精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔文件編號：批準：一汽轎車股份有限公司管理文件績效管理制度一汽轎車股份有限公司管理文件一汽轎車股份有限公司發(fā)布

目錄前言 3第一章總則 41目的 42術語定義 43績效管理原則 54績效管理組織 55績效管理體系 8第二章 部門績效管理 96適用范圍 97績效目標設定 108績效實施的輔導與監(jiān)控 109績效考核 11第三章 員工績效管理 1210適用范圍 1211經(jīng)管會成員的績效管理過程 1212副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程 1313高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程 1414二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程 16第四章績效考核結(jié)果應用 1815部門績效考核結(jié)果的應用 1816員工績效考核結(jié)果的應用 18第五章申訴 2014目的 2015申訴事由 2016申訴形式 2117申訴處理 21第六章月度（季度）績效管理工作例會 2118會議組織 2119會議召開時間 2120會議內(nèi)容 21第七章相關文件 22

前言本程序依據(jù)公司一體化管理體系要求編制。本程序由規(guī)劃控制部（部門績效）和人力資源部（員工績效）分別提出及歸口。本程序由規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合起草。本程序主要起草人：。第一章總則1目的為使公司對所屬單位、全體員工的價值創(chuàng)造進行客觀公正地評價，為價值分配提供依據(jù)，不斷提升體系和個人能力，促進組織和個人的績效改善，保證公司愿景目標的實現(xiàn)，特制定本規(guī)定。2術語定義2.1績效管理：績效管理是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的可測量指標及員工的履職表現(xiàn)來幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，幫助團隊和個人提升能力、改進績效，實現(xiàn)價值。2.2平衡記分卡：作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具，從財務、客戶（市場）、內(nèi)部運營及學習成長等互為關聯(lián)的維度，平衡設定公司策略目標及驅(qū)動策略目標的公司各層級關鍵業(yè)績指標，以戰(zhàn)略管理引導績效管理，以績效管理驅(qū)動戰(zhàn)略管理(公司績效管理體系基于平衡記分卡思想設計)。2.3部門績效管理：一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）等單位圍繞所承擔的關鍵業(yè)績指標進行的績效管理。2.4員工績效管理：經(jīng)管會成員、副總師、HQ3項目組長、單位負責人（含直屬科室第一責任人）、高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理（不含直屬科室第一責任人）、二級經(jīng)理副職及一般員工等圍繞所承擔的關鍵業(yè)績指標和履職表現(xiàn)進行的績效管理。其中一般員工分為一般專業(yè)技術管理人員和生產(chǎn)操作服務人員。2.5關鍵業(yè)績指標（KeyPerformanceIndicator）:公司戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生的可操作性的目標體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標實施效果的監(jiān)測指針。2.6生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標：部門關鍵業(yè)績指標中與生產(chǎn)操作服務人員群體相關的指標，作為生產(chǎn)操作服務人員群體的月度績效關聯(lián)系數(shù)的計算依據(jù)。2.7履職表現(xiàn)：高級經(jīng)理的履職表現(xiàn)由集團公司規(guī)定；二級經(jīng)理及以下員工的履職表現(xiàn)是二級經(jīng)理及以下員工在履行職責的過程中表現(xiàn)出來行為和態(tài)度。3績效管理原則3.1堅持目標導向，效率優(yōu)先的原則。3.2堅持公正、公平、公開的原則。3.3堅持分層分類，逐層考核的原則。3.4堅持從實際出發(fā)，突出重點，量化考核的原則。3.5堅持績效考評與薪酬分配、個人發(fā)展相結(jié)合的原則。4績效管理組織4.1績效管理領導小組4.1.1績效管理領導小組組織機構組長：公司總經(jīng)理副組長：公司黨委書記組員：副總經(jīng)理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、人力資源部部長4.1.2績效管理領導小組工作職責4.1.2.1確認績效管理的相關制度。4.1.2.2審批經(jīng)管會成員、部門的年度關鍵業(yè)績指標和賦值。4.1.2.3審批二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準。4.1.2.3組織經(jīng)管會成員績效管理的實施。4.1.2.4審批經(jīng)管會成員和部門的績效目標調(diào)整。4.1.2.5審批經(jīng)管會成員和部門年度關鍵業(yè)績指標考核結(jié)果。4.1.2.5監(jiān)督績效考核結(jié)果的應用。4.1.2.6對月度（季度）績效管理工作例會中提出的問題進行決策。4.1.2.7對部門、二級經(jīng)理以上人員績效管理過程中的申訴進行裁決。4.2規(guī)劃控制部4.2.1監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。4.2.2完善績效管理制度、流程、標準。4.2.3提供經(jīng)管會成員、部門績效指標、生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標的建議。4.2.4組織部門績效管理的實施，并提供咨詢。4.2.5核實、收集、匯總部門績效信息并提供給經(jīng)管會成員。4.2.6負責經(jīng)管會成員和部門績效管理申訴的調(diào)查、備案。4.2.7組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析部門績效管理的實施情況。4.2.8向績效管理領導小組提出部門年度績效考核等級的建議，由領導小組審批后執(zhí)行。4.3人力資源部4.3.1提供績效管理相關知識的培訓。4.3.2監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。4.3.3完善績效管理制度、流程、標準。4.3.4制定二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準，并實行動態(tài)管理，根據(jù)公司實際情況每年進行調(diào)整，在績效管理領導小組審批后組織實施。4.3.5組織員工績效管理的實施。4.3.6核實、收集各單位高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理及一般員工績效考核中需其他單位提供的績效信息。4.3.7收集員工績效考核結(jié)果。4.3.8負責二級經(jīng)理績效管理申訴的調(diào)查。4.3.9負責員工績效管理申訴結(jié)果的備案。4.3.10按集團公司要求上報高級經(jīng)理人員的績效考核結(jié)果。4.3.11根據(jù)公司相關規(guī)定對績效考核結(jié)果進行合理應用。4.3.12組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析員工績效管理實施的情況。4.3.13向績效管理領導小組提出二級經(jīng)理年度考核等級、一般員工年度考核等級的建議，由領導小組審批后執(zhí)行。4.4各單位4.4.1開展本單位內(nèi)高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理及以下員工的績效管理，并將考核結(jié)果送報人力資源部。4.4.2按規(guī)劃控制部和人力資源部的要求提供績效信息。4.4.3根據(jù)公司相關規(guī)定對績效考核結(jié)果進行應用。4.5員工4.5.1發(fā)約人4.5.1.1指導受約人制定績效目標。4.5.1.2為績效目標的實施提供支持。4.5.1.3對實施過程進行指導與監(jiān)控。4.5.1.4核實受約人記錄的績效信息。4.5.1.5進行績效考核、分析績效考核結(jié)果，及時反饋，幫助受約人不斷提升個人能力。4.5.2受約人 4.5.2.1在發(fā)約人的指導下確定自己的績效目標并實施。4.5.2.2接受監(jiān)督和考核，及時改進績效實施中出現(xiàn)的問題。4.5.2.3記錄、送報績效信息。4.5.2.4若不認可績效考核結(jié)果，可提出申訴。5績效管理體系5.1部門績效管理體系發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào)單位經(jīng)管會成員各單位關鍵業(yè)績指標季度、年度規(guī)劃控制部5.2員工績效管理體系員工績效管理體系按照發(fā)約人（考核者）與受約人（被考核者）分層劃分。發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào)單位集團公司黨政正職由集團下達半年、年度集團總經(jīng)理副總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標半年、年度績效領導小組履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團經(jīng)管會成員副總師、HQ3項目組長關鍵業(yè)績指標季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團各單位高級經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（由部門關鍵業(yè)績指標代替）季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團直屬科室（車間）二級經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（由部門關鍵業(yè)績指標代替）季度、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)年度人力資源部各單位高級經(jīng)理高級經(jīng)理副職關鍵業(yè)績指標季度、半年、年度人力資源部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團二級經(jīng)理（不含直屬二級經(jīng)理正職）關鍵業(yè)績指標季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度二級經(jīng)理二級經(jīng)理副職關鍵業(yè)績指標季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度一般專業(yè)技術管理人員關鍵業(yè)績指標季度、年度履職表現(xiàn)年度生產(chǎn)操作服務人員關鍵業(yè)績指標月度、年度履職表現(xiàn)年度部門績效管理6適用范圍一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）。7績效目標設定7.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標或轎車股份公司下達的經(jīng)營目標，結(jié)合公司關鍵流程和部門職能，由經(jīng)管會成員與單位負責人溝通、確定部門年度關鍵業(yè)績指標。7.2在年度績效指標確定后，由經(jīng)管會成員與單位負責人按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃。在績效管理領導小組審批后簽訂《績效合同》。7.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。7.4在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標后15日內(nèi)簽定《績效合同》。8績效實施的輔導與監(jiān)控8.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并于第3日內(nèi)送報給經(jīng)管會成員。8.2發(fā)約人根據(jù)績效信息與受約人就上月度的績效指標完成情況進行分析，并與受約人就績效完成情況進行溝通，受約人制定改進方案，發(fā)約人制定支持方案。8.3若預期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標發(fā)生變化，部門績效目標應隨之相應調(diào)整。由受約人向發(fā)約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人提出分析建議并提交給績效領導小組審批后執(zhí)行。9績效考核9.1月度考核對于有生產(chǎn)操作服務人員群體的部門，發(fā)約人在每月的第5日內(nèi)對該群體上月的生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標評分。9.2季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上季度的關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。9.3半年度考核在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上半年的關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。9.4年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人整個年度內(nèi)的關鍵業(yè)績指標的完成情況評分，并與受約人溝通。9.4年度考核定等9.4.1規(guī)劃控制部在年度評分結(jié)束5日內(nèi)，依據(jù)部門年度考核分數(shù)和年初制定的《部門年度考核等級表》確定部門年度考核等級，上報績效領導小組審批。《部門年度考核等級表》見附件一。9.4.2直屬科室（車間）直接由績效領導小組確定部門年度考核等級。員工績效管理10適用范圍公司在崗員工。11經(jīng)管會成員的績效管理過程11.1黨政正職由集團進行考核。11.2副總經(jīng)理的績效目標設定11.2.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標，結(jié)合公司關鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經(jīng)理溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。11.2.2在年度績效指標確定后，由黨政正職與副總經(jīng)理按階段周期溝通年度關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。11.2.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。11.2.4在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標后15日內(nèi)簽定《績效合同》。11.2副總經(jīng)理績效實施的監(jiān)控與輔導11.2.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并于第3日內(nèi)把上季度副總經(jīng)理的績效信息上報給黨政正職。11.2.2發(fā)約人依據(jù)提供的績效信息與受約人就上季度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，提出改進方案與支持方案。11.2.3若預期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標發(fā)生變化，受約人績效目標應隨之相應調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，提交給績效管理領導小組審批。11.3績效考核11.3.1半年考核在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人的半年關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并受約人其溝通。11.3.2年度考核年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標年度完成情況評分并與其溝通；年度履職表現(xiàn)由集團公司考核。12副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程12.1各單位高級經(jīng)理及直屬單位二級經(jīng)理的績效管理過程12.1.1績效目標設定個人績效目標由其所轄部門績效目標代替，具體見制度中的第7條。12.1.2績效實施的監(jiān)控與輔導績效實施的監(jiān)控與輔導由部門績效管理中的績效實施的監(jiān)控與輔導代替，具體見制度中的第8條。12.1.3績效考核關鍵業(yè)績指標的考核由部門績效管理中的績效考核代替，具體見制度中的第9條。經(jīng)管會成員所發(fā)約的員工中高級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由集團公司組織進行測評；直屬二級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由相應的發(fā)約人進行測評。12.2副總師、HQ3項目組長的績效管理過程12.2.1按照部門績效管理過程實施。12.2.2履職表現(xiàn)由集團公司組織進行考核。13高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程13.1績效目標設定13.1.1根據(jù)部門年度目標，結(jié)合部門關鍵流程和崗位職責，各單位高級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。13.1.2在年度關鍵業(yè)績指標確定后，各單位高級經(jīng)理與受約人按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。13.1.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，人力資源部備案電子文檔。13.1.4在高級經(jīng)理績效目標制定完成后7日內(nèi)簽定高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）的《績效合同》。13.2績效實施的監(jiān)控與輔導13.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。13.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與受約人就上個月度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，制定改進方案和支持方案。13.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標應隨之相應調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人審批。13.3績效考核13.3.1季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季度關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.2半年度考核適用于高級經(jīng)理副職，在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人的半年關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.3年度考核年度考核在年度結(jié)束后15天內(nèi)完成。年度關鍵業(yè)績指標考核由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的完成情況評分，并與受約人溝通；高級經(jīng)理副職的年度履職表現(xiàn)由集團公司組織測評，二級經(jīng)理的年度履職表現(xiàn)由發(fā)約人測評；年度考核分數(shù)＝年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×部門年度績分數(shù)÷100×90%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%。13.3.3年度考核定等在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，人力資源部依據(jù)年度考核分數(shù)和年初制定的《二級經(jīng)理年度考核等級表》在全公司內(nèi)確定年度考核等級，上報績效領導小組審批。《二級經(jīng)理年度考核等級表》見附件一。14二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程14.1績效目標設定14.1.1根據(jù)二級經(jīng)理年度目標，結(jié)合部門關鍵流程和崗位職責，二級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。14.1.2在年度關鍵業(yè)績指標確定后，二級經(jīng)理與二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術管理人員按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。二級經(jīng)理副職的《績效合同》一式兩份，由發(fā)約人、人力資源部保存，受約人備案電子文檔；一般員工的《績效合同》一式一份，由發(fā)約人保存，受約人與人力資源部備案電子文檔。14.1.3在年度關鍵業(yè)績指標確定后，發(fā)約人按階段周期公布生產(chǎn)操作服務人員的關鍵業(yè)績指標值、權重、支持計劃，不簽定《績效合同》。14.1.4在發(fā)約人績效目標制定后7日內(nèi)簽定二級經(jīng)理副職及一般員工的《績效合同》。14.2績效實施的監(jiān)控與輔導14.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。14.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術管理人員就上個月度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，并制定改進方案和支持方案；對于生產(chǎn)操作服務人員，發(fā)約人要隨時掌握其關鍵業(yè)績指標完成情況，及時制定改進方案和支持方案。14.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標根據(jù)需要隨之相應調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人審批。14.3績效考核14.3.1二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術管理人員的績效考核季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季度關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與其溝通。年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標完成情況評分。年度履職表現(xiàn)由人力資源部組織測評；年度考核分數(shù)＝年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×90%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%。14.3.2生產(chǎn)操作服務人員的績效考核月度考核在每月度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對生產(chǎn)操作服務人員上月度關鍵業(yè)績指標完成情況打分，并公布考核分數(shù)。年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標完成情況評分；年度履職表現(xiàn)考核由人力資源部組織二級經(jīng)理經(jīng)理正職測評；年度考核分數(shù)＝年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×90%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%；14.3.3年度考核定等在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，由各單位高級經(jīng)理（直屬二級經(jīng)理）依據(jù)年度考核分數(shù)和人力資源部年初制定的《一般員工年度考核等級表》確定年度考核等級，送報人力資源部備案?！兑话銌T工年度考核等級表》見附件一。第四章績效考核結(jié)果應用15部門績效考核結(jié)果的應用15.1部門季度績效考核結(jié)果的應用15.1.1在季度績效管理工作例會結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將部門的考核分數(shù)匯總后送報人力資源部。人力資源部根據(jù)公司《績效工資分配管理規(guī)定》，將部門季度績效考核分數(shù)應用于二級經(jīng)理及一般專業(yè)技術管理人員季度工資總額的發(fā)放。15.1.2各單位生產(chǎn)操作服務人員的生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標按月度計算，應用于生產(chǎn)操作服務人員月度績效薪酬的發(fā)放。若部分生產(chǎn)操作服務群體沒有生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標，則該群體績效關聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)為100分。生產(chǎn)操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)在由規(guī)劃控制部會同人力資源部核算打分。15.2部門年度績效考核結(jié)果的應用在年度考核結(jié)束后，將部門年度績效考核分數(shù)應用于二級經(jīng)理的年度考核分數(shù)的計算；部門年度績效考核等級應用于一般員工的年度績效考核等級確定。16員工績效考核結(jié)果的應用16.1經(jīng)管會成員績效考核結(jié)果的應用在第四季度績效管理工作例會結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將經(jīng)管會成員的關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)送報人力資源部。人力資源部根據(jù)集團公司《高級經(jīng)理績效考評實施細則》將考核結(jié)果上報集團公司組織部，同時按公司《高級經(jīng)理年薪實施細則》應用于副總經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。16.2各單位高級經(jīng)理考核結(jié)果的應用人力資源部根據(jù)集團公司《高級經(jīng)理績效考評實施細則》將考核結(jié)果上報集團公司組織部，同時按《高級經(jīng)理年薪實施細則》應用于各單位高級經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。16.3二級經(jīng)理考核結(jié)果的應用16.3.1二級經(jīng)理季度考核結(jié)果的應用各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將二級經(jīng)理季度考核分數(shù)應用于季度績效薪酬的發(fā)放。16.3.2二級經(jīng)理年度考核結(jié)果的應用人力資源部根據(jù)《崗位基礎工資晉升管理規(guī)定》應用于薪酬晉（降）級；人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理管理辦法》應用于崗位任免；人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應用于培訓；人力資源部對于上年度考核等級為“D”的人員，在經(jīng)過培訓、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的人員按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同。16.4一般員工考核結(jié)果的應用16.4.1一般員工季度考核結(jié)果的應用各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將一般員工季（月）度考核分數(shù)應用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。16.4.1一般員工年度考核結(jié)果的應用人力資源部根據(jù)《崗位基礎工資晉升管理規(guī)定》應用于薪酬晉（降）級；人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理后備管理辦法》、《崗位動態(tài)管理辦法》應用于崗位調(diào)整；人力資源部根據(jù)《三級師管理辦法》應用于三級師評聘；人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應用于培訓；人力資源部對于上年度考核等級為“D”的員工，在經(jīng)過培訓、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的員工按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同；對于上年度考核等級為“C”、“D”的員工，不能夠參與公司的立功評獎、旅游等。第五章申訴14目的為避免因在績效管理工作中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，員工可對績效管理期間內(nèi)的績效評分進行申訴。15申訴事由各級員工如果對考核結(jié)果不認可，有權在考核結(jié)果公布2日內(nèi)向間接主管提出申訴。16申訴形式以書面材料進行申訴。17申訴處理17.1一般員工向所在單位高級經(jīng)理申訴，由所在單位高級經(jīng)理負責調(diào)查、核實、處理。高級經(jīng)理及二級經(jīng)理向績效領導小組申訴，高級經(jīng)理申訴由規(guī)劃控制部調(diào)查，二級經(jīng)理申訴由人力資源部調(diào)查，報請績效領導小組處理。17.2在其發(fā)約人在場的情況下，申訴處理結(jié)果在3日內(nèi)由其間接上級反饋給申訴者。第六章月度（季度）績效管理工作例會18會議組織月度（季度）績效管理工作例會由績效管理工作小組發(fā)起，公司高級經(jīng)理、直屬科室負責人參加。19會議召開時間每月9日下午召開。20會議內(nèi)容20.1規(guī)劃控制部匯報部門績效管理實施情況。20.1.1部門績效目標完成情況，并對異動績效指標預警。20.1.2部門考核結(jié)果應用情況。20.1.3部門績效目標調(diào)整情況。20.1.4部門異動績效指標分析及改進情況。20.2人力資源部匯報員工績效管理實施情況。20.2.1二級經(jīng)理績效目標總體完成情況，并對異動績效指標預警。20.2.2員工考核結(jié)果應用情況。20.2.3二級經(jīng)理目標調(diào)整狀況。20.2.4二級經(jīng)理異動指標分析及改進情況20.3責任部門匯報績效管理工作實施情況。20.4各部門討論績效管理實施中的問題。20.5績效工作領導小組講評。第七章相關文件《經(jīng)管會成員績效管理工作程序》《部門績效管理工作程序》《高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理績效管理工作程序》《二級經(jīng)理副職及一般員工績效管理工作程序》附件一《年度考核等級表》

附件一：年度考核等級表部門年度考核等級表（示例）部門年度考核等級ABC比例限制15%80%5%二級經(jīng)理年度考核等級表（示例）二級經(jīng)理年度考核等級ABCD比例限制15%20%60%5%一般員工年度考核等級表（示例）員工年度考核等級比例部門年度考核等級ABCDA20%30%45%5%B15%25%55%5%C10%20%65%10%精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔騰訊集團公司績效管理制度精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔騰訊集團公司績效管理制度總則目的1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。設計指導原則績效管理體系的構成1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導?？冃Ч芾眢w系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、績效考核責任結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化?？冃Ч芾韴?zhí)行綜述考核對象集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；考核周期集團總部的考核周期分為三類，即：1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。考核依據(jù)與考核形式1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。考核內(nèi)容職位關鍵績效指標1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據(jù)部門職位特點來設定。（1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。（4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。其他目標計劃1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容2、領導交辦的相關工作內(nèi)容?？己岁P系1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：被考核者直接考核者評定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會董事長副總裁考核委員會董事長2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行考核責任1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結(jié)構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。（4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。（5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會（6）負責員工考核申訴的最終處理。2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：（1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：（1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。（2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。（5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。（7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。（9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)?？己私Y(jié)果應用集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行?？己松暝V程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務；2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；4、若當事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。績效管理執(zhí)行細則考核目標的制定1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責設定。3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。考核操作流程1、績效計劃（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、計劃調(diào)整（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。3、績效總結(jié)（1）各部門分管領導總結(jié)：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；（2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結(jié)考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績效溝通（1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。5、績效匯總與績效工資計算（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領導處；（2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績效考核外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核考核結(jié)果計算考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。1、一般情況取值方法為該項指標得分=權重實際值/目標值2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：總得分=∑單項指標得分注：任何一項指標的最低得分為≥0?？己私Y(jié)果與參考標準1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）?？己伺c評價相結(jié)合。2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：等級定義摘要與基值/目標值的關系參照分數(shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實際績效明顯超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求（須提供事實證明）明顯超過經(jīng)營目標值，達到內(nèi)部管理目標值≥90120%B良好實際績效達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值＜90且≥80100%C合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的大部分方面符合要求。基本達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值＜80且≥7080%D基本合格實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實際完成值與目標值有一定差距＜70且≥6050%E不合格實際績效有多項或主要部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。達不到基值，即達不到基于公司目標和該職位職責的基本要求＜6003、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%考核結(jié)果應用1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系附則本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。2011年六6月18日精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔浙江聯(lián)通績效管理制度總則為建立浙江聯(lián)通戰(zhàn)略為導向，經(jīng)營計劃為基礎，以關鍵績效指標（KPI）體系為核心的績效管理體系，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，通過持續(xù)不斷的改進，促進公司、部門、地市分公司及員工績效的提升，從而達到公司經(jīng)營目標，特制定本制度?？冃Ч芾砉芾磉^程是不斷循環(huán)的過程，包括績效目標設定、績效監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)。績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進?？冃Э荚u結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。（組織保障）浙江聯(lián)通經(jīng)營管理委員會負責制定及修改公司績效管理制度，并統(tǒng)一領導實施。公司企業(yè)發(fā)展部、人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展績效管理的事務性工作。并會同公司計劃部、財務部完成績效考評的分析、報告與反饋。企業(yè)發(fā)展部、計劃部負責制定公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營方針、策略和計劃，指導完成各部門目標責任書的制定，并負責公司的組織考核。人力資源部為公司的員工考核責任部門，負責員工考核結(jié)果的匯總，并與員工回報的掛鉤。各級管理者為各自管理范圍內(nèi)的考核責任人。（適用范圍）本制度適用于浙江聯(lián)通各部門、地市分公司及全體員工（含試用、見習、外聘及臨時工）。第二章績效指標的確定（績效指標定義）第十一條績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討和績效改進的基礎。第十二條組織的績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI指標包括常規(guī)KPI和改進KPI。第十三條KPI是反映成功關鍵因素和策略重點的狀態(tài)或達成結(jié)果的指標。常規(guī)KPI來自公司的目標和經(jīng)營計劃，是階段性重點績效指標；改進KPI是針對改善措施而制定的績效指標。第十四條管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標進行表示或比較綜合很難用單一KPI指標表示，但又必須考核的關鍵管理職能和活動而設立的指標。管理要項是KPI指標的補充。第十五條行為指標由與員工的KPI密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成。（績效指標確定原則）第十六條確定目標責任書和考核表時，不得出現(xiàn)重復項。在同一級組織中，考核指標存在因果關系的，只取上一級考核指標。第十七條績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須明確。（績效指標確定工具）第十八條績效指標確定的工具是《浙江聯(lián)通KPI指標庫》?？冃е笜藥旄鶕?jù)公司戰(zhàn)略目標及各部門職責、職位職責制定。KPI指標庫對各種KPI指標進行了定義、說明，并明確了計算公式。（績效指標確定程序）第十九條公司績效指標根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營重點、策略和計劃由企劃部、計劃部制定，報經(jīng)營管理委員會審批。公司績效指標一般包括常規(guī)KPI指標3－7個，改進KPI指標不超過5個，管理要項不超過5個。第二十條部門績效指標由公司經(jīng)營層根據(jù)公司目標和計劃，結(jié)合部門職責（《浙江聯(lián)通KPI指標庫》）和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，由經(jīng)營層與部門經(jīng)理溝通后確定。部門績效指標一般包括常規(guī)KPI指標6－10個，改進KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十一條公司總經(jīng)理的績效指標與公司績效指標一致，部門經(jīng)理的績效指標與本部門績效指標一致。其他管理者根據(jù)分管工作，由公司總經(jīng)理（部門經(jīng)理）與其溝通，進行績效指標的確定。普通員工根據(jù)部門承擔績效指標、職位職責和上月考核結(jié)果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績效指標中改進KPI一般不超過3個，行為指標一般不超過6個。（指標權重設置）第二十二條確定權重的依據(jù)和原則：常規(guī)KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關系越密切，權重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不少于5％。第二十三條公司考核指標權重由經(jīng)營管理委員會決定；部門考核指標權重由總經(jīng)理與部門經(jīng)理溝通確定；員工考核指標權重由直接主管與其溝通確定。（績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式）第二十四條組織績效的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表；員工績效管理的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工考核表。第三章績效考評（組