1激發(fā)人的行為動機的心理過程激勵鱷魚池英雄引導案例第4章個體行為激勵內容型激勵理論過程型激勵理論狀態(tài)型激勵理論綜合型激勵理論激勵理論2第4章個體行為激勵4.1行為激勵概述4.2行為激勵的理論4.3激勵理論的應用本章重點34.1.1激勵的概念與要素4.1行為激勵概述激勵作為心理學上的術語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。概念管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)員工的需要、動機，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。從這一表述可知，激勵應該包括目標、刺激、需要、動機、行為等要素。要素44.1.1激勵的概念與要素4.1行為激勵概述需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映，是人腦對生理需求和社會需求的反映。需要個體平衡缺乏狀態(tài)個體擇取缺乏物缺乏狀態(tài)需要的三個基本環(huán)節(jié)需要的分類先天性的、本能的需要社會性需要54.1.1激勵的概念與要素4.1行為激勵概述動機(motivation)是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程或內部動力。動機動機的功能動機理論激活強化指向1.本能論2.習得論3.驅力論4.誘因論5.認知論知識庫耶基斯多德森定律該定律表示的是動機強度與工作效率的關系。動機強度與工作效率之間不是一種線性關系，而是倒U形曲線。中等強度的動機最有利于任務的完成。74.1.2激勵的一般過程模式4.1行為激勵概述激勵過程的要點內外誘因分析目標明確利益兼顧了解需要激勵及時84.1.3激勵的功能4.1行為激勵概述提高工作效率提高人力資源的質量彌補物質管理資源不足發(fā)掘人的潛能績效=f（能力×積極性）94.1.4激勵的類型與方式4.1行為激勵概述按內容分為物質激勵和精神激勵。按性質分為正激勵和負激勵。按方式分為內在性激勵和外在性激勵。按效用分為短期性激勵和長效性激勵。類型方式9外在性激勵內在性激勵(1)物質性激勵(2)社會感情激勵(1)工作活動本身的激勵(2)工作任務完成的激勵美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年《人的動機理論》一文中提出了著名的需求層次理論。它將人類多樣的需求歸納為五類：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。10馬斯洛的需求層次理論4.2.1內容型激勵理論4.2行為激勵的理論馬斯洛的需求層次理論模型知識庫心理學家馬斯洛馬斯洛(AHMaslow，1908—1970)，美國著名哲學家、社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家,心理學第三勢力的領導人。1968年當選為美國心理學會主席。馬斯洛對人的動機持整體的看法，他的動機理論被稱為需求層次理論。其主要著作有《動機和人格》（1954年）、《存在心理學探索》（1962年）、《科學心理學》（1967年）、《人性能達到的境界》（1970年）等?？巳R頓·阿爾德弗對馬斯洛的需求層次理論作出進一步修改，提出了ERG理論。該理論認為人類存在著三類核心需求，即生存需求（existenceneeds）、關系需求（relatednessneeds）、成長需求（growthneeds），因此被稱為ERG理論。12阿爾德弗的ERG理論4.2.1內容型激勵理論4.2行為激勵的理論ERG需求模式美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論，也就是激勵—保健因素理論。13赫茨伯格的雙因素理論4.2.1內容型激勵理論4.2行為激勵的理論保健因素（外部因素）激勵因素（內部因素）公司（企業(yè)）的政策與行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管間的人際關系與同級間的人際關系與下級間的人際關系工作環(huán)境或工作條件薪金個人生活職務、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升機會成就需要理論是哈佛大學的心理學家麥克利蘭教授于20世紀50年代所提出的。麥克利蘭認為，人的生存需要基本得到滿足后，人最主要的需要表現(xiàn)為三種：成就需要、歸屬需要、權力需要，它們反映了人的不同偏好。14麥克利蘭的成就需要理論4.2.1內容型激勵理論4.2行為激勵的理論成就需要歸屬需要權力需要埃德溫·洛克提出目標設置理論：一旦員工有了一個具有挑戰(zhàn)性的目標，員工就會向著目標努力，獲得工作績效；組織根據(jù)績效給員工相應的內在和外在獎勵，從而最終決定了員工的滿意度，滿意度作為一種結果反過來影響員工新的目標設置。15洛克的目標設置理論4.2.2過程型激勵理論4.2行為激勵的理論目標難度目標清晰度自我效能感目標接受度反饋個人參與知識庫反饋效應反饋原來是物理學中的一個概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強或減弱輸入訊號的效應。心理學借用這一概念，以說明個體對自己學習或者工作結果的了解，而這種對結果的了解又起到了強化作用，促進了個體更加努力，從而提高效率。這一心理現(xiàn)象被稱做“反饋效應”。第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是弗魯姆。他的期望理論是圍繞著效價(valence)、工具性（instrumentality）和期望（expectancy）這三個概念而構成的，因此通常被稱為VIE理論。17弗魯姆的期望理論4.2.2過程型激勵理論4.2行為激勵的理論F=E×∑VI強化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎上的。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型。強化程序可分為連續(xù)強化和間歇強化。18強化理論4.2.2過程型激勵理論4.2行為激勵的理論斯金納箱圖示知識庫心理學家斯金納伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納（BurrhusFredericSkinner，1904—1990），美國心理學家，新行為主義學習理論的創(chuàng)始人，也是新行為主義的主要代表，操作性條件反射理論的奠基者。斯金納在心理學研究方面的成就卓著。他發(fā)展了巴甫洛夫和桑代克的研究，揭示了操作性條件反射的規(guī)律。他設計的用來研究操作性條件反射的實驗裝置“斯金納箱”，被世界各國心理學家和生物學家廣泛采用。知識庫懲罰的“熱爐子法則”1.熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。2.每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。3.當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。4.不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。以上幾條稱為“熱爐子法則”。公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出來的。他認為，在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們有時更關注的不是自己所獲得的報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。并對自己的工作積極性產(chǎn)生影響。21亞當斯的公平理論4.2.3狀態(tài)型激勵理論4.2行為激勵的理論OA/IA=OB/IB

報酬相等，A感到公平（滿意）OA/IA﹥OB/IB

A報酬過高，A感到自己多得（滿意）OA/IA﹤OB/IB

A報酬不足，A感到不公平（不滿意）這里：A,B：表示相比較的兩個個體；O(output):表示個人通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。譬如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等等；I(input):表示個人對該項工作所投入的努力或代價。譬如：時間、產(chǎn)量、質量、學歷、職稱、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠、年齡、性別等等。心理學中的挫折通常是指在個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不能滿足時的情緒狀態(tài)。西方關于挫折的理論可以概括為兩大類：其一是挫折情緒為何會產(chǎn)生；其二是挫折情緒會引起哪些反應。22挫折理論4.2.3狀態(tài)型激勵理論4.2行為激勵的理論挫折情緒的產(chǎn)生源理論本能論需要和緊張的心理系統(tǒng)理論社會文化理論挫折的行為反應理論挫折—攻擊(侵犯)理論挫折—倒退理論挫折—效應理論挫折的原因外部原因內部原因歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。23歸因理論4.2.3狀態(tài)型激勵理論4.2行為激勵的理論班杜拉：自我效能歸因理論艾布拉姆森：習得無助歸因理論韋納：歸因效果理論波特—勞勒模型的前提是努力（激勵力或者內驅力）不能等同于滿意度或者績效。激勵、滿意度和績效是三個不同的概念，他用圖描述解釋了努力、滿意度和績效之間的復雜關系。24波特—勞勒綜合激勵理論4.2.4綜合型激勵理論4.2行為激勵的理論羅伯特·豪斯（RobertHouse)和迪爾（Dell）所提出的激勵綜合模式，就是企圖通過一種模式把幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去。25豪斯和迪爾的綜合激勵模式4.2.4綜合型激勵理論4.2行為激勵的理論M=Vit+Eia·Via+Eia·∑Eej·Vej美國管理學家羅賓斯在其《管理學》（1984年）一書中回顧了若干理論之后，指出孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點都是互相補充的，只有將各種理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。羅賓斯的綜合激勵模式以期望理論為主線索。26羅賓斯的綜合激勵模式4.2.4綜合型激勵理論4.2行為激勵的理論274.3激勵理論的應用教育和培訓組織要通過教育和培訓在觀念上引導員工的需要，改造員工的動機結構和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標及要求保持一致合理的工資福利制度金錢作為激勵因素在理論和實踐中都有重要意義，為充分發(fā)揮金錢的激勵作用，必須制定合理的工資福利制度，以真正地激勵績效。目標管理目標管理（MBO）是美國管理專家彼得·德魯克（PeterDrucker）提出的，它是上下級共同制定目標，明確責任，并以目標來衡量工作成果的過程。員工參與員工參與是指通過設計一種參與過程，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標貢獻才智并分擔責任。主要有參與式管理、合理化建議、代表參與、質量圈和員工股份所有制（股份合作制）知識庫激勵理論與激勵方案的關系1.目標管理方案——目標設置理論2.行為矯正方案——強化理論3.員工參與方案——雙因素理論、ERG理論4.變動工資方案——期望理論5.技能工資方案——ERG理論、成就需要理論、強化理論、公平理論6.靈活福利方案——期望理論7.可比較價值——公平理論8.工作設計方案——ERG理論、成就需要理論9.年薪制方案——期望理論10.股票期權方案——期望理論本章關鍵詞激勵需要動機挫折歸因反饋效應需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論目標設置理論期望理論強化理論公平理論挫折理論歸因理論本章思考題1.什么是激勵？激勵的過程是