2023員工績(jī)效考核制度方案第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以（崗位職責(zé)）任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)展考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。

2、公司因重大工作工程或特殊大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、（自我鑒定）、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面（報(bào)告）、重大特殊大事等進(jìn)展。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改良意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作工程可即時(shí)提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)（工作規(guī)劃），發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象預(yù)備自我（總結(jié)）和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工預(yù)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改良意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與規(guī)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人

工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自公布之日起實(shí)施。

2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布執(zhí)行。

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇2

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)展考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。

2、公司因重大工作工程或特殊大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大特殊大事等進(jìn)展。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)力量、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改良意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作工程可即時(shí)提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工預(yù)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改良意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與規(guī)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自公布之日起實(shí)施。

2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布執(zhí)行。

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇3

第一章總則

第一條為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)績(jī)效治理體系，標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效治理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)狀況，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效治理方法，結(jié)合公司目前的實(shí)際狀況，特制訂本治理方法。

其次條考核目的

(一)通過對(duì)員工績(jī)效的考核，來實(shí)現(xiàn)在工作過程中對(duì)員工行為的掌握和引導(dǎo)，使其保持在肯定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。

(二)通過績(jī)效治理，對(duì)員工的力量、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，幫忙員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)，從而有效建立適應(yīng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

(三)通過績(jī)效治理，為員工個(gè)人供應(yīng)了熟悉自己和評(píng)價(jià)自己的時(shí)機(jī)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展。

第考核根本原則

(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核鼓勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)展;對(duì)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合治理部，是詳細(xì)組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核治理方法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)幫忙本部門員工制訂工作規(guī)劃、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重;詳細(xì)實(shí)施對(duì)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià);向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，并幫忙本部門員工制訂績(jī)效改良規(guī)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第三章績(jī)效考核體系

第六條績(jī)效考核類別

員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核根據(jù)《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施方法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為治理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。

第七條績(jī)效考核權(quán)限

考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參加本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的

制定，準(zhǔn)時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。

第八條績(jī)效考核周期

公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。依據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作規(guī)劃，實(shí)行每月督查，年度考核的方式進(jìn)展。

員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似诩偃缬捎谔貏e緣由需要延后的，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式

員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合力量?jī)煞矫鎯?nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合力量只在年底進(jìn)展評(píng)價(jià)。

(一)崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。

(二)綜合力量考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合力量考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將依據(jù)需要實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)展。

科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)力量、溝通協(xié)作等?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力量(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建立(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合力量考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第四章績(jī)效規(guī)劃與考核指標(biāo)

第十條員工績(jī)效規(guī)劃是對(duì)公司、部門績(jī)效規(guī)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫穿、層級(jí)治理、全面參加、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分降落實(shí)。

第十一條各部門應(yīng)依據(jù)績(jī)效規(guī)劃,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定根底。

第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求

(一)關(guān)鍵性：工程不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過8項(xiàng)為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有肯定的挑戰(zhàn)性。

(三)全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為根底。

(四)溝通性：績(jī)效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)

員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，根底分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核到達(dá)期望目標(biāo)得總分值，超過期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)根底分值的100%。員工業(yè)績(jī)到達(dá)期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分;未到達(dá)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特別加分項(xiàng)，加分最多不超過20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

(一)量化指標(biāo)(KPI類指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓舞員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期，可依據(jù)狀況設(shè)挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特殊工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。

(三)特別加分項(xiàng)：依據(jù)狀況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特別奉獻(xiàn)等增設(shè)的加分工程。

(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。

第五章績(jī)效考核實(shí)施

第十四條簽訂員工業(yè)績(jī)合同

(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合治理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)（人力資源治理）信息系統(tǒng)。

(三)各部門依據(jù)實(shí)際狀況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。

第十五條績(jī)效指導(dǎo)

建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)準(zhǔn)時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫忙被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對(duì)性的（措施），持續(xù)改良工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順當(dāng)完成。

第十六條考核評(píng)價(jià)

(一)各部門按期組織完本錢周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，準(zhǔn)時(shí)將考核結(jié)果提交綜合治理部。

(二)每年年底，由綜合治理部組織進(jìn)展員工綜合力量評(píng)價(jià)《員工綜合力量評(píng)價(jià)表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合治理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜

合力量評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結(jié)果評(píng)定

(一)根據(jù)員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。

員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表

按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特殊優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核

(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合治理部提出《員工績(jī)效考核表》(見附

表四)，綜合治理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并準(zhǔn)時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

(二)公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)展審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第六章績(jī)效面談與績(jī)效改良

第十九條績(jī)效面談

(一)績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改良與力量提升所進(jìn)展的溝通，應(yīng)做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績(jī)和存在缺乏;

2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見;

3.爭(zhēng)論制定雙方都能承受的績(jī)效改良規(guī)劃。

(二)績(jī)效面談每年至少一次。

其次十條績(jī)效改良

(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改良和不稱職的員工制訂改良規(guī)劃《員工績(jī)效改良規(guī)劃表》(見附表五)，監(jiān)視被考核者落實(shí)。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工根據(jù)績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改良規(guī)劃。

其次十一條考核資料的保存

(一)做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合治理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源治理信息系統(tǒng)。

第七章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

其次十二條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資安排掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評(píng)定。

(二)崗位調(diào)整。

(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。

(五)崗位培訓(xùn)。

(六)（勞動(dòng)合同）的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則

其次十本方法由綜合治理部報(bào)集團(tuán)人力資源治理部門備案。

其次十四條本方法由公司綜合治理部負(fù)責(zé)解釋。

其次十五條本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇4

第一條為建立良好的鼓勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)視、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細(xì)的執(zhí)行部門。

第四條考核采納100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;根本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)展安排，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其規(guī)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)展考核。

第七條每周的部門周（工作總結(jié)）規(guī)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到詳細(xì)的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和準(zhǔn)時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)規(guī)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未準(zhǔn)時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未準(zhǔn)時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。共性地，對(duì)于上班時(shí)間玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最終一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對(duì)比自己的工作完成狀況進(jìn)展自評(píng)，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推舉。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，依據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)展考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反應(yīng)到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核員工，并與員工共同針對(duì)缺乏進(jìn)展分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善規(guī)劃帶給幫助，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出詳細(xì)事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)展說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算方法為：

崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)共性優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎(jiǎng)。如員工犯嚴(yán)峻錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)比其工作規(guī)劃的完成狀況，仔細(xì)客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)展年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)比先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)貼合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為根本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為根本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新安排工作崗位的;

3、每個(gè)年度績(jī)效考核完畢后，對(duì)全體員工進(jìn)展考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

其次十條本方法解釋權(quán)歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇5

一、績(jī)效考核的目的:

1、不斷提高公司的治理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本錢和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作力量，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

二、績(jī)效考核的原則:

1、公正、公開性原則:公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，綜合部是本制度執(zhí)行的治理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采納每周考核（方法），綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源治理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、敏捷性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為標(biāo)準(zhǔn)(工作態(tài)度、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論、修改及監(jiān)視實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及治理狀況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的打算、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn):

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改良和改善

e解決問題的力量f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇6

第一條、工作績(jī)效考核

簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工肯定期的工作成績(jī)、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為（教育）培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有規(guī)劃地改良工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改良、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。

試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平?？己?/p>

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷?fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)展評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及（閱歷）性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。

2、其次次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)展，考核者必需遵守以下原則：

（1）必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必需消退對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的（自我評(píng)價(jià)）及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。（考核評(píng)語）是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評(píng)語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎(jiǎng)。

為了能使嘉獎(jiǎng)的分（配對(duì)）應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的構(gòu)造；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的規(guī)劃和詳細(xì)組織工作。

2023最新員工績(jī)效考核制度方案篇7

1.總則

1.1為指引本所員工將來的進(jìn)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)力量相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、力量開發(fā)等人力資源治理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)全都,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工力量開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績(jī)效考核和工程考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。

4.考核的時(shí)間

4.1年度考核每年進(jìn)展一次,在七月進(jìn)展,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參與年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)展。

4.3臨時(shí)考核是因工作特別需要時(shí)的考核。

4.4下