古典管理理論階段18世紀(jì)末期，美國經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭擺脫了英國的殖民統(tǒng)治，此后，美國的工廠制度進(jìn)入快速發(fā)展時期。19世紀(jì)中葉，南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，由于廢奴運(yùn)動和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的產(chǎn)生，極大地刺激了美國社會經(jīng)濟(jì)、勞動分配和工廠制度的發(fā)展。19世紀(jì)末，美國成為西方世界政治和經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力量。

如何使規(guī)模日益擴(kuò)張的企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?以及如何提高效率？

?古典管理理論階段18世紀(jì)末期，美國經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭擺脫了1科學(xué)管理理論泰勒生平：科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒。泰勒1856年3月20日生于美國費(fèi)城；1872年考入美國哈佛大學(xué)讀書，由于學(xué)習(xí)刻苦，時常開夜車，使得他的健康和視力受損，不得不中途輟學(xué)；1875年在費(fèi)城恩特普里斯液壓工廠學(xué)習(xí)木模工和機(jī)械加工；僅用了6年時間就從一個普通的技工逐步提升到總技師，在這個過程中泰勒深感自己沒有受過系統(tǒng)的高等教育，因而他參加了新澤西州的斯蒂文斯技術(shù)學(xué)院業(yè)余學(xué)習(xí)班的學(xué)習(xí)，于1883年畢業(yè)，并獲得該學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)學(xué)位；1878年轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機(jī)械制造車間和全廠實(shí)際技術(shù)科學(xué)管理工作，他在該公司工作了12年，不斷地從事關(guān)于管理和技術(shù)方面的試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究了工人的操作方法和勞動的花費(fèi)時間；1890年到一家制造紙板投資公司任總經(jīng)理，1893～1893年從事工廠的管理咨詢工作；1881年開始進(jìn)行“時間管理研究”；1906年當(dāng)選為美國機(jī)械工程學(xué)會會長，同年獲賓夕法尼亞大學(xué)名譽(yù)科學(xué)博士學(xué)位。科學(xué)管理理論泰勒生平：2員工為什么會磨洋工？如何解決磨洋工現(xiàn)象？搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)金屬切削實(shí)驗(yàn)科學(xué)管理理論員工為什么會磨洋工？搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)科學(xué)管理理論3科學(xué)管理理論生鐵裝運(yùn)試驗(yàn)：工人們要把92鎊重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰勒相信通過科學(xué)地分析裝運(yùn)生鐵工作能夠找出最佳的方法，使生產(chǎn)率提高到每天47噸—48噸之間。他找了一位強(qiáng)壯的荷蘭移民作為被試者，用錢作為激勵的手段使被試按照他規(guī)定的方法裝生鐵，并試著變換各種工作因素，以便觀察它們對被試日工作生產(chǎn)率的影響。經(jīng)過把各種程序、方法和工具組合而進(jìn)行的長時間的科學(xué)試驗(yàn)，泰勒成功地達(dá)到了他提出的理想裝運(yùn)目標(biāo)，工人的日工資也由1.15美元提高到1.85美元?？茖W(xué)管理理論生鐵裝運(yùn)試驗(yàn)：4科學(xué)管理理論鐵鍬試驗(yàn)：他發(fā)現(xiàn)工人不論鏟運(yùn)什么都使用大小相同的鐵鍬，他認(rèn)為這是不合理的，如果能找到每鍬鏟運(yùn)量的最佳重量，那將使工人每天鏟運(yùn)的數(shù)量達(dá)到最大。泰勒認(rèn)為鐵鍬的大小應(yīng)隨著材料的重量而變化?；谶@個假設(shè)，經(jīng)過大量試驗(yàn)，泰勒發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬的最佳容量。為了達(dá)到這個鏟運(yùn)重量，不同性質(zhì)的材料要采用不同尺寸的鐵鍬。像鐵礦石這樣的重材料應(yīng)該用小尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)，而像焦炭這樣的輕材料應(yīng)該用大尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)。領(lǐng)班們根據(jù)泰勒的試驗(yàn)結(jié)果，由過去僅僅吩咐工人去干活，改為根據(jù)要鏟運(yùn)的材料性質(zhì)，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬，這樣做的結(jié)果是大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率，每人每天的平均搬運(yùn)量從16噸提高到50噸?？茖W(xué)管理理論鐵鍬試驗(yàn)：5科學(xué)管理理論泰勒提出的管理制度：1）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時間定額。2）對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。3）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。4）實(shí)行具有激勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。5）管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行?？茖W(xué)管理理論泰勒提出的管理制度：6西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件7問題效率、怠工等科學(xué)試驗(yàn)1．搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)2．鏟掘試驗(yàn)3．金屬削塊試驗(yàn)三個基本假設(shè)1．勞資雙方矛盾源于社會資源的不充分利用。2．人是“經(jīng)濟(jì)人”。3．單個人對群體的效率更高。兩個基本原理1．作業(yè)研究原理動作分解以形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法2．時間研究原理制定勞動定額三個基本出發(fā)點(diǎn)1．效率至上（可采用任何方法）2．管理的本質(zhì)是提高效率3．勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作四項(xiàng)任務(wù)1．對工操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)方法。2．科學(xué)地挑選工人并進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之學(xué)會工作。3．與工人親密協(xié)作。4資方和勞方應(yīng)該明確分工科學(xué)管理內(nèi)容1．制定勞動定額2．科學(xué)挑選工人3．工藝標(biāo)準(zhǔn)化4．實(shí)行計件工資制5．把計劃職能與執(zhí)行職能分開6．實(shí)行職能工長制7．實(shí)行例外管理科學(xué)管理殿堂的其他管理大家1．亨利·勞倫斯·甘特（甘特圖）2．吉爾·布雷恩夫婦動作研究和管理心理學(xué)3．亨利·福特流水線生產(chǎn)1895《計件工資》1903《工廠原理》1911《科學(xué)管理原理》理論體系問題科學(xué)試驗(yàn)1．搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)三個基本假設(shè)1．勞資雙方矛盾源于8科學(xué)管理理論

泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻(xiàn)，首先泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，第二創(chuàng)立了講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法，但也存在以下局限性：1）泰勒對工人的看法是片面的。他認(rèn)為工人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)。2）泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素。3）“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題?？茖W(xué)管理理論泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻(xiàn)，首先泰勒在歷史9科學(xué)管理理論

“泰羅制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動中的機(jī)械動作，省去多余的笨拙動作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計算和監(jiān)督制度等?！?/p>

——列寧科學(xué)管理理論“泰羅制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一10組織管理理論（法約爾）組織管理理論法約爾生平：亨利·法約爾（HenriFayol,1841-1925），法國人，1841年出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭，1860年畢業(yè)與圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院，在一個煤礦公司干了30多年的總經(jīng)理，在75歲發(fā)表了劃時代的著作《工業(yè)管理和一般管理》（1916）。第一階段是從1860年（19歲）以前，是成長學(xué)習(xí)階段，主要學(xué)習(xí)礦業(yè)。第二階段從1860年到1872年，雖然這時他已經(jīng)擔(dān)任公司管理職務(wù)，但他的才智主要發(fā)揮在采礦工程上，特別是征服礦井的火災(zāi)事故方面。第三階段（1872～1888），這時他已經(jīng)是礦井的主管，他的興趣轉(zhuǎn)到了地質(zhì)理論方面。第四階段（1888～1918）該組公司，開始研究公司的壽命問題。第五階段（1918～1925）退休。。組織管理理論（法約爾）組織管理理論法約爾生平：11組織管理理論

泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體，因此其理論又稱為一般管理理論。組織管理理論泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)12組織管理理論法約爾的組織管理內(nèi)容：

（1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。（2）倡導(dǎo)管理教育（3）提出五大管理職能（4）提出十四項(xiàng)管理原則組織管理理論法約爾的組織管理內(nèi)容：13企業(yè)技術(shù)商業(yè)管理財務(wù)核算安全計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制企業(yè)的職能不同于管理的職能企業(yè)技術(shù)商業(yè)管理財務(wù)核算安全計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制企業(yè)的職能不14法約爾的14條管理原則勞動分工

權(quán)利與責(zé)任

紀(jì)律

統(tǒng)一指揮

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

個人利益服從集體利益

合理的報酬

集權(quán)分權(quán)適度

等級鏈與跳板原則秩序公正保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)精神組織管理理論法約爾的14條管理原則勞動分工集權(quán)分權(quán)適度組織管理理論15官僚行政組織理論（韋伯）“官”：官員、主管；“僚”：指專職人員“官僚”——一種理想的行政組織體系特征：勞動分工權(quán)力的層級制正式選拔程序、規(guī)則和制度非人格性職業(yè)化管理者官僚行政組織理論（韋伯）“官”：官員、主管；16古典管理理論演進(jìn)圖

古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)效率最大化目標(biāo)科學(xué)管理個體效率泰勒組織管理組織效率法約爾行政管理社會組織效率韋伯古典管理理論演進(jìn)圖古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)效率最大化目標(biāo)科學(xué)17林德爾·福恩斯·厄威克厄威克是英國著名的管理史學(xué)家、顧問和教育家，他提出了管理的三職能：計劃、組織和控制。管理的八條原則：目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)原則、職責(zé)原則、組織階層、控制幅度（5，6）、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確原則。盧瑟·哈爾西·古利克美國管理學(xué)家，他提出管理的七職能：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算，以及10項(xiàng)管理原則：勞動分工和專業(yè)化、按目標(biāo)、程序、顧客或地區(qū)把工作加以部門化、通過等級制度協(xié)作、通過思想?yún)f(xié)作、通過委員會協(xié)作、分權(quán)、統(tǒng)一指揮、直線參謀、授權(quán)和控制制度。

古典管理理論集成林德爾·福恩斯·厄威克盧瑟·哈爾西·古利克古典管理理論集成18行為科學(xué)理論階段行為科學(xué)理論階段19梅奧及霍桑試驗(yàn)行為管理理論喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo,1880～4949），原籍澳大利亞，是早期的行為科學(xué)—人際關(guān)系說的創(chuàng)始人。他出生在澳大利亞的阿德雷德，在阿德雷德大學(xué)獲得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士，1919年在澳大利亞的昆士蘭大學(xué)任邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)講師，他是澳大利亞的心理學(xué)序法的創(chuàng)始人。1922年移居美國，1923～1926年作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會進(jìn)行工業(yè)研究，1926年在哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室任教，參與策劃了霍桑試驗(yàn)。有關(guān)霍桑試驗(yàn)的總結(jié)主要集中在他的兩本書中：《工業(yè)文明的人類問題》（1933）和《工業(yè)文明的社會問題》。梅奧及霍桑試驗(yàn)行為管理理論喬治·埃爾頓·梅奧（Geo20行為管理理論第一階段：車間照明試驗(yàn)—“照明試驗(yàn)”試驗(yàn)地點(diǎn)：芝加哥郊外西方電器公司的霍桑工廠，其是一家制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有完備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。試驗(yàn)背景：工人不滿情緒大，生產(chǎn)效率不高（不夠理想）。試驗(yàn)?zāi)康模赫业阶璧K生產(chǎn)效率提高的原因。試驗(yàn)人員：由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作。假設(shè)：工廠的照明強(qiáng)度是阻礙生產(chǎn)效率提高的原因。試驗(yàn)：將被挑選的員工分成兩組，一組是試驗(yàn)組，一組是參照組。在試驗(yàn)過程，試驗(yàn)組不斷增加照明強(qiáng)度，而參照組的照明強(qiáng)度明確保持不變。但是試驗(yàn)結(jié)果顯示，兩組都在不斷低提高產(chǎn)量。后來試驗(yàn)人員采取相反的措施，逐漸降低試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，試驗(yàn)表明工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第一階段：車間照明試驗(yàn)—“照明試驗(yàn)”霍桑試驗(yàn)21行為管理理論第二階段：繼電器裝配試驗(yàn)—福利試驗(yàn)假設(shè)：小組精神狀態(tài)（參與精神）發(fā)生了巨大的變化。試驗(yàn)：梅奧選出6名女工，在單獨(dú)的房間中從事裝配繼電器的工作。在試驗(yàn)過程中不斷地增加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時間，免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。后來又撤銷這些措施，按預(yù)想生產(chǎn)應(yīng)該下降，但生產(chǎn)反而上升了。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量上升源于職工積極性的提高，這任然是由于職工與研究者之間有一種融洽的人際關(guān)系所致。這說明調(diào)動職工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。試驗(yàn)分析：1）在試驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；2）安排工作間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；3）工間休息可減少工作的單調(diào)性；4）個人計件工資能促使產(chǎn)量的增加；5）改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，從而能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高。霍桑試驗(yàn)

行為管理理論第二階段：繼電器裝配試驗(yàn)—福利試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)22行為管理理論針對上述4），他們選擇了繼電器和云母片剝離兩個小組進(jìn)行試驗(yàn)。繼電器小組由5個有經(jīng)驗(yàn)的女工組成，試驗(yàn)以前實(shí)行集體計件工資，試驗(yàn)時改為個人計件工資，工人產(chǎn)量連續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的112.6％的水平上。9個月后恢復(fù)到先前的集體工資的水平上。而云母片剝離小組的工資沒有改變，唯一變化的是工作場所被安排在一間特別的觀察室里，小組的產(chǎn)量比試驗(yàn)前平均提高了15％。研究人員認(rèn)為，產(chǎn)量的提高是由于管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善。在試驗(yàn)過程中，工人的勞動從生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)移到特殊的實(shí)驗(yàn)室，有試驗(yàn)人員擔(dān)任管理者，為他們創(chuàng)造了一個更為自由的工作環(huán)境。這些管理者改變了傳統(tǒng)嚴(yán)格的命令和控制方法，就各種項(xiàng)目的試驗(yàn)向工人提出建議，征詢意見。工人的意見被認(rèn)真的傾聽?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論針對上述4），他們選擇了繼電器和云母片剝離23行為管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與普查—訪談試驗(yàn)試驗(yàn)假設(shè)：既然試驗(yàn)表明管理方式與員工的士氣與提高勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改善管理方式提供依據(jù)。試驗(yàn)：梅奧制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員對工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。剛開始訪談時，主要是希望職工對管理當(dāng)局的一些規(guī)劃、管理政策和工作條件發(fā)表自己的意見。然而在執(zhí)行計劃的過程中，職工對這些問題根本不感興趣，而對這些問題之外的問題倒是大發(fā)意見。于是研究人員對訪談計劃作了調(diào)整，每次訪談前，談話的內(nèi)容和方式不做任何規(guī)定。訪談?wù)叩娜蝿?wù)就是讓工人多講話，即工人可以就任何一個問題自由地發(fā)表一番言論，這樣工人有了一個自由發(fā)表自己意見、發(fā)泄心頭之氣的機(jī)會，雖然工作條件或勞動報酬實(shí)際上沒有改變，但是工人普遍認(rèn)為自己的處境比以前好了?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與普查—訪談試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)24行為管理理論第四階段：繼電器繞線組的工作試驗(yàn)—群體試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模鹤C實(shí)在以上的試驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在一種非正式的組織，而且這種非正式組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。試驗(yàn)；在車間中挑選了14名男職工，其中9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工。試驗(yàn)開始時研究人員向工人說明，他們可以盡力工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的計件工資制。研究人員原以為職工會努力地提高工作，然而工人的實(shí)際產(chǎn)量只是保持在中等水平上?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第四階段：繼電器繞線組的工作試驗(yàn)—群體試驗(yàn)霍桑試25行為管理理論即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。1）他們之間的派別，并非因工作之間而形成的；2）派系的形成多少受工作位置的影響；3）也存在中間派；4）每一個派系中的人，都自以為比別的派系好。觀察他們各組自己所訂立的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，有的則牽扯到個人品德。而就其規(guī)范對個人行為影響來說，主要有以下幾點(diǎn)：1）誰也不能干得太多，以免影響大家；2）誰也不能向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事等霍桑試驗(yàn)

行為管理理論即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同26這些規(guī)范主要通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動以外等一些社會的制裁方法維護(hù)的，如果誰違反這些規(guī)則，就會得到群體的制裁，輕則侮辱、謾罵，重則拳打腳踢。小組中最受歡飲的人就是那些嚴(yán)格遵守群體規(guī)范的人，小組中最受厭惡的人就是違反群體規(guī)范的人，私下告密者在群體中是非常嚴(yán)重的罪過。試驗(yàn)結(jié)果分析：團(tuán)體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團(tuán)體的產(chǎn)量限額；工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；團(tuán)體制定了一套措施來使不遵守團(tuán)體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著兩個小團(tuán)體即非正式組織。行為管理理論霍桑試驗(yàn)

這些規(guī)范主要通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動以外等一些社27霍桑試驗(yàn)的結(jié)論（行為科學(xué)理論）

（1）職工是“社會人”。古典管理理論把人視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力，生產(chǎn)效率主要受到工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗(yàn)表明，職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。

（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。它通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。

（3）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。企業(yè)中的主管人員要同時具有技術(shù)—經(jīng)濟(jì)技能和人際關(guān)系的技能，要學(xué)會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學(xué)會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論（行為科學(xué)理論）（1）職工是“社會人”。28行為管理理論后續(xù)學(xué)者的努力

“X理論”

假設(shè)人天生好逸惡勞、缺乏雄心壯志，不喜歡工作，總想回避責(zé)任，需要嚴(yán)密地監(jiān)督下才能有效地工作。

“Y理論”

假設(shè)人們能夠自我管理，愿意承擔(dān)責(zé)任，把工作看做如休息娛樂一樣自然，只要妥善引導(dǎo)，人們一般均能充分發(fā)揮潛力麥戈雷格：人性假設(shè)理論行為管理理論后續(xù)學(xué)者的努力“X理論”“Y理論”麥戈雷格29行為管理理論馬斯洛的需要層次理論行為管理理論馬斯洛的需要層次理論30行為管理理論赫茨伯格的雙因素理論激勵因素

（為何努力工作）可使人得到滿意和激勵的因素，與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，如：工作成就、賞識、工作責(zé)任大小、人際關(guān)系等。保健因素（為何在此工作）能預(yù)防產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素，與工作的環(huán)境和外部因素有關(guān)，如：住房、工資、公司的政策、行政管理、薪金美國心理學(xué)家弗雷得里克·赫茨伯格行為管理理論赫茨伯格的雙因素理論激勵因素保健因素美國心理學(xué)31現(xiàn)代管理理論管理過程學(xué)派（哈羅德·孔茨等）系統(tǒng)管理理論（卡斯特等）權(quán)變管理理論（菲德勒、伍德沃德等）行為科學(xué)學(xué)派（梅奧、麥戈雷格等）社會系統(tǒng)理論（巴納德）管理科學(xué)（數(shù)量）學(xué)派（伯法）決策理論學(xué)派（西蒙）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（戴爾、德魯克）現(xiàn)代管理理論管理過程學(xué)派（哈羅德·孔茨等）32管理理論的形成與發(fā)展第一階段（管理理論形成時期）19世紀(jì)末～20世紀(jì)初①管理科學(xué)理論（泰羅）②組織管理理論（法約爾）③行政管理理論（韋伯第二階段20世紀(jì)20、30年代

行為科學(xué)學(xué)派梅奧、盧因等第三階段（管理理論叢林）20世紀(jì)四十年代～九十年代①經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派②人群管理學(xué)派③組織行為學(xué)派④社會協(xié)作學(xué)派⑤社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派⑥決策學(xué)派⑦系統(tǒng)管理學(xué)派⑧管理科學(xué)學(xué)派⑨權(quán)變學(xué)派⑩經(jīng)理角色學(xué)派⑾行政管理學(xué)派第四階段（知識管理年代？）20世紀(jì)九十年代～管理理論的形成與發(fā)展第一階段①管理科學(xué)理論（泰羅）第二階段行331、孕育產(chǎn)生階段2、古典管理理論階段3、行為科學(xué)理論階段4、現(xiàn)代管理理論階段管理理論的新發(fā)展1、孕育產(chǎn)生2、古典管理3、行為科學(xué)4、現(xiàn)代管理34西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件35西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件36西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件37西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件38西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件39古典管理理論階段18世紀(jì)末期，美國經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭擺脫了英國的殖民統(tǒng)治，此后，美國的工廠制度進(jìn)入快速發(fā)展時期。19世紀(jì)中葉，南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，由于廢奴運(yùn)動和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的產(chǎn)生，極大地刺激了美國社會經(jīng)濟(jì)、勞動分配和工廠制度的發(fā)展。19世紀(jì)末，美國成為西方世界政治和經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力量。

如何使規(guī)模日益擴(kuò)張的企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?以及如何提高效率？

?古典管理理論階段18世紀(jì)末期，美國經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭擺脫了40科學(xué)管理理論泰勒生平：科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒。泰勒1856年3月20日生于美國費(fèi)城；1872年考入美國哈佛大學(xué)讀書，由于學(xué)習(xí)刻苦，時常開夜車，使得他的健康和視力受損，不得不中途輟學(xué)；1875年在費(fèi)城恩特普里斯液壓工廠學(xué)習(xí)木模工和機(jī)械加工；僅用了6年時間就從一個普通的技工逐步提升到總技師，在這個過程中泰勒深感自己沒有受過系統(tǒng)的高等教育，因而他參加了新澤西州的斯蒂文斯技術(shù)學(xué)院業(yè)余學(xué)習(xí)班的學(xué)習(xí)，于1883年畢業(yè)，并獲得該學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)學(xué)位；1878年轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機(jī)械制造車間和全廠實(shí)際技術(shù)科學(xué)管理工作，他在該公司工作了12年，不斷地從事關(guān)于管理和技術(shù)方面的試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究了工人的操作方法和勞動的花費(fèi)時間；1890年到一家制造紙板投資公司任總經(jīng)理，1893～1893年從事工廠的管理咨詢工作；1881年開始進(jìn)行“時間管理研究”；1906年當(dāng)選為美國機(jī)械工程學(xué)會會長，同年獲賓夕法尼亞大學(xué)名譽(yù)科學(xué)博士學(xué)位?？茖W(xué)管理理論泰勒生平：41員工為什么會磨洋工？如何解決磨洋工現(xiàn)象？搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)金屬切削實(shí)驗(yàn)科學(xué)管理理論員工為什么會磨洋工？搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)科學(xué)管理理論42科學(xué)管理理論生鐵裝運(yùn)試驗(yàn)：工人們要把92鎊重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰勒相信通過科學(xué)地分析裝運(yùn)生鐵工作能夠找出最佳的方法，使生產(chǎn)率提高到每天47噸—48噸之間。他找了一位強(qiáng)壯的荷蘭移民作為被試者，用錢作為激勵的手段使被試按照他規(guī)定的方法裝生鐵，并試著變換各種工作因素，以便觀察它們對被試日工作生產(chǎn)率的影響。經(jīng)過把各種程序、方法和工具組合而進(jìn)行的長時間的科學(xué)試驗(yàn)，泰勒成功地達(dá)到了他提出的理想裝運(yùn)目標(biāo)，工人的日工資也由1.15美元提高到1.85美元?？茖W(xué)管理理論生鐵裝運(yùn)試驗(yàn)：43科學(xué)管理理論鐵鍬試驗(yàn)：他發(fā)現(xiàn)工人不論鏟運(yùn)什么都使用大小相同的鐵鍬，他認(rèn)為這是不合理的，如果能找到每鍬鏟運(yùn)量的最佳重量，那將使工人每天鏟運(yùn)的數(shù)量達(dá)到最大。泰勒認(rèn)為鐵鍬的大小應(yīng)隨著材料的重量而變化?；谶@個假設(shè)，經(jīng)過大量試驗(yàn)，泰勒發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬的最佳容量。為了達(dá)到這個鏟運(yùn)重量，不同性質(zhì)的材料要采用不同尺寸的鐵鍬。像鐵礦石這樣的重材料應(yīng)該用小尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)，而像焦炭這樣的輕材料應(yīng)該用大尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)。領(lǐng)班們根據(jù)泰勒的試驗(yàn)結(jié)果，由過去僅僅吩咐工人去干活，改為根據(jù)要鏟運(yùn)的材料性質(zhì)，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬，這樣做的結(jié)果是大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率，每人每天的平均搬運(yùn)量從16噸提高到50噸。科學(xué)管理理論鐵鍬試驗(yàn)：44科學(xué)管理理論泰勒提出的管理制度：1）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時間定額。2）對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。3）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。4）實(shí)行具有激勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。5）管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行?？茖W(xué)管理理論泰勒提出的管理制度：45西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展課件46問題效率、怠工等科學(xué)試驗(yàn)1．搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)2．鏟掘試驗(yàn)3．金屬削塊試驗(yàn)三個基本假設(shè)1．勞資雙方矛盾源于社會資源的不充分利用。2．人是“經(jīng)濟(jì)人”。3．單個人對群體的效率更高。兩個基本原理1．作業(yè)研究原理動作分解以形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法2．時間研究原理制定勞動定額三個基本出發(fā)點(diǎn)1．效率至上（可采用任何方法）2．管理的本質(zhì)是提高效率3．勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作四項(xiàng)任務(wù)1．對工操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)方法。2．科學(xué)地挑選工人并進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之學(xué)會工作。3．與工人親密協(xié)作。4資方和勞方應(yīng)該明確分工科學(xué)管理內(nèi)容1．制定勞動定額2．科學(xué)挑選工人3．工藝標(biāo)準(zhǔn)化4．實(shí)行計件工資制5．把計劃職能與執(zhí)行職能分開6．實(shí)行職能工長制7．實(shí)行例外管理科學(xué)管理殿堂的其他管理大家1．亨利·勞倫斯·甘特（甘特圖）2．吉爾·布雷恩夫婦動作研究和管理心理學(xué)3．亨利·福特流水線生產(chǎn)1895《計件工資》1903《工廠原理》1911《科學(xué)管理原理》理論體系問題科學(xué)試驗(yàn)1．搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)三個基本假設(shè)1．勞資雙方矛盾源于47科學(xué)管理理論

泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻(xiàn)，首先泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，第二創(chuàng)立了講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法，但也存在以下局限性：1）泰勒對工人的看法是片面的。他認(rèn)為工人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)。2）泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素。3）“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題?？茖W(xué)管理理論泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻(xiàn)，首先泰勒在歷史48科學(xué)管理理論

“泰羅制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動中的機(jī)械動作，省去多余的笨拙動作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計算和監(jiān)督制度等?！?/p>

——列寧科學(xué)管理理論“泰羅制——也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一49組織管理理論（法約爾）組織管理理論法約爾生平：亨利·法約爾（HenriFayol,1841-1925），法國人，1841年出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭，1860年畢業(yè)與圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院，在一個煤礦公司干了30多年的總經(jīng)理，在75歲發(fā)表了劃時代的著作《工業(yè)管理和一般管理》（1916）。第一階段是從1860年（19歲）以前，是成長學(xué)習(xí)階段，主要學(xué)習(xí)礦業(yè)。第二階段從1860年到1872年，雖然這時他已經(jīng)擔(dān)任公司管理職務(wù)，但他的才智主要發(fā)揮在采礦工程上，特別是征服礦井的火災(zāi)事故方面。第三階段（1872～1888），這時他已經(jīng)是礦井的主管，他的興趣轉(zhuǎn)到了地質(zhì)理論方面。第四階段（1888～1918）該組公司，開始研究公司的壽命問題。第五階段（1918～1925）退休。。組織管理理論（法約爾）組織管理理論法約爾生平：50組織管理理論

泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體，因此其理論又稱為一般管理理論。組織管理理論泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)51組織管理理論法約爾的組織管理內(nèi)容：

（1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。（2）倡導(dǎo)管理教育（3）提出五大管理職能（4）提出十四項(xiàng)管理原則組織管理理論法約爾的組織管理內(nèi)容：52企業(yè)技術(shù)商業(yè)管理財務(wù)核算安全計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制企業(yè)的職能不同于管理的職能企業(yè)技術(shù)商業(yè)管理財務(wù)核算安全計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制企業(yè)的職能不53法約爾的14條管理原則勞動分工

權(quán)利與責(zé)任

紀(jì)律

統(tǒng)一指揮

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

個人利益服從集體利益

合理的報酬

集權(quán)分權(quán)適度

等級鏈與跳板原則秩序公正保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)精神組織管理理論法約爾的14條管理原則勞動分工集權(quán)分權(quán)適度組織管理理論54官僚行政組織理論（韋伯）“官”：官員、主管；“僚”：指專職人員“官僚”——一種理想的行政組織體系特征：勞動分工權(quán)力的層級制正式選拔程序、規(guī)則和制度非人格性職業(yè)化管理者官僚行政組織理論（韋伯）“官”：官員、主管；55古典管理理論演進(jìn)圖

古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)效率最大化目標(biāo)科學(xué)管理個體效率泰勒組織管理組織效率法約爾行政管理社會組織效率韋伯古典管理理論演進(jìn)圖古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)效率最大化目標(biāo)科學(xué)56林德爾·福恩斯·厄威克厄威克是英國著名的管理史學(xué)家、顧問和教育家，他提出了管理的三職能：計劃、組織和控制。管理的八條原則：目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)原則、職責(zé)原則、組織階層、控制幅度（5，6）、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確原則。盧瑟·哈爾西·古利克美國管理學(xué)家，他提出管理的七職能：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算，以及10項(xiàng)管理原則：勞動分工和專業(yè)化、按目標(biāo)、程序、顧客或地區(qū)把工作加以部門化、通過等級制度協(xié)作、通過思想?yún)f(xié)作、通過委員會協(xié)作、分權(quán)、統(tǒng)一指揮、直線參謀、授權(quán)和控制制度。

古典管理理論集成林德爾·福恩斯·厄威克盧瑟·哈爾西·古利克古典管理理論集成57行為科學(xué)理論階段行為科學(xué)理論階段58梅奧及霍桑試驗(yàn)行為管理理論喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo,1880～4949），原籍澳大利亞，是早期的行為科學(xué)—人際關(guān)系說的創(chuàng)始人。他出生在澳大利亞的阿德雷德，在阿德雷德大學(xué)獲得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士，1919年在澳大利亞的昆士蘭大學(xué)任邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)講師，他是澳大利亞的心理學(xué)序法的創(chuàng)始人。1922年移居美國，1923～1926年作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會進(jìn)行工業(yè)研究，1926年在哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室任教，參與策劃了霍桑試驗(yàn)。有關(guān)霍桑試驗(yàn)的總結(jié)主要集中在他的兩本書中：《工業(yè)文明的人類問題》（1933）和《工業(yè)文明的社會問題》。梅奧及霍桑試驗(yàn)行為管理理論喬治·埃爾頓·梅奧（Geo59行為管理理論第一階段：車間照明試驗(yàn)—“照明試驗(yàn)”試驗(yàn)地點(diǎn)：芝加哥郊外西方電器公司的霍桑工廠，其是一家制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有完備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。試驗(yàn)背景：工人不滿情緒大，生產(chǎn)效率不高（不夠理想）。試驗(yàn)?zāi)康模赫业阶璧K生產(chǎn)效率提高的原因。試驗(yàn)人員：由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作。假設(shè)：工廠的照明強(qiáng)度是阻礙生產(chǎn)效率提高的原因。試驗(yàn)：將被挑選的員工分成兩組，一組是試驗(yàn)組，一組是參照組。在試驗(yàn)過程，試驗(yàn)組不斷增加照明強(qiáng)度，而參照組的照明強(qiáng)度明確保持不變。但是試驗(yàn)結(jié)果顯示，兩組都在不斷低提高產(chǎn)量。后來試驗(yàn)人員采取相反的措施，逐漸降低試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，試驗(yàn)表明工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第一階段：車間照明試驗(yàn)—“照明試驗(yàn)”霍桑試驗(yàn)60行為管理理論第二階段：繼電器裝配試驗(yàn)—福利試驗(yàn)假設(shè)：小組精神狀態(tài)（參與精神）發(fā)生了巨大的變化。試驗(yàn)：梅奧選出6名女工，在單獨(dú)的房間中從事裝配繼電器的工作。在試驗(yàn)過程中不斷地增加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時間，免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。后來又撤銷這些措施，按預(yù)想生產(chǎn)應(yīng)該下降，但生產(chǎn)反而上升了。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量上升源于職工積極性的提高，這任然是由于職工與研究者之間有一種融洽的人際關(guān)系所致。這說明調(diào)動職工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。試驗(yàn)分析：1）在試驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；2）安排工作間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；3）工間休息可減少工作的單調(diào)性；4）個人計件工資能促使產(chǎn)量的增加；5）改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，從而能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第二階段：繼電器裝配試驗(yàn)—福利試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)61行為管理理論針對上述4），他們選擇了繼電器和云母片剝離兩個小組進(jìn)行試驗(yàn)。繼電器小組由5個有經(jīng)驗(yàn)的女工組成，試驗(yàn)以前實(shí)行集體計件工資，試驗(yàn)時改為個人計件工資，工人產(chǎn)量連續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的112.6％的水平上。9個月后恢復(fù)到先前的集體工資的水平上。而云母片剝離小組的工資沒有改變，唯一變化的是工作場所被安排在一間特別的觀察室里，小組的產(chǎn)量比試驗(yàn)前平均提高了15％。研究人員認(rèn)為，產(chǎn)量的提高是由于管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善。在試驗(yàn)過程中，工人的勞動從生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)移到特殊的實(shí)驗(yàn)室，有試驗(yàn)人員擔(dān)任管理者，為他們創(chuàng)造了一個更為自由的工作環(huán)境。這些管理者改變了傳統(tǒng)嚴(yán)格的命令和控制方法，就各種項(xiàng)目的試驗(yàn)向工人提出建議，征詢意見。工人的意見被認(rèn)真的傾聽?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論針對上述4），他們選擇了繼電器和云母片剝離62行為管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與普查—訪談試驗(yàn)試驗(yàn)假設(shè)：既然試驗(yàn)表明管理方式與員工的士氣與提高勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改善管理方式提供依據(jù)。試驗(yàn)：梅奧制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員對工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。剛開始訪談時，主要是希望職工對管理當(dāng)局的一些規(guī)劃、管理政策和工作條件發(fā)表自己的意見。然而在執(zhí)行計劃的過程中，職工對這些問題根本不感興趣，而對這些問題之外的問題倒是大發(fā)意見。于是研究人員對訪談計劃作了調(diào)整，每次訪談前，談話的內(nèi)容和方式不做任何規(guī)定。訪談?wù)叩娜蝿?wù)就是讓工人多講話，即工人可以就任何一個問題自由地發(fā)表一番言論，這樣工人有了一個自由發(fā)表自己意見、發(fā)泄心頭之氣的機(jī)會，雖然工作條件或勞動報酬實(shí)際上沒有改變，但是工人普遍認(rèn)為自己的處境比以前好了?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與普查—訪談試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)63行為管理理論第四階段：繼電器繞線組的工作試驗(yàn)—群體試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模鹤C實(shí)在以上的試驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在一種非正式的組織，而且這種非正式組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。試驗(yàn)；在車間中挑選了14名男職工，其中9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工。試驗(yàn)開始時研究人員向工人說明，他們可以盡力工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的計件工資制。研究人員原以為職工會努力地提高工作，然而工人的實(shí)際產(chǎn)量只是保持在中等水平上?；羯Ｔ囼?yàn)

行為管理理論第四階段：繼電器繞線組的工作試驗(yàn)—群體試驗(yàn)霍桑試64行為管理理論即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。1）他們之間的派別，并非因工作之間而形成的；2）派系的形成多少受工作位置的影響；3）也存在中間派；4）每一個派系中的人，都自以為比別的派系好。觀察他們各組自己所訂立的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，有的則牽扯到個人品德。而就其規(guī)范對個人行為影響來說，主要有以下幾點(diǎn)：1）誰也不能干得太多，以免影響大家；2）誰也不能向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事等霍桑試驗(yàn)

行為管理理論即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同65這些規(guī)范主要通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活