組織行為學全套精品課件推薦第一章

緒論04組織行為學的主要研究內容及研究方法01組織與組織行為

02組織行為學的產生與發(fā)展03人性假設理論05組織行為學的背景學科06組織行為學的新發(fā)展（一）組織的內涵一、組織作貢獻的愿望共同目的信息交流巴納德：組織是有意識地協(xié)調兩個人以上的行為或各種力量的合作系統(tǒng)。三個基本要素沙因：組織是一個為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作以及不同等級的權利和責任的制度化，有計劃地協(xié)調一群人的活動的結構單位。必須是由人組成的是為了完成某個目標完成目標過程有一定的分工和協(xié)作三個特點1組織與組織行為1.1組織（二）組織的分類一、組織目的互易組織工商組織服務組織滿足心理正式組織非正式組織關系功利型組織強制型組織規(guī)范型組織參與程度疏遠型組織精打細算型組織道德涵養(yǎng)型組織1組織與組織行為1.1組織二、組織行為個體組織相互影響1組織與組織行為1.2組織行為一、古典科學管理學派亞當?斯密出版的《國富論》首次提出了勞動分工的觀點，并產生了“經(jīng)濟人的觀點”。泰勒出版的《科學管理原理》，標志著科學管理的誕生。泰勒認為一切管理問題都能夠而且應該采用科學方法。2組織行為學的產生與發(fā)展2.1古典科學管理學派二、人際關系學派人際關系學派發(fā)展于20世紀非常有名的一個實驗：霍桑實驗。霍桑實驗表明：人不是經(jīng)濟人，人是社會人。此實驗第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來。2組織行為學的產生與發(fā)展2.2人際關系學派二、人際關系學派社會人理論社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素是決定人工作積極性的第一位要素，經(jīng)濟要素是其次。士氣理論士氣—也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位。非正式群體理論在官方規(guī)定的正式群體之中存在著非正式群體，非正式群體主要由員工的個人情感將員工聚集在一起，對成員的影響較大。人際關系型領導者理論管理者應該善于傾聽員工意見并積極與之進行交流，使工人愿意為達到組織目標而協(xié)作和貢獻力量?；羯嶒?組織行為學的產生與發(fā)展2.2人際學派三、行為主義學派20世紀30年代斯金納箱實驗提出了操作性條件反射，形成了行為主義理論學派。斯金納認為，獎懲對員工的行為可以起到很大的引導作用。人際關系學派行為主義學派2組織行為學的產生與發(fā)展2.3行為主義學派二戰(zhàn)期間，美國的軍事集中了許多工程技術人員、數(shù)學家和社會學家研究如何更有效使用現(xiàn)有的武器來打敗德國，從此數(shù)量分析的方法進入了管理領域，產生了運籌學，管理科學學派也順應產生出來。這一學派的重大貢獻就是將數(shù)學等定量元素融入到管理和組織行為學的研究和實踐中。四、管理科學學派2組織行為學的產生與發(fā)展2.4管理科學學派自然科學社會科學系統(tǒng)論20世紀40年代，研究小組研究將心理學、社會學、人類學和其他科學研究人員的活動協(xié)調一致的方法，從而產生了系統(tǒng)學派，系統(tǒng)學派打通了自然科學和社會科學之間的聯(lián)系，但不能解釋工人的非正?；蛘唠x差性行為。五、系統(tǒng)學派2組織行為學的產生與發(fā)展2.5系統(tǒng)學派盧薩斯等人提出的權變管理理論認為并不存在一種適用于各種情況的普遍的管理原則和方法，管理只能依據(jù)各種具體的情景而定。沒有絕對最好的東西，一切隨條件而定六、權變學派2組織行為學的產生與發(fā)展2.6權變學派3人性假設理論階段代表人物管理理論管理方式理論學派經(jīng)濟人泰勒X理論科學管理古典科學管理社會人梅奧人際關系理論人本管理人際關系理論自我實現(xiàn)人馬斯洛Y理論內在激勵管理行為科學理論復雜人沙因超Y理論權變理論系統(tǒng)學派權變學派3人性假設理論

3.1“經(jīng)濟人”的人性假設理論經(jīng)濟人的基本觀點人的一切工作動機都是源于個人利益最大化；利益是人性的發(fā)動機；員工天生懶惰，回避責任、沒有抱負在此基礎上提出了X理論√改變了當時放任自流的管理狀態(tài)√提出了從工人內在工作動機出發(fā)并對其進行管理√改變了一味采用壓迫、規(guī)制的管理方式√促進了科學管理體制的建立√否認了人的社會性√忽略了人的自覺性、自動性、創(chuàng)造性與責任心√不能持久地調動人工作的積極性先進性局限性3人性假設理論

3.2“社會人”的人性假設理論社會人的基本觀點人的工作動機并非為了獲得報酬，而是人的社會需要；即使沒有報酬人也有工作的需要；相對經(jīng)濟誘因，工人更重視同事之間的關系；√不僅看到了人具有被滿足自然人的一面，還看到了人作為社會人的一面；√認識更接近于人的本質的科學認識；√所強調的人際關系實際上是狹隘的心理需要；√對人的經(jīng)濟動機作用的忽視是不符合現(xiàn)實情況；先進性局限性3人性假設理論

3.3“自我實現(xiàn)人”的人性假設理論自我實現(xiàn)人的基本理論馬斯洛認為人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)；認為人想盡力發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，這樣才會滿足；由此基礎上提出了Y理論；√從關注外部激勵轉變?yōu)樽⒅貎炔考?；√激發(fā)員工工作積極型的內在動機；√所強調的放權以及相信員工的獨立性、創(chuàng)造性的內容，對管理工作有一定借鑒作用；√不同人的追求是不同的，有些人只滿足于平淡的工作；√人的不同階段，其追求是不一樣的；先進性局限性3人性假設理論

3.4“復雜人”的人性假設理論復雜人的復雜性體現(xiàn)在：就個體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而不同；就群體的人而言，人與人是有差異的；人會在不同階段有不同的追求，會隨著環(huán)境的改變而改變。人懷著各種不同的需要和動機而加入工作組織，但最主要的需要仍是實現(xiàn)其勝任感；勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；當工作性質和組織形態(tài)適當配合時，勝任感能被滿足；當一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。超Y理論4組織行為學的主要研究內容及研究方法4.1主要研究內容內容個體行為群體行為領導行為組織行為組織行為學是研究一定組織中的行為規(guī)律的科學。4組織行為學的主要研究內容及研究方法4.2主要研究方法實驗法和問卷調查法的應用最廣泛。觀察法訪談法問卷調查法實驗法案例法5組織行為學的背景學科5.1學科特點是一門應用性、多學科的交叉學科、邊緣學科。綜合性邊緣性實用性5組織行為學的背景學科5.2組織行為學與管理心理學的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系√行為與心理的聯(lián)系；√理論基礎的聯(lián)系；√形式與發(fā)展背景上的聯(lián)系；√研究內容的聯(lián)系；√研究目的的聯(lián)系；差別√學科性質上的差異；√研究對象上的差異；√理論基礎上的差異；√形成背景上的差異；6組織行為學的新發(fā)展自我效能感希望樂觀主觀幸福感恢復力6.2子概念第二章

個體行為04性格差異及其應用與測量01個體差異的基礎02能力差異及其應用與測量03氣質差異及其應用與測量05價值觀差異及其應用與測量1個體差異的基礎

個體傾向性：人與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。1.1個體傾向性的差異個體的需要差異個體的動機差異個體的興趣差異個體的世界觀差異1.概念：人對某種目標的渴求與欲望；2.內容差異：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要3.結構和強度差異：反映了不同個體具有不同的優(yōu)勢需要1.概念：推動人去從事某種活動，以滿足一定需要的意圖、愿望和信念等；2.內因動機與外因動機：內因動機主要由個體內在心理因素轉化而來的動機；外因動機是指外在因素誘發(fā)的動機；3.個體動機差異1.概念：興趣是人積極探索某種事物的認識傾向；2.

個體的興趣有著明顯的差異，可概括為四個方面：興趣傾向性的差異，興趣廣泛性的差異，興趣持久性的差異，興趣有效性的差異；世界觀是人對整個世界總的看法，它對人的一切心理活動和行為都起指導和調節(jié)作用個體心理特征：一個人帶有傾向性的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它表明一個人的典型心理活動和行為1個體差異的基礎

1.2個體心理特征的差異穩(wěn)定性、可變性、獨特性、傾向性、整體性能力差異能力發(fā)展水平能力類型氣質差異氣質是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征性格差異性格概念：性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式性格的形成：個體在長期的社會生活過程中主體與客體相互作用，使外界客觀世界的影響在個體的反應機制中保存和固定下來，形成的個體對人對事的態(tài)度體系，并且以一定的形式表現(xiàn)在個體的行為之中，構成每個個體所有的行為方式性格與氣質：差別與聯(lián)系個性心理特征的特點1個體差異的基礎

1.3個體的差異與管理要正確看待個體差異要彌補組織成員在能力方面的差異帶來的不利影響要把握個體差異的內容和程度要彌補由于各種個性差異所造成的人際關系方面的不利影響個性的差異與管理個體差異利弊：組織創(chuàng)新行為的源泉

可能導致人際關系不和諧，既導致沖突，又影響組織辦事效率能力的含義能力是順利完成某種活動所必須的具體的個性心理特征，它總是和人的活動密切聯(lián)系著，并且直接影響著活動的效果能力的類型2能力差異及其應用與測量

2.1能力及其類型思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用。觀察能力：對事物進行全面細致的審視的能力，主要指知覺能力。語言能力：個體描述客觀事物的語言表達能力。想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象，它往往可以升華為特殊能力。記憶能力：個體積累經(jīng)驗、知識、技能、形成個性心理的重要心理條件。操作能力：通過人的各種器官，主要是手、腳、腦并用，進行人機協(xié)調、完成操作活動的能力。是指個體從事某種專業(yè)活動應具備的各種能力有機結合而形成的能力，如教學能力、管理能力一般能力特殊能力2能力差異及其應用與測量

2.2影響能力形成和發(fā)展的因素素質素質是指個體天生具有的生理特征；是能力發(fā)展的基礎。環(huán)境和教育能力發(fā)展的關鍵性條件。興趣和勤奮興趣能夠吸引人們把注意力和智力全部投入到其愛好的事業(yè)上；一個人的興趣往往能決定一個人能力發(fā)展的方向。社會實踐在人的能力發(fā)展中，具有決定性意義的因素是社會實踐；能力是人在認識和改造客觀世界的實踐活動形成和發(fā)展起來的。2能力差異及其應用與測量

2.3個體能力的差異性能力差異分類能力的量的差異是指人的一般能力，即智力的個別差異；人的能力的差異呈正態(tài)分布。能力的質的差異表現(xiàn)為個人可能具有不同的特征能力巴普洛夫提出三種人類特有的高級神經(jīng)活動類型：藝術型、思維型、中間型能力差異體現(xiàn)能力的類型差異一般能力：知覺、記憶和思維方面特殊能力：在完成同一活動可以通過不同能力的組合來保證能力發(fā)展水平的差異主要差異表現(xiàn)在智力能力、體質能力、情緒能力上能力表現(xiàn)的早晚差異表現(xiàn)在發(fā)展速度的快慢上：大器晚成能力的性別差異男性的空間視知覺能力、計算能力優(yōu)于女性，而女性在言語能力上優(yōu)于男性一般能力測評：通常指的是智力測評，它測評人的最一般、最基本的心智能力。斯坦福-比奈量表（Stanford–BinetIntelligenceScale）2能力差異及其應用與測量

2.4能力的測量2能力差異及其應用與測量

2.4能力的測量一般能力測評瑞文智商測試（Raven‘sStandardProgressiveMatrices）2能力差異及其應用與測量

2.4能力的測量常見的機械能力測驗明尼蘇達機械拼合測驗：操作測驗明尼蘇達空間關系測驗：空間知覺測驗行政職業(yè)能力傾向測評在我國應用最廣泛的特殊能力測評，從知覺速度與準確性、數(shù)量關系、言語理解與表達、判斷推理和資料分析五個維度進行測評其他特殊能力測評西肖爾音樂才能測評、梅爾美術測評、克拉伏斯圖案判斷測評特殊能力測評：也叫特殊能力傾向測驗，是對某種特殊能力所包含的各種因素進行測量。2能力差異及其應用與測量

2.5能力差異理論的實際應用如何根據(jù)人的能力差異進行科學的人才管理？人才差異人才管理組織制度準確掌握人才的能力差異準確掌握選用人才的能力標準，按需取材根據(jù)能力類型的差異，貫徹揚長避短的原則。根據(jù)能力差異的水平差異，合理分工根據(jù)人的能力差異，施以不同的職業(yè)教育差異考核策略巴甫洛夫認為，氣質是是每個人的最一般的特征氣質是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。氣質突出地表現(xiàn)為人在心理活動方面的動力特點，反映了一個人心理活動過程進行的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性。氣質，作為人的心理活動方面的自然屬性，使每個人具有了獨特的色彩，人與人表現(xiàn)出各不相同的個性特色。3

氣質差異及其應用與測量

3.1氣質的類型及特征3

氣質差異及其應用與測量

3.1氣質的類型及特征氣質的類型：每個人都會有不同的氣質特點，但這些特點并不是偶然地彼此結合，而是有規(guī)則地互相聯(lián)系著，從而構成一種特定的氣質類型。系統(tǒng)的氣質學說（Hippocrates&Galen）

根據(jù)日常觀察和人體內的四種體液（血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁）的多寡氣質類型氣質特點代表人物多血質興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。王熙鳳粘液質情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維、言語、動作遲緩林沖膽汁質情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差張飛抑郁質感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑林黛玉3

氣質差異及其應用與測量

3.1氣質的類型及特征氣質的血型分類

即人的血型有A型、B型、AB型和O型。相對于血型，也有四種氣質類型：氣質類型氣質特點A型溫和、老實、穩(wěn)妥、多疑、順從、依賴性強B型感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不怕羞、喜歡社交、好管閑事AB型A型和B型的混合型O型意志堅強、好勝、霸道，有膽識，控制欲強，不愿吃虧3

氣質差異及其應用與測量

3.1氣質的類型及特征巴甫洛夫氣質類型

根據(jù)高級神經(jīng)活動的強度、平衡性和靈活性等三個基本特征，把高級神經(jīng)活動劃分為四種基本類型：氣質類型氣質特點代表人物興奮型（不可抑制型）神經(jīng)活動的興奮過程強于抑制過程，以極易興奮而難以抑制為特點，與膽汁質相對應張飛活潑型神經(jīng)活動的興奮過程和抑制過程都比較強，以反應敏捷、活潑好動為特點，與多血質相對應王熙鳳安靜型神經(jīng)活動的興奮過程和抑制過程都比較強，但不容易替代或轉換，以安靜、沉著、有節(jié)制和反應遲緩為特點，與粘液質相對應林沖弱型（抑制型）神經(jīng)活動過程的興奮過程和抑制過程都比較弱，以膽小畏縮、消極防御和反應緩慢為特點，與抑郁質相對應林黛玉3

氣質差異及其應用與測量

3.1氣質的類型及特征氣質的特征：氣質具有極大的穩(wěn)定性一個人的氣質特點不以活動的內容為轉移；一個人的氣質一般由遺傳因素決定，很早就清楚地表現(xiàn)在兒童的游戲、作業(yè)和交往活動中，要改變氣質非常困難；氣質的穩(wěn)定性并不是絕對的，在生活環(huán)境和教育的影響下，氣質在一定程度上是可以改變的。氣質具有組合性在現(xiàn)實生活中，只有少數(shù)個體是各種氣質類型的典型代表，而絕大多數(shù)個體只是接近于某種氣質。氣質具有可塑性作為氣質的生理基礎的高級神經(jīng)活動類型在外界條件的影響下是可以改變的，因此氣質也會隨環(huán)境、教育程度的變化而改變；在實踐中，每個人都應該學會自覺掌握、控制自己的氣質，發(fā)展氣質的積極方面，限制并改變氣質消極方面，努力培養(yǎng)自身良好的心理品質。3

氣質差異及其應用與測量

3.2氣質的測量實驗法理論依據(jù)：巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型氣質學說；實驗方法：對高級神經(jīng)過程強度的測定；對高級神經(jīng)過程靈活性的測定；對高級神經(jīng)過程平衡性的測定問卷法兩種方式：自我評定法；他人評定法氣質測量量表：瑟斯頓氣質量表，斯特里勞氣質調查表，氣質調查表（張拓基、陳會昌編制）優(yōu)點：方法簡便，容易施測，評分確定，結果容易量化，可大規(guī)模使用；缺點：受被試回答真實性的影響，回答過程中易產生社會稱許性。行為評定法概念：通過在自然條件下，觀察和了解一個人的氣質特征，進而對其氣質類型做出鑒定；工具：內田—克列別林測算法；安費莫夫檢查表法（前蘇聯(lián)）3

氣質差異及其應用與測量

3.3氣質在組織活動中的應用氣質在組織中的應用合理用人調整組織結構

思想工作根據(jù)人的氣質特征來調動人的積極性，合理用人：多血質：社交工作；膽汁質：開拓性工作；粘液質：核算和監(jiān)督職能；抑郁質：研究工作根據(jù)人的氣質特征來調整組織結構，增強團隊戰(zhàn)斗力：形成“氣質”互補的組合，相互克服氣質的消極影響。根據(jù)人的氣質特征來做好思想工作多血質：批評+勸導；膽汁質：適度的嚴厲批評；粘液質：用事實耐心說服開導；抑郁質：關懷中激勵，照顧中促進，情感中引導。4

性格差異及其應用與測量

4.1性格的類型與特征性格的概念：性格是指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式中所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的心理特征。性格是個性心理特征的核心內容，是個性的標志。劃分標準性格的類型心理活動機能所占優(yōu)勢理智型、情緒型、意志型和中間型思想行為的獨立性程度順從型和獨立型心理活動的某種傾向性外向型和內向型職業(yè)選擇的特性現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型性格的類型：心理學家從不同角度來歸納性格差異，劃分出以下性格類型性格的特征：人的態(tài)度以及相應的行為方式形成性格特征性格的態(tài)度特征對待和處理社會關系的性格特征性格的意志特征一個人是否具有明確的目的性、能否自覺地支配行為向預定目標努力的性格特征性格的情緒特征包括情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導心境等方面的特征性格的理智特征人們在感知、記憶、思維、想象等認識過程方面所表現(xiàn)出來的行為模式和態(tài)度特點4

性格差異及其應用與測量

4.2影響性格形成的因素5歲10歲17歲65歲55歲性格形成期性格定型期性格成熟期性格更年期生理生理因素：先天遺傳因素、體格體型因素、男女性別因素性格的形成和發(fā)展，大體分為四個階段：環(huán)境社會環(huán)境因素：家庭是培育一個人性格的搖籃，構成了性格向成熟階段發(fā)展的基本動力；學校教育；工作崗位中的職業(yè)活動。社會文化因素：影響性格形成的大環(huán)境、大氣候4

性格差異及其應用與測量

4.3性格的測量個性測量方法量表法自陳量表法評定量表法投射法作業(yè)法個性測量的有效性要求要求人們在這些特征上各有程度不同；這些特征應當在各種場合都表現(xiàn)一致；所測結果可以預計此人在各種場合的表現(xiàn)。個性測量量表示例卡特爾“卡式16因素”人格個性測評問卷麥耶斯、布瑞格斯MBTI個性測試問卷4

性格差異及其應用與測量

4.4性格在組織中的應用第一方面第二方面人事管理中的選人、用人要注意性格適應的合理性：崗位安排的合理性注意性格互補的合理性針對不同性格的人采取不同的思想工作方式：理智型：主動提供信息情緒型：用典型的示例；獨立型：允許其獨立思考注重選擇與培養(yǎng)良好的職業(yè)性格：職業(yè)性格是各行各業(yè)的人們做好本職工作、勝任本職工作的心理動力通過培養(yǎng)職業(yè)性格，推動組織效能的提高第三方面性格是具有核心意義的個性心理特征，它是一個人社會本職的集中體現(xiàn)。在人的個性心理特征中，與能力、氣質相比較，性格具有更直接的社會意義。其應用主要體現(xiàn)在以下三個方面：5

價值觀差異及其應用與測量

5.1價值觀的類型斯普朗格爾的價值觀分類（E.Spranger）

價值觀：指個體用于辨別是非善惡從而決定取舍的一種綜合性的價值架構。價值觀類型中心強調方面理性價值觀知識和真理通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理唯美價值觀形式、和諧對審美、對美的追求政治價值觀權力地位權力的獲取和影響力社會價值觀群體他人人與人之間友好、博愛經(jīng)濟價值觀有效實惠功利性和實務性，追求經(jīng)濟利益宗教價值觀信仰教義經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的理解羅克奇的價值觀分類（MiltonRokeach）終極價值觀：期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標：舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊。工具價值觀：人喜歡的行為方式或實現(xiàn)價值觀的手段：勤奮工作、胸懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律

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價值觀差異及其應用與測量

5.2價值觀的形成及意義價值觀的形成社會角度：在文明中沉淀，被文化肯定的價值觀相對穩(wěn)定不變，即使變動，也極其緩慢；

個體角度：現(xiàn)實生活中文化的洗禮，在社會規(guī)范的作用、塑造下構建自己的行為風格；

價值觀相對穩(wěn)定，但并非是絕對一成不變的。價值觀影響個人行為、群體行為和整個組織的行為，進而影響組織的效能；價值觀對于研究組織行為是很重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎，同時影響我們的知覺和判斷。價值觀的意義5

價值觀差異及其應用與測量

5.3當代中西方核心價值觀的差異中國社會核心價值觀西方社會核心價值觀內容集體主義“和”精神實事求是個人主義主體主義自由主義價值評判標準重視道德和倫理：把個人放到道德倫理這張大的關系網(wǎng)中建立價值觀，用倫理組織社會、用道德代替宗教、用倫理指導行為強調契約法制：形成了以法制為保障，以自我約束、自我監(jiān)督和自我調節(jié)的制衡機制為特點的契約法治社會5

價值觀差異及其應用與測量

5.4價值觀的測量羅克奇的價值觀量表羅克奇將價值觀分為兩類，即終極價值觀和工具性價值觀。這種劃分體現(xiàn)了他對價值觀具有層次性質和有順序的認識；同時，羅克奇編制了由36項價值觀信念構成的，分別測量這兩類價值觀的“價值觀調查表”。施瓦茨價值觀量表（Schwartzvaluesurvey,SVS）設想：人類存在著具有普遍意義的“共性”價值觀；10個普遍的價值觀動機類型：權力、成就、享樂主義、刺激、自我導向、大同主義、仁慈、傳統(tǒng)、遵從、安全。職業(yè)價值觀測試13種職業(yè)價值觀類型：利他主義、審美主義、智力刺激、成就動機、自主獨立、社會地位、權力控制、經(jīng)濟報酬、社會交往、穩(wěn)定、輕松舒適、人際關系、追求新意；李克特5點量表計分方式，所有題目得分總分即為工作滿意分數(shù)。

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價值觀差異及其應用與測量

5.5價值觀對人的行為的影響價值觀對人的行為的影響組織管理-致力于組織文化建設；-提高組織的凝聚力應對價值觀變化-使組織工作適應人們普遍存在的價值觀；-注意樹立和培植新的價值觀。組織目標-兼顧各方利益；-保證組織的效率和效能。人事甄選-重視價值觀的考察；-避免任用與組織價值觀相悖的人，以免將來造成沖突。價值觀影響當前及將來員工的行為，價值觀及其變化有助于塑造組織的未來。第三章

員工管理和行為塑造04塑造員工行為01知覺與知覺偏差02歸因理論03心理契約1知覺與知覺偏差

知覺：知覺是人腦對客觀事物的整體反映，是感覺的有機結合。1.1知覺的概念

知覺者

知覺對象

發(fā)生情景1知覺與知覺偏差

選擇性：個體根據(jù)自己的需要與興趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作為知覺對象而把其他事務作為背景進行組織加工的過程。1.2知覺的基本特征1知覺與知覺偏差

理解性：人們以已有的知識經(jīng)驗為基礎去理解和解釋事物，使它具有一定的意義。1.2知覺的基本特征1知覺與知覺偏差

整體性：在知覺過程中，人們不是孤立地反映刺激物的個別特性和屬性，而是多個個別屬性的有機綜合，反映事物的整體和關系，這就是知覺的整體性。1.2知覺的基本特征1知覺與知覺偏差

恒常性：當知覺的條件在一定范圍內發(fā)生改變時，知覺的映象仍然保持相對不變，這就是知覺的恒常性。1.2知覺的基本特征1知覺與知覺偏差

暈輪效應：指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出，然后再從這個判斷得出認知對象的其他品質的現(xiàn)象。也稱為光環(huán)效應。1.3知覺偏差身高與賺錢能力澳大利亞一個最新的研究顯示，如果一個人的身高達到1.83米，他每年就能多掙接近1000美元。據(jù)報道，該研究由澳大利亞國立大學經(jīng)濟學家安德魯·利主持，研究結果已經(jīng)發(fā)表在最近一期的《經(jīng)濟紀錄》雜志上。此前，美國和英國關于身高和薪酬方面的調查也顯示，高個子的人賺錢更多。根據(jù)佛羅里達大學管理學教授蒂莫西·賈奇和北卡羅萊納大學商業(yè)管理學教授丹尼爾·凱布勒在2003年的研究，一個人身高每高出一英寸(約2.5l厘米)，每年就能多掙大約789美元。

“他們(身材高大的人)的性格并不是比別人更和善，長相也沒有比別人更漂亮。但僅是身高的優(yōu)勢就為他們在社會上贏得了‘光環(huán)’?！泵绹骷铱贫髡f。1知覺與知覺偏差

刻板印象：指在人們的頭腦里存著關于某一類人的固定形象。1.3知覺偏差刻板印象是一種偏見，人們不僅對接觸過的人會產生刻板印象，還會根據(jù)一些不是十分真實的間接資料對未接觸的人產生刻板印象。對個體、群體過于簡單化的分類；在同一社會、同一群體中，刻板印象有著驚人的一致性；多是偏見，甚至完全錯誤1知覺與知覺偏差

首因效應：指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動和評價的影響。實際上是第一印象。1.3知覺偏差1知覺與知覺偏差

近因效應：指在人際交往過程中，知覺對象最后給人留下的印象，往往具有較強烈的影響。1.3知覺偏差一巴掌之后趕緊給他揉揉，

使他忘記一巴掌之痛。老師向考生說：“隨便考上一個學校，該沒有什么問題吧？雖然錄取率那么低?！被蛘哒f：“雖然錄取率那么低，總能考上一個學校吧？”1知覺與知覺偏差

投射效應：指由于自己具有某種特征，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特征。1.3知覺偏差蘇東坡與佛印和尚：“佛心自現(xiàn)”。1知覺與知覺偏差

1.3知覺偏差畫樹測驗：

同學們每個人畫一棵樹，進行投射測驗。1知覺與知覺偏差

自我實現(xiàn)預言：起源于“皮革馬利翁效應”，其含義是如果人們將虛假的情境當做是真實的，那么其結果將成為真實的。1.3知覺偏差在管理中要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產生。一個人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。2歸因理論

2.2歸因理論概述海德的歸因理論三維歸因理論1.考察個體對外界和自身的處理方式；2.行為的原因從來源上可以分為內部的個人原因和外部的環(huán)境原因；說明行為的原因可以使用三種不同的解釋，即歸因于行動者、歸因于刺激物和歸因于環(huán)境。歸因是觀察者對行為過程所進行的知覺和判斷，目的在于預測、評價人們的行為進而對環(huán)境和行為加以控制。2歸因理論

三維歸因理論三維歸因理論行動者區(qū)別性客觀刺激物一貫性環(huán)境一致性區(qū)別性一貫性一致性歸因方式高（今天只有A受到批評）高（A一直都受到批評）高（A受到很多上級的批評）對象（A）低（今天很多員工都受到來自主管的批評）高（大家經(jīng)常受到來自主管的批評）低（只有這個主管整天在批評人）行動者（主管）高（今天只有A受到批評）低（A之前沒有受到批評）低（就只有A的上級主管在批評A）情景2歸因理論

2.3歸因偏差歸因偏差：是認知者系統(tǒng)地歪曲了某些本來正確的信息?；練w因偏差觀察者，強調內在特質的重要性；行動者，強調外在環(huán)境的因素；自我服務偏差成功時，歸因于內在特質；失敗時，歸因于外在環(huán)境；據(jù)麥肯錫咨詢公司近期的一份研究報告：2006～2013年世界上200家大型高科技企業(yè)戰(zhàn)略性人才的年平均流失率為28％，三年后仍留在原企業(yè)的員工比例僅約40％。高科技企業(yè)中員工的忠誠度之所以如此低，原因固然很多，但與高科技企業(yè)中員工心理契約的破裂（breach）和違背（violation）所造成的組織文化的“硬傷”是密不可分的。3心理契約3心理契約

3.1心理契約的概念和內涵心理契約：勞動關系雙方基于對彼此承諾的感知和理解的基礎上形成的一系列有關責任和義務的隱性協(xié)議。經(jīng)濟交換為基礎情感交換為基礎二維結構“交易—關系”規(guī)范型環(huán)境和待遇承擔工作人際型良好人文關懷關系良好發(fā)展型提供發(fā)展空間付出額外努力交易型關系型三維結構3心理契約

3.2心理契約的動態(tài)發(fā)展過程形成履行違背履行：提高員工的工作表現(xiàn)、創(chuàng)新行為和組織公民行為；違背：導致員工態(tài)度和行為的變化，如信任感和滿意度的降低，組織公民行為和工作績效的下降等，進而影響企業(yè)利益。4塑造員工行為

4.1強化理論基本假設：A.人是消極被動的；B.個人的行為并非源自于動機目標；C.個人的行為與外界強化作用有關；為了讓老鼠不斷按動手柄,你還有什么其他辦法?？4塑造員工行為

4.1強化理論正強化：給予令其愉快的事務；懲罰：給予令其不愉快的事務；消退：均不進行反應；負強化：撤除令其不愉快的事務；強化理論：是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。4塑造員工行為

4.1強化理論比較好的不好的給予正強化懲罰去掉消退負強化4塑造員工行為

4.2員工行為塑造階段1確定被觀測行為階段2觀測行為階段3行為分析階段4選擇行為塑造策略固定比率的強化；可變比率的強化；固定時距的強化；可變時距的強化；4塑造員工行為

4.2員工行為塑造1.多用自然強化；2.強化應逐步“過渡”；3.多表揚，少批評，慎用懲罰；4.強化應及時；第四章

工作態(tài)度20%的員工,一上班就帶著情緒,跟企業(yè)對著干,企業(yè)還要給他工資;20%的員工蒙著眼睛干,干好干壞一個樣,不知道方向和目標;20%的員工,為企業(yè)的庫存和次品在干,干擦屁股的事,返工的事,和客戶投訴的事;20%的員工,看錢干活,給出多少錢干多少活,不肯主動多付出一點;只有20%的員工真正是產生高績效的員工,有方向有目標。企業(yè)的五個20%成功是因為：態(tài)度技能其它13%7%態(tài)度與能力討論把信送給加西亞80%

一盎司忠誠勝于一磅智慧

忠誠是一種義務投機取巧等于自欺欺人維護組織利益就是維護自己的利益機遇總是尋找忠實可靠的人

態(tài)度與能力從平凡中做出不平凡不要看輕你的工作問問自己：我有能力做好小事嗎關注細節(jié)，精益求精持之以恒，鑄就非凡

收獲榮譽與獎賞為榮譽而奮斗加西亞將軍對羅文的贊賞美國總統(tǒng)的公開信不計較得失才能收獲更多立志做一名“把信送給加西亞”的人態(tài)度與能力態(tài)度與能力知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識技能態(tài)度是什么？怎么干？愿意干知識+技巧=能力態(tài)度與能力1態(tài)度很差，能力很差。這類人只能用"人裁"形容，因為他們最容易成為裁員的對象。2態(tài)度很好，能力很差。這類人可稱之為"人材"，給老板的感覺是：將就用吧。3能力很強，態(tài)度很差。他們對企業(yè)不認同。他們是"剛才"的"才"。對這類人才，老板很難用他。4能力很強，態(tài)度很好。他們認同企業(yè)。這類人是給企業(yè)帶來財富的人，用財富的"財"字來形容他。他是老板最喜歡的人。企業(yè)喜歡的人才是能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。人材態(tài)度不錯，就是干不了事。將就用吧！人財態(tài)度好，又有能力。真是公司的財源呀！人裁沒有能力，態(tài)度又差。裁掉算了！人才能力挺強，就是態(tài)度太差。真是難用呀！態(tài)度能力態(tài)度與能力01態(tài)度02與工作相關的態(tài)度03人格與工作態(tài)度研究的爭議認知酒駕威脅著自身和他人的人身安全情感酒駕讓我感到害怕、惡心行為投票贊成懲罰酒駕的法案1態(tài)度1.1態(tài)度的概念與態(tài)度的三成分態(tài)度：態(tài)度是信念和情緒的結合，決定著個體對人、事或制度的積極或消極的反應方式。態(tài)度一致不一致1態(tài)度1.2態(tài)度與行為強度矛盾性易獲得性態(tài)度與行為之間的互相預測性：預測力由以下三成分決定：1態(tài)度1.3態(tài)度的形成和改變學習理論自我知覺理論認知失調理論精細加工可能模型1態(tài)度學習理論1經(jīng)典條件作用2操作性條件作用3觀察學習不相關/協(xié)調/不協(xié)調不協(xié)調:讓人心理緊張:A很喜歡吸煙

吸煙會致癌1.改變行為：不吸煙2.改變態(tài)度：不喜歡吸煙3.引進新的認知元素：很多吸煙的人壽命也很長1態(tài)度認知失調理論2與工作相關的態(tài)度2.1工作滿意度工作滿意度：是由一個人的工作評價或工作經(jīng)驗所產生的愉快或者積極的情緒狀態(tài)。影響工作滿意度的因素：工作本身、薪水、提升機會、管理者、同事。工作滿意度相關因素：工作績效:正相關--高滿意度導致高績效缺勤率：穩(wěn)定負相關關系離職率：負相關組織公民行為：正相關顧客滿意感：負相關創(chuàng)新：正相關建設性破壞性積極建議退出消極忠誠怠工2與工作相關的態(tài)度2.1工作滿意度員工如何表達不滿：沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報(112％)要遠大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。2與工作相關的態(tài)度2.2組織承諾Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理Buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴Porter(1974):個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik(1977):由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應行為Wiener(1982)：實質為一種“內化的行為規(guī)范”O(jiān)’Reilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”*2與工作相關的態(tài)度2.2組織承諾組織承諾的概念：個體與組織之間的一種心理連結，是個體對組織價值、目標的認同，并且愿意用自己的行為去表達對組織的支持。感情承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的內容：情感承諾(affectivecommitment)，wantto指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質利益。它受個體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實際感受到的滿足二者相符程度的影響。

規(guī)范承諾(normativecommitment)，oughtto是對留在組織中的義務的認識，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務為基礎，以“社會交換理論”為前提。*連續(xù)承諾(continuancecommitment)，needto指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。2與工作相關的態(tài)度2.2組織承諾人們留在組織中是由于他們：愿意（情感）有需要（連續(xù)性）感到應該如此（規(guī)范化）。2與工作相關的態(tài)度2.2組織承諾2與工作相關的態(tài)度2.3工作卷入工作卷入的概念：是指個體在心理上對工作的認同度以及他的工作表現(xiàn)對自我價值的重要程度。影響工作卷入的因素：工作卷入因素個體差異控制點自尊動機情境因素角色感知工作卷入越高，就越可能努力地工作。3人格與工作態(tài)度研究的爭議人格與工作態(tài)度之間的關系。。。第五章

情緒管理01情緒02情緒的功能03情緒智力與情緒勞動1情緒

情緒：是由獎勵或懲罰以及獎勵或懲罰的改變而誘發(fā)的相對短暫的心理狀態(tài)，不同的獎勵和懲罰誘發(fā)不同的情緒。1.1情緒的產生1情緒

1.2情緒的種類需求不滿足滿足正向情緒負向情緒1情緒

1.2情緒的種類曾有個簡單的實驗，研究情緒對健康的影響。美國生理學家艾爾瑪·辛吉斯將一支支玻璃管插在攝氏零度、冰與水混合的容器里，以收集人們不同情緒時呼出來的“氣水”。結果發(fā)現(xiàn)，心平氣和時呼出來的氣，凝成的水清澈透明、無色、無雜質。如果生氣，則會出現(xiàn)一種紫色的沉淀物。研究者將這“生氣水”注射到小白鼠身上，幾分鐘后，小白鼠竟然死了?？朔撁媲榫w是一種習慣真正影響我們的不是事情的本身，而是我們對事情所抱有的態(tài)度；有的人禁不起他人的批評，瞬間便臉紅脖子粗；有的人害怕面對陌生人，一輩子孤零零地生活；有的人生性多疑，生怕自己的配偶有了外遇；有的人嫉妒別人的成就，事事排擠別人，見不得別人好。情緒不論在表意識和潛意識都操控著我們的一言一行。情緒是一種習慣，克服負面情緒、不受負面情緒左右，則是成熟的人獲得成功的最好習慣。2情緒的功能情緒的功能：適應與進化功能信息交流功能喚醒和動機功能1.情緒能幫助我們更好地生存發(fā)展，不管是積極情緒還是消極情緒；2.情緒能幫助我們做出行為選擇；情緒是一種重要的交流手段；生物內驅力是動機的基本來源；情緒的動機作用還體現(xiàn)在人類的高級目的行為中；3情緒智力與情緒勞動情緒智力：是一種非認知能力，有以下五個方面：自我覺察能力情緒管理能力自我激勵能力能夠知覺、了解和審視自己的情緒體驗。能夠調控自己的情緒，使之適時適度地表現(xiàn)出來；能夠調動自己的情緒，使情緒專注的能力；3.1情緒智力移情的能力人際關系的能力能夠發(fā)現(xiàn)、辨別和理解他人情緒的能力；能夠調控他人情緒的能力。情緒智力與工作的關系：工作過程中充滿了情緒，情緒是組織生活中不可缺少的一部分。領導領導工作往往需要高度社會互動，而情緒智力恰恰反映了這方面的內容。決策積極情緒能夠拓寬我們的注意力；消極的情緒會使得我們的注意力受到限制；3情緒智力與情緒勞動3.1情緒智力3情緒智力與情緒勞動情緒勞動：指員工通過管理自己的情緒來建立一種公眾可見的表情和身體展示，從而實現(xiàn)組織目標的一種勞動方式，員工在工作中必須根據(jù)要求的情感規(guī)劃努力表達情緒，使顧客快樂。3.2情緒勞動情緒勞動是為了獲得報酬，其目的性很明確情緒勞動通過面部表情和身體行為及語音來表現(xiàn)情緒勞動強調的是控制自然情緒，使其適合特殊崗位和工作環(huán)境的要求。3情緒智力與情緒勞動3.2情緒勞動基于工作考慮，努力表現(xiàn)出來的情緒表情真實的情緒這便是「情緒勞動」(emotionallabor)3情緒智力與情緒勞動3.2情緒勞動3情緒智力與情緒勞動3.2情緒勞動表層行為模仿非真實感受抑制個體真實情緒深層行為改變自己的情緒體驗注意分配把注意指向某些事情來喚起當前需要的情緒，如回憶一些高興的事情。認知重評對外部環(huán)境重新進行評價，醫(yī)生與病人。工作環(huán)境的直接性即時面對面的接觸或聲音的交流。目的的間接性為了影響顧客從而促進組織目標的實現(xiàn)。情緒表達的差異性不同行業(yè)有不同要求。情緒調節(jié)的主觀性需要根據(jù)顧客的要求表現(xiàn)出適宜的情緒。3情緒智力與情緒勞動情緒勞動的特點保鏢的兇神惡煞是否是情緒勞動？思考？工作環(huán)境的直接性即時面對面的接觸或聲音的交流。目的的間接性為了影響顧客從而促進組織目標的實現(xiàn)。情緒表達的差異性不同行業(yè)有不同要求。情緒調節(jié)的主觀性需要根據(jù)顧客的要求表現(xiàn)出適宜的情緒。3情緒智力與情緒勞動3.2情緒勞動情緒失調深層行為表層行為3情緒智力與情緒勞動3.3情緒失調情緒失調是情緒勞動的負面結果。長期體驗不到應該體驗到的心情，就有可能使虛偽成為一種習慣，導致個人角色與自己的真實情感相背離，從而產生自卑和壓抑。3情緒智力與情緒勞動3.4情緒勞動對個人和組織的影響職業(yè)倦怠個體因為情感資源的過度消耗而導致工作倦怠，個人能力下降，感到無助，絕望或者憤怒。顧客服務質量員工通過積極情緒的表達誘發(fā)顧客良好的情緒，促進了組織整體績效的提升。退出遇到難以應付的客人，員工有時會暫時離開工作場地來調節(jié)自己的情緒。健康壓制自己的情緒表露會增加交感神經(jīng)系統(tǒng)的活動，會更容易抑郁。3情緒智力與情緒勞動3.5表層行為、深層行為以及失調對個體和組織的影響1.自我消化2.不真實感3.促進或損害社會交往4.積極情緒和消極情緒的力量5.情緒—規(guī)則失調與心理健康和績效3情緒智力與情緒勞動3.6影響情緒勞動的因素情境因素1.交往期望2.情緒事件個體因素1.性別；2.情緒表達性；3.情緒智力；4.自我監(jiān)控；5.情感特征；組織因素1.自主性；2.上司和同事支持；第六章

壓力管理04工作—家庭沖突01壓力概述02壓力的個體差異03壓力管理1壓力概述壓力：是當一種挑戰(zhàn)或威脅迫使個體應對或適應環(huán)境時出現(xiàn)的身心狀態(tài)。1.1概念1壓力概述1.2壓力的產生基本評價：此事與我有什么關系二次評價：在這種情況下我能做什么1壓力概述1.2壓力的應對策略情緒應對策略個體設法控制自己的情緒反應以適應這種情緒：傾訴、聽音樂。問題應對策略積極地改變造成心理壓力的情景，以減輕壓力：更多投入，提高效率。1壓力概述1.2壓力的反應過程正常防御水平警戒期抗應期耗竭期1壓力概述1.3壓力的來源壓力來源工作工作本身組織壓力個人個人角色過載角色沖突角色模糊工作任務職業(yè)發(fā)展工作條件1壓力概述1.3壓力的來源壓力來源工作工作本身組織壓力個人個人粗暴的管理風格、不公平的晉升體系、不良人際關系等。1壓力概述1.3壓力的來源壓力來源工作工作本身組織壓力個人生活壓力1壓力概述1.4壓力的后果生理疾病心理失調行為問題工作效率喚醒身體提高警覺消極后果積極后果2壓力的個體差異2.1A型人格與B型人格人格類型人格特點適合的工作類型壓力環(huán)境A型人格雄心勃勃、具有攻擊性、崇尚競爭、缺乏耐心、時間緊迫感強自主性強、節(jié)奏快、具有挑戰(zhàn)性高度結構化、嚴格控制工作節(jié)奏B型人格隨和、放松、容易滿足、較少競爭性、時間緊迫感不強常規(guī)的、節(jié)奏不快不慢、有一定工作挑戰(zhàn)性太慢或太快，自主性比較強2壓力的個體差異2.2堅毅人格普通人群堅毅人格人群壓力績效挑戰(zhàn)性控制力投入感堅毅人格2壓力的個體差異2.3社會支持社會支持高社會支持低樂于助人、同情他人、合作，有著更好的人際關系，體會到更高水平的社會支持。自我為中心、喜歡競爭、易怒、懷疑他人、社會支持水平較低。3壓力管理3.1壓力管理的類型組織水平的干預選擇與安置培訓和教育物理環(huán)境交流工作重新設計個體/組織的干預支持性的同事群體個人環(huán)境的匹配性角色問題參與和自主性個體的干預放松冥想鍛煉時間管理員工援助計劃有效的時間管理

彼得杜拉克時間管理法做時間記錄(timelog)現(xiàn)代管理之父杜拉克認為，有效的管理者不是從他們的任務開始，而是從他們時間開始。——記錄時間；——分析時間；——管理時間。3壓力管理時間管理緊急不緊急重要不重要重要緊急重要不緊急不重要不緊急不重要緊急

輕重緩急矩陣IMPORTANCEURGENCYAB1B2C舉例說明緊急不緊急重要不重要

干擾、電話某些信件、報告某些會議迫在眉睫的事符合別人期望的事

做計劃，長遠規(guī)劃人際關系的建立準備工作預防措施提升自己的能力抓住新機會

忙碌瑣碎的事廣告函件，郵件某些電話閑聊天找東西等人

緊急狀況迫切的問題限期完成的工作計劃好的會議AB1CB2Procrastination拖延18世紀英國詩人愛德華揚說：“拖延是偷時間的賊，抓住它！”魯迅的文章《馬上》：為別人之約寫文章，然而既然答應了，總得想辦法，想來想去，覺得感想倒是偶爾有一點的，平時接著一懶便擱下了，忘掉了。如果馬上寫出，恐怕倒也是雜感一類的東西。于是我就決計：一想到，就馬上寫出來，馬上寄出去?！按_定壓力的來源審視自己的應對方式學會管理壓力的健康方式3壓力管理3.2壓力管理流程開始一個壓力日志場景一：張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說一下，我們出了個問題。您看……”當小趙繼續(xù)往下說時，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意（1）經(jīng)理知道自己應該參與解決問題（2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！比缓笏秃托≮w各自走開了。

3壓力管理3.3壓力管理策略場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄。”

3壓力管理3.3壓力管理策略場景三：張經(jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關建議書提供一切必要的支持結束談話的時候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我。”3壓力管理3.3壓力管理策略場景四：第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱。”3壓力管理3.3壓力管理策略如果您是張經(jīng)理，

請問下周一您將怎么辦？3壓力管理3.3壓力管理策略避免不必要的壓力改變情境適應壓力接受無法改變的事情花時間娛樂和放松保持健康的生活方式40%從未發(fā)生過30%過去已發(fā)生12%擔心別人的想法10%瑣碎事情

8%需要憂慮4%無法控制預期性壓力源

96%的事是不必憂慮的4工作—家庭沖突4.1工作—家庭沖突介紹氣質在組織中的應用基于時間的沖突基于壓力的沖突

基于行為的沖突由于時間分配的矛盾所引發(fā)的，如在某一領域的時間的增多必然導致減少了對另一領域的時間投入。如工作需要客觀公平、情緒化程度低的行為，而家庭則要求情感反應豐富的行為，兩種行為的互相交融及沖突。當個體為履行工作角色的努力與個體想履行家庭角色的努力發(fā)生沖突時，工作—家庭沖突就產生了。如工作或家庭領域內部的壓力溢出到另一領域并且對該領域產生了負面的影響，把工作上的情緒帶回家或把家里的情緒帶到工作上去。工作家庭4工作—家庭沖突4.2影響工作-家庭沖突的因素工作時間要求過多、家庭負荷過重、工作中的責任不明、缺少上司的支持都會加劇工作家庭沖突。4工作—家庭沖突4.4工作-家庭平衡工作和家庭功能良好，個體得到滿意的心理狀態(tài)，角色沖突最小化，能平等地參與工作和家庭角色活動，并能獲得同樣的滿足。時間平衡滿意平衡投入平衡第七章

員工激勵04全方位激勵員工01組織中的激勵02內容型激勵理論03過程型激勵理論1組織中的激勵

1.1激勵的概念激勵movere激勵的目的性：一個結果或者一個過程。激發(fā)行為的因素：驅動個體以某種方式行為的內在積極力量和經(jīng)常激發(fā)這些力量的環(huán)境力量。保持或持續(xù)行為的方式：環(huán)境力量反饋給個體，既強化了他們的動力強度和能量方向，這也影響了他們的行動過程，使其調整努力的方向。行為是怎樣開始的、被加強的、被持續(xù)的、被指引的、被停止的，以及當所有這些進行時，生物體會出現(xiàn)什么主觀反應。對行動方向、強度和持久性的共同（直接）影響。在工作態(tài)度、工作技巧和任務理解的影響作用保持恒定，以及操作環(huán)境條件不變的情況下，激勵與一系列解釋個體行為的方向、幅度、持久性的變量和自變量關系有關。三個要點1組織中的激勵

1.2激勵過程激勵的實質：通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的。2.達成目標的行為：當人有了目標之后就會導致一系列尋找、選擇、接近和達到目標的行為。4.產生新的需要：原有的需要滿足了，新的需要產生，從而又引發(fā)人的新的行為，如此周而復始。3.心理和生理的滿足:如果人的行為達到了目標，就會產生。1.動機的產生：當人的需要未得到滿足時，心理上會產生一種不安和緊張狀態(tài)，這種狀態(tài)會促成一種導向某種行為的內在驅動力，即動機.人的行為過程：動機：誘發(fā)、活躍、推動并指導和引導行為指向目標的一種內在狀態(tài)。通過管理者的激勵管理，從被動地“要員工做”變?yōu)橹鲃拥摹皢T工要做”，以提高員工工作的積極性及主動性。2

內容型激勵理論

2.1馬斯洛需要層次理論內容型激勵理論：假設個體內存在激發(fā)、指導和強化行為的因素。這些激勵方法主要關注驅動個體的因素，并試圖解釋這些因素在個體內可能的優(yōu)先順序。過程型激勵理論：試圖描述行為背后的心理過程，解釋行為是如何被激發(fā)、指導和強化的。生理需要安全需要歸屬與愛需要尊重需要自我實現(xiàn)需要指人類維持基本生存所需要的各種物質上的需要指人類免除各種危險和威脅的需要指人類在感情和歸宿方面的需要指人們希望別人對自己的工作、能力、情感等方面予以肯定指人們希望在工作中有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負低級需要高級需要馬斯洛需要層次理論·介紹2

內容型激勵理論

2.1馬斯洛需要層次理論需求層次理論有兩個基本出發(fā)點：一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足低層次的需要；該需求滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。馬斯洛需要層次理論·結論五種需要分成兩級，低級需要通過外部條件可以滿足，高級需要通過內部因素才能滿足。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。一個國家多數(shù)人的需求層次結構，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級提升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。2

內容型激勵理論

2.1馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論·評價馬斯洛需求理論提供了一個比較科學的理論框架，用一種簡單的方式將人類復雜的需要劃分出不同的層次，指出了每一種需要的具體內容，成為激勵理論的基礎，給管理實踐的啟示：員工需要先擁有足夠的工資滿足衣食住行和擁有安全的工作環(huán)境，管理者才能獲得提供成長需要等機會的回報；員工需要先感受到團隊工作的歸屬感，才會對更高層次的機會和激勵做出反應。對馬斯洛需求理論進行支持的證據(jù)很少馬斯洛需求層次理論太過于強調人的需要層次應該是一個臺階一個臺階的，由低到高向前邁進的，存在機械性。與真實生活不符，比如雷鋒的行為，比如一些畫家、思想家等，還有在戰(zhàn)爭中的戰(zhàn)士，他們或許窮困潦倒，也許食不果腹，但是他們還是依然堅持自己的理想以實現(xiàn)自己的人生價值。2

內容型激勵理論

2.2存在-關系-成長理論存在-關系-成長理論·介紹成長需要關系需要：社交需要與尊重需要生存需要：生理需要與安全需要這是個人自我發(fā)展和自我完善的需求；指發(fā)展和保持人際關系的需求，通過工作中或其他情境下與他人的接觸和交往得到滿足；這類需求關系到個體的存在或生存，包括衣，食，住，行等。該理論不認為需求層次會遵循逐級上升的嚴格過程，而是認為多種需要可作為激勵因素同時并存；當人們在滿足較高層次需要的努力受挫時，會導致個體的需要倒退至較低層次。存在-關系-成長理論·結論存在-關系-成長理論·評價該理論與馬斯洛需求層次的需求內容基本相同，但得到了更強烈的支持；理論強調需求存在挫折——回歸的情況，沒有馬斯洛需要層次理論那么嚴格，在描述人類行為中更具靈活性。2

內容型激勵理論

2.2雙因素理論雙因素理論：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為，這兩類需要就是：激勵因素和保健因素。保健因素：那些與人們的不滿意情緒有關的情緒，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護等；激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感的因素，如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感等；管理實踐：管理者要設法在滿足員工在保健因素方面的需求，防止產生不良情緒；通過豐富工作內容，擴大工作范圍、委以重任等方式來滿足員工的內需要，充分調動其積極性。傳統(tǒng)的理論：滿意不滿意

赫茨伯格的雙因素理論：

滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意（有）保健因素（無）（有）激勵因素（無）雙因素理論·介紹2

內容型激勵理論

2.2雙因素理論雙因素理論指出一個事實：即采取了某種獎勵機制的措施以后并不一定就能帶來滿意。赫茨伯格以系統(tǒng)的方式和容易被管理者理解的語言闡述，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的；應用：要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用一些內在因素?，F(xiàn)有的研究證據(jù)與模型本身的理論解釋不一致；赫茨伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的，研究總體上不能支持兩個獨立因素的存在；赫茨伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產率的提高。雙因素理論·評價3

過程型激勵理論

3.1期望理論期望理論·介紹期望理論：是指當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯(lián)系：努力—績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。績效—獎賞的聯(lián)系：個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結果的信任程度。獎賞—個人需要的聯(lián)系：如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標與需要相關。模型特點：激勵影響了一個人是否努力及其努力的程度。:工作的實際績效取決于能力的大小，努力程度以及對所需完成任務理解的深度。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。獎懲措施是否會產生滿意，取決于獎懲內容是否符合個人的需要。3

過程型激勵理論

3.1期望理論期望理論·期望公式Ｍ＝ΣＶE弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。M：激發(fā)力量，是指調動一個人的積極性、激發(fā)人內部潛力的強度。V：目標價值（效價），是指達到目標對于滿足他個人需要的價值，效價越高，激勵力量就越大。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱。E：期望值，是指人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。公式說明：假如一個人把某種目標值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。激勵實質上是選擇過程，促使人人去做某些事的心理將依賴于效價和期望值兩個因素。3

過程型激勵理論

3.1期望理論期望理論·期望公式領導應該抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施；設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值；適當加大不同人實際效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值；適當控制期望概率和實際概率，當實際概率大于期望概率時，會使人感到喜出望外，反之則會令人大失所望。管理者在進行激勵時要關注以下幾點：3

過程型激勵理論

3.2公平理論公平理論：由亞當斯提出，是指員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的“收入/付出”與他人的“收入/付出”進行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產生不公平感。參照變量：他人：包括同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括朋友、領導和同行。制度：是指組織中的薪酬政策與程序以及這種制度的運作。自我：指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個人的過去經(jīng)歷及交往活動，受員工過去的工作標準及家庭負擔程度的影響。3

過程型激勵理論

3.2公平理論1234按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。在計件付酬中，應對那些只講產品數(shù)量而不管質量好壞的員工，不實施任何獎勵，這種方式能夠產生公平性。按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的員工來說，產品生產數(shù)量增加不多，而主要是提高產品質量。計件付酬的方式使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產品的質量或數(shù)量得到提高。按時間付酬時，對于收入低于應得報酬的員工來說，將降低他們生產的數(shù)量或質量，他們的工作努力程度也將降低。按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產率水平，將高于收入公平的員工。公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：3

過程型激勵理論

3.3目標設置理論目標設置理論：由洛克提出，指向一個目標的工作意向，是工作效率的主要源泉。設置一個有難度的但卻可以實現(xiàn)的目標通常會比設置一個容易的目標得到更好的績效；提供反饋與沒有反饋相比，更能提高績效；自我效能感和文化等因素均會對目標的作用效果產生影響。目標的激勵作用取決于人對目標的分析評價，只有目標符合了一定的要求才能起到激勵作用。目標設定原則：目標應當具體，用具體到每小時、每天、每周的任務指標來代替“好好干”的口號；目標應當難度適中，自我效能感影響難度的大小，自我效能感是指一個人對他能勝任一項工作的信心；目標應當被個人所接受；必須對達到目標的進程有及時客觀的反饋信息；個人參與設置目標要比別人為他設置目標更為有效。4

全方位激勵員工

4.1

全方位激勵系統(tǒng)在管理領域，激勵指激發(fā)員工的工作動機，即用有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。