員工薪酬設(shè)計(jì)與福利本章重點(diǎn)

報(bào)酬概述工資制度設(shè)計(jì)薪酬管理體系專業(yè)人員工資制定學(xué)習(xí)目的

1.明悉工資報(bào)酬的作用

2.了解影響報(bào)酬管理的內(nèi)外部因素

3.鑒別報(bào)酬規(guī)劃與管理的四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

4.理解如何建立工資結(jié)構(gòu)

5.描述工資與績(jī)效之間的關(guān)系

6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供報(bào)酬方案中的作用

基本概念（P258）報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)，補(bǔ)充性報(bào)酬。報(bào)酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論（P258）

外部公平性

是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平性

是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。個(gè)人公平性

是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。過(guò)程公平性

過(guò)程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬體系的公平運(yùn)作對(duì)報(bào)酬結(jié)果的公平性起著彌補(bǔ)性作用。影響薪酬制度制定的主要因素（P261）

1、外在因素

(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；

(2)地區(qū)和行業(yè)的特點(diǎn)；

(3)當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

(4)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。2、內(nèi)在因素

(1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

(2)公司的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)力；

(3)公司的文化。報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資制度的程序（P262）第一步.制定企業(yè)的報(bào)酬原則與策略第二步.崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析

1.對(duì)工作目標(biāo)與要求與預(yù)期成果要有總體把握

2.確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)

3.根據(jù)所選的報(bào)酬因素來(lái)選擇工作評(píng)估的具體施

4.決定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估第三步.職務(wù)評(píng)價(jià)即企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬的因素。第四步.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五步.工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集第六步.工資分級(jí)與定薪第七步.工作制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資的基本原則確保最低工資收入以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力，遵循“兩個(gè)低于”原則適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確工資制度設(shè)計(jì)影響員工個(gè)人工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素基本工資職工按照企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動(dòng)應(yīng)得到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。月/年薪（Salary

）穩(wěn)定的收入來(lái)源，起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動(dòng)成本不利于調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性計(jì)時(shí)工資制（

Wages）集體完成的工作成果，不易單獨(dú)計(jì)算在勞動(dòng)量的測(cè)定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變工資的基本形式投入激勵(lì)工工資：工資隨職職工工作努努力程度的的變化而變變化產(chǎn)出激勵(lì)工工資：工資隨著著職工勞動(dòng)動(dòng)產(chǎn)出的變變化而變化化激勵(lì)工資工資中隨著著職工工作作努力程度度和勞動(dòng)成成果的變化化而變化的的部分。工資中隨著著職工工作作努力程度度和勞動(dòng)成成果的變化化而變化的的部分。工資的的基本本形式式激勵(lì)工工資為為什么么能調(diào)調(diào)動(dòng)職職工的的積極極性？？——分成思思想投入激激勵(lì)工工資——出勤準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)性性、生生產(chǎn)率率、質(zhì)質(zhì)量目目標(biāo)、、合理理化化建議議產(chǎn)出激激勵(lì)工工資——個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、銷售售提成成、利利潤(rùn)分分享、、績(jī)效工工資長(zhǎng)期激激勵(lì)——股票期期權(quán)激勵(lì)工工資績(jī)效工工資個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金利潤(rùn)分分享計(jì)計(jì)劃股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃和和員工工持股股計(jì)劃劃。激勵(lì)工工資股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃及及其特特征股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃：：就是企企業(yè)給給與其其核心心人才才在一一定期期限內(nèi)內(nèi)按照照某個(gè)個(gè)限定定的價(jià)價(jià)格購(gòu)購(gòu)買一一定數(shù)數(shù)量的的企業(yè)業(yè)股票票的一一種權(quán)權(quán)利。。股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃的的特征征a、自愿愿性b、無(wú)償償性c、后續(xù)續(xù)性股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃股票期期權(quán)的的激勵(lì)勵(lì)作用用股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃激激勵(lì)的的理論論基礎(chǔ)礎(chǔ):人力資資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)理理論風(fēng)險(xiǎn)理理論供求理理論股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃的的雙重重激勵(lì)勵(lì)作用用:薪酬激激勵(lì)所有權(quán)權(quán)激勵(lì)勵(lì)我國(guó)實(shí)實(shí)行企企業(yè)核核心人人才股股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃的的思考考:要考慮慮企業(yè)業(yè)的性性質(zhì)要突出出股票票期權(quán)權(quán)的激激勵(lì)性性要考慮慮股票票期權(quán)權(quán)計(jì)劃劃的可可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性要考慮慮我國(guó)國(guó)的市市場(chǎng)環(huán)環(huán)境要考慮慮觀念念的改改變實(shí)行激激勵(lì)工工資時(shí)時(shí)應(yīng)注注意的的問(wèn)題題激勵(lì)工工資和和基本本工資資比重重要適適當(dāng)激勵(lì)工工資所所誘發(fā)發(fā)的““替代代效應(yīng)應(yīng)”激勵(lì)制制度的的可行行性激勵(lì)工工資技術(shù)等等級(jí)工工資制制勞動(dòng)復(fù)復(fù)雜程程度勞動(dòng)繁繁重程程度勞動(dòng)精精確程程度工作責(zé)責(zé)任大大小職務(wù)等等級(jí)工工資制制職務(wù)的的重要要性責(zé)任大大小技術(shù)復(fù)復(fù)雜程程度工資制制度崗位工工資制制要求有明確確的崗崗位分分類有嚴(yán)密密的崗崗位勞勞動(dòng)規(guī)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)對(duì)象和和生產(chǎn)產(chǎn)工藝藝比較較穩(wěn)定定同一崗崗位內(nèi)內(nèi)技術(shù)術(shù)復(fù)雜雜程度度基本本一致致工資率率確定定技能要要求、、責(zé)任任、勞勞動(dòng)負(fù)負(fù)荷、、勞動(dòng)動(dòng)條件件一崗一一薪好處促進(jìn)勞勞動(dòng)組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的協(xié)調(diào)調(diào)合理理管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單工資制制度崗位技技能工工資制制工資構(gòu)構(gòu)成技能工工資崗位工工資決定因因素勞動(dòng)技技能勞動(dòng)責(zé)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度勞動(dòng)條條件確定方方法科學(xué)測(cè)測(cè)定：：勞動(dòng)動(dòng)寫實(shí)實(shí)、能能量代代謝測(cè)測(cè)定、、毒害害物質(zhì)質(zhì)測(cè)定定、數(shù)數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計(jì)、、計(jì)算算和分分析等等民意評(píng)評(píng)價(jià)工資制制度崗位等等級(jí)工工資制制崗位工工資制制+等級(jí)工工資制制提成工工資制制企業(yè)實(shí)實(shí)際銷銷售收收入減減去成成本開開支和和應(yīng)繳繳納的的各種種稅費(fèi)費(fèi)以后后，剩剩余部部分在在企業(yè)業(yè)和職職工之之間按按不同同比例例分成成創(chuàng)值提提成除本分分成“保本本開支支，見見利分分成””確定適適當(dāng)?shù)牡奶岢沙芍笜?biāo)標(biāo)；確定恰恰當(dāng)?shù)牡奶岢沙煞绞绞剑ㄈ~提提成、、超額額提成成）確定合合理的的提成成比例例形式三要素工資制度度結(jié)構(gòu)工資資制基礎(chǔ)工資資職務(wù)（崗崗位、技技術(shù)）工工資年功工資資獎(jiǎng)勵(lì)工資資（獎(jiǎng)金金、業(yè)績(jī)績(jī)工資，，效益工工資）工資制度度在崗位勞勞動(dòng)評(píng)價(jià)價(jià)上，用用點(diǎn)數(shù)和和點(diǎn)值來(lái)來(lái)確定職職工的工工資。點(diǎn)點(diǎn)值與公公司和專專業(yè)廠、、部門效效益實(shí)績(jī)績(jī)掛鉤，，通過(guò)量量化考核核確定職職工實(shí)際際勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)用薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)表示示點(diǎn)值取決決于經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)構(gòu)成基本點(diǎn)（（生活保保障點(diǎn)））崗位勞動(dòng)動(dòng)要素點(diǎn)點(diǎn)（隨崗崗位變化化）個(gè)人技能能點(diǎn)（素素質(zhì)點(diǎn)））：技能能等級(jí)點(diǎn)點(diǎn)、學(xué)歷歷點(diǎn)、兼兼會(huì)工種種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)動(dòng)態(tài)點(diǎn)））：工齡齡點(diǎn)、考考評(píng)升級(jí)級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資資制工資制度度分配公式式工資收入入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率率工段掛率率班組掛率率個(gè)人掛率率+其它收入入（中夜夜班費(fèi)、、交通費(fèi)費(fèi)等）車間（工工段、班班組、個(gè)個(gè)人）掛掛率=某一車間間當(dāng)月考考核得分分（工段段、班組組、個(gè)人人）/本部門所所有車間間當(dāng)月考考核得分分的平均均值（工工段、班班組、個(gè)個(gè)人）特點(diǎn)工資分配配直接與與企業(yè)效效益和職職工個(gè)人人的勞動(dòng)動(dòng)成果掛掛鉤客觀地反反映職工工的勞動(dòng)動(dòng)差別可促進(jìn)職職工學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)，，一專多多能，勇勇挑重?fù)?dān)擔(dān)通過(guò)量化化考核，，對(duì)職工工形成壓壓力和動(dòng)動(dòng)力把各類津津貼和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金納入入職工的的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)中，逐逐步做到到了收入入工資化化，便于于管理薪點(diǎn)工資資制職工的工工資額由由企業(yè)根根據(jù)操作作的技術(shù)術(shù)復(fù)雜熟熟練程度度與員工工當(dāng)面協(xié)協(xié)商確定定，其工工資額的的高低取取決于勞勞務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)的供求求狀況和和企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況。當(dāng)某一工工種或人人員緊缺缺或企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況較好好時(shí)，工工資額就就上升，，反之就就下降。。企業(yè)對(duì)生生產(chǎn)需要要的專業(yè)業(yè)技術(shù)水水平高的的員工愿愿意支付付較高的的報(bào)酬。。如果企企業(yè)不需需要該等等級(jí)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)的員工工，就可可能降級(jí)級(jí)使用或或支付較較低的報(bào)報(bào)酬。如如果員工工對(duì)所得得的工資資不滿，，可以與與企業(yè)協(xié)協(xié)商調(diào)整整。如果果雙方都都同意，，可以履履行新的的工資額額。員工可以以因工資資額不符符合本人人要求而而另謀職職業(yè)，企企業(yè)也可可以因無(wú)無(wú)法滿足足員工的的愿望而而另行錄錄用其他他員工。。企業(yè)和員員工都必必須對(duì)工工資收入入嚴(yán)格保保密，不不得向他他人泄露露。工資制度度保密工資資制減少攀比比和矛盾盾。工資是由由企業(yè)和和員工共共同商定定，雙方方都可以以接受，，一般都都比較滿滿意，有有利于調(diào)調(diào)動(dòng)職工工的積極極性。工資水平平隨著企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況和和勞務(wù)市市場(chǎng)供求求狀況而而升降，，促使員員工轉(zhuǎn)向向緊缺的的工種，，保持各各類人員員之間的的合理的的比例關(guān)關(guān)系。有利于員員工在最最佳年齡齡期間取取得最佳佳報(bào)酬。。容易出現(xiàn)現(xiàn)同工不不同酬。。在制度不不健全和和仲裁機(jī)機(jī)構(gòu)、監(jiān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)構(gòu)不健全全的情況況下，容容易使以以權(quán)謀私私者從中中舞弊，，產(chǎn)生親親者工資資高、疏疏者工資資低等不不合理現(xiàn)現(xiàn)象。激勵(lì)作用有有限。利弊保密工資制制薪酬管理體體系薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管管理薪酬制度管管理薪酬總額管理個(gè)別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分分析與薪酬酬管理改善善薪酬計(jì)劃在考慮各種種因素的實(shí)實(shí)態(tài)和動(dòng)向向的基礎(chǔ)上上，確定企企業(yè)的整體體薪酬規(guī)劃劃，對(duì)各項(xiàng)項(xiàng)薪酬管理理進(jìn)行具體體的計(jì)劃和和組織。企業(yè)各類人人員的需求求量和生產(chǎn)產(chǎn)率高低上期薪酬總總額完成情情況企業(yè)實(shí)行的的薪酬制度度的內(nèi)部關(guān)關(guān)系及主要要特色各類人員的的調(diào)轉(zhuǎn)、升升遷；企業(yè)發(fā)展的的戰(zhàn)略等。。編制薪酬計(jì)計(jì)劃的依據(jù)據(jù)薪酬額度管管理薪酬總額管管理：對(duì)支支付給員工工的全部薪薪酬數(shù)量進(jìn)進(jìn)行管理個(gè)別薪酬額額度管理：：企業(yè)如何何把薪酬總總額分配給給企業(yè)每位位職工薪酬制度管管理薪酬體系管管理：目的在于及及時(shí)掌握影影響薪酬體體系的因素素的變化情情況及其對(duì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響，，建立健全全對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展有利的的薪酬體系系薪酬結(jié)構(gòu)管管理：關(guān)于薪酬構(gòu)構(gòu)成要素和和構(gòu)成比例例的管理，，即根據(jù)薪薪酬體系，，明確薪酬酬支付的項(xiàng)項(xiàng)目以及這這些項(xiàng)目在在薪酬總額額中所占的的比例，它它是薪酬體體系的具體體化薪酬支付形形式的管理理：薪酬支付的的計(jì)算基礎(chǔ)礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)時(shí)間/產(chǎn)量/銷售額等））薪酬管理分分析與薪酬酬改善薪酬額度分分析企業(yè)個(gè)別薪薪酬分析企業(yè)薪酬體體系分析企業(yè)員工薪薪酬意識(shí)分分析企業(yè)薪酬方方針?lè)治鲂匠觐~度分分析通過(guò)企業(yè)的的各種財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表以及及同行業(yè)企企業(yè)的有關(guān)關(guān)資料進(jìn)行行。分析要點(diǎn)企業(yè)薪酬總總額目標(biāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略人事費(fèi)用率率（人力成成本/銷售額）的的變化趨勢(shì)勢(shì)；勞動(dòng)分配率率（人力成成本/增加值）的的變化趨勢(shì)勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)比率率（勞務(wù)費(fèi)費(fèi)用/制造成本））的變化趨薪酬提升方式及提升幅度。企業(yè)個(gè)別薪薪酬分析工資臺(tái)帳標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)費(fèi)用本企業(yè)與同同行業(yè)其他他企業(yè)的工工資規(guī)定等等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年年齡、工種種、職務(wù)、、職能或資資格分類對(duì)對(duì)薪酬進(jìn)行行研究；企業(yè)員工平平均薪酬與與個(gè)別薪酬酬的差距大大小以及這這種差距的的原因是否否合理；本企業(yè)的薪薪酬與其他他企業(yè)的薪薪酬相比有有何特色；；標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)費(fèi)用與實(shí)際際薪酬的比比較，個(gè)別別職工的各各項(xiàng)收入水水平如何。。企業(yè)薪酬體體系分析工資制度、、獎(jiǎng)勵(lì)制度度、福利制制度、考核核制度等分析依據(jù)分析重