員工選聘1第一講人員選聘第一節(jié)企業(yè)人員選聘七大誤區(qū)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對(duì)的問(wèn)題“真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。2誤區(qū)一：招聘無(wú)計(jì)劃，忙亂如救火一些規(guī)模小、管理水平較低的企業(yè)在人才招聘中往往缺少計(jì)劃。這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前利益。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。一家民企老板更是說(shuō)白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上崗，后天能給我賺回加倍的利潤(rùn)”。3誤區(qū)二：崗位難講清，惟要高學(xué)歷一位企業(yè)老板!在招聘中說(shuō)：凡是人才我都要。這表面看來(lái)他似乎很重視人才!但其實(shí)他并沒(méi)有認(rèn)真重視招聘工作。在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫(xiě)出一份崗位描述書(shū)。崗位描述不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費(fèi)。溫州市有家民企就曾提出招碩士服務(wù)員，一度引起轟動(dòng)。有家鞋業(yè)集團(tuán)招了一名碩士擔(dān)任辦公室主任!但只維持了一個(gè)月，這位碩士就因職務(wù)不適應(yīng)而提出辭職。4誤區(qū)三：坐等鳳凰來(lái)廣東一家公司開(kāi)出50萬(wàn)年薪招聘營(yíng)銷總監(jiān)，但敢接招兒的沒(méi)有幾個(gè)，符合企業(yè)要求的更是鳳毛麟角。國(guó)內(nèi)不少大公司都有招不到頂尖人才的困惑。我國(guó)是人力資源大國(guó)，又是人才資源的窮國(guó)，特別是高級(jí)人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國(guó)外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開(kāi)始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。精品資料網(wǎng)5

誤區(qū)四：方式欠選擇、選聘效率低“找個(gè)合適的人真難”這幾乎是所有招聘單位的抱怨。招聘方式五花八門：到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生；利用各類媒體刊登招聘啟事；委托中介機(jī)構(gòu)物色人才；或是直接到各地人才市場(chǎng)上設(shè)攤招聘。有個(gè)招聘單位一下子收到了500多封求職信，從中選出自己需要的人要花去人事經(jīng)理相當(dāng)?shù)臅r(shí)間，看完檔案后還有面試、書(shū)面考試、全面考察等，這樣，一個(gè)單位若要招上十幾個(gè)人不僅需要人事部門全力以赴忙上個(gè)把月，行政、技術(shù)、具體用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo)也得花費(fèi)一定時(shí)間。與投入到招聘工作中的時(shí)間和人力、財(cái)力相比，招聘效果卻未見(jiàn)得如意。6誤區(qū)五：偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來(lái)現(xiàn)用，無(wú)需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)；而對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧。人員配置也要跟企業(yè)的短、長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所匹配，主持招聘工作的人必須對(duì)本企業(yè)的目標(biāo)、文化等有著很好的理解。這是因?yàn)槟悴粌H需要知道目前某個(gè)職位對(duì)于人員的要求，你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況。浙江正泰集團(tuán)采取與各地許多大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)形式，在大學(xué)生三年級(jí)學(xué)習(xí)的時(shí)候!就開(kāi)始物色其中可能的應(yīng)聘者!招聘效率大為提高。7誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識(shí)、輕道德素質(zhì)崗位技能重要!道德素質(zhì)同樣重要，有時(shí)因?yàn)榉N種原因，一些招聘人員往往不重視對(duì)道德素質(zhì)的基本考查。能力越強(qiáng)的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對(duì)企業(yè)的危害性也就越大。在招聘時(shí)應(yīng)著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。最近，浙江樂(lè)清市一電腦公司老板在未經(jīng)認(rèn)真考察核實(shí)情況下，聘請(qǐng)了一位熟悉業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)人員來(lái)公司當(dāng)出納，結(jié)果上班僅三天時(shí)間，她便在男友慫恿下實(shí)施票據(jù)詐騙。8誤區(qū)七：錄用憑感觀、鑒別無(wú)量化有心理學(xué)家宣稱：招聘者通常在見(jiàn)面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時(shí)間內(nèi)只是收集證據(jù)來(lái)堅(jiān)定自己的這個(gè)決定?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡(jiǎn)歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺(jué)。根據(jù)一家人才公司與120家民企合作的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)家屬制管理的企業(yè)中常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變的情況。人才測(cè)評(píng)是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，對(duì)人選的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的方法體系。在美國(guó)有二分之一以上的公司在招聘時(shí)應(yīng)用。精品資料網(wǎng)9第二節(jié)人員選聘的基本模式

——“砌磚墻”法與“砌石墻”法美國(guó)員工甄選與錄用工作的模式是“砌磚墻”模式，即組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開(kāi)始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用。而日本公職人員的招考則更多的采用“砌石墻”模式。石頭是不可能按照一定的規(guī)格生產(chǎn)出來(lái)的，而是有棱有角、形狀極不規(guī)則，砌墻時(shí)要根據(jù)每塊石頭的不同形狀來(lái)安排他們的最合適的位置。因而“砌石墻”模式是先錄入新員工，然后再根據(jù)他們不同的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、才盡其用。10“砌磚墻”法法與“砌石墻墻”法的結(jié)合合在企業(yè)員工的的外部甄選與與錄用中，主主要實(shí)施“砌砌磚墻”法，，量才錄用；；在組織內(nèi)部部的人員招聘聘與選拔、調(diào)調(diào)配方面則主主要依靠“砌砌石墻”法。。組織人員甄選選與錄用的最最終結(jié)果是符符合組織戰(zhàn)略略需求標(biāo)準(zhǔn)的的“磚”與““石”的搜尋尋與識(shí)別，至至于搜尋、識(shí)識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)如如何確定、搜搜尋與識(shí)別的的量以及如何何搜尋、識(shí)別別，則涉及到到了企業(yè)人力力資源甄選與與錄用的兩項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)性工作作：職位分析析與人力資源源規(guī)劃。11第三節(jié)招招聘的基本本程序基本程序包括括1.制定招聘聘計(jì)劃2.確定招聘聘策略3.發(fā)布招聘聘信息4.進(jìn)行招聘聘測(cè)試和篩選選5.做出招聘聘評(píng)估1213第一步：制定定招聘計(jì)劃14（一）環(huán)境因因素分析151．現(xiàn)有的工工作職位的數(shù)數(shù)量與分布。。2．工作和職職位的任職要要求。3．現(xiàn)有員工工在各個(gè)崗位位的分布情況況。4．現(xiàn)有職工工的詳細(xì)資料料。（二）組織現(xiàn)現(xiàn)有職位和員員工情況16（三）組織目目標(biāo)和組織計(jì)計(jì)劃分析組織目標(biāo)是人人員招聘計(jì)劃劃、錄用計(jì)劃劃的指導(dǎo)和依依據(jù)。企業(yè)根據(jù)各種種計(jì)劃及時(shí)地地調(diào)整或者重重新制定人員員錄用計(jì)劃，，人員錄用長(zhǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，以以適應(yīng)組織內(nèi)內(nèi)外部環(huán)境的的變化要求。。17（四）制定人人員招聘計(jì)劃劃人員招聘計(jì)劃劃的內(nèi)容主要要有1．招聘人數(shù)數(shù)：包括錄錄用的職工總總數(shù)及各部門門分別錄用數(shù)數(shù)及男女比例例。2．錄用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：是指組組織對(duì)計(jì)劃錄錄用人員的基基本素質(zhì)要求求以及針對(duì)各各個(gè)部門中不不同職位錄用用職員的特殊殊要求。3．招聘對(duì)象象：針對(duì)不同同職位的不同同情況來(lái)限定定招聘群體，，可以較低成成本保證錄用用人員的的基本本素質(zhì)。18招聘計(jì)劃還應(yīng)應(yīng)涉及的問(wèn)題題：甄選與錄用程程序需要持續(xù)續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？？在一定的時(shí)間間內(nèi)，甄選與與錄用程序可可以對(duì)多少應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)？甄選的可靠性性和有效性如如何？甄選與錄用程程序在獲取信信息方面是否否有效？甄選選與錄用程序序是否公平？？該計(jì)劃和程序序下人員招募募的收益與成成本的比例是是多少？19第二步：確確定招聘策策略（一）招聘人人員的選擇（二）招聘地地點(diǎn)的選擇領(lǐng)導(dǎo)職位和主主任科員以上上的職位傾向向于在全國(guó)范范圍內(nèi)招聘；；中級(jí)管理和和專業(yè)技術(shù)人人員通常在跨跨地區(qū)的勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)上招招聘；操作工工人和辦事人人員常常在組組織所在地的的勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上招聘。（三)招招聘時(shí)間的的選擇甄選與錄用日日期＝用人日日期—準(zhǔn)備周周期＝用人日期——培訓(xùn)周期——甄選與錄用用周期20（四）招聘渠渠道的選擇應(yīng)聘者來(lái)源渠渠道主要有組組織內(nèi)部來(lái)源源和組織外部部來(lái)源。前者者又有內(nèi)部提提升和職業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換兩個(gè)渠道道；后者則有有自薦、員工工介紹、廣告告征召、就業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)征召、、專職獵頭機(jī)機(jī)構(gòu)征召、大大學(xué)校園征召召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)征召等。。（五）招聘中中的組織宣傳傳組織應(yīng)該以誠(chéng)誠(chéng)信的態(tài)度傳傳遞信息，力力求在人員甄甄選與錄用過(guò)過(guò)程中建立牢牢固的心理契契約。21第三步：發(fā)布布招聘信息1面廣原原則：發(fā)布甄選與錄錄用信息的面面要面向社會(huì)會(huì)。2及時(shí)原原則：在條件許可的的情況下，甄甄選與錄用信信息應(yīng)該盡量量早地向有關(guān)關(guān)人群發(fā)布。。3層次原原則4最佳形形式原則：發(fā)布甄選與錄錄用信息要選選擇最佳的形形式，信息發(fā)發(fā)布的主要形形式有報(bào)紙、、雜志、電視視、電臺(tái)、布布告、新聞發(fā)發(fā)布會(huì)和隨意意傳播等。。22第四步：招聘聘測(cè)試和篩選選做做出聘用決決定1．審查求職職申請(qǐng)表，這這一過(guò)程也被被稱為“粗選選”。2．有目標(biāo)的的選拔面談。。3．考試和素素質(zhì)測(cè)評(píng)：：包括專業(yè)知知識(shí)和技能考考試、一般知知識(shí)和能力考考試（如美國(guó)國(guó)的教育傾向向測(cè)試））、智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、特殊能力力知識(shí)測(cè)驗(yàn)、、個(gè)性心理測(cè)測(cè)試(如愛(ài)德德華的個(gè)性偏偏好量表)、職業(yè)業(yè)性向測(cè)試(如美國(guó)聯(lián)邦邦政府實(shí)行的的行政職業(yè)入入職測(cè)評(píng))、職業(yè)業(yè)成就測(cè)試、、工作動(dòng)機(jī)測(cè)測(cè)試、情景模模擬測(cè)試、行行為模擬測(cè)試試、工作現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)測(cè)試等。234．品行能力力檢查一是審核事實(shí)實(shí)，即檢查從從面談和求職職申請(qǐng)表中得得知的重要信信息，如求職職者以往的工工作經(jīng)歷、工工作時(shí)間、工工作表現(xiàn)、工工資等級(jí)、所所從事過(guò)的工工種等的準(zhǔn)確確性；二是獲獲取新的信息息，以確證形形成的印象和和看法。5．面試并做做出聘用決定定通過(guò)以上程序序，根據(jù)招聘聘標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)過(guò)優(yōu)勝劣汰，，做出聘用決決定，并辦理理錄用的有關(guān)關(guān)手續(xù)。24第五步：招聘聘評(píng)估1．招聘成本本評(píng)估招聘成本是指指對(duì)甄選與錄錄用中的費(fèi)用用進(jìn)行調(diào)查、、核實(shí)，并對(duì)對(duì)照預(yù)算進(jìn)行行評(píng)價(jià)的過(guò)程程。如果成本本低，錄用人人員質(zhì)量高，，就意味著招招聘效率高；；反之則意味味著招聘效率率低。招聘核算是指指對(duì)招聘的經(jīng)經(jīng)費(fèi)使用情況況進(jìn)行度量、、審計(jì)、計(jì)算算、記錄等的的總稱。通過(guò)過(guò)核算可以了了解甄選與錄錄用中經(jīng)費(fèi)的的精確使用情情況，是否符符合預(yù)算，若若有差異，主主要出現(xiàn)在哪哪一環(huán)節(jié)。25⑵甄選與錄用用數(shù)量評(píng)估（1）錄用比比的公式錄用比＝錄用用人數(shù)／應(yīng)聘聘人數(shù)×100％錄用比值越小小，相對(duì)來(lái)說(shuō)說(shuō)錄用者的素素質(zhì)就可能越越高；反之錄錄用者的素質(zhì)質(zhì)則可能越低低。（2）招聘完完成比的公式式招聘完成比=錄用人數(shù)／／計(jì)劃招聘人人數(shù)×100％招聘完成比等等于或大于100％，則則說(shuō)明在數(shù)量量上全面或超超額完成了招招聘計(jì)劃。（3）應(yīng)聘比比的公式應(yīng)聘比＝應(yīng)聘聘人數(shù)／計(jì)劃劃招聘人數(shù)××100%應(yīng)聘比越大，，說(shuō)明發(fā)布招招聘信息的效效果越好，同同時(shí)說(shuō)明錄用用人員的素質(zhì)質(zhì)較高。26招募金字塔可可以顯示了組組織在過(guò)去幾幾年以及同類類組織在人員員的甄選與錄錄用過(guò)程中的的應(yīng)聘者、面面試者和錄用用者的平均比比例關(guān)系。27（3）甄選與與錄用質(zhì)量評(píng)評(píng)估。組織甄選與錄錄用工作質(zhì)量量的評(píng)估一般般有兩種指標(biāo)標(biāo)。一種是組組織最終選聘聘人員的學(xué)歷歷、進(jìn)修與培培訓(xùn)層次、工工作經(jīng)驗(yàn)等具具體指標(biāo)；另另一種是建立立在組織職位位分析以及在在選聘過(guò)程中中進(jìn)行的素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)和結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試等基基礎(chǔ)上的能力力輪廓指標(biāo)。。后者的具具體方法法與內(nèi)容容如圖1-5所所示。2829（4）甄甄選與錄錄用的效效率評(píng)估估組織甄選選與錄用用效率的的綜合體體現(xiàn)是新新錄用職職員在組組織中的的工作績(jī)績(jī)效。因此，除除了運(yùn)用用甄選與與錄用的的成本－－收益指指標(biāo)以及及錄用比比、應(yīng)聘聘比、能能力輪廓廓圖等指指標(biāo)來(lái)反反映錄用用人員的的數(shù)量和和質(zhì)量外外，組織織還應(yīng)通通過(guò)錄用用人員在在甄選過(guò)過(guò)程中的的評(píng)價(jià)分分?jǐn)?shù)與新新職員在在錄用后后1～3年度內(nèi)內(nèi)的實(shí)際際工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)分?jǐn)?shù)之之間的對(duì)對(duì)比來(lái)最最終確定定組織甄甄選與錄錄用工作作的效率率和效度度。3031人力資源源招聘程程序的動(dòng)動(dòng)態(tài)優(yōu)化化人力資源源招聘實(shí)實(shí)質(zhì)上是是一個(gè)信信息收集集、預(yù)測(cè)測(cè)、決策策和信息息供應(yīng)的的動(dòng)態(tài)過(guò)過(guò)程（見(jiàn)見(jiàn)圖1-7）。。信息收集集主要是是指組織織的地理理位置和和性質(zhì)、、業(yè)務(wù)的的類別、、雇用合合同的類類型以及及組織中中有關(guān)工工作機(jī)會(huì)會(huì)、工作作內(nèi)容、、工作要要求、對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者所要求求的個(gè)性性等方面面的信息息的收集集。預(yù)測(cè)主要要是指把把應(yīng)聘者者個(gè)人的的現(xiàn)狀信信息轉(zhuǎn)化化成對(duì)他他們未來(lái)來(lái)工作行行為或績(jī)績(jī)效的預(yù)預(yù)期信息息的過(guò)程程。所謂決策策則是把把針對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的工作行行為或績(jī)績(jī)效合意意性的預(yù)預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)變變?yōu)閷?shí)際際行動(dòng)，，即接受受或拒絕絕的過(guò)程程。信息供應(yīng)應(yīng)作為一一種反饋饋機(jī)制，，實(shí)質(zhì)上上是對(duì)整整個(gè)甄選選與錄用用過(guò)程中中信息收收集與應(yīng)應(yīng)用有效效性的程程度進(jìn)行行評(píng)價(jià)并并進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)優(yōu)化化的過(guò)程程。3233第四節(jié)招招聘的主主要方式式內(nèi)部征召召：內(nèi)部征召召是指吸吸引現(xiàn)在在正在組組織任職職的員工工填補(bǔ)組組織空缺缺職位的的一種方方式，是是“砌石石墻”人人力資源源選聘模模式的具具體實(shí)施施。外部招聘聘外部招聘聘是指組組織從外外部尋找找、吸引引求職者者，填補(bǔ)補(bǔ)空缺職職位的過(guò)過(guò)程。當(dāng)當(dāng)組織內(nèi)內(nèi)部征召召不足以以解決人人員需求求時(shí)，將將主要通通過(guò)外部部招聘來(lái)來(lái)解決。。34一、內(nèi)部部征召內(nèi)部征召召是指吸吸引現(xiàn)在在正在組組織任職職的員工工填補(bǔ)組組織空缺缺職位的的一種方方式（一）內(nèi)內(nèi)部征召召方式1．內(nèi)部部提升2．職位位轉(zhuǎn)換（二）內(nèi)內(nèi)部征召召的方式式組織內(nèi)部部征召的的方式通通常采用用職位公公告和職職位投標(biāo)標(biāo)的做法法35（三）內(nèi)內(nèi)部征召召的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較內(nèi)部征召召的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)對(duì)員工具具有激勵(lì)勵(lì)作用能夠較好好地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人適其其職內(nèi)部征召召的不足足內(nèi)部征召召最大的的問(wèn)題是是容量導(dǎo)導(dǎo)致近親親繁殖。。36一般只有有出現(xiàn)以以下情況況時(shí)，組組織才應(yīng)應(yīng)該考慮慮外部招招聘方式式：①需要外外部人員員給組織織帶來(lái)新新的理念念、知識(shí)識(shí)和創(chuàng)新新。②沒(méi)有合合格的內(nèi)內(nèi)部候選選人。③組織需需要增加加其在某某個(gè)特殊殊的未被被充分雇雇傭群體體中的雇雇員的百百分比。。37二、外部部招聘外部招聘聘的主要要方式與與辦法（一）自自薦（二）員員工引薦薦（三）廣廣告招聘聘（四）就就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)介紹（五）專專職獵頭頭機(jī)構(gòu)（六）校校園招聘聘（七）計(jì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘38三、不同同招聘方方式的選選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)情況供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識(shí)自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率39第五節(jié)企企業(yè)人員員招聘新新趨勢(shì)一、戰(zhàn)略略選聘未來(lái)的組組織必須須面對(duì)更更加復(fù)雜雜的經(jīng)濟(jì)濟(jì)、技術(shù)術(shù)、法律律和文化化變革，，組織必必須及時(shí)時(shí)提高其其對(duì)不斷斷變化環(huán)環(huán)境的敏敏感性和和應(yīng)對(duì)能能力。組織必須須把其對(duì)對(duì)人力資資源的需需求整合合到組織織的長(zhǎng)期期戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃中期期去，以以求得生生存和發(fā)發(fā)展。計(jì)算機(jī)以以及網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的廣泛泛應(yīng)用，，也改變變了公共共部門的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)和管管理方式式，職員員的價(jià)值值觀和需需求也日日益多元元化，““授權(quán)與與參與””的程度度會(huì)越來(lái)來(lái)越高。。組織成員員在具備備完成特特定工作作所必需需的知識(shí)識(shí)、技能能以及其其他特點(diǎn)點(diǎn)的同時(shí)時(shí)，還必必須擁有有更高的的靈活性性和責(zé)任任感，具具有對(duì)預(yù)預(yù)知中突突發(fā)事件件的處理理能力，，對(duì)以外外變化的的連續(xù)反反應(yīng)能力力，以及及適應(yīng)預(yù)預(yù)知變化化中意外外結(jié)果的的能力。。40二、素質(zhì)質(zhì)選錄素質(zhì)選錄錄是戰(zhàn)略略選錄的的微觀化化形式。。組織要具具有一種種危機(jī)方方位感和和戰(zhàn)略重重點(diǎn)，使使組織由由反應(yīng)型型轉(zhuǎn)化為為戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施型或或戰(zhàn)略形形成型，，選錄工工作的重重點(diǎn)已從從滿足職職位空缺缺的人員員需求，，逐步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為為了保證證組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)而從多多樣化的的背景中中（文化化、教育育、經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境等等），甄甄選與錄錄用那些些能夠幫幫助組織織達(dá)成當(dāng)當(dāng)期以及及長(zhǎng)期戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖的具有有高素質(zhì)質(zhì)的人員員。組織應(yīng)構(gòu)建基基于素質(zhì)的人人員甄選與錄錄用體系。41傳統(tǒng)人員選錄錄與素質(zhì)選錄錄模式的比較較特點(diǎn)與對(duì)比傳統(tǒng)人員選錄素質(zhì)選錄基于短期的職位需求開(kāi)展甄選與錄用工作，僅僅以工作分析以及選錄意向群體人員過(guò)去做過(guò)什么工作作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)。整個(gè)選錄缺乏對(duì)選錄意向群體未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、工作與選錄意向群體的個(gè)體特征聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的選錄決策程序的同時(shí)，提高組織人員選錄的效率。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施甄選與錄用。

42三、構(gòu)建招聘聘心理契約心理契