民營企業(yè)人才流失問題探究民營企業(yè)人才流失問題探究民營企業(yè)人才流失問題探究xxx公司民營企業(yè)人才流失問題探究文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度摘要隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，民營企業(yè)以其特有的活力和強勁的生命力在不斷地發(fā)展壯大,民營經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭日趨激烈，人的作用越來越被人們所重視，在一定程度上可以說企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而目前我國民營企業(yè)人才流失非常嚴重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的桎梏。民營企業(yè)的人才流失問題日漸引起政府和企業(yè)的關注，成為一個非常重要的研究問題。本文對民營企業(yè)人才流失問題進行深入探討，結合人才流失現(xiàn)狀，分析當前我國民營企業(yè)人才流失的影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出有效的防控對策。本文主要研究我國民營企業(yè)人才流失問題，并有針對性提出切實有效的解決措施，全文共分六部分進行論述。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景，研究目的和意義，國內(nèi)研究現(xiàn)狀，研究的基本思路和方法。第二部分為相關理論借鑒，主要包括重要概念的界定，相關理論闡述。第三部分是我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，主要從宏觀方面分析當前我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和特征，并分析人才流失給民營企業(yè)帶來的不利影響。第四部分是民營企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部和員工自身三方面進行分析。第五部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對策，著重從政府、企業(yè)和人才個人三個角度進行研究。第六部分是論文的結論和展望。希望本論文的研究能對我國民營企業(yè)的人力資源管理提供一點啟示和幫助。關鍵詞：民營企業(yè),人才流失,對策ABSTRACTWithChina'srapiddevelopmentofmoderneconomy，privateeconomyisanimportantpartofnationaleconomy.Withtheincreasinglyfiercecompetitionbetweenmodernenterprises,talentswillbecomemorecrucialforgainingcompetitiveadvantage,andtheinter-firmcompetitionfortalentswillalsobecomemoreintense,whichwillgraduallyfrombetweendomesticenterprisesturntobetweendomesticandforeignenterprises.Atpresent,braindrainofprivateenterprisesisveryserious,whichhasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.Howtoattracttalents,motivatetalentsandpreventbraindraincausedseriousconcernofgovernmentandenterprises,becomeaveryimportantresearchissues.Inthisstudy,braindrainisdiscusseddeeplyonprivateenterprisesbraindrainstudyanalyzesthecurrentstatusandinfluencingfactorsofbraindraininChineseprivateenterprises.ItisbeneficialforChineseprivateenterprisestoattract,trainandretainqualifiedtalents,toenhancepersonnelloyalty,tostrengtheninternalcohesionandtoimprovethelevelofprivateenterprisehumanresourcesmanagement.ThispaperstudiesthebraindrainofChineseprivateenterprises,andprovidestheeffectivesolutions.Thewholetextconsistsofsixsections.Thefirstpartistheintroduction,whichdiscussestheresearchbackground,purposeandsignificance,basicthoughtsandmethods,contentsandframework.Thesecondpartisthetheoryofreference,includingthedefinitionofimportantconcepts,briefintroductionofcorrelationtheory.ThethirdpartanalysesthecurrentsituationofbraindraininChineseprivateenterprises,mainlystudyingthestatusandcharacteristicsofbraindrainaswellastheadverseeffectsonenterprisesfrombraindrain.Thefourthpartstudiescausesofbraindraininprivateenterprises,whichisanalyzedfromthreeaspectsoftheexternalenvironment,internalenvironmentandemployeethemselves.ThefifthpartprovidesthesolutionofbraindraininChineseprivateenterprises,focusingonthethreeperspectivesofgovernment,enterprisesandtalents.Thesixthpartistheconclusionandoutlook.HopethisthesiscanprovidesomehelpforthehumanresourcemanagementofChineseprivateenterprises.Keywords：PrivateEnterprise,BrainDrain,Countermeasures目錄1緒論 1研究背景與目的 1研究背景 1研究目的和意義 1國內(nèi)對員工流失的研究現(xiàn)狀 1國內(nèi)對員工流失定義的研究 1國內(nèi)對員工流失影響因素的研究 1國內(nèi)對員工流失模型的研究 2研究內(nèi)容與方法 2研究內(nèi)容 2研究方法 32相關理論綜述 4概念引入 4民營企業(yè) 4人才流失 4人才流失率 4理論依據(jù) 4雙因素理論 4目標一致理論 53我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響 6我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 6我國民營企業(yè)人才流失的特征 6從地域看，主要流向發(fā)達地區(qū) 6從去向看，主要流向外資企業(yè) 6從學歷看，高學歷人才流失較為嚴重 6從年齡看，中青年人才流動較為頻繁 6從行業(yè)看，民營科技企業(yè)人才流失率高 6從類別看，管理和技術人員流失嚴重 7人才流失對我國民營企業(yè)的影響 7造成人力資源成本的浪費 7影響企業(yè)的工作績效 7加劇企業(yè)的競爭壓力 8損害企業(yè)的品牌形象 8影響企業(yè)員工的士氣 84民營企業(yè)人才流失的原因分析 9外界環(huán)境的影響 9外來企業(yè)對人才的爭奪 9經(jīng)濟發(fā)展水平 9勞動力就業(yè)與失業(yè)水平 9職業(yè)聲望 9社會保障和企業(yè)福利 10企業(yè)因素 10企業(yè)發(fā)展前景 10企業(yè)文化 10企業(yè)薪酬 11企業(yè)管理 11個人因素 12個人客觀因素 12個人價值實現(xiàn)程度 12個人職業(yè)生涯管理 13人際關系 135解決我國民營企業(yè)人才流失的對策 13政府層面 13加快我國民營經(jīng)濟的發(fā)展 13優(yōu)化民營企業(yè)發(fā)展環(huán)境 14企業(yè)層面 14制定人力資源規(guī)劃 14建立有效的招聘體系 15建立完善的培訓體系 16加強企業(yè)文化建設 17建立戰(zhàn)略性績效體系 19注重薪酬體系設計 19人才層面 20更新就業(yè)觀念 20做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃 206研究結論與展望 22主要結論 22研究展望 22致謝 241緒論研究背景與目的1.1.1研究背景隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭日趨激烈，人的作用越來越被人們所重視，在一定程度上可以說企業(yè)的競爭就是人才的競爭。但是目前我國企業(yè)人才流失現(xiàn)象十分嚴重。據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)骨干人才流失率為13%，然而在民營企業(yè)中，人才流失率十分嚴重高達50%。大量的人才流失影響了民營企業(yè)人才隊伍的相對穩(wěn)定，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展，也顯示了企業(yè)對員工缺少號召力和凝聚力，員工對企業(yè)缺乏忠誠感和認同感。由此可見，過高的人才流失率必將給民營企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。舒爾茨認為，人是在影響經(jīng)濟發(fā)展的許多因素中最為重要的因素，人的質(zhì)量的提高對經(jīng)濟發(fā)展中的促進作用要大于自然資源或是資本的多少。人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的因素，是企業(yè)競爭力的來源。就我國民營企業(yè)來說，所面臨的競爭除了資金和技術競爭之外，更多的競爭來自人才的競爭。民營企業(yè)雖然通過各種方法不斷招攬社會上的人才，但是同時也面臨著人才大量流失的問題，人才的流失已經(jīng)成為制約其發(fā)展的重要因素，如何減少員工的流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中急需解決的問題。1.1.2研究目的和意義一方面，通過對民營企業(yè)人力資源政策的研究和分析，找出導致民企人才流失的原因，并探究應對措施，有利于更全面地了解我國民營企業(yè)的人才流失問題。另一方面，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧作出了重大貢獻，針對我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、造成的原因提出有針對性的企業(yè)人力資源管理建議和對策，有利于我國民營企業(yè)員工結構的穩(wěn)定、人力資源管理水平的提高，促進了我國民營企業(yè)的發(fā)展。國內(nèi)對員工流失的研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)對員工流失定義的研究謝晉宇（1999）認為員工流失指員工與組織徹底脫離工資關系或者說與組織脫離任何法律承認的契約關系的過程。這種定義從員工與組織的工資與契約角度進行界定。張翼（2002）認為人員流失是針對微觀個體來說的，它的實質(zhì)是一種超常規(guī)的人員流動，是指人員非合意的流動。這一定義著重于流失與流動的區(qū)別。張帆（2002）認為組織雇員流失的定義應該是:一種從組織領取貨幣性報酬的人中斷與組織的成員關系，而使得組織喪失獲得該雇員的勞動力使用權利的過程。這是從薪酬與組織關系角度出發(fā)給出的定義。1.2.2國內(nèi)對員工流失影響因素的研究多數(shù)研究者把員工流失問題看作影響組織發(fā)展的核心問題，從不同角度探討了流失的原因及防范員工流失的對策。著名經(jīng)濟學家厲以寧教授指出，中國加入WTO后，受到的最大沖擊將是人才流失，最大挑戰(zhàn)是人才匱乏。研究者不僅重視員工的顯性流失，而且也開始關注員工的隱性流失（即員工還在職，但是工作缺乏積極性）。李永勝（1995）在分析了高等院校員工流失問題之后，指出人才流失不僅包括顯形流失而且還包括隱性流失，所以預防隱性流失與防范顯性流失一樣都很重要。趙曙明等（2001）從理論上分析了知識型員工流動的特點，并借助國外實證研究數(shù)據(jù)說明知識型員工流動的原因，同時據(jù)此提出若干對策。葉仁蓀等（2003）以員工離職的基本模型為基礎，分析企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模型，得出企業(yè)員工離職行為是否發(fā)生，不僅取決于員工自身的內(nèi)在因素和市場供需情況、組織約束等外部因素，更取決于組織與員工間的相互作用，最后分析這種相互作用，建立員工離職的博弈分析模型。鞠謐璐（2006）分析了集體性人員流失的新特點。認為企業(yè)集體人員流失的主要原因包括同業(yè)之間日趨激烈的市場競爭、企業(yè)所有者和經(jīng)營者間的經(jīng)營理念沖突、內(nèi)部管理不完善和良好的企業(yè)文化的缺乏。李福學（2007）認為核心員工流失的主要原因包括一下五個方面：管理機制問題、環(huán)境問題、薪酬問題、企業(yè)文化問題和領導管理方式問題。1.2.3國內(nèi)對員工流失模型的研究謝晉宇（2001）對西方發(fā)達國家20世紀80年代以前的員工流失模型如March和Simon模型（1958），Price模型（1977），Mobley模型（1977）、擴展的Mobley模型（1979）作了介紹和評述。張勉和李樹茁（2001）以中國西安IT公司員工為樣本，對Price(1999)流失意圖模型的簡化模型做了跨文化效度研究，驗證了模型所包括的構想概念和路徑順序，并在修訂原模型的基礎上討論了各構想概念對流失意圖的效應。陳寶杰（2004）以Price&Mueller的因果模式和Abdnos的整合模式為基礎，結合國內(nèi)已有的研究成果構建了研究框架，并據(jù)此對流失意圖相關影響因素進行分析。該模型選擇個體變量、結構化變量及環(huán)境變量為自變量；組織承諾度和工作滿意度為中介變量，流失意圖為因變量。研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本文按照“分析現(xiàn)狀—提出問題—解決問題”的思路，從當前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)實狀況出發(fā)，分析造成民營企業(yè)人才流失問題的原因，并針對原因提出可行性建議，希望能對民營企業(yè)的發(fā)展有所幫助。本文共分為六章：第一章是緒言，作為全文的開篇，闡述了文章的研究背景，研究目的和意義，國內(nèi)對員工流失的研究現(xiàn)狀，研究內(nèi)容與方法。第二章對民營企業(yè)、人才流失等概念做了界定，以及對相關理論做了闡述。第三章介紹我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響，包括民營企業(yè)和人才流失的定義、民營企業(yè)發(fā)展概述、民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和特征等等。第四章主要從外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部和員工自身三方面對民營企業(yè)人才流失的原因進行分析。第五章結合我國的實際情況，在了解民營企業(yè)人才流動原因的基礎上提出在人才流失率過高的情況下我國民營企業(yè)的應對策略。同時分析了一下當前國家應如何幫助民營企業(yè)促進其發(fā)展。第六章是結論與展望，簡要總結全文的結論，并在此基礎上就進一步需要討論的問題進行展望。1.3.2研究方法本文通過CNKI文獻數(shù)據(jù)庫和百度搜索引擎，運用文獻研究法查閱關于人才流失方面研究的學術文獻，運用定性和定量分析方法分析當前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)提出針對性的對策，增強民營企業(yè)對人才的吸引力，提高員工的忠誠度，提高企業(yè)人力資源管理水平。2相關理論綜述概念引入2.1.1民營企業(yè)在《公司法》中，企業(yè)類型按照企業(yè)的資本組織形式可分為：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。對于民營企業(yè)范圍的劃分，從廣義看，民營企業(yè)只與國有獨資企業(yè)相對，即所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。從狹義看，民營企業(yè)，指個體企業(yè)和私營企業(yè)。根據(jù)企業(yè)所有制形式，民營企業(yè)可分為國有民營和私有民營兩種類型。國有民營企業(yè)的產(chǎn)權歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險。私有民營是指個體企業(yè)和私營企業(yè)；從企業(yè)資本構成來說，民營企業(yè)不包括國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)，主要有個人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司。2.1.2人才流失人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。2.1.3人才流失率人才流失率＝人才流失人數(shù)/在編正式員工數(shù)（一個考核周期內(nèi)）也可以采用以下公式：本年人才流失率＝本年人才流失人數(shù)/年平均人數(shù)其中年平均人數(shù)=（本年年初人數(shù)+本年年末人數(shù)）除以2理論依據(jù)2.2.1雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory)又稱激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory)，是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛認為，人的需求是具有不同層次的，一個低層次需求的滿足會引起人們對更高層次需求滿足的渴望與期望，在對人們較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足人們較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層有六個方面，包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。不同人的需求層次因個人情況不同也是不一樣的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。2.2.2目標一致理論日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中指出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關系，據(jù)此他提出了目標一致理論。FFmax個人方向組織方向F圖目標一致人才理論當個人目標與組織目標完全一致時，個人潛能得到最大發(fā)揮；當個人目標與組織目標存在差異時，個人潛能得到抑制；這時通常個人會采取下兩種辦法解決。其一，個人目標與組織目標主動靠攏，引導自己的志向和興趣向群體方向轉移。但這樣做往往由于價值觀上的差異或者業(yè)務努力方向上難于一致而受到阻礙，二者的差距難于在短期內(nèi)得到解決。因此，一般情況下，個人會放棄這條出路。其二，進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易得到組織的認同和肯定，形成良性循環(huán)。這條出路比較容易實現(xiàn)，因此，當個人目標與組織目標存在較大差異時，往往會產(chǎn)生人才流動。3我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，企業(yè)經(jīng)營者也對人才管理更加關注。然而,目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。而民營企業(yè)的人才流失特別嚴重，人才流失率接近50%，遠大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給民營企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少民營企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要市場主體,在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位,已成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。因此,如何減少民營企業(yè)的人才流失,是一個非常重要的課題,需要我們進行深入探討和研究。我國民營企業(yè)人才流失的特征3.2.1從地域看，主要流向發(fā)達地區(qū)改革開放以來，我國沿海地區(qū)經(jīng)濟迅猛發(fā)展，東、中、西部的經(jīng)濟水平差距明顯，大量民營企業(yè)優(yōu)秀人才從中西部流向長江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和渤海三角洲地區(qū)等地區(qū)，從中小城市流向大城市。根據(jù)對全國企業(yè)管理人員及專業(yè)技術人員的調(diào)查顯示，東、中、西部民營企業(yè)所占比例分別為%、%和%，東部與西部相差達50個百分點。3.2.2從去向看，主要流向外資企業(yè)中國加入WTO以來，我國大量引進外資，大批中外合資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)、外資獨資企業(yè)成立，在促進我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時也加劇了人才市場的競爭，“高職位、高薪酬、高福利”的優(yōu)厚條件使得我國大量民營企業(yè)優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術人才流向這些三資企業(yè)。3.2.3從學歷看，高學歷人才流失較為嚴重學歷人才掌握豐富的專業(yè)知識和技術，也稱之為知識型員人才，對民營企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。但從目前民營企業(yè)人才流失趨勢看，呈現(xiàn)高學歷化的趨勢，這些人才注重職業(yè)發(fā)展前景和個人自我價值實現(xiàn)不滿足于現(xiàn)狀，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年。據(jù)北京市在人力資源結構現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營企業(yè)，大學以上人員流失率為%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為%和%。3.2.4從年齡看，中青年人才流動較為頻繁企業(yè)人才流失與年齡有關，員工的自愿離職率與年齡呈負相關關系，年齡越小離職率越高。據(jù)河南中小企業(yè)局調(diào)查顯示，民營企業(yè)人才流失的主體是35歲以下的青年。一方面，青年人才對企業(yè)依賴不大，適應社會能力較強，就業(yè)選擇機會較多，家庭負擔小，較容易流失。特別是“80后”畢業(yè)大學生，對工作期望值較高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年齡大的人才普通具有安穩(wěn)心理，且離職后再就業(yè)的選擇機會較少，特別是很多企業(yè)在新招聘員工時對年齡的過高要求迫使他們不敢離職。3.2.5從行業(yè)看，民營科技企業(yè)人才流失率高不同行業(yè)的民營企業(yè)，人才流失程度不同。民營科技企業(yè)以高水平的技術創(chuàng)新能力著稱，在優(yōu)化科技資源配置和國家技術進步發(fā)揮重要作用。但很多民營科技企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)發(fā)展前景不明朗，行業(yè)內(nèi)人才供不應求，科技人才就業(yè)機會選擇多，因此，民營科技企業(yè)遭受人才危機。根據(jù)江蘇省科技廳課題組調(diào)查，該省民營科技企業(yè)普遍缺少高級技術人才和管理人才。處于創(chuàng)業(yè)階段的民營科技企業(yè)中，缺少高級技術人才的企業(yè)占%，缺少高級管理人才的企業(yè)占%；處于成長階段的民營科技企業(yè)，%的企業(yè)缺少高級技術人才，%的企業(yè)缺少高級管理人才。3.2.6從類別看，管理和技術人員流失嚴重中高層管理人員和專業(yè)技術人員具有豐富管理經(jīng)驗，掌握核心技術，具有較強的核心競爭力，是民營企業(yè)發(fā)展的中堅力量。而這部分人才重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重自我價值的實現(xiàn)，發(fā)展空間大，就業(yè)機會多，對薪酬福利等期望值較高，因此，一旦企業(yè)不符合他們的要求或者實際收益與期望值差距較大時，他們就會選擇離職，造成民營企業(yè)核心人才流失。2007年11月，河南中小企業(yè)局對50家民營企業(yè)進行河南民營企業(yè)經(jīng)營管理人才調(diào)研。結果顯示，民營企業(yè)人才流率最低的為25%，最高為%，平均流失率達到%。其中房地產(chǎn)、生物、通信、消費品、旅游等行業(yè)是人才流失率最高行業(yè)，平均流失率超過30%。特別是民營中小企業(yè)，管理和專業(yè)技術人員占流失人數(shù)的%。人才流失對我國民營企業(yè)的影響人才流失對民營企業(yè)的影響主要是指人才主動離開企業(yè)的行為對民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟的發(fā)展。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。3.3.1造成人力資源成本的浪費民營企業(yè)從招聘人才到培訓人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費的成本；培訓成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報酬、獎勵和福利等花費的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補人才所花費的成本。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。3.3.2影響企業(yè)的工作績效績效是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術人才或經(jīng)驗豐富的管理人才。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。一方面，假設即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離職的人才的績效水平尚需時日。如果核心團隊成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項目核心人才的流失，即將進行的項目將推遲甚至取消。22爭中的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。3.3.3加劇企業(yè)的競爭壓力由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關或者同行業(yè)工作經(jīng)驗，人才的流動在行業(yè)內(nèi)流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強了新的企業(yè)的競爭力。例如，技術型企業(yè)的核心技術人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)于致命打擊，甚至導致企業(yè)停工破產(chǎn)。3.3.4損害企業(yè)的品牌形象品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務差異化的集合，是企業(yè)的名片。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如在媒體廣告里宣傳或者主動承擔社會責任等。品牌形象的樹立是一個長期的過程。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。3.3.5影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。積極向上、團結合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因為渴望得到更好的工作機會而離開企業(yè)。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團隊負責人帶領部下銷售精英集體跳槽，這將嚴重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。當然，適當比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結構，加快企業(yè)的人才交替。因此，企業(yè)應隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結構的變化動態(tài)，并及時制定相關的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。4民營企業(yè)人才流失的原因分析當前人才流失率過高普遍存在于我國的民營企業(yè)中，許多企業(yè)中都出現(xiàn)了求人才難，留人才更難的局面，成為了民營企業(yè)發(fā)展的桎梏。本文從外界環(huán)境、企業(yè)因素、個人因素三方面分析我國民營企業(yè)人才流失的原因。外界環(huán)境的影響外界環(huán)境中存在許多影響我國民營企業(yè)人才流失的因素，比如經(jīng)濟水平、行業(yè)環(huán)境，外來企業(yè)、勞動法規(guī)和社會保障等多方面因素。4.1.1外來企業(yè)對人才的爭奪美國一家大公司的董事長對一家小公司的高級工程師很欣賞，想要高薪收買，但是被那位工程師拒絕了。工程師的理由是他與其所在公司的經(jīng)理是朋友，不想因為他的離開而令公司受到巨大損失甚至倒閉。董事長想了想，用100萬美元收購了那家小公司，很自然那位工程師成了他的員工。美國正是利用這種高價爭奪人才的方式，吸引到許多的外國人才，這些人才對美國的發(fā)展做出了巨大的貢獻。從這里可以看出美國企業(yè)對人才的重視。許多美國企業(yè)通常只派很少的人來中國開拓市場，所需要的人才是通過在中國招聘得來的。但是所謂的招聘其實是人才的爭奪——挖走所在行業(yè)的頂尖人才，靠挖人戰(zhàn)術，這些跨國企業(yè)漸漸穩(wěn)步發(fā)展。由于進入美國企業(yè)就會有比較優(yōu)厚的待遇，國內(nèi)許多的年輕人會選擇進入美國企業(yè)。除了美國企業(yè)，韓國企業(yè)、法國企業(yè)、日本企業(yè)、德國企業(yè)等國外企業(yè)都在國內(nèi)進行人才的爭奪。如果不采取對策，任憑人才外流，將會對國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展造成很大的負面影響。4.1.2經(jīng)濟發(fā)展水平毫無疑問薪酬是決定人才去留的重要因素，而薪酬水平是以經(jīng)濟發(fā)展水平為依據(jù)的。人才的流失行為在很大程度上受國家總體經(jīng)濟狀況的影響?？偟膩碚f，當經(jīng)濟發(fā)展水平較高時，人才的流失率就會相對較低；反之，經(jīng)濟發(fā)展水平越低，人才流失率就會越高。在不同經(jīng)濟發(fā)展時期，員工的流失動機不同。當經(jīng)濟發(fā)展水平較低時，人才會比較注重個人經(jīng)濟利益；當經(jīng)濟發(fā)展水平較高時，人才的需求會轉向多元化，這時除了經(jīng)濟利益外，人才還會比較在意如興趣愛好，個人價值的實現(xiàn)等需求。改革開放30多年來，我國經(jīng)濟取得了快速的發(fā)展，但是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平存在日益顯著的差異，變現(xiàn)為東部地區(qū)發(fā)展較快，中西部地區(qū)發(fā)展緩慢，中西部地區(qū)在經(jīng)濟總量、財政收入、個人收入上都要遠遠落后于東部地區(qū)。東部沿海地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展必然會導致中西部民營企業(yè)的人才流向東部地區(qū)。據(jù)調(diào)查，東部地區(qū)的技術人才總量合計達萬人，而中部和西部分別為萬人和萬人，僅相當于東部地區(qū)的%和%。4.1.3勞動力就業(yè)與失業(yè)水平就業(yè)率與員工的流失率負相關，即當就業(yè)環(huán)境很好時，找工作很容易，人們會想要找更好的工作，這時離職率就比較高；同樣，失業(yè)率與員工的滿意度正相關，并且相對于其他因素來說，失業(yè)對員工的直接作用更大。即當出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，失業(yè)率很高，找工作很困難，人們會很珍惜現(xiàn)在的工作，這時離職率就很低。4.1.4職業(yè)聲望職業(yè)聲望是人們對職業(yè)的社會評價。人們對某種職業(yè)的評價會影響員工擇業(yè)心態(tài)，在一定程度上會造成職業(yè)的流動。一般說來，一個職業(yè)的職業(yè)聲望越高，人們就越傾向于選擇這種職業(yè)，也更容易使其他職業(yè)的就業(yè)者向這個職業(yè)流動。職業(yè)聲望的高低主要由以下三個因素決定：職業(yè)環(huán)境。即所能提供給任職者的工作條件與社會經(jīng)濟權利。如工作技術條件、空間環(huán)境、勞動強度、工資收入、福利待遇、晉升機會等。②職業(yè)功能。人們通過職業(yè)獲得經(jīng)濟收入，維持家庭生活；當個人從事職業(yè)中充分發(fā)揮個人特長、愛好時，就促進了個性的發(fā)展；職業(yè)還是個人貢獻社會的途徑；名譽、權力、地位也可以通過職業(yè)獲得。當一種職業(yè)對于促進社會進步和提高國家政治、經(jīng)濟、文化水平的意義越大，這種職業(yè)的聲望就越高。③任職者素質(zhì)。如文化程度、能力、政治態(tài)度、道德品質(zhì)等。職業(yè)環(huán)境越好，職業(yè)功能越大，任職者素質(zhì)越強，職業(yè)聲望就越高。職業(yè)聲望的穩(wěn)定性是相對的，會受到人們經(jīng)濟文化背景、年齡和性別的影響。同時在不同的社會發(fā)展階段，人們對同一種職業(yè)的評價往往很不相同。例如，“核物理學家”這一職業(yè)，在1947年全美國的一次職業(yè)聲望調(diào)查中被評為第18位，而在1963年的一次調(diào)查中上升為第3位。4.1.5社會保障和企業(yè)福利當一個企業(yè)的社會保障和福利較高時，該企業(yè)的員工流動率就較低，而社會保障和福利程度低的企業(yè)就會出現(xiàn)員工的大量流失。現(xiàn)在我國的很多民營企業(yè)對社會保障和福利的重要性認識不夠，為了降低成本，提高利潤，給人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。因此當民企面對穩(wěn)定和高福利的國企和高薪和管理先進的外企時，是很難留住人才的。在對員工影響較大，員工比較關心的問題上，如住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利，民營企業(yè)所提供的福利不能使員工有安全感，這樣必然會影響員工的積極性。企業(yè)因素影響人才流失率的企業(yè)因素主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)管理體制和薪酬福利等。4.2.1企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)發(fā)展前景描述了企業(yè)的未來，人才可以通過發(fā)展前景對未來工作進行預期，因此企業(yè)發(fā)展前景是影響人才流失率的重要因素。在發(fā)展前景好的企業(yè)中，員工有更多的晉升渠道，有很大的機會獲得更高的薪酬和更好的福利，可以接受專業(yè)的培訓使自己變的更優(yōu)秀。因此，人才在選擇企業(yè)時，不光會看企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，還會評估企業(yè)的未來發(fā)展前景。由于企業(yè)規(guī)模、資金等因素的制約，目前我國民營企業(yè)普遍存在管理不科學、產(chǎn)業(yè)結構不合理、技術創(chuàng)新能力弱等問題。這些問題阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展，是民營企業(yè)發(fā)展前景不明朗。當企業(yè)在市場競爭中失敗時，企業(yè)員工會首先受到傷害，降薪、裁員、失業(yè)會接踵而至。而關乎生存的因素是人才首先考慮的。4.2.2企業(yè)文化企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化會在企業(yè)中營造一種團結合作、相互信任的和睦氣氛，強化了團隊意識，強化了員工之間的凝聚力和向心力，提高了人才的忠誠度，降低了人才流失率。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，為了達到目標，員工會努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。相反，一個不思進取、勾心斗角的企業(yè)文化必然會形成不和諧的工作氛圍，員工之間缺乏團結合作，缺少信任，勢必會導致人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)只注重眼前的利益，沒有認知到企業(yè)文化的建設的重要性，不注重企業(yè)的長期發(fā)展，沒有將價值觀念灌輸?shù)絾T工心中，導致員工對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的目標不一致，使民營企業(yè)難以吸引與留住人才。企業(yè)文化建設是一個長期的過程，是一個潛移默化的過程，將企業(yè)文化滲透到員工的思想領域，形成共同的價值觀念，無論是經(jīng)營者、管理者還是普通員工，在平時的工作態(tài)度和行為中都會體現(xiàn)到起企業(yè)的企業(yè)文化，這樣提高了企業(yè)的凝聚力和吸引力，提高了員工的忠誠度。4.2.3企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬是指員工企業(yè)工作所獲得的報酬。一般分為三部分：第一部分是直接以貨幣形式支付的直接薪酬，包括基本工資、獎金、加班及假日津貼、利潤分紅、股票期權等形式；第二部分是以間接貨幣形式支付的間接薪酬，包括醫(yī)療保健計劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務及額外津貼等；第三部分則是不易貨幣形式體現(xiàn)的非經(jīng)濟報酬，比如私人秘書及司機、寬敞的辦公室、固定的停車位、體面的頭銜等。企業(yè)薪酬是對員工所作貢獻的回報，直接體現(xiàn)了員工的個人價值，關系到企業(yè)能否留住所需要的人才。企業(yè)薪酬是人才做出去留決策的重要依據(jù)，企業(yè)的經(jīng)營管理者應該十分重視薪酬體系的設計。薪酬體系設計應該遵循的基本原則有：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性。內(nèi)部一致性是指在同一個企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應當與各自對企業(yè)的貢獻成正比。外部競爭性是指在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應當基本相同。激勵性主要強調(diào)將員工的報酬與業(yè)績相掛鉤，根據(jù)績效水平的高低對薪酬進行調(diào)整。目前我國許多民營企業(yè)在薪酬的確定上缺乏戰(zhàn)略性、長期性的規(guī)劃，往往由企業(yè)老總個人確定，但是一些老總不能很好的了解市場薪酬水平，對員工在企業(yè)中的定位不準確，確定的薪酬不能很好的體現(xiàn)員工的價值，導致員工的流失。同時，薪酬體系的不公平現(xiàn)象存在于許多民營企業(yè)中。例如財務部門與策劃部門員工的薪金相同，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對不同崗位員工素質(zhì)和能力要求的不同。又例如在家族企業(yè)中，家族成員與外來員工在工資、獎金、福利等方面的標準是不一樣的。薪酬的不公平會影響人才對企業(yè)的忠誠度，造成人才的外流。4.2.4企業(yè)管理據(jù)統(tǒng)計，在我國的民營企業(yè)中，家族企業(yè)占90%以上，家族式管理是民營企業(yè)的主要的管理方式。在家族式管理的企業(yè)中，家族擁有企業(yè)的全部或者大部分資產(chǎn)所有權和經(jīng)營控制權。在企業(yè)內(nèi)部各種親屬關系、感情關系的存在，使非家族員工很難融入企業(yè)中。企業(yè)老總管理理念滯后，不愿意采納人才對企業(yè)的建議，影響企業(yè)的發(fā)展。大部分家族企業(yè)只注重眼前的利益，缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工看不到企業(yè)的發(fā)展前景，很難留住人才。同時，很多民營企業(yè)的企業(yè)制度不規(guī)范，例如晉升制度、薪酬制度、績效制度等方面。分工不明確、報酬分配不合理、晉升難的等現(xiàn)象普遍存在于民營企業(yè)中。人才的需求得不到滿足，會導致人才的不滿，造成人才的流失。個人因素作為離職行為的主體，人才的個人因素是影響民營企業(yè)人才流失的重要因素。4.3.1個人客觀因素①性別。不同類型的工作，男性和女性的流失率是不同的，當工作需要強度較大的體力勞動或者較強的邏輯思維時，女性流失率較高；當工作需要較強的形象思維能力或者較強的語言表達能力和細致縝密時，男性流失率較高。一般在家庭中，女性會擔當起持家的角色，因此有時候會為了家庭離開工作；男性一般會擔當起養(yǎng)家的角色，為了能夠承擔家庭的經(jīng)濟責任，希望穩(wěn)定現(xiàn)在的工作。也有人認為，女性會對工作流動比較慎重以維持家庭的穩(wěn)定；男性為了家庭更好的生活，會尋找更高報酬的工作，流失的幾率較大。②年齡。年齡與企業(yè)人才流失率負相關，即員工的年齡越低，其流失的可能性就越高。年齡小的員工會對未來工作有很高的預期，這樣進入企業(yè)后很容易形成較大的反差導致不滿；年齡小的員工由于家庭責任小加之年齡小精力旺盛、富于挑戰(zhàn)，他們更愿意到處尋找更好的工作機會；年齡小的員工流動的機會成本低。相比來說，年齡越大越趨于穩(wěn)定，因為年齡大的員工可選擇的工作機會少，離職成本高。據(jù)統(tǒng)計，變換工作頻率最高的年齡段位22~24歲，32歲的人變換工作率大約為20歲的人的1/2，42歲的人則約為1/4。③受教育程度。受教育程度與員工流失率成正相關，受教育程度越高的員工可以選擇的工作就越多，他們往往不喜歡把自己固定在一份工作上，因此離職意愿較高。受教育程度高的員工具有較高的技能，競爭力強，他們可以通過各種途徑獲得工作的機會，因此很多民營企業(yè)擔心高學歷員工的忠誠度而不予重要甚至放棄使用。由此可見學歷越高的員工，組織承諾越低，組織忠誠度越低，比較容易離職。④家庭。如果因為工作原因員工與家人分隔倆地，為了團聚，很多員工寧愿放棄現(xiàn)在的工作去家人所在的城市重新找一份工作。如果員工的收入是家庭的主要收入來源，那么員工會很謹慎的對待工作的流動。⑤興趣。在工作中，當員工所做的是他感興趣的事的時候，員工會全身心地投入工作，這時的工作效率很高，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。相反，當員工的工作內(nèi)容引不起員工的興趣時，就會出現(xiàn)草草了事、應付的低效率狀態(tài)，影響企業(yè)的效率，從而導致員工的離職。⑥性格。不同的性格對人才的流失率也會產(chǎn)生很大的影響。有的人富于挑戰(zhàn)性，敢于承擔風險，喜歡新鮮、刺激，很容易做出離職的行為；有的人喜歡穩(wěn)定，不愿冒險，這樣的人離職率會很低。4.3.2個人價值實現(xiàn)程度個人價值包括個人的個人價值和社會的個人價值。個人的個人價值是指個人或社會在生產(chǎn)生活中為滿足個人需要所過的發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造，是個人自我發(fā)展及社會對于個人發(fā)展的貢獻。個人的社會價值是指個人通過自己的實踐活動為社會的發(fā)展需要所作的貢獻。人才之所以會流動，從一定程度上來說是為了實現(xiàn)自己的價值。人才在就業(yè)前會給自己一個價值的期望，進入企業(yè)后會得到個人價值的實現(xiàn)值，將個人價值期望值與實際值比較，如果差距比較小，那么人才不容易流動，如果差距比較大，會導致人才的流動。亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論指出人的需求是分層次的，由低到高。低層需要獲得滿足后，高層需要才出現(xiàn)。已被滿足的需要不再成為激勵因素。在滿足一定物質(zhì)需求后，員工尤其是高學歷人才會更加注重個人價值的實現(xiàn)，追求個人的理想。在職業(yè)規(guī)劃和選擇時，一些高學歷員工會把個人價值的實現(xiàn)放在工作的第一位。這就要求企業(yè)在對人才進行激勵時不僅要注重物質(zhì)激勵更要加強精神上的激勵，這樣才能吸引和留住人才。4.3.3個人職業(yè)生涯管理個人職業(yè)生涯管理是指個人在將自身的主觀因素和客觀環(huán)境分析后，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，將這一目標作為選擇職業(yè)的依據(jù)，以此制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標。職業(yè)生涯規(guī)劃無論對個人還是對企業(yè)都有十分重要的意義，對于當今的人才來說，職業(yè)不再僅僅作為謀生的手段，而是實現(xiàn)自己人生理想的途徑，通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以把人才分配到最合適的崗位上，激發(fā)人才的潛力，提高企業(yè)的效益，同時也有助于個人事業(yè)的成功，價值的體現(xiàn)。目前我國很多民營企業(yè)沒有科學的管理制度，不能很好的為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工做不感興趣或者與個人目標無關的工作，這樣很容易造成員工的不滿而跳槽到別的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計顯示，在民營企業(yè)中，%的企業(yè)不提供員工的培訓，%的企業(yè)提供培訓，但是真正實現(xiàn)計劃的只有30%。培訓需要時間和金錢，而培訓出來的人才如果流失就會造成很大的成本，很多企業(yè)考慮到這些問題會在人才培訓上做很少的投入，但是往往這樣的企業(yè)人才流失率是很高的。4.3.4人際關系人際關系是人們在交往中心理上的直接關系或距離，它反映了個人尋求滿足其社會需求的心理狀態(tài)。在工作中主要指員工與上級領導、同事以及下屬的人際關系。良好的人際關系有利于促進相互的團結合作，提高工作的積極性，形成融洽的工作氛圍，從而提高員工的滿意度和工作效率。相反，如果人際關系過于緊張，就會造成員工之間的關系不融洽，影響團結，降低員工的滿意度，甚至導致離職。5解決我國民營企業(yè)人才流失的對策依據(jù)我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，結合人才流失的原因，可以從政府、企業(yè)和個人三個方面分析解決我國民營企業(yè)人才流失問題。政府層面5.1.1加快我國民營經(jīng)濟的發(fā)展改革開放以來，由于國家的支持，民營經(jīng)濟得到較快發(fā)展，占國家GDP的比重已經(jīng)超過50%，顯然民營經(jīng)濟已成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，成為帶動國民經(jīng)濟增長的重要力量，積極發(fā)展民營經(jīng)濟，有助于補充社會主義市場經(jīng)濟，增加就業(yè)機機會，提高市場競爭力。但是由于民營企業(yè)基本是從個體戶發(fā)展過來，總體上起點不高，普遍存在基礎薄弱和先天不足等劣勢，不可避免地存在一些問題。一是發(fā)展方式比較粗放，產(chǎn)業(yè)科技含量低；二是發(fā)展資金受限，民企融資相比國企等非民企存在更多障礙。因此，政府應加大對民營經(jīng)濟發(fā)展的支持力度。第一，進行產(chǎn)業(yè)引導，重視科技創(chuàng)新。政府要積極引導企業(yè)轉型，大力發(fā)展規(guī)模效益好、科技含量高的龍頭企業(yè)，企業(yè)實現(xiàn)從粗放型向集約型轉變，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。淘汰設備落后、浪費資源、污染嚴重的企業(yè)。調(diào)整民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。第二，是加大金融扶持力度，緩解民營企業(yè)發(fā)展的資金壓力。要建立和完善適合民營經(jīng)濟特點的貸款審批制度，在保證貸款質(zhì)量、嚴格控制風險的前提下，適當簡化貸款手續(xù)，減少審批環(huán)節(jié)，放寬貸款條件，合理確定民營企業(yè)的貸款額度和貸款期限，適當調(diào)低民營企業(yè)授信準入門檻。要嚴格落實各項優(yōu)惠政策，對國家鼓勵發(fā)展行業(yè)以及安置吸納下崗職工、失業(yè)人員的民營企業(yè)給予優(yōu)惠，充分保障企業(yè)的各項權利。在條件成熟時還可設立民營企業(yè)發(fā)展基金，主要用于扶持重點產(chǎn)業(yè)、項目開發(fā)和技術創(chuàng)新、培育名牌產(chǎn)品、支持民營企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓。第三，提升民營企業(yè)競爭力。頒布有利于民營企業(yè)發(fā)展的政策法律，降低市場準入條件，有效地引導、規(guī)范了市場交易活動的進行；要推動企業(yè)管理制度的改革，對民營企業(yè)家進行職業(yè)培訓，引導企業(yè)制定科學人才激勵制度，使企業(yè)留得住人才，從而提升企業(yè)競爭力。5.1.2優(yōu)化民營企業(yè)發(fā)展環(huán)境主要從政策和金融倆方面優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境一是制定相關扶持政策，創(chuàng)造寬松環(huán)境，保護民營經(jīng)濟的合法權益和平等競爭權利。政府應把民營經(jīng)濟納入國民經(jīng)濟總體發(fā)展規(guī)劃中，制定相應的產(chǎn)業(yè)政策，在法律法規(guī)規(guī)定之外，不得在市場準入、資源配置等方面，為民營企業(yè)設立其他附加條件，使其合法權利得到保護，同時完善工業(yè)園區(qū)的規(guī)劃和建設，為民營企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部條件。二是營造融資環(huán)境，解決民企融資難的問題。由于銀行對民營企業(yè)信貸支持力度不夠，融資難已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，政府要堅決貫徹平等準入、公平待遇原則，加大銀企合作，創(chuàng)立民營企業(yè)金融服務模式；要著力完善民營企業(yè)信用考核體系，建立民營企業(yè)貸款風險補償基金，發(fā)展多層次民營企業(yè)信用擔保體系，落實好對符合條件的民營企業(yè)信用擔保機構免征營業(yè)稅的優(yōu)惠政策；要著力拓寬民營企業(yè)融資渠道，切實解決民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)融資難問題。如2010兩會政府工作報告中提出，國家財政扶持中小企業(yè)發(fā)展專項資金106億元，對部分小型微利企業(yè)免得所得稅。這些都有利于為民營企業(yè)創(chuàng)造良好的融資環(huán)境，著力解決融資難的問題。企業(yè)層面5.2.1制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和供給情況進行分析和預測，采取職務編制、員工招聘、測試甄選、培訓開發(fā)、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段，是企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃。人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，可以確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，有利于調(diào)動員工的積極性，有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃的程序如下圖所示：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃核查現(xiàn)有人力資源人力需求預測影響需求的因素：市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓人力供給預測人力凈需求量晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展目標及匹配政策辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行計劃勞動力過剩勞動力短缺圖人力資源規(guī)劃的流程圖5.2.2建立有效的招聘體系建立有效的招聘體系要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。一個好的招聘體系不僅要關注招聘員工的技能，更要考慮員工的價值觀念，做到企業(yè)需要和員工的價值觀以及技能相適應。建立有效的招聘體系大致由以下六步：第一是制定招聘戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略有兩種，一種是人才吸引戰(zhàn)略，即用薪酬、福利、發(fā)展機會、成就感等各種手段和策略吸引行業(yè)內(nèi)有相當經(jīng)驗的成熟人才的招聘戰(zhàn)略。一些處在變革或快速發(fā)展期的企業(yè)經(jīng)常使用這樣的戰(zhàn)略。另一種是人才投資戰(zhàn)略，即把人才的招聘看成是一項長期投資，通過對人才的戰(zhàn)略投資和培養(yǎng)，獲得充足的人才儲備和穩(wěn)定的投資回報。一些成熟、穩(wěn)定的歐美企業(yè)或處在成長期的企業(yè)比較偏向于采用這種人才戰(zhàn)略。要根據(jù)自身企業(yè)的特點因地制宜、靈活應用地制定招聘戰(zhàn)略，為后來的人才招聘流程指明方向。

第二是確定招聘預算，人才招聘是一項系統(tǒng)工程，不管是采取吸引戰(zhàn)略還是投資戰(zhàn)略都涉及到招聘成本問題，所以在正式開始人才招聘之間有必要進行招聘預算，這也是招聘管理體系中的重要一環(huán)。人才招聘體系中設計到的費用主要有：招聘費、測評費、錄用安置費、調(diào)換費、崗前指導費、培訓費、替代費用以及招聘人員的工資、獎金、福利等。

第三是進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，工作分析是在對企業(yè)一切問題進行深刻了解的基礎上進行的，它所產(chǎn)生的結果可以在企業(yè)人力資源管理的組織設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓、薪酬設計等多個領域應用。一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是建立招募體系的首要條件。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現(xiàn)隨意性。第四是開發(fā)合理的人力資源供給、需求預測流程，進行人力資源規(guī)劃，人力需求變化的預測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。第五是建立、健全招募選拔流程體系，豐富招募渠道和招募方法，建立有效的招募體系其實質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時期內(nèi)吸引足夠數(shù)量和符合工作資格的人選，進行招聘活動。對于負責招聘工作的人員，要在認真分析職務具體要求的基礎上，通過一整套完善的招募選拔程序，利用多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進入組織。第六是對招聘工作進行評估，招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支；招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估，對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內(nèi)，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。5.2.3建立完善的培訓體系培訓需求分析與培訓組織實施與管理培訓效果評估與反饋培訓計劃制定培訓需求分培訓需求分為什么培訓培訓什么培訓誰確定培訓目標制定培訓計劃確定培訓標準培訓準備培訓誰在哪里培訓培訓時間如何培訓過程控制根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果結果反饋圖人才培訓流程圖培訓是指企業(yè)公國各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或將來職位上的工作績效，并最終實現(xiàn)員工與組織同步成長的一種計劃和連續(xù)性的活動。培訓能夠提高勞動者的素質(zhì)，加強人才隊伍建設，能夠調(diào)動員工積極性，能夠灌輸企業(yè)文化，培養(yǎng)人才提高企業(yè)的競爭力。培訓內(nèi)容主要有：企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展類，包括企業(yè)文化理念、行為規(guī)范、業(yè)務規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展等；管理類，包括現(xiàn)代企業(yè)管理理念、基本知識及技能；通用技能和專業(yè)技能，包括工作所需通用知識、業(yè)務知識、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能等。5.2.4加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化就是一個企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，是企業(yè)的“靈魂立法”。企業(yè)文化反映了一個企業(yè)內(nèi)部隱含的主流價值觀、態(tài)度和做事的方式。企業(yè)文化可以使公司產(chǎn)生凝聚力并且提供競爭優(yōu)勢。我國民營企業(yè)文化普遍帶有地方性、家族血緣性、過于注重物質(zhì)性和受領導者觀念影響較大等特點，和現(xiàn)代企業(yè)文化還存在較大差距。因此，民營企業(yè)更需要通過加強企業(yè)文化建設吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。民營企業(yè)文化建民營企業(yè)文化建設企業(yè)領導更新理念價值觀念整合培育學習創(chuàng)新型團隊企業(yè)吸引留住人才民營企業(yè)競爭力提升圖民營企業(yè)文化建設過程模型首先，企業(yè)領導更新理念，正確認識企業(yè)文化建設。企業(yè)領導是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，企業(yè)文化總是或多或少體現(xiàn)企業(yè)最高領導者的價值觀、經(jīng)營哲學和領導風格。因此，企業(yè)領導必須提高對企業(yè)文化重要性的認識，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化各部分內(nèi)容的關系。在企業(yè)文化建設中，不僅要利用各種機會、采取各種形式大力弘揚企業(yè)文化，而且要通過建立健全各項規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)及員工的行為，使企業(yè)員工的思想和行為保持高度一致，在制度的規(guī)范中逐步實現(xiàn)優(yōu)良的企業(yè)文化。其次，將職工的價值觀與企業(yè)的價值觀進行整合。民營企業(yè)應該讓每個員工既要熟知企業(yè)的價值觀，又要將其內(nèi)化成為一種習慣和行為準則。價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因此，考評內(nèi)容應要考慮它是否與企業(yè)文化相融合，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么、反對什么，給員工行為實施強化時，行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化，推動員工價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。第三，堅持以人為本，培育學習創(chuàng)新型團隊。民營企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是企業(yè)文化的接受者和傳播者。民營企業(yè)文化建設必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻心為上”，通過一定形式和途徑，加大對員工的“感情投入”。只有這樣，企業(yè)員工的工作責任感和對企業(yè)的忠誠度才會極大地提高，并心甘情愿地為企業(yè)努力工作。堅持以人為本，還必須“打破民營企業(yè)家族管理，廣納天下賢才”。民營企業(yè)不應該僅僅局限在家族內(nèi)尋找經(jīng)營管理人才，而必須開闊視野，讓有能力的人來經(jīng)營和管理民營企業(yè)，否則就會在殘酷的市場競爭中處于劣勢。學習創(chuàng)新型團隊是保障民營企業(yè)科學發(fā)展的不竭動力和根本要素。一要強調(diào)“終身學習”，使企業(yè)員工養(yǎng)成終身學習的習慣；二要強調(diào)全員學習，企業(yè)的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，提高適應能力和創(chuàng)新能力；三要強調(diào)全過程學習、團體學習，企業(yè)不但要重視個人學習和個人智力的開發(fā)，而且還要強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。5.2.5建立戰(zhàn)略性績效體系戰(zhàn)略是企業(yè)績效具有重要的影響。績效管理是人力資源管理的重要組成部分，建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；有利于管理者了解人才，實現(xiàn)有效管理；有利于人才的自我開發(fā)，實現(xiàn)績效提升。所以，民營企業(yè)需要建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系。企企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI績效組織體系實施計劃反饋考核圖基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效管理體系模型圖從圖可以看到，基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效管理體系模型以企業(yè)戰(zhàn)略為起點，制定企業(yè)績效目標體系，實施績效管理，同時建立績效組織體系，最終又回到了企業(yè)的戰(zhàn)略，構成了一個開放的績效管理循環(huán)。在整個體系循環(huán)中，始終以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，強調(diào)從戰(zhàn)略高度實施企業(yè)績效管理。另外，通過戰(zhàn)略績效管理的實施，把人才行為引向戰(zhàn)略方向，使人才目標、部門目標與企業(yè)目標相一致，既有助于人才實現(xiàn)個人目標,又有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。5.4.6注重薪酬體系設計薪酬是指員工企業(yè)工作所獲得的報酬。一般分為三部分：第一部分是直接以貨幣形式支付的直接薪酬，包括基本工資、獎金、加班及假日津貼、利潤分紅、股票期權等形式；第二部分是以間接貨幣形式支付的間接薪酬，包括醫(yī)療保健計劃、帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務及額外津貼等；第三部分則是不易貨幣形式體現(xiàn)的非經(jīng)濟報酬，比如私人秘書及司機、寬敞的辦公室、固定的停車位、體面的頭銜等。企業(yè)薪酬是對員工所作貢獻的回報，直接體現(xiàn)了員工的個人價值，關系到企業(yè)能否留住所需要的人才。民營企業(yè)的管理者更多地會關注企業(yè)成本，關注經(jīng)濟性薪酬，忽略掉不會影響到企業(yè)成本與利潤的非經(jīng)濟性薪酬。在許多情況下，由于老板對員工的人格尊重不夠等原因，造成企業(yè)員工對于企業(yè)的低滿意度，甚至造成勞資關系緊張。

針對民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，可以從以兩個方面加以改進，構建合理、有效的薪酬管理體系，促進企業(yè)發(fā)展。

第一，確立以人為本的觀念。民營企業(yè)的管理層應該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競爭力。由此，在確立以人為本的觀念的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略制定過程中具體體現(xiàn)出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實際薪酬管理中重視非經(jīng)濟性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

第二，制定內(nèi)部公平與外部競爭兼顧的薪酬政策。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。

薪酬政策外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿.。人才層面要解決民營企業(yè)人才流失的問題，不單是社會、政府和企業(yè)的事情，人才自身也是重要因素。人才在就業(yè)和工作中如果能夠擺正心態(tài)、踏實工作和做好職業(yè)生涯管理可以減少民營企業(yè)人才流失，同時也有利于人才本身。5.3.1更新就業(yè)觀念首先，改變就業(yè)擇業(yè)“編制”觀念。我國受傳統(tǒng)思想影響較大，很多高學歷人才畢業(yè)后把進入公務員隊伍、事業(yè)單位和國有企業(yè)作為就業(yè)的唯一目標，渴望一份的工作，而不愿意到企業(yè)特別是民營企業(yè)工作，認為那是臨時性工作，“編制”。觀念較嚴重。如2009年濟南市事業(yè)單位招考，城肥清運管理二處擬招聘五名挑糞工，竟然吸引391人報考，其中還有1名研究生，錄取比例達：1。競爭如此激烈，主要原因是城肥清運管理二處是事業(yè)單位，挑糞工崗位有“編制”，不但待遇豐厚，而且還有較好的福利。其次，端正就業(yè)預期和心態(tài)。很多人才對自身價值過高估計