助理人力資源管理師

招聘與配置楊世瑜課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動(dòng)的評(píng)估方法勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理招聘過程管理什么是人員招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標(biāo)

及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。招聘的前提(招聘計(jì)劃的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招聘的原則效率優(yōu)先原則

力爭(zhēng)用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。常用節(jié)約費(fèi)用的方法依靠證書進(jìn)行篩選學(xué)歷不等于能力利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學(xué)歷招聘的原則雙向選擇原則人力資源配置的基本原則單位自主擇人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識(shí)及技能。招聘的原則公平公正原則遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會(huì)，公開招聘條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果。性別歧視年齡歧視偏見與印象就業(yè)歧視何時(shí)休？招聘的原則確保質(zhì)量原則人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最合適的人。高學(xué)歷低能力人員配置的主要原理要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識(shí)別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。人員配置的主要原理能位對(duì)應(yīng)原理

人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1、承認(rèn)人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層人員員配配置置的的主主要要原原理理互補(bǔ)補(bǔ)增增值值原原理理人各各有有所所長長也也各各有有所所短短，，以以己己之之長長補(bǔ)補(bǔ)他他人人之之短短，，從從而而使使每每個(gè)個(gè)人人的的長長處處得得以以充充分分發(fā)發(fā)揮揮，，避避免免短短處處對(duì)對(duì)工工作作的的影影響響，，整整合合優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組組織織目目標(biāo)標(biāo)。。優(yōu)勢(shì)勢(shì)互互補(bǔ)補(bǔ)團(tuán)隊(duì)隊(duì)1+1>2、、1+1=2、、1+1<2木桶桶原原理理人員員配配置置的的主主要要原原理理動(dòng)態(tài)態(tài)適適應(yīng)應(yīng)原原理理人與與事事的的不不適適應(yīng)應(yīng)是是絕絕對(duì)對(duì)的的，，適適應(yīng)應(yīng)是是相相對(duì)對(duì)的的，，從從不不適適應(yīng)應(yīng)到到適適應(yīng)應(yīng)是是在在運(yùn)運(yùn)動(dòng)動(dòng)中中實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的。。不適適應(yīng)應(yīng)適適應(yīng)應(yīng)不不適適應(yīng)應(yīng)達(dá)到人人適其其位，，位得得其人人。打破現(xiàn)現(xiàn)有的的平衡衡，重重新尋尋求新新的平平衡。。人員配配置的的主要要原理理彈性冗冗余原原理既要達(dá)達(dá)到工工作滿滿負(fù)荷荷，又又要符符合人人力資資源的的生理理和心心理要要求，，不能能超越越身心心的極極限，，對(duì)人人事安安排既既有余余地又又有壓壓力，，又要要保證證員工工的身身心健健康。。體力勞勞動(dòng)：：強(qiáng)度度要適適度腦力勞勞動(dòng)：：強(qiáng)度度也要要適度度第二節(jié)節(jié)招招聘聘準(zhǔn)備備工作崗崗位信信息分分析招聘申申請(qǐng)表表設(shè)計(jì)計(jì)工作崗崗位信信息分分析的的步驟驟確定崗崗位分分析信信息的的主要要內(nèi)容容6W1H做什么么(WHAT)為什么么(WHY)用誰(WHO)何時(shí)(WHEN)在哪里里(WHERE)為誰（（forWHOM)如何做做（（HOW）選擇工工作崗崗位信信息的的來源源與收收集者者來源：：信信息收收集者者：書面報(bào)報(bào)告工工作分分析人人員任職者者的報(bào)報(bào)告任任職者者同事的的報(bào)告告上上級(jí)級(jí)主管管直接的的觀察察選擇收收集信信息的的方法法觀察法法面談法法問卷調(diào)調(diào)查法法工作日日志工作實(shí)實(shí)踐典型事事例觀察法法直接觀觀察法法:對(duì)對(duì)員工工工作作的全全過程程進(jìn)行行觀察察,適適用于于工作作周期期短的的崗位位.階段觀觀察法法:工工作周周期長長,跨跨度大大工作表表演法法:適適用于于周期期長和和突發(fā)發(fā)事件件較多多的崗崗位面談法法個(gè)別面面談集體面面談管理人人員面面談優(yōu)點(diǎn)：：在于于觀察察法所所無法法獲得得的信信息缺點(diǎn)：：不能能單獨(dú)獨(dú)用于于信息息收集集注意問問題：：盡量量結(jié)構(gòu)構(gòu)化；；保持持友善善的態(tài)態(tài)度問卷調(diào)查查法調(diào)查表的的設(shè)計(jì)：：開放式封閉式優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)費(fèi)用低；；速度快快；調(diào)查查范圍廣廣；調(diào)查查樣本量量大。缺點(diǎn)：花花費(fèi)時(shí)間間長工作日志志法按時(shí)間順順序詳細(xì)細(xì)記錄工工作過程程與工作作內(nèi)容，，經(jīng)過歸歸納提煉煉，獲取取所需信信息。優(yōu)點(diǎn)：真真實(shí)、可可靠缺點(diǎn)：麻麻煩、可可使用范范圍小工作實(shí)踐踐法通過實(shí)際際參與獲獲取第一一手資料料適用于短短期內(nèi)可可以掌握握的工作作。典型事例例法對(duì)操作者者實(shí)際工工作中具具有代表表性的工工作行為為進(jìn)行描描述。直接描述述工作中中的具體體行為可以提示示工作的的動(dòng)態(tài)性性工作分析析的兩種種典型模模式個(gè)人重點(diǎn)點(diǎn)法是以個(gè)人人特征為為重點(diǎn)的的分析方方法主要有職職位分析析問卷（（PAQ）法問卷包括括六個(gè)部部分：信息輸入入、腦力力操作、、工作產(chǎn)產(chǎn)出、人人際關(guān)系系、工作作環(huán)境、、其他特特征優(yōu)點(diǎn)：使用范圍圍廣缺點(diǎn)：時(shí)間成本本高、繁繁瑣、要要求高、、不能描描述具體體任務(wù)。。崗位重點(diǎn)點(diǎn)法以崗位為為重點(diǎn)的的分析方方法主要包括括功能性性工作分分析（FJA））法通過人、、事、數(shù)數(shù)據(jù)三者者之間的的關(guān)系，，反映工工作的特特征、工工作的目目的和人人員的智智能。招聘申請(qǐng)請(qǐng)表設(shè)計(jì)計(jì)特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間間準(zhǔn)確了解解提供后續(xù)續(xù)選擇的的參考注意事項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)計(jì)依據(jù)工工作說明明書注意有關(guān)關(guān)法律和和政策考慮儲(chǔ)存存和檢索索審查內(nèi)容個(gè)人基本本情況求職崗位位情況工作經(jīng)歷歷和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教育與培培訓(xùn)情況況生活和家家庭情況況其他第三節(jié)招招聘實(shí)實(shí)施招聘渠道道選擇初步篩選選的技巧巧面試的實(shí)實(shí)施與技技巧其他選拔拔方法員工錄用用有關(guān)事事宜選擇招聘聘渠道的的主要步步驟分析單位位的招聘聘要求分析招聘聘人員特特點(diǎn)確定適合合的招聘聘來源選擇適合合的招聘聘方法參加招聘聘會(huì)的主主要程序序準(zhǔn)備展位位準(zhǔn)備資料料和設(shè)備備招聘人員員的確定定與有關(guān)協(xié)協(xié)作方溝溝通聯(lián)系系招聘的宣宣傳工作作招聘會(huì)后后的工作作內(nèi)部招募募的主要要方法推薦法員工推薦薦其親戚戚、朋友友、熟人人、同鄉(xiāng)鄉(xiāng)、校友友到企業(yè)業(yè)工作，，或?yàn)槠淦鋼?dān)保。。優(yōu)點(diǎn)：用用人較較為可靠靠，招募募費(fèi)用較較低。缺點(diǎn)：較較難做做到客觀觀評(píng)價(jià)和和擇優(yōu)錄錄用，容容易形成成小團(tuán)體體和裙帶帶關(guān)系布告法目的讓員員工了解解到企業(yè)業(yè)目前有有哪些職職務(wù)空缺缺，提高高透明度度和公平平性及員員工的士士氣1、優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：讓更更廣泛的的人了解解信息為員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展提提供機(jī)會(huì)會(huì)更有效地地管理員員工防止部門門員工流流失2、缺點(diǎn)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間間長易喪失原原有的工工作機(jī)會(huì)會(huì)檔案法從檔案中中了解員員工在教教育、培培訓(xùn)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技能、績績效等方方面的信信息。1、優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：真實(shí)、可可靠缺點(diǎn)：麻麻煩外部招募募的主要要方法1、發(fā)布布廣告2、借助助中介法法人才交流流中心招聘洽談?wù)剷?huì)獵頭公司司3、上門門招聘法法4、熟人人推薦法法上門招聘聘法（校校園招聘聘）供需雙方方直接見見面，雙雙向選擇擇形式：招招聘張貼貼、招聘聘講座、、就業(yè)辦辦公室推推薦一般用于于招聘初初級(jí)水平平的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員北汽福田田校園招聘聘流行開開“小灶灶”熟人推薦薦法員工、客客戶、合合作伙伴伴優(yōu)點(diǎn)：對(duì)對(duì)候選人人了解比比較準(zhǔn)確確招聘成本本低缺點(diǎn)：可可能在內(nèi)內(nèi)部形成成小團(tuán)體體內(nèi)外部招聘聘渠道及優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)校園招聘應(yīng)應(yīng)注意的問問題了解國家對(duì)對(duì)大學(xué)生就就業(yè)的相關(guān)關(guān)政策謹(jǐn)防大學(xué)生生在就業(yè)中中腳踩兩只只或幾只船船的現(xiàn)象缺乏正確的的自我評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)學(xué)生感興興趣的問題題做好準(zhǔn)備備判斷是否參參加招聘會(huì)會(huì)應(yīng)注意的的問題了解招聘會(huì)會(huì)的檔次了解招聘會(huì)會(huì)面對(duì)的對(duì)對(duì)象注意招聘會(huì)會(huì)的組織者者注意招聘會(huì)會(huì)的信息宣宣傳初步篩選的的技巧篩選簡(jiǎn)歷的的方法篩選申請(qǐng)表表的方法筆試試的的方方法法篩選選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷的的方方法法分析析簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)重點(diǎn)點(diǎn)看看客客觀觀內(nèi)內(nèi)容容判斷斷是是否否符符合合職職位位技技術(shù)術(shù)和和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要要求求審查查簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷中中的的邏邏輯輯性性對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷的的整整體體印印象象篩選選申申請(qǐng)請(qǐng)表表的的方方法法判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的態(tài)態(tài)度度關(guān)注注與與職職業(yè)業(yè)相相關(guān)關(guān)的的問問題題注明明可可疑疑之之處處筆試試的的方方法法內(nèi)容容1、、一一般般知知識(shí)識(shí)和和能能力力2、、專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)和和能能力力優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)點(diǎn)面試試的的實(shí)實(shí)施施與與技技巧巧面試試的的基基本本步步驟驟面試試的的提提問問技技巧巧面試試的的基基本本步步驟驟面試試前前的的準(zhǔn)準(zhǔn)備備階階段段面試的的開始始階段段正式面面試階階段結(jié)束面面試階階段面試評(píng)評(píng)價(jià)階階段面試問問題的的設(shè)計(jì)計(jì)與準(zhǔn)準(zhǔn)備面試問問題的的設(shè)計(jì)計(jì)技巧巧面試問問題舉舉例面試的的提問問技巧巧開放式式提問問封閉式式提問問清單式式提問問假設(shè)式式提問問重復(fù)式式提問問確認(rèn)式式提問問舉例式式提問問面試的的基本本功問聽觀評(píng)用人單單位最最在意意什么么？面試的的過程程應(yīng)聘者者面面試試考官官直接接接觸綜合了了解面試的的目標(biāo)標(biāo)1、對(duì)面試試考官官而言言創(chuàng)造融融洽的的氣氛氛讓應(yīng)聘聘者更更加清清楚的的了解解企業(yè)業(yè)了解應(yīng)應(yīng)聘者者決定應(yīng)應(yīng)聘者者是否否通過過本次次面試試2、對(duì)應(yīng)聘聘者而言展示自己的的實(shí)際水平平向面試考官官說明自己己具備的條條件希望被理解解充分了解自自己關(guān)心的的問題決定是否來來該單位工工作面試提問時(shí)時(shí)的注意問問題避免提出引引導(dǎo)性問題題有意提出一一些矛盾的的問題了解應(yīng)聘者者的求職動(dòng)動(dòng)機(jī)所提問題要要直截了當(dāng)當(dāng)，語言精精練觀察非語言言行為其他選拔方方法情景模擬測(cè)測(cè)試法特點(diǎn)：可以以從多角度度全面觀察察、分析、、判斷、評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者者；可直接接上崗或需需有針對(duì)性性培訓(xùn)即可可上崗心理測(cè)試法法特點(diǎn)：規(guī)范范化；難度度大；要求求高情景模擬測(cè)測(cè)試法1、公文處處理模擬法法（公文筐筐法）向被測(cè)評(píng)者者發(fā)一套文文件向被測(cè)評(píng)者者介紹有關(guān)關(guān)背景處理結(jié)果交交測(cè)評(píng)組2、無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討論論法小組由4-6人組成成無領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)短案例進(jìn)進(jìn)行討論觀察者評(píng)分分心理測(cè)試法法1、能力測(cè)測(cè)試普通能力傾傾向測(cè)試特殊職業(yè)能能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)技技能測(cè)試2、人格測(cè)測(cè)試：人格格、氣質(zhì)、、能力、動(dòng)動(dòng)機(jī)等3、興趣測(cè)測(cè)試：想做做什么和喜喜歡做什么么心理測(cè)試時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的問題對(duì)應(yīng)聘者的的隱私加以以保護(hù)要有嚴(yán)格的的程序心理測(cè)試的的結(jié)果不能能作為唯一一評(píng)定依據(jù)據(jù)有關(guān)事宜人員錄用的的決策1、多重淘淘汰2、補(bǔ)償式式3、結(jié)合式式錄用決策的的標(biāo)準(zhǔn)1、以認(rèn)為為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向向選擇為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)招招聘聘活動(dòng)的評(píng)評(píng)估方法成本效益評(píng)評(píng)估1、招聘成成本2、成本效效用評(píng)估總成本效用用=錄用人人數(shù)/招聘聘總成本招募成本效效用=應(yīng)聘聘人數(shù)/招招募期間的的費(fèi)用選拔成本效效用=被選選中人數(shù)/選拔期間間費(fèi)用人員錄用效效用=正式式錄用人數(shù)數(shù)/錄用期期間費(fèi)用3、招聘收收益---成本比數(shù)量與質(zhì)量量評(píng)估錄用比=錄錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)數(shù)x100%比例越小，