:HumanResourceDevelopment人力資源開發(fā)HRD三個(gè)層次：員工導(dǎo)向活動(dòng)：洗腦：企業(yè)文化員工培訓(xùn)活動(dòng)：技術(shù)性培訓(xùn)和管理性培訓(xùn)員工職業(yè)生涯管理77整理pptF:HumanResourceDevelopment人力課程小結(jié)第一節(jié)：人力資源概述一、人力資源管理的開拓者二、人力資源的含義三、人力資源的特點(diǎn)四、企業(yè)對人力資源的認(rèn)識階段78整理ppt課程小結(jié)第一節(jié)：人力資源概述78整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃humanresourceplanning職崗分析：工作分析，職位評價(jià)+工作設(shè)計(jì)

jobdescriptionEvaluation&design招聘、甄選與錄用recruitment&selection績效考評PerformanceAppraisal薪酬管理CompensationManagement人力資源開發(fā)HumanResourceDevelopment79整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃humanresouAssessmentCenter（重點(diǎn)）一、評價(jià)中心歷史二、原理和含義二、評價(jià)中心主要測評方法情景模擬文件筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲案例分析即席演講80整理pptAssessmentCenter（重點(diǎn)）一、評價(jià)中心歷史8薪酬的構(gòu)成獎(jiǎng)金股權(quán)工資福利津補(bǔ)貼81整理ppt薪酬的構(gòu)成獎(jiǎng)金81整理ppt薪酬制度基本類型（重點(diǎn)）基本類型：重點(diǎn)技術(shù)等級薪酬制結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)級別薪酬制崗位技能薪酬制輔助類型：職務(wù)制；職等制寬帶制；年薪制浮動(dòng)制：教材28082整理ppt薪酬制度基本類型（重點(diǎn)）基本類型：重點(diǎn)82整理ppt謝謝！83整理ppt謝謝！83整理pptMODERNENTERPRISEMANAGEMENT

第七章：企業(yè)人力資源管理

HumanResourceManagement84整理pptMODERNENTERPRISEMANAGEMENT1Contents第一節(jié)：人力資源概述第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃職崗分析招聘、甄選與錄用績效考評薪酬管理人力資源開發(fā)85整理pptContents第一節(jié)：人力資源概述2整理ppt第一節(jié)：人力資源概述一、人力資源管理的開拓者

美密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授

戴維·尤里奇（DaveUlrich）研究顯示：“只有大約50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)?！背^半數(shù)《財(cái)富》500強(qiáng)請他做過咨詢和指導(dǎo)。86整理ppt第一節(jié)：人力資源概述一、人力資源管理的開拓者3整理ppt二、HumanResource1.一般含義：人力由體質(zhì)、智力、知識、技能等四部分組成，這四者的不同配比組合，形成了豐富的人力資源。能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，能夠進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者總稱。2.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理:為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲得人力資源，對其進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并以激勵(lì)等手段有效利用之。87整理ppt二、HumanResource1.一般含義：人力由體質(zhì)三、人力資源的特點(diǎn)1.能動(dòng)性2.雙重性(創(chuàng)造財(cái)富并消耗財(cái)富)3.差異性4.時(shí)效性5.再生性（自我補(bǔ)償、自我更新、豐富并發(fā)展）6.可激勵(lì)性88整理ppt三、人力資源的特點(diǎn)1.能動(dòng)性5整理ppt四、企業(yè)對人力資源的認(rèn)識階段人力成本階段人力資源階段人力資本階段89整理ppt四、企業(yè)對人力資源的認(rèn)識階段人力成本階段6整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃職崗分析招聘、甄選與錄用績效考評薪酬管理人力資源開發(fā)90整理ppt第二節(jié)：HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃7整理pptA:humanresourceplanning人力資源規(guī)劃一、概念：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源需求情況，并通過相應(yīng)的計(jì)劃制訂和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程二、兩個(gè)層次：總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體HR計(jì)劃戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃策略性的中期規(guī)劃作業(yè)性的短期規(guī)劃91整理pptA:humanresourceplanning人力資源規(guī)三、HRP的制定程序1.需求預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，確定各種類別和各類程度HR需求2.自我診斷：分析企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，提供開展人力資源自我診斷的科學(xué)依據(jù)。研究未來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(組織機(jī)構(gòu))變革的可能性，確定由于組織原則與形態(tài)的相應(yīng)變更，進(jìn)而推測HR需求的變動(dòng)狀況。92整理ppt三、HRP的制定程序1.需求預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求，3.比較分析:企業(yè)內(nèi)外部人力資源供求狀況內(nèi)部招聘，臨時(shí)借調(diào)，返聘等4.成本核算提出相關(guān)HR薪酬福利政策，進(jìn)行HRP預(yù)算，核定人力資源成本。5.規(guī)劃評估評估確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃體系與各項(xiàng)具體HR計(jì)劃保持綜合平衡，協(xié)調(diào)和銜接。93整理ppt3.比較分析:企業(yè)內(nèi)外部人力資源供求狀況10整理ppt供求均衡分析需求預(yù)測Delphitechnique供給預(yù)測personnelreplacementcharts人力資源供求預(yù)測是HRP核心內(nèi)容——技術(shù)方法四、HRP技術(shù)方法94整理ppt供求均衡需求預(yù)測Delphitechnique供給預(yù)測人力

Delphitechnique（一）起源演變（二）又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。95整理pptDelphitechnique（一）起源演變12整理pp（三）專家來源組織內(nèi)部員工組織外請專家組織內(nèi)專家的選擇標(biāo)準(zhǔn)是對組織及部門的基本情況有深入了解的人員96整理ppt（三）專家來源組織內(nèi)部員工13整理ppt（四）實(shí)施步驟1.組成專家小組按照項(xiàng)目所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。2.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問題的所有背景材料，同時(shí)請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。97整理ppt（四）實(shí)施步驟1.組成專家小組14整理ppt3.各個(gè)專家根據(jù)所收到的材料，提出本人預(yù)測意見，并說明是怎樣利用材料并提出預(yù)測值的。4.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可把各位專家的意見加以整理，或請其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。98整理ppt3.各個(gè)專家根據(jù)所收到的材料，提出本人預(yù)測意見，并說明是怎樣專家對反饋回來的歸納結(jié)果重新考慮，并在此基礎(chǔ)上修改自己的估測或保留原有意見，并說明修正或保留的原因，再次將結(jié)果寄給相應(yīng)的人力資源管理部門；前四步是關(guān)鍵步驟5.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。99整理ppt專家對反饋回來的歸納結(jié)果重新考慮，并在此基礎(chǔ)上修改自己的估測6.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。經(jīng)過多次修改反饋后，專家的意見趨于一致——通過匯總處理即可得出符合大多數(shù)專家意見的結(jié)果，若結(jié)果還有重大分歧——保留少數(shù)人的意見——高層決策100整理ppt6.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。17整理pptpersonnelreplacementcharts

人力資源供給=內(nèi)部供給+外部供給(招聘甄選)（一）含義：亦稱管理人員轉(zhuǎn)換圖，或職位轉(zhuǎn)換卡通過一張人員轉(zhuǎn)換圖來預(yù)測組織內(nèi)人力資源供給在人員轉(zhuǎn)換圖中注明：部門、職位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績效與潛力以及工作年限等信息。（二）能清楚展現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求情況。（三）形式：簡約+復(fù)雜101整理pptpersonnelreplacementcharts人簡約形式A部門經(jīng)理王五1趙六2B部門經(jīng)理陳七0劉八2C部門經(jīng)理黃九2田十2副總監(jiān)張三0李四2資格代碼0：可馬上提升1：1年內(nèi)可提升2：2年內(nèi)可提升

102整理ppt簡約形式A部門經(jīng)理B部門經(jīng)理C部門經(jīng)理副總監(jiān)資格代碼19整理B:jobanalysis一、工作分析的含義與層次廣義稱謂：工作分析細(xì)致分類：職崗分析=工作分析職崗評價(jià)=崗位評價(jià)工作設(shè)計(jì)103整理pptB:jobanalysis一、工作分析的含義與層次20二、工作分析的程序1.準(zhǔn)備階段：教材263建立聯(lián)系，初步了解基本情況，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料明確崗位調(diào)查目的，制定調(diào)查方案、方法和樣本建立專家小組（專家，在崗人員和上級主管），

調(diào)查培訓(xùn)104整理ppt二、工作分析的程序1.準(zhǔn)備階段：教材26321整理ppt2.調(diào)查階段：教材266編制調(diào)查問卷和調(diào)查提綱，實(shí)地調(diào)查有針對性地收集有關(guān)工作的特征、各種數(shù)據(jù)和資料要求樣本對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性作出等級評定105整理ppt2.調(diào)查階段：教材26622整理ppt3.分析階段歸納總結(jié)工作分析要點(diǎn)盡可能發(fā)現(xiàn)樣本在工作中存在的問題對照最初列出的主要任務(wù)，針對問題，提出改進(jìn)建議重新劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)等106整理ppt3.分析階段23整理ppt4.完成修正階段《工作描述》《工作規(guī)范》《工作說明書》教材268報(bào)批修正：將三個(gè)文件歸檔并應(yīng)用動(dòng)態(tài)評價(jià)，及時(shí)反饋，適時(shí)完善107整理ppt4.完成修正階段24整理ppt三、崗位分析的技術(shù)方法定性分析方法訪談法問卷法直接觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法108整理ppt三、崗位分析的技術(shù)方法定性分析方法25整理ppt定量分析方法調(diào)查問卷為基礎(chǔ)職位分析問卷：PAQ管理職位描述問卷：MPDQ任務(wù)分析清單法：TIQ109整理ppt定量分析方法26整理ppt工作日志法(一)也稱工作日記法，借助任職者一定時(shí)期對所處崗位的工作活動(dòng)進(jìn)行完整、詳細(xì)記錄來研究任職者所處崗位情況的一種方法。（二）操作流程：1.工作者本人詳細(xì)記錄工作內(nèi)容：任職者將一定時(shí)期所從事工作的具體活動(dòng)按時(shí)間順序詳細(xì)地如實(shí)記錄110整理ppt工作日志法(一)也稱工作日記法，借助任職者一定時(shí)期對所處崗位2.注意向任職者說明原因，并提出相應(yīng)要求，同時(shí)要求得到任職者的全力配合；3.工作分析人員根據(jù)所研究崗位任職者的工作記錄，來進(jìn)行工作分析：歸納提煉。注意：剔除冗余信息+提取關(guān)鍵信息（三）示例702111整理ppt2.注意向任職者說明原因，并提出相應(yīng)要求，同時(shí)要求得到任職者關(guān)鍵事件法CIT（一）criticalincidenttechnique也稱典型事例法，真實(shí)詳細(xì)地記錄直接影響員工工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為和事件為基礎(chǔ)的評價(jià)方法。在工作分析中具體是指借助崗位任職者對工作中

績效好壞的關(guān)鍵事件或典型事例進(jìn)行描述來分析工作的一種方法。112整理ppt關(guān)鍵事件法CIT（一）criticalincident（二）具體做法：部門主管人員根據(jù)其下屬員工的工作行為表現(xiàn)，將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的好行為或不良行為（或事故）及后果，如實(shí)詳細(xì)地記錄下來，據(jù)此來考評員工的工作績效。安全操作守則（駕駛員，制造業(yè)，高空作業(yè)等）113整理ppt（二）具體做法：部門主管人員根據(jù)其下屬員工的工作行為表現(xiàn)，將（三）關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容通常包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因任職人員有效的或多余的行為關(guān)鍵行為的后果任職人員控制上述后果的能力不同于績效分析，參見績效考評章節(jié)114整理ppt（三）關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容通常包括：31整理ppt（四）采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，注意：調(diào)查期限不宜過短（半年或一年）；關(guān)鍵事件的數(shù)量不能太少，應(yīng)能保證說明問題；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。（五）關(guān)鍵事件法在績效考評表格設(shè)計(jì)+確定培訓(xùn)需求時(shí)非常具有應(yīng)用價(jià)值。115整理ppt（四）采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，注意：32整理ppt四、崗位評價(jià)的技術(shù)方法定性分析方法排序法分類法定量分析方法計(jì)點(diǎn)法：最復(fù)雜因素比較法：最實(shí)用海氏評價(jià)法116整理ppt四、崗位評價(jià)的技術(shù)方法定性分析方法33整理ppt因素比較法（一）factorcomparisonmethod在排序法基礎(chǔ)上改進(jìn)發(fā)展而來的一種職位評價(jià)方法尤金·本基（EugeneBenge）1926年提出，目的在于克服計(jì)點(diǎn)法的不足（二）結(jié)合工作特征在確定出評價(jià)因素的基礎(chǔ)上，通過對工作崗位的分析和排序來評價(jià)各工作崗位價(jià)值的一種方法。與計(jì)點(diǎn)法不同：計(jì)點(diǎn)法使用的評價(jià)尺度是點(diǎn)數(shù)或分值，因素比較法所使用的評價(jià)尺度是貨幣117整理ppt因素比較法（一）factorcomparisonmeth（三）一般步驟1.選定具有代表性的關(guān)鍵性工作崗位或職位。2.結(jié)合關(guān)鍵工作崗位特征來確定評價(jià)因素。一般選定的“主要評價(jià)因素”=“報(bào)酬因素”是智力條件、技術(shù)、工作責(zé)任、身體條件和工作環(huán)境條件3.權(quán)衡并比較每一關(guān)鍵崗位各“主要評價(jià)因素”，按由高到低的順序進(jìn)行排序。如表:某企業(yè)關(guān)鍵工作崗位的因素排序表1：最高；6：最差118整理ppt（三）一般步驟1.選定具有代表性的關(guān)鍵性工作崗位或職位。354.為各評價(jià)因素建立以貨幣為單位的“評價(jià)尺度量表”，并給各評價(jià)因素分配薪酬待遇。各評價(jià)要素薪酬的分配應(yīng)在職位評價(jià)小組共同討論、協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行。表：某企業(yè)關(guān)鍵工作崗位的薪酬分配情況(元/月)

119整理ppt4.為各評價(jià)因素建立以貨幣為單位的“評價(jià)尺度量表”，并給各評5.比較、調(diào)整并最終確定關(guān)鍵工作崗位各因素的順序。6.排列其余崗位將組織中未評價(jià)的其余工作崗位與現(xiàn)有已評價(jià)完的關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行比較，按相近條件的關(guān)鍵崗位的薪酬待遇計(jì)算其余崗位中某崗位的各因素的薪酬，而后累計(jì)該崗位所有因素的薪酬，最終得出該非關(guān)鍵崗位的薪酬待遇120整理ppt5.比較、調(diào)整并最終確定關(guān)鍵工作崗位各因素的順序。37整理五、工作設(shè)計(jì)的技術(shù)方法Title:1Title:2Title:3Title:4工作專業(yè)化將工作分解為單一化，標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和程序員工分工與培訓(xùn)工作輪換制適用高度專業(yè)化流水線操作人員和管理人員工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大，部分承擔(dān)相鄰崗位的工作不能長期使用270工作豐富化縱向擴(kuò)大:與消費(fèi)者接觸；彈性工作制；參與項(xiàng)目管理121整理ppt五、工作設(shè)計(jì)的技術(shù)方法Title:1Title:2Title內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策HR市場其他人力資源職能人力資源規(guī)劃職務(wù)分析績效評估培訓(xùn)開發(fā)工資獎(jiǎng)金人力資源凈需求招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)布面試通知面試筆試體檢、資料核實(shí)甄選報(bào)到試用正式錄用評估招聘的備選方案：加班、勞務(wù)派遣、外包C:招聘、甄選與錄用122整理ppt內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境其他人力資源職能人招計(jì)發(fā)外部內(nèi)部應(yīng)預(yù)審、發(fā)布D:PerformanceAppraisal績效考評一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)二、績效考評的含義與內(nèi)容三、績效考評技術(shù)方法123整理pptD:PerformanceAppraisal績效考評40一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)（一）績效的內(nèi)涵員工的工作結(jié)果影響員工工作結(jié)果的的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)等（二）績效的特點(diǎn)1.多因性P=f(A,O,M,E)能力：ability激勵(lì)：motivation機(jī)會(huì)：opportunity環(huán)境：environment124整理ppt一、績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)（一）績效的內(nèi)涵41整理ppt2.多維性多方面考察，不能只看一個(gè)方面NBA球員3.動(dòng)態(tài)性發(fā)展眼光績效考評培訓(xùn)和職業(yè)生涯125整理ppt2.多維性42整理ppt二、績效考評的含義與內(nèi)容（一）又稱績效評價(jià)、績效考核或考績等在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)根據(jù)一定的原則、運(yùn)用一定的方法和技術(shù)，對其所屬員工的工作結(jié)果和影響結(jié)果因素（行為、表現(xiàn)和素質(zhì)）進(jìn)行考查、測量和評價(jià)的過程。126整理ppt二、績效考評的含義與內(nèi)容（一）又稱績效評價(jià)、績效考核或考績等（二）績效考評的內(nèi)容國內(nèi)：德能勤績國外：個(gè)人特征+工作行為+工作結(jié)果：教材272127整理ppt（二）績效考評的內(nèi)容44整理ppt三、績效考評技術(shù)方法比較類行為類特征類結(jié)果類描述類綜合類128整理ppt三、績效考評技術(shù)方法比較類45整理pptA:描述類描述是一種傳統(tǒng)的績效考評方式，主要包括1.短文法essaymethod2.關(guān)鍵事件法criticalincidenttechniqueCIT129整理pptA:描述類描述是一種傳統(tǒng)的績效考評方式，主要包括46整理ppB:比較類1.技術(shù)內(nèi)核：考評者通過將一個(gè)員工的工作績效與其他員工的工作績效進(jìn)行比較來確定員工績效水平的方法。2.優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)簡易、操作容易3.缺點(diǎn)：員工對由這種方法得出的績效結(jié)果的接受度較低，且比較法的信度和效度水平不是很高。130整理pptB:比較類1.技術(shù)內(nèi)核：考評者通過將一個(gè)員工的工作績效與其他4.常見的比較法：簡單排序法交替排序法:教材273配對比較法強(qiáng)制分布法:教材274131整理ppt4.常見的比較法：48整理pptC:行為類行為錨定等級評價(jià)法BARS行為觀察法BOS組織行為矯正術(shù)OB評價(jià)中心AC132整理pptC:行為類行為錨定等級評價(jià)法BARS49整理pptD:特性類1.技術(shù)內(nèi)核：用來衡量員工所具備的對組織發(fā)展來講非常有利的特征或特點(diǎn)的方法通過對一系列特征或特點(diǎn)，如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、競爭力等的界定，以此評價(jià)員工的績效水平。2.優(yōu)點(diǎn)：容易開發(fā)，且對不同工作、不同戰(zhàn)略和不同組織均具有普遍適用性3.主要類型圖評價(jià)尺度法：GRS混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：MSS133整理pptD:特性類1.技術(shù)內(nèi)核：用來衡量員工所具備的對組織發(fā)展來講非E:結(jié)果類1.技術(shù)特點(diǎn)：根據(jù)員工的工作結(jié)果或工作行為表現(xiàn)來評價(jià)員工績效的方法。有利于促使員工對其工作行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，從而使員工慎重地選擇工作方法。2.最具代表性的方法：目標(biāo)管理法managementbyobjective134整理pptE:結(jié)果類1.技術(shù)特點(diǎn)：根據(jù)員工的工作結(jié)果或工作行為表現(xiàn)來評F:綜合類1.主要類別：360度績效評價(jià)法主觀臆斷評價(jià)法述職考評法360度績效評價(jià)法，又稱多方考評者評價(jià)法集主管評價(jià)、同級評價(jià)、自我評價(jià)、下級評價(jià)（如果有下級的話）、客戶評價(jià)，有時(shí)甚至還包括專家評價(jià)等多方評價(jià)于一體的績效考評方法目前最流行的績效考評方法之一。135整理pptF:綜合類1.主要類別：52整理ppt四、績效考評具體方法選講行為錨定等級評價(jià)法BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS評價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter，AC136整理ppt四、績效考評具體方法選講行為錨定等級評價(jià)法53整理pptBARSBehaviorallyAnchoredRatingScale行為錨定等級評價(jià)法1.建立在“關(guān)鍵事件法”基礎(chǔ)上，由美學(xué)者史密斯（P.C.Smith）和肯德爾（L.Kendall）1963提出2.核心思想：通過一張標(biāo)示出某一職位各個(gè)考評維度評分等級的評價(jià)表，并附以描述關(guān)鍵事件的說明詞與量表上的一定評分等級相對應(yīng)，供考評者對被考評者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評分時(shí)參考。137整理pptBARSBehaviorallyAnchoredRati3.具體操作步驟(1)組建兩個(gè)專家小組（A&B:工作承擔(dān)者或主管人員，HR專家）(2)進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件：行為錨，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。(3)建立評價(jià)等級。一般分為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。

138整理ppt3.具體操作步驟(1)組建兩個(gè)專家小組（A&B:工作承擔(dān)者或（4）對關(guān)鍵事件重新加以分配由另一組專家對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（5）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件從優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。139整理ppt（4）對關(guān)鍵事件重新加以分配56整理ppt（6）建立最終的工作績效評價(jià)體系:行為錨定等級評價(jià)表圖703140整理ppt（6）建立最終的工作績效評價(jià)體系:行為錨定等級評價(jià)表57整理4.優(yōu)點(diǎn)：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較明確，績效容易計(jì)量；反饋功能良好：可向員工提供組織對于他們績效的期望水平和反饋意見具有良好的連貫性和較高的信度：行為錨定等級評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長。141整理ppt4.優(yōu)點(diǎn)：58整理ppt5.缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜；考核某些復(fù)雜的工作時(shí)，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。

142整理ppt5.缺點(diǎn)：59整理pptAssessmentCenter一、評價(jià)中心歷史二、原理和含義二、評價(jià)中心主要測評方法情景模擬文件筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲案例分析即席演講143整理pptAssessmentCenter一、評價(jià)中心歷史60整理p1.信度（reliability）是指各種甄選方法在不同時(shí)間進(jìn)行測評時(shí)，其結(jié)果所表現(xiàn)出的一致性程度。申論——文件筐測試：寫作能力2.效度（validity）是指一種甄選方法與用這種方法所測得的工作表現(xiàn)間的相關(guān)程度。文件筐測試——無領(lǐng)導(dǎo)小組：演講組織能力一種測試方法如果是有效的，首先它必須是可信的，即具有較高信度。144整理ppt1.信度（reliability）是指各種甄選方法在不同時(shí)間五、績效管理績效考評的實(shí)施（一）成立多元考評組（二）明確考評目的（三）可續(xù)合理確定考評方式方法（四）考評反饋——績效面談145整理ppt五、績效管理績效考評的實(shí)施62整理pptE:compensationManagement薪酬管理一、報(bào)酬與薪酬（一）報(bào)酬：rewards，概念廣泛，是指勞動(dòng)者因付出勞動(dòng)（體力和腦力）而獲得的物質(zhì)與精神的各種類型的酬勞。（二）薪酬compensation：員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的貨幣和實(shí)物形式的補(bǔ)償146整理pptE:compensationManagement薪酬管理6二、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)薪酬體系147整理ppt二、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)薪酬硬報(bào)酬薪酬主體系薪酬輔體系工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)148整理ppt硬報(bào)酬薪酬主體系薪酬輔體系工資福利及福利措施65整理pp軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)