機(jī)密人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分公司機(jī)密人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分1保密性說明本報告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)及個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本報告涉及中國聯(lián)通浙江省分公司的保密資料，未經(jīng)中國聯(lián)通浙江省分公司高層領(lǐng)導(dǎo)正式許可，任何人不得向第三方透露本報告內(nèi)容。北京2004年3月20日2保密性說明北京2004年3月20日2請就浙江聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問題浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰？浙江聯(lián)通（含各地分公司）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理？部門職責(zé)是否明確？目前浙江聯(lián)通的人力資源人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、總量是否合理？目前的人力資源管理存在什么問題？浙江聯(lián)通企業(yè)文化建設(shè)目前所處的階段？3請就浙江聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問題浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討4目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書1、項目的提出浙江聯(lián)通自1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員亦跟隨業(yè)務(wù)的增長而膨脹。但是，人員的增長，崗位的設(shè)置是否與業(yè)務(wù)的增長相匹配？我們的崗位職責(zé)是否清晰？績效考核年年做，績效工資月月發(fā)。但是，我們的績效管理體系到底如何？我們的績效工資是否能夠真正的體現(xiàn)出對員工的激勵作用？績效管理體系是否能夠支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)？員工能否感受到公司經(jīng)營的壓力？除了績效工資進(jìn)行激勵外，我們是否有其他的有效激勵手段？員工能否看到自己未來的職業(yè)發(fā)展通道？現(xiàn)有的管理類、業(yè)務(wù)技術(shù)類的通道是否健全？標(biāo)準(zhǔn)是否明確？基于以上問題，浙江聯(lián)通提出了與和君創(chuàng)業(yè)合作，就定崗定編與職位說明書、績效管理體系、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行研究，并就最新的人力資源管理理論進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。51、項目的提出浙江聯(lián)通自1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大2、定崗定編與職位說明書定編需要解決的問題主要有兩個：人員總量問題與各部門人員數(shù)量問題。要解決各部門人員數(shù)量問題的前提就是確定部門職位設(shè)置，即定崗問題。在本分課題中，我們將通過人工成本/收入的核算，確定人員總量；通過對職能部門的職位設(shè)置梳理，形成標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而確定職能部門的崗位設(shè)置與編制；通過對生產(chǎn)/業(yè)務(wù)單位的職位設(shè)置梳理后形成的標(biāo)準(zhǔn)職位體系的相關(guān)職位進(jìn)行分析，對影響該職位人員數(shù)量的因素進(jìn)行分析，從而確定生產(chǎn)/業(yè)務(wù)部門的人員編制。（需要說明的是，聯(lián)通業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導(dǎo)性編制）基于以上說明，我們必須做好職位說明書的編寫，通過明確職位設(shè)置及其職責(zé)，為定崗定編打下堅實的基礎(chǔ)。人工成本/收入職位分析與職位說明標(biāo)準(zhǔn)職位體系與職位說明書職能部門定崗定編驅(qū)動因素分析生產(chǎn)部門定崗定編人員總量分析定崗定編意見62、定崗定編與職位說明書定編需要解決的問題主要有兩個：人員總3、績效管理體系通過對浙江聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營計劃進(jìn)行檢點(diǎn),并層層分解形成部門和員工的績效指標(biāo)。同時，通過績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，明確績效管理的PDCA循環(huán)中的方案設(shè)計原則、目標(biāo)設(shè)定程序、員工評估程序、管理層述職評價程序以及績效反饋和指導(dǎo)程序。 使各級主管承擔(dān)起員工績效管理過程的主要職責(zé)，變被動與主動，變績效考核為績效改進(jìn)。73、績效管理體系通過對浙江聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營計劃進(jìn)行檢點(diǎn),4、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目前所有的管理、技術(shù)業(yè)務(wù)劃分職類職種；建立各職種內(nèi)部的晉升階梯，即劃分職種晉升的級別。通過充分的討論與研討，確定各職種晉升的標(biāo)準(zhǔn)，即各職種職級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的管理制度，明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系與人力資源管理其他模塊之間的接口關(guān)系，從制度上做到牽引和激勵員工的能力提升與職業(yè)化發(fā)展。 浙江聯(lián)通任職資格標(biāo)準(zhǔn)浙江聯(lián)通任職資格管理制度職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)晉升表格與機(jī)制員工職業(yè)化發(fā)展84、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討9目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書1、人力資源的概念與意義人力資源是：(1)企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員；⑵對企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，將其視為投入企業(yè)的一項資源。人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)。企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展。因此要從可持續(xù)發(fā)展的角度思考人力資源管理的問題。而企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展需要企業(yè)具有其核心競爭力（企業(yè)獨(dú)具的、能夠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的、對手很難模仿的能力），而人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)的重要核心競爭力。人力資源管理的意義就是實現(xiàn)企業(yè)員工能力的不斷提高，促使人力資源的不斷增值，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

人力資源經(jīng)驗技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序方法發(fā)明文件流程圖紙數(shù)據(jù)庫設(shè)計知識產(chǎn)權(quán)專利版權(quán)商標(biāo)商業(yè)秘密101、人力資源的概念與意義人力資源是：(1)企業(yè)或其它組織所擁2、企業(yè)內(nèi)各種人員承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者和全體員工的責(zé)任。人力資源部門要從傳統(tǒng)的人事管理部門走向現(xiàn)代化的人力資源管理服務(wù)部門；各直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)起本部門的人力資源開發(fā)與管理的責(zé)任。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作112、企業(yè)內(nèi)各種人員承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任人力資源管理不僅僅是3、基于能力的人力資源管理體系簡介企業(yè)的人力資源管理需要解決的是如何在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下完成員工的選、用、育、留工作。即選擇適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工、給予員工適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位、培育員工的各方面能力，使其發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、留住企業(yè)的核心員工。企業(yè)的招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配晉升要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工能力成長來進(jìn)行。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選123、基于能力的人力資源管理體系簡介企業(yè)的人力資源管理需要解決3、基于能力的人力資源管理體系簡介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。133、基于能力的人力資源管理體系簡介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)4、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論職位說明書是描述職位的說明性文件，是人力資源管理過程的一個基本工具。職位是組織架構(gòu)的基本單元，是任職者正從事的任務(wù)和活動的組合。XX集團(tuán)人力資源部XX分公司某班組集團(tuán)總裁部門經(jīng)理會計鍋爐工具有特定目標(biāo)與結(jié)構(gòu)的人們的總稱特定時間和組織內(nèi)上關(guān)職責(zé)的組合。為達(dá)到某一特定目標(biāo)所進(jìn)行的一項活動。組織（organization）職位（job）針對群體針對個體舉例定義1.主持制定部門年度工作計劃2.分派部內(nèi)工作3.主持制定集團(tuán)人力資源制度……該職位在流程中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。任務(wù)（task）職責(zé)（responsibility）1.保證集團(tuán)人力資源體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與政策。144、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論職位說明書是描述職位的說明4、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)的分解，是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。職位的設(shè)置依據(jù)組織戰(zhàn)略（目標(biāo)）的變遷，職位的演變基于人員素質(zhì)的發(fā)展。職位管理與分析是人力資源管理的起點(diǎn)。職位說明書是對職位的描述，是職位分析的結(jié)果。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略部門職責(zé)定位組織說明書權(quán)限分配權(quán)限分配表工作程序設(shè)計/優(yōu)化工作程序圖職位職責(zé)確定職位說明書職位設(shè)置的依據(jù)是職位分析，職位說明書是職位分析的結(jié)果。154、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)的5、職位分析及其方法職位分析（jobanalysis）：確定某一職位的任務(wù)和性質(zhì)，以及具有哪些技能和經(jīng)驗的人適合該工作的人力資源管理方法。職位分析的要點(diǎn)：（1）確定職位任務(wù)（2）確定應(yīng)該雇用哪類人承擔(dān)該工 作。職位分析要素：（1）技能多樣性（skillvariety），指一項職位要求員工使 用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動的程度；

（2）任務(wù)同一性（taskidentity），指一項職位要求完成一 項完整的、同一的任務(wù)的程度；

（3）任務(wù)重要性（tasksignificance），指一項職位對其它 人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度；165、職位分析及其方法職位分析（jobanalysis）：確5、職位分析及其方法（續(xù)一）職位設(shè)置設(shè)置目標(biāo)：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工發(fā)展需要職位分析的內(nèi)容設(shè)置的方法工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報酬結(jié)合起來職位名稱分析職位任務(wù)分析職位職責(zé)分析職位關(guān)系分析知識、技能、經(jīng)驗……設(shè)置的原則數(shù)量最低/崗位配合/效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化175、職位分析及其方法（續(xù)一）職位設(shè)置職位分析的內(nèi)容設(shè)置的方法5、職位分析及其方法（續(xù)二）從以上我們可以看出：職位分析為企業(yè)員工提供了一個行為“標(biāo)桿”。職位分析的基點(diǎn)是“職位”而不是任職者。職位分析的前提是假定目前我們的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是合理的職位分析的結(jié)果包括兩項：（1）職位描述（Jobdescription）：職位描述也被稱為職位說明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。職位描述是職位分析中工作活動和工作條件分析的結(jié)果。（2）職位規(guī)范（Jobspecification）：說明對承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。職位規(guī)范是工作要求和任職條件分析的結(jié)果185、職位分析及其方法（續(xù)二）從以上我們可以看出：185、職位分析及其方法（續(xù)三）職位分析的方法包括觀察法、面談法、問卷法、工作日志法、團(tuán)隊研討法等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項訪談法簡單迅速適用于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實訪談人員需經(jīng)過訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對檢查資料問卷法快速高效設(shè)計問卷難度較大。是否采用問卷法取決于問卷法的潛在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時間、費(fèi)用的比值。觀察法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費(fèi)較多時間和精力，成本較高。一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)場日記法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長，程序復(fù)雜要求員工每天記現(xiàn)場工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。195、職位分析及其方法（續(xù)三）職位分析的方法包括觀察法、面談法目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討20目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書1、職位說明書編寫項目目標(biāo)職位說明書項目的目標(biāo)分為三個階段：編好、管好、用好。本次項目是編好職位說明書，為以后管好、用好職位說明書打下基礎(chǔ)。編寫好職位說明書：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營管理思想和人力資源管理都要“責(zé)任落實到人”，才能真正實現(xiàn)，編好職位說明書是基礎(chǔ)。本次項目目的是組織大家按照新的思路與方式編寫職位說明書，明確每一職位應(yīng)盡職責(zé)，明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色定位，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。管好職位說明書：在明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，人力資源工作者要根據(jù)職位變化情況及時跟進(jìn)，始終保持職位說明書與職位職責(zé)的一致性；省分公司也將規(guī)范職位管理，完善規(guī)范科學(xué)的職位管理體系任職者。用好職位說明書：在規(guī)范職位管理的基礎(chǔ)上，各級管理者都應(yīng)自覺使用職位說明書這一管理工具，發(fā)揮其應(yīng)有作用，在嚴(yán)格的責(zé)任體系基礎(chǔ)上完善企業(yè)規(guī)范化經(jīng)營管理和人力資源管理。為建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。明確責(zé)任，規(guī)范管理。建立起規(guī)范科學(xué)的職位管理體系。用好職位說明書管好職位說明書編好職位說明書211、職位說明書編寫項目目標(biāo)職位說明書項目的2、職位說明書編寫的理論模型權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計業(yè)務(wù)流程(process)工作流(workflow)企業(yè)戰(zhàn)略贏利模式部門職責(zé)定位職位設(shè)置職位說明書格式職位描述(“做什么事”)職位規(guī)范(“什么人適合”)職位說明書的基本作用是“明確職責(zé)，規(guī)范管理”。因此：1-應(yīng)根據(jù)人力資源管理的要求，確定職位說明書應(yīng)包括的信息項與格式；2-應(yīng)根據(jù)職位在組織結(jié)構(gòu)與工作流程中的角色定位，確定其應(yīng)負(fù)職責(zé)，描述職位；3-應(yīng)根據(jù)職位應(yīng)負(fù)職責(zé)及組織演變帶來的職位職責(zé)變化預(yù)測，確定其所需知識與能力，規(guī)范職位。戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職位分析

HR管理人力資源管理職位說明書編寫范圍222、職位說明書編寫的理論模型權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計業(yè)務(wù)流程工作3、為什么要編寫職位說明書我們從未編寫過職位說明書，所做的職位描述未將職位的職責(zé)、在組織中的地位、任職資格等描述清楚。業(yè)務(wù)發(fā)展和組織機(jī)構(gòu)變遷，職位描述未及時跟進(jìn)，造成職位描述與現(xiàn)實不符。為按照流程的方式編寫，造成職位職責(zé)不清。原有職位描述在使用中意義不大，職位描述未與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合?！?33、為什么要編寫職位說明書我們從未編寫過職位說明書，所做的職3、為什么要編寫職位說明書（續(xù)）職位說明書在人力資源管理中的作用：任職資格進(jìn)入資深工程師三級工程師職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯發(fā)展上崗任職資格晉升職位晉升人力資源規(guī)劃依據(jù)職責(zé)要求與規(guī)范預(yù)測人力資源需求，制定規(guī)劃。招募與甄選依據(jù)職責(zé)要求，通過測試等方法選拔與工作相匹配的人。任職資格等級依據(jù)職責(zé)確定職種人員角色定義，劃分級別，確定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系依據(jù)職責(zé)與所需技能，評估各職位(任職資格等級)對組織的價值貢獻(xiàn)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與價值分配形式?？冃Ч芾硪罁?jù)職責(zé)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與改進(jìn)。依據(jù)各職位職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定個人績效指標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)依據(jù)各職位要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，開展職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)。晉升與異動根據(jù)職位的層級與可比性設(shè)計晉升與異動的通道。依據(jù)職位要求確定晉升與異動人選。243、為什么要編寫職位說明書（續(xù)）職位說明書在人力資源管理中的4、本版職位說明書的格式與編寫說明根據(jù)管理所需信息，浙江聯(lián)通職位說明書確定了十欄二十八個信息項目，可大致分為四個部分。本版職位說明書的構(gòu)成第一部分：職位基本信息職位基本信息提供了該職位的名稱、在組織中的位置等基本信息，包括“職位標(biāo)識”和“工作關(guān)系”兩欄。

“職位標(biāo)識”欄包括包括“職位名稱”、“所屬單位”、“所屬部門”、“所屬職類職種”、“工作地點(diǎn)”、“職位設(shè)立日期”六個信息項。

“工作關(guān)系”欄包括“直接上級”、“同僚”和“直接下屬”三項。第二部分：主要職責(zé)主要職責(zé)部分描述了該職位設(shè)置的目的、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)等，包括“職位目的”“主要職責(zé)”兩欄。主要職責(zé)具體包括“重要性”、“應(yīng)負(fù)職責(zé)”和“衡量標(biāo)準(zhǔn)”三個項。254、本版職位說明書的格式與編寫說明根據(jù)管理所需信息4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)一）第三部分：任職要求與培訓(xùn)任職要求根據(jù)第二部分主要職責(zé)，確定了任該職者應(yīng)具備的條件，包括“任職要求”、“任職資格”和“素質(zhì)要求”三欄。

“任職要求”欄包括“適應(yīng)年齡”、“適應(yīng)性別”、“所需學(xué)歷”、“所需職稱”、“適應(yīng)專業(yè)”五個信息項。

“所需培訓(xùn)”確定了本崗位所需接受的相關(guān)培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)兩欄，與培訓(xùn)工作對接。本版職位說明書的構(gòu)成（續(xù)）第四部分：職位管理信息職位管理信息為該職位設(shè)置依據(jù)、本職位說明書編寫責(zé)任人等，為規(guī)范職位管理提供有關(guān)信息，包括“職位依據(jù)”和“編制”兩欄。

“編制”欄包括“編寫”、“審核”、“批準(zhǔn)”和“編制日期”四項。264、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)一）第三部分：任職要求4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二）信息項詳細(xì)解釋1.職位編碼：職位編碼是省分公司對所有職位按所屬地市分公司和部門進(jìn)行的統(tǒng)一編碼。其作用是為了規(guī)范職位管理，為今后實現(xiàn)數(shù)字化管理打下基礎(chǔ)。浙江聯(lián)通職位編碼由六位數(shù)字構(gòu)成，前兩位由省分人力資源部(此次為項目組)統(tǒng)一按所屬分公司分配，后四位由地市分公司人力資源部按部門編制。2.職位名稱：職位名稱為該職位設(shè)置申報審批后的正式名稱。此次編寫參考《中國聯(lián)通職位描述》，職位描述中沒有的填寫該職位目前名稱，最后由項目組統(tǒng)一規(guī)范。3所屬單位：所屬單位為該職位所屬公司，如中國聯(lián)通杭州分公司、中國聯(lián)通紹興分公司等，以公司統(tǒng)一確定公司名稱為準(zhǔn)。4.所屬部門：所屬部門為該職位所在部門，如人力資源部、計劃財務(wù)部等。以公司統(tǒng)一確定名稱為準(zhǔn)，填至部門最小單位。274、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二）信息項詳細(xì)解釋1.4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三）信息項詳細(xì)解釋5.所屬職類職種：

職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評價標(biāo)準(zhǔn)項目的基礎(chǔ)?！八鶎俾氼惵毞N”信息項為該職位申報審批后歸入的職類職種，此次填寫參考《浙江聯(lián)通管理、技術(shù)業(yè)務(wù)通道》確定填寫，最后由項目組在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計統(tǒng)完成后一規(guī)范。6.工作地點(diǎn)：本信息項是為了在今后人力資源管理中根據(jù)所在地特點(diǎn)實行有針對性的管理，如薪酬可根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨酱_定。工作地點(diǎn)為該職位經(jīng)常工作所在城市，如浙江杭州、浙江紹興等。7.職位設(shè)立日期：本信息項根據(jù)職位規(guī)范管理要求而設(shè)置，職位設(shè)立日期為該職位設(shè)置申報被批準(zhǔn)的日期。此次編寫中無法確定的暫空。8.直接上級：直接上級為該職位匯報工作的直接主管職位名稱。9.同僚：同僚為與該職位直接主管一致的其它職位名稱。10、直接下屬：直接下屬為向該職位直接匯報工作的職位名稱。284、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三）信息項詳細(xì)解釋5.4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）信息項詳細(xì)解釋11.職位目的：職位目的是設(shè)置該職位的主要目的，描述了該職位在組織中獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。職位目的依據(jù)兩條原則確定，（1）部門職責(zé)分解至職位的最主要職責(zé)；（2）歸納提煉該職位承擔(dān)的所有職責(zé)。具體編寫過程中，將由編寫小組共同討論確定，項目組統(tǒng)一規(guī)范。12.重要性：重要性為根據(jù)職責(zé)的重要程度對該職位應(yīng)負(fù)所有職責(zé)進(jìn)行的排序。14.衡量標(biāo)準(zhǔn)：衡量標(biāo)準(zhǔn)為做好該職位所承擔(dān)每項職責(zé)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，今后將與個人考核指標(biāo)對接。此次填寫先由編寫小組根據(jù)實際情況討論確定，項目組將結(jié)合編寫小組討論情況和考核項目的工作成果規(guī)范統(tǒng)一。13.應(yīng)負(fù)職責(zé)：應(yīng)負(fù)職責(zé)為該職位所承擔(dān)的主要職責(zé)，此次編寫應(yīng)做到“基于流程”、“明確責(zé)任”，具體編寫方式見下圖。294、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）信息項詳細(xì)解釋114、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）流程一流程二職位A職責(zé)一職責(zé)二信息輸入端責(zé)任起始點(diǎn)信息輸出端責(zé)任終止點(diǎn)應(yīng)負(fù)職責(zé)填寫原理

（1）作用：應(yīng)負(fù)職責(zé)項的作用是確定該職位在流程中所扮演的角色，并據(jù)此確定該職位基于流程的責(zé)任。（2）原理：每一項職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實到職位的一項或幾項活動（任務(wù)），該職位在此職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任根據(jù)流程而確定。（3）責(zé)任的確定：職位責(zé)任點(diǎn)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個職位。以上原理體現(xiàn)了本次職位說明書編寫“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點(diǎn)。304、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）流程一流程二職位A4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)五）例如：公司的招聘工作招聘工作全部流程見下圖，可以分為四項：（1）招聘計劃的制定、審核與報批；（2）招聘費(fèi)用的預(yù)算、審核與報批；（3）招聘工作的實施。一般人員的招聘：人力資源部與主管部門負(fù)責(zé)人參加。關(guān)鍵員工的招聘：高層管理人員、人力資源部和（主管部門負(fù)責(zé)人）（4）招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃過程中：人力資源部經(jīng)理制定招聘計劃，然后上報審批，這樣制定的職責(zé)就算完成（計劃的可操作性和及時性），下面審核與報批計劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到總經(jīng)理助理的職責(zé)上來（審核的及時性）。審核與報批完成后，進(jìn)入實施階段，就轉(zhuǎn)移到招聘專員的頭上來（招聘具體工作的及時性和有效性），最后，審核招聘工作的規(guī)范性落實到總經(jīng)理助理的職位上來。招聘計劃招聘預(yù)算招聘實施招聘檢查招聘計劃制定招聘計劃審核招聘計劃報批招聘預(yù)算制定招聘預(yù)算審核招聘預(yù)算報批招聘宣傳招聘資料初審招聘復(fù)審與面試招聘復(fù)審與面試招聘檢查招聘專員工作職責(zé)人資經(jīng)理工作職責(zé)總助（總監(jiān)）工作職責(zé)314、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)五）例如：公司的招聘工4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)六）信息項詳細(xì)解釋15.適應(yīng)年齡：

適應(yīng)年齡為完成本職位工作適合的年齡段。應(yīng)填XX歲至XX歲，或XX歲以上。該信息項由編寫小組討論確定，16.適應(yīng)性別：適應(yīng)性別為完成本職位工作適合的性別，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項后打√。以上兩項并不表明不在此范圍內(nèi)的人就不能做好本職位，而是說明在此范圍內(nèi)的人更為適合。如營業(yè)員，雖然所有的人都可承擔(dān)，但18-25歲的女性更為適合。17.所需學(xué)歷：所需學(xué)歷為完成本職位工作所要求的最低學(xué)歷水平，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項后打√。18.所需職稱：所需職稱為完成本職位工作所要求的最低職稱（或執(zhí)業(yè)資格）要求，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項后打√。多見于會計、檢測師等特殊職業(yè)。以上兩項可看作是承擔(dān)該職位工作的硬性指標(biāo)。19.適應(yīng)專業(yè)：適應(yīng)專業(yè)為完成本職位工作適合的專業(yè)，經(jīng)編寫小組討論確定后填寫，項目組最后統(tǒng)一規(guī)范。該項的作用是為該職位的今后的招聘、調(diào)配等管理提供參考。324、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)六）信息項詳細(xì)解釋154、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)七）20.任職資格：

任職資格為完成本職位工作所需最低任職資格。即本職位所需達(dá)到的管理或技術(shù)業(yè)務(wù)等級。此次編寫暫空，由項目組根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫情況討論統(tǒng)一確定。21.素質(zhì)要求：素質(zhì)要求為完成本職位工作所要求的基本素質(zhì)，由編寫小組討論確定。該項的填寫依據(jù)以下兩個原則：（1）完成并做好該職位所必須的素質(zhì)。如業(yè)務(wù)員，具備親和力、溝通能力的人將能更好地承擔(dān)此工作。（2）目前任該職者普遍缺乏的素質(zhì)。如計劃統(tǒng)計員，具備綜合協(xié)調(diào)能力和溝通能力的人才能更好地完成計劃的分解與落實，而目前協(xié)調(diào)能力、溝通能力正是計劃統(tǒng)計員普遍存在的瓶頸，寫入職位說明書后，能夠起到激勵和引導(dǎo)作用。22.崗前培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)是指本崗位任職者在上崗以前所必須經(jīng)過的培訓(xùn)。23。在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指本崗位要取得高績效所需要接受的其他相關(guān)培訓(xùn)。本次填寫與培訓(xùn)部目前要求收集的培訓(xùn)課程項目相結(jié)合，最后由項目組與培訓(xùn)部共同討論確定。334、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)七）20.任職資格：4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)八）信息項詳細(xì)解釋24.職位依據(jù)：

職位依據(jù)是設(shè)置該職位的制度依據(jù)，為該職位設(shè)置所依據(jù)的公司正式文件、應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名。該項作用是實現(xiàn)規(guī)范化的職位管理，此次暫不填寫。25.編寫：編寫項為編寫該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門管理人員，如目前的人力資源管理員。此次編寫應(yīng)統(tǒng)一填寫“××分公司職位說明書編寫小組”。26.審核：審核項為審核該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門主管，如目前的人力資源部經(jīng)理。此次編寫由“浙江聯(lián)通人力資源項目組”統(tǒng)一填寫。27.批準(zhǔn)：批準(zhǔn)項為批準(zhǔn)該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司負(fù)責(zé)人，如目前的公司總經(jīng)理。此次編寫由“浙江聯(lián)通人力資源部”統(tǒng)一填寫。28.編制日期：編制日期為該份職位說明書編制通過后的日期，由批準(zhǔn)人填寫批準(zhǔn)的具體日期，格式為XX年XX月XX日。此次編寫由浙江聯(lián)通人力資源部統(tǒng)一填寫。以上四項的作用是明確此份職位說明書編寫責(zé)任人，規(guī)范職位說明書的管理。344、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)八）信息項詳細(xì)解釋245、好的職位說明書判斷標(biāo)準(zhǔn)

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價實施評估預(yù)測確認(rèn)落實提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交好的職位說明書判斷標(biāo)準(zhǔn)

（1）清晰

界定清晰、準(zhǔn)確，各職位間的區(qū)別較為明確。（2）簡單

在滿足人力資源管理需求的基礎(chǔ)上力求清晰明了，簡單易懂。（3）專業(yè)

選用最專業(yè)化的詞匯來表示。（參見下圖）355、好的職位說明書判斷標(biāo)準(zhǔn) 政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討36目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書1、定編問題的提出王熙鳳同志進(jìn)入寧國府后，為克服“人口混雜、遺失東西；事無專管，臨期推諉；任無大小，苦樂不均”等管理弊病，王熙鳳采取了“定崗定編，責(zé)任到人”的措施。定崗定編每個企業(yè)都在喊，每個企業(yè)年年做，年年弄不清，定崗定編到底是什么，到底應(yīng)該怎樣做？計劃時代的中國，定崗定編是由國家制定的，而目前市場經(jīng)濟(jì)時代，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。定崗是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。定崗定編是企業(yè)職位管理中的一項基本工作。定崗定編是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的基礎(chǔ)。定崗定編要解決問題之一是“減員增效”。定崗我們通過職位分析和職位說明書，確定企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)職位體系，可以完成此項工作。那么定編工作如何進(jìn)行？371、定編問題的提出王熙鳳同志進(jìn)入寧國府后，為克服“人口混雜、2、前人如何做定編工作人力資源部根據(jù)目前企業(yè)情況擬定定崗定編文件，經(jīng)過總經(jīng)理審批后實行。每年根據(jù)企業(yè)各部門用人反饋情況（誰抱怨多，給誰增編制），進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。例：政府機(jī)關(guān)的編制問題按照設(shè)備來確定企業(yè)生產(chǎn)一線編制。主要控制生產(chǎn)一線員工數(shù)量，往往由于設(shè)備的升級，未及時跟進(jìn)，造成定編與實際需求不符。例：中國電信運(yùn)營企業(yè)編制根據(jù)管理人員的相關(guān)經(jīng)驗，由各部門經(jīng)理上報用人數(shù)量，然后企業(yè)統(tǒng)一考慮，搏弈之后確定。這是目前大部分企業(yè)采用的方式。例：中國聯(lián)通遍尋中國目前的企業(yè)案例、制度、企業(yè)管理方面相關(guān)文章，沒有一家完成過定崗定編的系統(tǒng)思考！382、前人如何做定編工作人力資源部根據(jù)目前企業(yè)情況擬定定崗定編3、我對定崗定編問題的理解定崗定編必須在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下完成。企業(yè)的崗位設(shè)置、人員數(shù)量結(jié)構(gòu)必須符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。例如：對于intel、microsoft這樣的技術(shù)型企業(yè)，就必須向技術(shù)類人員傾斜；對于海爾這樣重視客戶服務(wù)，定崗定編就必須向服務(wù)人員傾斜。定崗定編需要解決的問題歸根到底是如何在即定人力成本的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工最大效率的問題，因此定崗定編絕對不是孤立的崗位設(shè)置、人員數(shù)量控制的問題。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要落地，需要相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程做支撐。因此，定崗的問題必須在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行。陳舊的流程造成崗位設(shè)置的不合理，也會降低企業(yè)的整體效率。流程影響效率的事例：流程未優(yōu)化下的ERP項目定崗定編問題不單單是人力資源部門的事情，是企業(yè)中包括計劃、財務(wù)、其他各職能生產(chǎn)部門共同的事情。解決定編問題可以從如下三方面入手：員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制。393、我對定崗定編問題的理解定崗定編必須在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案基層高層總量控制一線員工驅(qū)動因素驅(qū)動量分析根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位體系進(jìn)行核定中層職能部門404、浙江聯(lián)通定編問題解決方案基層高層總量一線員工根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量企業(yè)員工數(shù)量的核定必須與企業(yè)的營業(yè)收入、人工成本相結(jié)合。而人工成本受企業(yè)經(jīng)營的不同階段、企業(yè)的規(guī)模大小不同、企業(yè)所處內(nèi)外部人力資源市場環(huán)境影響。414、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量（續(xù)）以上人力資源成本某些屬于歷史成本，很難進(jìn)行統(tǒng)計。對于我們確定人員總量時，所需要考慮的是：培訓(xùn)費(fèi)用、員工總收入、管理費(fèi)用三項。人力資源年度成本Cn

員工總收入工資獎金津貼保險福利其它崗位工資基本工資月獎年終獎年終效益獎各項補(bǔ)貼加班工資法定險補(bǔ)充險企業(yè)代繳稅住房公積金培訓(xùn)費(fèi)用管理費(fèi)用424、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量（續(xù)）4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量步驟第一步：統(tǒng)計歷史營業(yè)收入、人力資源成本（以上三項）與人員總量。第二步：分析歷年人員總量與營業(yè)收入、人力資源成本之間的關(guān)系，進(jìn)行曲線擬合，形成人員總量=f(營業(yè)收入，人力資源成本）的曲線（或數(shù)學(xué)查詢表）。（注：曲線需要考慮各企業(yè)成長期、成熟期、衰退期的因素以及所處人力資源環(huán)境）第三步：制定年初計劃時，根據(jù)營業(yè)收入、人力資源成本投入，計算人員總量。需要說明的是：管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。以上數(shù)學(xué)模型的計算方法只能給出一個人員總量的指導(dǎo)數(shù)目。在實際的管理過程中，建議省分公司在核定人力資源成本后，將人員總量權(quán)限下放給各地市經(jīng)營單位，省公司負(fù)責(zé)人員編制的指導(dǎo)審核。年度營業(yè)收入人工成本人員總量20032002……434、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---人員總量步驟第一步：統(tǒng)計企業(yè)的崗位種類繁多，通常生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員是其中最大的部分，對于浙江聯(lián)通同樣如此。對于生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員，確定其人員編制的過程中，首要任務(wù)是確定其人員數(shù)目的關(guān)鍵驅(qū)動因素。例如：對于集團(tuán)客戶部的客戶服務(wù)人員，客戶數(shù)目可能就是其關(guān)鍵驅(qū)動因素；對于1001客戶服務(wù)中心，呼叫量可能就是其關(guān)鍵驅(qū)動因素；對于運(yùn)維人員，驅(qū)動因素可能就有兩項：基站數(shù)目和基站之間相隔里程。 訪談相關(guān)人員，尋找驅(qū)動因素的量化標(biāo)準(zhǔn)，即人均驅(qū)動量。同時分析目前的人均驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)。通過統(tǒng)計分析歷史數(shù)據(jù)與綜合各方面經(jīng)驗，確定一個驅(qū)動因素驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)此驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)核定生產(chǎn)業(yè)務(wù)崗位人員數(shù)目。4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員崗位名稱驅(qū)動因素經(jīng)驗人均驅(qū)動量現(xiàn)有驅(qū)動總量現(xiàn)有人數(shù)44企業(yè)的崗位種類繁多，通常生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員是其中最大的部分，對于浙以上尋找的崗位驅(qū)動量數(shù)據(jù)不同，該如何處理？各種驅(qū)動量的數(shù)據(jù)反應(yīng)了各分公司的勞動生產(chǎn)率的不同，作為這一崗位的定編，我們該如何確定標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動量？4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量水平分公司序列45以上尋找的崗位驅(qū)動量數(shù)據(jù)不同，該如何處理？原則一：單純就高原則驅(qū)動量水平分公司序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則46原則一：單純就高原則驅(qū)動量水平分公司序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動量4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則二：就高原則，同時兼顧大多數(shù)企業(yè)實際情況驅(qū)動量水平分公司序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)474、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則三：根據(jù)分公司實際情況進(jìn)行分類，每一類制定一個就高標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動量水平分公司序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)1驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)2驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)3驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)4484、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則四：根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行分類，每一類制定不同的就高標(biāo)準(zhǔn)。比如：驅(qū)動量水平分公司序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動量水平值1驅(qū)動量水平值2驅(qū)動量水平值3驅(qū)動量水平值4驅(qū)動量水平<1時，要求驅(qū)動量水平提升100％作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動量水平在1、2之間，要求驅(qū)動量水平提升50％作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動量水平在2、3之間，要求驅(qū)動量水平提升25％作為標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動量水平在3、4之間，要求驅(qū)動量水平提升10％作為標(biāo)準(zhǔn).494、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則原則五：原則四的進(jìn)一步進(jìn)化驅(qū)動量水平分公司排序之后的序列驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)提升Object：浙江聯(lián)通標(biāo)準(zhǔn)504、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)確定原則兩個問題：（1）我們還可以設(shè)計出各種各樣的原則，不同原則體現(xiàn)了企業(yè)不同的管理期望，選用哪一種原則是一個需要決策的問題，實際上是一個具有戰(zhàn)略意義的問題。（2）驅(qū)動量標(biāo)準(zhǔn)將隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要不斷的修正。這個修正的過程，標(biāo)志著企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平的提高，對員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平的提升起導(dǎo)向和牽引的作用。通過以上步驟，我們可以確定生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員的編制數(shù)目。514、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員（續(xù)）驅(qū)動量標(biāo)企業(yè)內(nèi)部各種崗位的人員數(shù)目有著潛在的比例關(guān)系。包括職能部門與生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門之間的比例關(guān)系；職能部門、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的比例關(guān)系；管理崗位與全體員工崗位的比例關(guān)系。以上比例關(guān)系存在于組織當(dāng)中，與組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)實際經(jīng)營狀況相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往影響職能部門的定崗定編。 因此，對于職能部門的定崗定編的問題，最好的解決方法是通過職位分析，確定其標(biāo)準(zhǔn)職位體系，通過標(biāo)準(zhǔn)職位體系來確定。對于管理人員，可以根據(jù)管理幅度等因素來確定編制數(shù)目。亦受到組織機(jī)構(gòu)的演變影響。4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---職能管理人員52企業(yè)內(nèi)部各種崗位的人員數(shù)目有著潛在的比例關(guān)系。包括職能部門與4、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---綜述人工成本/收入職位分析與職位說明標(biāo)準(zhǔn)職位體系與職位說明書職能部門定崗定編驅(qū)動因素分析生產(chǎn)部門定崗定編人員總量分析定崗定編意見534、浙江聯(lián)通定編問題解決方案---綜述人工成本/收入職位分析目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討54目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書工作項目與時間安排項目單位部門完成時間責(zé)任人職位說明書省分各部門04.02各部門經(jīng)理杭分各部門04.02各部門經(jīng)理紹分各部門04.02各部門經(jīng)理崗位驅(qū)動因素驅(qū)動量表省分、各地市分公司04.02人力資源部經(jīng)理第一責(zé)任人營業(yè)收入/人工成本/員工數(shù)目歷史數(shù)據(jù)省分、各地市分公司04.02人力資源部經(jīng)理第一責(zé)任人55工作項目與時間安排項目單位部門完成時間責(zé)任人職位說明書省分各謝謝！56謝謝！56和君同行共創(chuàng)偉業(yè)57和君同行共創(chuàng)偉業(yè)57機(jī)密人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分公司機(jī)密人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分58保密性說明本報告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)及個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本報告涉及中國聯(lián)通浙江省分公司的保密資料，未經(jīng)中國聯(lián)通浙江省分公司高層領(lǐng)導(dǎo)正式許可，任何人不得向第三方透露本報告內(nèi)容。北京2004年3月20日59保密性說明北京2004年3月20日2請就浙江聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問題浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰？浙江聯(lián)通（含各地分公司）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理？部門職責(zé)是否明確？目前浙江聯(lián)通的人力資源人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、總量是否合理？目前的人力資源管理存在什么問題？浙江聯(lián)通企業(yè)文化建設(shè)目前所處的階段？60請就浙江聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問題浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討61目錄一、項目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書1、項目的提出浙江聯(lián)通自1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員亦跟隨業(yè)務(wù)的增長而膨脹。但是，人員的增長，崗位的設(shè)置是否與業(yè)務(wù)的增長相匹配？我們的崗位職責(zé)是否清晰？績效考核年年做，績效工資月月發(fā)。但是，我們的績效管理體系到底如何？我們的績效工資是否能夠真正的體現(xiàn)出對員工的激勵作用？績效管理體系是否能夠支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)？員工能否感受到公司經(jīng)營的壓力？除了績效工資進(jìn)行激勵外，我們是否有其他的有效激勵手段？員工能否看到自己未來的職業(yè)發(fā)展通道？現(xiàn)有的管理類、業(yè)務(wù)技術(shù)類的通道是否健全？標(biāo)準(zhǔn)是否明確？基于以上問題，浙江聯(lián)通提出了與和君創(chuàng)業(yè)合作，就定崗定編與職位說明書、績效管理體系、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行研究，并就最新的人力資源管理理論進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。621、項目的提出浙江聯(lián)通自1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大2、定崗定編與職位說明書定編需要解決的問題主要有兩個：人員總量問題與各部門人員數(shù)量問題。要解決各部門人員數(shù)量問題的前提就是確定部門職位設(shè)置，即定崗問題。在本分課題中，我們將通過人工成本/收入的核算，確定人員總量；通過對職能部門的職位設(shè)置梳理，形成標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而確定職能部門的崗位設(shè)置與編制；通過對生產(chǎn)/業(yè)務(wù)單位的職位設(shè)置梳理后形成的標(biāo)準(zhǔn)職位體系的相關(guān)職位進(jìn)行分析，對影響該職位人員數(shù)量的因素進(jìn)行分析，從而確定生產(chǎn)/業(yè)務(wù)部門的人員編制。（需要說明的是，聯(lián)通業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導(dǎo)性編制）基于以上說明，我們必須做好職位說明書的編寫，通過明確職位設(shè)置及其職責(zé)，為定崗定編打下堅實的基礎(chǔ)。人工成本/收入職位分析與職位說明標(biāo)準(zhǔn)職位體系與職位說明書職能部門定崗定編驅(qū)動因素分析生產(chǎn)部門定崗定編人員總量分析定崗定編意見632、定崗定編與職位說明書定編需要解決的問題主要有兩個：人員總3、績效管理體系通過對浙江聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營計劃進(jìn)行檢點(diǎn),并層層分解形成部門和員工的績效指標(biāo)。同時，通過績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，明確績效管理的PDCA循環(huán)中的方案設(shè)計原則、目標(biāo)設(shè)定程序、員工評估程序、管理層述職評價程序以及績效反饋和指導(dǎo)程序。 使各級主管承擔(dān)起員工績效管理過程的主要職責(zé)，變被動與主動，變績效考核為績效改進(jìn)。643、績效管理體系通過對浙江聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營計劃進(jìn)行檢點(diǎn),4、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目前所有的管理、技術(shù)業(yè)務(wù)劃分職類職種；建立各職種內(nèi)部的晉升階梯，即劃分職種晉升的級別。通過充分的討論與研討，確定各職種晉升的標(biāo)準(zhǔn)，即各職種職級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的管理制度，明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系與人力資源管理其他模塊之間的接口關(guān)系，從制度上做到牽引和激勵員工的能力提升與職業(yè)化發(fā)展。 浙江聯(lián)通任職資格標(biāo)準(zhǔn)浙江聯(lián)通任職資格管理制度職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)晉升表格與機(jī)制員工職業(yè)化發(fā)展654、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討66目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書1、人力資源的概念與意義人力資源是：(1)企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員；⑵對企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，將其視為投入企業(yè)的一項資源。人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)。企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展。因此要從可持續(xù)發(fā)展的角度思考人力資源管理的問題。而企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展需要企業(yè)具有其核心競爭力（企業(yè)獨(dú)具的、能夠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的、對手很難模仿的能力），而人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)的重要核心競爭力。人力資源管理的意義就是實現(xiàn)企業(yè)員工能力的不斷提高，促使人力資源的不斷增值，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

人力資源經(jīng)驗技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序方法發(fā)明文件流程圖紙數(shù)據(jù)庫設(shè)計知識產(chǎn)權(quán)專利版權(quán)商標(biāo)商業(yè)秘密671、人力資源的概念與意義人力資源是：(1)企業(yè)或其它組織所擁2、企業(yè)內(nèi)各種人員承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者和全體員工的責(zé)任。人力資源部門要從傳統(tǒng)的人事管理部門走向現(xiàn)代化的人力資源管理服務(wù)部門；各直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)起本部門的人力資源開發(fā)與管理的責(zé)任。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作682、企業(yè)內(nèi)各種人員承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任人力資源管理不僅僅是3、基于能力的人力資源管理體系簡介企業(yè)的人力資源管理需要解決的是如何在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下完成員工的選、用、育、留工作。即選擇適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工、給予員工適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位、培育員工的各方面能力，使其發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、留住企業(yè)的核心員工。企業(yè)的招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配晉升要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工能力成長來進(jìn)行。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選693、基于能力的人力資源管理體系簡介企業(yè)的人力資源管理需要解決3、基于能力的人力資源管理體系簡介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。703、基于能力的人力資源管理體系簡介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)4、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論職位說明書是描述職位的說明性文件，是人力資源管理過程的一個基本工具。職位是組織架構(gòu)的基本單元，是任職者正從事的任務(wù)和活動的組合。XX集團(tuán)人力資源部XX分公司某班組集團(tuán)總裁部門經(jīng)理會計鍋爐工具有特定目標(biāo)與結(jié)構(gòu)的人們的總稱特定時間和組織內(nèi)上關(guān)職責(zé)的組合。為達(dá)到某一特定目標(biāo)所進(jìn)行的一項活動。組織（organization）職位（job）針對群體針對個體舉例定義1.主持制定部門年度工作計劃2.分派部內(nèi)工作3.主持制定集團(tuán)人力資源制度……該職位在流程中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。任務(wù)（task）職責(zé)（responsibility）1.保證集團(tuán)人力資源體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與政策。714、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論職位說明書是描述職位的說明4、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)的分解，是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。職位的設(shè)置依據(jù)組織戰(zhàn)略（目標(biāo)）的變遷，職位的演變基于人員素質(zhì)的發(fā)展。職位管理與分析是人力資源管理的起點(diǎn)。職位說明書是對職位的描述，是職位分析的結(jié)果。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略部門職責(zé)定位組織說明書權(quán)限分配權(quán)限分配表工作程序設(shè)計/優(yōu)化工作程序圖職位職責(zé)確定職位說明書職位設(shè)置的依據(jù)是職位分析，職位說明書是職位分析的結(jié)果。724、職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)的5、職位分析及其方法職位分析（jobanalysis）：確定某一職位的任務(wù)和性質(zhì)，以及具有哪些技能和經(jīng)驗的人適合該工作的人力資源管理方法。職位分析的要點(diǎn)：（1）確定職位任務(wù)（2）確定應(yīng)該雇用哪類人承擔(dān)該工 作。職位分析要素：（1）技能多樣性（skillvariety），指一項職位要求員工使 用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動的程度；

（2）任務(wù)同一性（taskidentity），指一項職位要求完成一 項完整的、同一的任務(wù)的程度；

（3）任務(wù)重要性（tasksignificance），指一項職位對其它 人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度；735、職位分析及其方法職位分析（jobanalysis）：確5、職位分析及其方法（續(xù)一）職位設(shè)置設(shè)置目標(biāo)：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工發(fā)展需要職位分析的內(nèi)容設(shè)置的方法工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報酬結(jié)合起來職位名稱分析職位任務(wù)分析職位職責(zé)分析職位關(guān)系分析知識、技能、經(jīng)驗……設(shè)置的原則數(shù)量最低/崗位配合/效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化745、職位分析及其方法（續(xù)一）職位設(shè)置職位分析的內(nèi)容設(shè)置的方法5、職位分析及其方法（續(xù)二）從以上我們可以看出：職位分析為企業(yè)員工提供了一個行為“標(biāo)桿”。職位分析的基點(diǎn)是“職位”而不是任職者。職位分析的前提是假定目前我們的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是合理的職位分析的結(jié)果包括兩項：（1）職位描述（Jobdescription）：職位描述也被稱為職位說明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。職位描述是職位分析中工作活動和工作條件分析的結(jié)果。（2）職位規(guī)范（Jobspecification）：說明對承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。職位規(guī)范是工作要求和任職條件分析的結(jié)果755、職位分析及其方法（續(xù)二）從以上我們可以看出：185、職位分析及其方法（續(xù)三）職位分析的方法包括觀察法、面談法、問卷法、工作日志法、團(tuán)隊研討法等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項訪談法簡單迅速適用于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實訪談人員需經(jīng)過訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對檢查資料問卷法快速高效設(shè)計問卷難度較大。是否采用問卷法取決于問卷法的潛在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時間、費(fèi)用的比值。觀察法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費(fèi)較多時間和精力，成本較高。一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)場日記法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長，程序復(fù)雜要求員工每天記現(xiàn)場工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。765、職位分析及其方法（續(xù)三）職位分析的方法包括觀察法、面談法目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時間安排四、定崗定編的方法探討77目錄二、人力資源管理基本理論一、項目背景與簡介三、職位說明書1、職位說明書編寫項目目標(biāo)職位說明書項目的目標(biāo)分為三個階段：編好、管好、用好。本次項目是編好職位說明書，為以后管好、用好職位說明書打下基礎(chǔ)。編寫好職位說明書：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營管理思想和人力資源管理都要“責(zé)任落實到人”，才能真正實現(xiàn)，編好職位說明書是基礎(chǔ)。本次項目目的是組織大家按照新的思路與方式編寫職位說明書，明確每一職位應(yīng)盡職責(zé)，明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色定位，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。管好職位說明書：在明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，人力資源工作者要根據(jù)職位變化情況及時跟進(jìn)，始終保持職位說明書與職位職責(zé)的一致性；省分公司也將規(guī)范職位管理，完善規(guī)范科學(xué)的職位管理體系任職者。用好職位說明書：在規(guī)范職位管理的基礎(chǔ)上，各級管理者都應(yīng)自覺使用職位說明書這一管理工具，發(fā)揮其應(yīng)有作用，在嚴(yán)格的責(zé)任體系基礎(chǔ)上完善企業(yè)規(guī)范化經(jīng)營管理和人力資源管理。為建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。明確責(zé)任，規(guī)范管理。建立起規(guī)范科學(xué)的職位管理體系。用好職位說明書管好職位說明書編好職位說明書781、職位說明書編寫項目目標(biāo)職位說明書項目的2、職位說明書編寫的理論模型權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計業(yè)務(wù)流程(process)工作流(workflow)企業(yè)戰(zhàn)略贏利模式部門職責(zé)定位職位設(shè)置職位說明書格式職位描述(“做什么事”)職位規(guī)范(“什么人適合”)職位說明書的基本作用是“明確職責(zé)，規(guī)范管理”。因此：1-應(yīng)根據(jù)人力資源管理的要求，確定職位說明書應(yīng)包括的信息項與格式；2-應(yīng)根據(jù)職位在組織結(jié)構(gòu)與工作流程中的角色定位，確定其應(yīng)負(fù)職責(zé)，描述職位；3-應(yīng)根據(jù)職位應(yīng)負(fù)職責(zé)及組織演變帶來的職位職責(zé)變化預(yù)測，確定其所需知識與能力，規(guī)范職位。戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職位分析

HR管理人力資源管理職位說明書編寫范圍792、職位說明書編寫的理論模型權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計業(yè)務(wù)流程工作3、為什么要編寫職位說明書我們從未編寫過職位說明書，所做的職位描述未將職位的職責(zé)、在組織中的地位、任職資格等描述清楚。業(yè)務(wù)發(fā)展和組織機(jī)構(gòu)變遷，職位描述未及時跟進(jìn)，造成職位描述與現(xiàn)實不符。為按照流程的方式編寫，造成職位職責(zé)不清。原有職位描述在使用中意義不大，職位描述未與人力資源管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合?！?03、為什么要編寫職位說明書我們從未編寫過職位說明書，所做的職3、為什么要編寫職位說明書（續(xù)）職位說明書在人力資源管理中的作用：任職資格進(jìn)入資深工程師三級工程師職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯發(fā)展上崗任職資格晉升職位晉升人力資源規(guī)劃依據(jù)職責(zé)要求與規(guī)范預(yù)測人力資源需求，制定規(guī)劃。招募與甄選依據(jù)職責(zé)要求，通過測試等方法選拔與工作相匹配的人。任職資格等級依據(jù)職責(zé)確定職種人員角色定義，劃分級別，確定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系依據(jù)職責(zé)與所需技能，評估各職位(任職資格等級)對組織的價值貢獻(xiàn)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與價值分配形式?？冃Ч芾硪罁?jù)職責(zé)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與改進(jìn)。依據(jù)各職位職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)確定個人績效指標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)依據(jù)各職位要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，開展職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)。晉升與異動根據(jù)職位的層級與可比性設(shè)計晉升與異動的通道。依據(jù)職位要求確定晉升與異動人選。813、為什么要編寫職位說明書（續(xù)）職位說明書在人力資源管理中的4、本版職位說明書的格式與編寫說明根據(jù)管理所需信息，浙江聯(lián)通職位說明書確定了十欄二十八個信息項目，可大致分為四個部分。本版職位說明書的構(gòu)成第一部分：職位基本信息職位基本信息提供了該職位的名稱、在組織中的位置等基本信息，包括“職位標(biāo)識”和“工作關(guān)系”兩欄。

“職位標(biāo)識”欄包括包括“職位名稱”、“所屬單位”、“所屬部門”、“所屬職類職種”、“工作地點(diǎn)”、“職位設(shè)立日期”六個信息項。

“工作關(guān)系”欄包括“直接上級”、“同僚”和“直接下屬”三項。第二部分：主要職責(zé)主要職責(zé)部分描述了該職位設(shè)置的目的、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)等，包括“職位目的”“主要職責(zé)”兩欄。主要職責(zé)具體包括“重要性”、“應(yīng)負(fù)職責(zé)”和“衡量標(biāo)準(zhǔn)”三個項。824、本版職位說明書的格式與編寫說明根據(jù)管理所需信息4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)一）第三部分：任職要求與培訓(xùn)任職要求根據(jù)第二部分主要職責(zé)，確定了任該職者應(yīng)具備的條件，包括“任職要求”、“任職資格”和“素質(zhì)要求”三欄。

“任職要求”欄包括“適應(yīng)年齡”、“適應(yīng)性別”、“所需學(xué)歷”、“所需職稱”、“適應(yīng)專業(yè)”五個信息項。

“所需培訓(xùn)”確定了本崗位所需接受的相關(guān)培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)兩欄，與培訓(xùn)工作對接。本版職位說明書的構(gòu)成（續(xù)）第四部分：職位管理信息職位管理信息為該職位設(shè)置依據(jù)、本職位說明書編寫責(zé)任人等，為規(guī)范職位管理提供有關(guān)信息，包括“職位依據(jù)”和“編制”兩欄。

“編制”欄包括“編寫”、“審核”、“批準(zhǔn)”和“編制日期”四項。834、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)一）第三部分：任職要求4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二）信息項詳細(xì)解釋1.職位編碼：職位編碼是省分公司對所有職位按所屬地市分公司和部門進(jìn)行的統(tǒng)一編碼。其作用是為了規(guī)范職位管理，為今后實現(xiàn)數(shù)字化管理打下基礎(chǔ)。浙江聯(lián)通職位編碼由六位數(shù)字構(gòu)成，前兩位由省分人力資源部(此次為項目組)統(tǒng)一按所屬分公司分配，后四位由地市分公司人力資源部按部門編制。2.職位名稱：職位名稱為該職位設(shè)置申報審批后的正式名稱。此次編寫參考《中國聯(lián)通職位描述》，職位描述中沒有的填寫該職位目前名稱，最后由項目組統(tǒng)一規(guī)范。3所屬單位：所屬單位為該職位所屬公司，如中國聯(lián)通杭州分公司、中國聯(lián)通紹興分公司等，以公司統(tǒng)一確定公司名稱為準(zhǔn)。4.所屬部門：所屬部門為該職位所在部門，如人力資源部、計劃財務(wù)部等。以公司統(tǒng)一確定名稱為準(zhǔn)，填至部門最小單位。844、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二）信息項詳細(xì)解釋1.4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三）信息項詳細(xì)解釋5.所屬職類職種：

職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評價標(biāo)準(zhǔn)項目的基礎(chǔ)?！八鶎俾氼惵毞N”信息項為該職位申報審批后歸入的職類職種，此次填寫參考《浙江聯(lián)通管理、技術(shù)業(yè)務(wù)通道》確定填寫，最后由項目組在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計統(tǒng)完成后一規(guī)范。6.工作地點(diǎn)：本信息項是為了在今后人力資源管理中根據(jù)所在地特點(diǎn)實行有針對性的管理，如薪酬可根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨酱_定。工作地點(diǎn)為該職位經(jīng)常工作所在城市，如浙江杭州、浙江紹興等。7.職位設(shè)立日期：本信息項根據(jù)職位規(guī)范管理要求而設(shè)置，職位設(shè)立日期為該職位設(shè)置申報被批準(zhǔn)的日期。此次編寫中無法確定的暫空。8.直接上級：直接上級為該職位匯報工作的直接主管職位名稱。9.同僚：同僚為與該職位直接主管一致的其它職位名稱。10、直接下屬：直接下屬為向該職位直接匯報工作的職位名稱。854、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三）信息項詳細(xì)解釋5.4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）信息項詳細(xì)解釋11.職位目的：職位目的是設(shè)置該職位的主要目的，描述了該職位在組織中獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。職位目的依據(jù)兩條原則確定，（1）部門職責(zé)分解至職位的最主要職責(zé)；（2）歸納提煉該職位承擔(dān)的所有職責(zé)。具體編寫過程中，將由編寫小組共同討論確定，項目組統(tǒng)一規(guī)范。12.重要性：重要性為根據(jù)職責(zé)的重要程度對該職位應(yīng)負(fù)所有職責(zé)進(jìn)行的排序。14.衡量標(biāo)準(zhǔn)：衡量標(biāo)準(zhǔn)為做好該職位所承擔(dān)每項職責(zé)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，今后將與個人考核指標(biāo)對接。此次填寫先由編寫小組根據(jù)實際情況討論確定，項目組將結(jié)合編寫小組討論情況和考核項目的工作成果規(guī)范統(tǒng)一。13.應(yīng)負(fù)職責(zé)：應(yīng)負(fù)職責(zé)為該職位所承擔(dān)的主要職責(zé)，此次編寫應(yīng)做到“基于流程”、“明確責(zé)任”，具體編寫方式見下圖。864、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）信息項詳細(xì)解釋114、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）流程一流程二職位A職責(zé)一職責(zé)二信息輸入端責(zé)任起始點(diǎn)信息輸出端責(zé)任終止點(diǎn)應(yīng)負(fù)職責(zé)填寫原理

（1）作用：應(yīng)負(fù)職責(zé)項的作用是確定該職位在流程中所扮演的角色，并據(jù)此確定該職位基于流程的責(zé)任。（2）原理：每一項職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實到職位的一項或幾項活動（任務(wù)），該職位在此職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任根據(jù)流程而確定。（3）責(zé)任的確定：職位責(zé)任點(diǎn)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個職位。以上原理體現(xiàn)了本次職位說明書編寫“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點(diǎn)。874、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四）流程一流程二職位A4、本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)五）例如：公司的招聘工作招聘工作全部流程見下圖，可以分為四項：（1）招聘計劃的制定、審核與報批；（2）招聘費(fèi)用的預(yù)算、審核與報批；（3）招聘工作的實施。一般人員的招聘：人力資源部與主管部門負(fù)責(zé)人參加。關(guān)鍵員工的招聘：高層管理人員、人力資源部和（主管部門負(fù)責(zé)人）（4）招聘工作的反饋與檢查在招聘計劃過程中：人力資源部經(jīng)理制定招聘計劃，然后上報審批，這樣制定的職責(zé)就算完成（計劃的可操作性和及時性），下面審核與報批計劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到總經(jīng)理助理的職責(zé)上來（審核的及時性）。審核與報批完成后，進(jìn)入實施階段，就轉(zhuǎn)移到招聘專員的