招聘管理與面試技巧2企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？3作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker問題：招聘作為一項重要的人事決策，我們會遇到什么樣的問題？結(jié)合這個問題哪位學員可以談一下自己對本門課程的期望？4蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗?！捌髽I(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位?！辈拍塥毩⒂诼氊熀吐毼恢猓蓮囊豁椆ぷ鳌稗D(zhuǎn)到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學。才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。5微軟的招聘目標

聰明(BillG)能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復雜問題要鋒利,并能夠及時吸收和消化新事務(wù)在任何情況下,當有人向你解釋當時狀況時，能立刻建議說：這樣做怎么樣？能夠問有深度的，透徹的問題。。。。。。。勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強特殊技能技術(shù)熱情著眼大局（有利于全公司）1、招聘管理概述招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。8招聘的目標與前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，提高人員質(zhì)量，組織創(chuàng)新等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書；9招聘的原則效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視；確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 10招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在11人事決決策的的風險險是無無法避避免的的，我我們唯唯一能能做的的是降降低風風險。?；馑姓姓衅鸽y難題的的路徑徑只有有兩條條：嚴格規(guī)規(guī)范的的招聘聘流程程；專業(yè)細細致的的評價價方法法；12筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標準準選擇實施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基本流流程13招聘需求是整個招聘工作的起點，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計劃招聘是通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。招聘實施選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導招聘效果評估123456過程組織|資源調(diào)配|角色分工|成本分析招聘流程中的的關(guān)鍵點14統(tǒng)一籌劃，規(guī)規(guī)范招聘流程程和招聘工具具設(shè)計、審核公公司宣傳海報報、宣傳彩頁頁、宣傳禮品品等物品招聘人員的培培訓指導組建招聘工作作小組，安排排前期準備事事宜發(fā)布招聘信息息，召開招聘聘宣講會（或或座談會）準備應(yīng)聘人員員筆試試題和和求職申請表表資格檢驗及素素質(zhì)測評應(yīng)聘材料篩選選、筆試試題題、面試、體體檢的統(tǒng)一組組織實施招聘結(jié)果的核核準招聘經(jīng)驗交流流招聘職責劃分分---人力資源部15調(diào)查人力需求求，在全年人人力編制范圍圍內(nèi)，確定需需招聘的專業(yè)業(yè)和數(shù)量需求求向人力資源部部門提供招聘聘需求，參加加人力資源部部門組織的招招聘活動準備招聘宣講講會（或座談?wù)剷┲械墓靖鲗I(yè)情情況資料準備應(yīng)聘人員員專業(yè)測試筆筆試試題應(yīng)聘材料篩選選回答應(yīng)聘者對對專業(yè)問題的的提問準備專業(yè)面試試意見書（原原則、提綱、、通過標準））安排人員進行行專業(yè)面試招聘職責劃分分---非人力資源部部招聘工作概概要2、招聘計劃的的設(shè)計17招聘環(huán)境分析析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化化產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)務(wù)變化對勞動力需求求變化考察勞動力數(shù)數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成《勞動法》和相應(yīng)法律法法規(guī)財務(wù)預算組織生命周期期組織文化管管理風格戰(zhàn)略規(guī)劃18要素有用原理理；任何要素素都是有用的的，配置的目目的是為任何何人員找到和和創(chuàng)造其發(fā)揮揮作用的條件件。能位對應(yīng)原理理；人與人之之間存在能力力特點、能力力水平差異，，應(yīng)使個人能能力水平和和特點與崗位位要求適應(yīng)。。互補增值原理理；通過個體體取長補短形形成整體優(yōu)勢勢。動態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理；；人與事事的不適適應(yīng)是絕絕對的，，適應(yīng)是是相對的的。彈性冗余余原理；；既要避避免工作作量不飽飽合，也也要避免免過勞。。人員配置置的主要要原理組織人力力資源配配置狀況況分析19人力資源源部門分析人員員供求狀狀況部門/分公司編制招聘聘計劃總經(jīng)理審審核調(diào)整確定定招聘計劃劃制訂招聘聘政策用人部門門需求公司業(yè)務(wù)務(wù)、人員員發(fā)展規(guī)規(guī)劃上年度招招聘計劃劃執(zhí)行情情況可能的流流失可能的內(nèi)內(nèi)部調(diào)整整人力資源源部在供供求分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上初步步編制招招聘計劃劃根據(jù)批復復明確、、調(diào)整內(nèi)內(nèi)容或確確定方案案招聘計劃劃的制作作流程招聘計計劃劃應(yīng)以以業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展展計劃劃為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，，以人人力資資源源規(guī)劃劃為為依托托。20招聘需求求確定招聘需求求來源于于：組織人力力資源自自然減員員；組織業(yè)務(wù)務(wù)量的變變化使得得現(xiàn)有人人員無法法滿足需需要；現(xiàn)有人力力資源配配置不合合理；招聘需求求分析階階段特別別注意：：人員招聘聘需求應(yīng)應(yīng)建立在在對組織織內(nèi)部現(xiàn)現(xiàn)有員工工認真分分析的基基礎(chǔ)上；；組織內(nèi)外外部的環(huán)環(huán)境因素素也會對對招聘需需求產(chǎn)生生較大的的影響；；21那么規(guī)劃劃階段及及資源準準備階段段就必須須思考:最終簽約約：決定定錄用=?決定錄用用：通知知面試=?通知面試試：通知知筆試=?72010802160600準備簽約約人數(shù)最終簽約約人數(shù)通知面試試人數(shù)通知筆試試人數(shù)質(zhì)量第一一，數(shù)量量第二沒有數(shù)量量就沒有有質(zhì)量招聘各環(huán)環(huán)節(jié)人數(shù)數(shù)規(guī)劃——金字塔22定義職位位需求：：在開始招招聘之前前，首先先需確定定要聘用用什么樣樣的人。。作為用用人部門門在提出出招聘計計劃前必必須綜合合考慮職職位及組組織對應(yīng)應(yīng)征者個個人技能能和個性性特點的的需求。。不同的的職位需需求不同同。例如如同樣從從事技術(shù)術(shù)工作的的開發(fā)人人員和測測試人員員的要求求就有明明顯的差差異。要定義一一個職位位及其需需求，你你要決定定：職位基本本責任和和任務(wù)。?；卮穑海骸斑@個個人要在在該職位位做些什什么？工作所要要求的背背景信息息（教育育程度和和工作經(jīng)經(jīng)驗）；；個人特性性需求。。例如：：這個職職位需要要經(jīng)常與與人交往往嗎？組織文化化的突出出特征；；部門管理理的風格格（權(quán)威威，高壓壓，民主主）以及及它對有有效的工工作關(guān)系系的影響響。提出職位位需求計計劃23撰寫職位位描述一旦了解解了職位位需求，，就可著著手進行行撰寫職職位描述述了。職職位描述述包括對對工作性性質(zhì)，上上下級匯匯報關(guān)系系，工作作時間，，報酬以以及所需需資格證證明的描描述。它它會幫助助你向潛潛在人選選傳達有有關(guān)工作作信息，，還能幫幫你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)那些理理想人選選。一般般情況下下，公司司應(yīng)設(shè)計計相應(yīng)的的工作描描述格式式作為范范例。職位描述述應(yīng)包括括：·職位頭銜銜，業(yè)務(wù)務(wù)部門，，組織·工作職責責和任務(wù)務(wù)·工作職責責，任務(wù)務(wù)和目標標的總結(jié)結(jié)·報酬，工工作時間間和地點點·所需相關(guān)關(guān)背景信信息·所需個人人特性職位描述述的用途途：招聘渠道道的選擇擇；招聘廣告告；簡歷篩選選的依據(jù)據(jù)；面試的過過程；最終客觀觀的評價價；24（一）招招聘職位位的名稱稱（二）招招聘職位位的主要要工作內(nèi)內(nèi)容（三））招聘職職位的人人員任職職要求招聘簡章章的內(nèi)容容假如我們們要聘任任一名人人力資源源經(jīng)理，，現(xiàn)在各各小組來來寫一個個招聘簡簡章25任職資格格的確立立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任任職資格格--任職資格格的最低低要求。。理想的任任職資格格--與工作類類型的特特殊需要要有關(guān)，，常見的的理想的的工作能能力有認認知能力力，工作作風格，，人際交交往能力力等，26素質(zhì)的內(nèi)內(nèi)涵素質(zhì)（Competency），又又稱“能能力”、、“資資質(zhì)”、、“才才干”等等，是驅(qū)驅(qū)動員工工產(chǎn)生優(yōu)優(yōu)秀工作作績效的的各種個個性特征征的集合合，反映映的是可可以通過過不同方方式表現(xiàn)現(xiàn)出來的的知識、、技能、、個性與與內(nèi)驅(qū)力力等。素素質(zhì)是判判斷一個個人能否否勝任某某項工作作的起點點，是決決定并區(qū)區(qū)別績效效好壞差差異的個個人特征征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。27素質(zhì)的內(nèi)內(nèi)涵洋蔥模型型與冰山山模型異異曲同工工，它由由內(nèi)至外外說明了了素質(zhì)各各個構(gòu)成成要素逐逐漸可被被觀察、、衡量的的特點。。素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識Attitude

態(tài)度Value

價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得Self-Image

自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。

技能指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。28素質(zhì)構(gòu)成成要素的的特點相對于知知識、技技能，素素質(zhì)要素素中的潛潛能部分分難于通通過后天天培養(yǎng)，，花費較較高，且且效果不不佳。因為潛能能形成與與大腦生生成過程程關(guān)系密密切。人人腦的內(nèi)內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)（所謂謂神經(jīng)聯(lián)聯(lián)結(jié)部分分“觸突突”）在在經(jīng)歷先先天塑造造與后天天培養(yǎng)后后，到一一定年齡齡將不易易改變，，因此一一個人潛潛在的動動機、個個性、自自我形象象、價值值觀等在在一定程程度上也也是持久久不變，，且與眾眾不同的的。特點一：：29素質(zhì)構(gòu)成成要素的的特點素質(zhì)構(gòu)成成要素對對于決定定績效的的好壞都都有不可可或缺的的作用。。在素質(zhì)構(gòu)構(gòu)成要素素中，各各個層面面的要素素層層相相互影響響，越處處于底層層的潛能能部分對對表象部部分的影影響越大大，往往往起到?jīng)Q決定性作作用。????特點二：：如果能夠夠憑借潛潛能來挑挑選員工工，再施施以相應(yīng)應(yīng)的培養(yǎng)養(yǎng)與開發(fā)發(fā)手段，，那么對對員工素素質(zhì)的提提升才能能真正做做到有的的放矢，，事半功功倍。正如某公公司一位位人事經(jīng)經(jīng)理所說說：“你你也許能能夠教會會一只火火雞去爬爬樹，但但還是找找一只松松鼠來得得容易一一點兒。。”30素質(zhì)描述述示例成就導向向定義：在在工作中中設(shè)立高高標準或或挑戰(zhàn)性性的目標標并努力力達到級別：0級：在工工作中漫漫不經(jīng)心心，沒有有把工作作做好的的愿望，，自己的的標準是是“得過過且過””1級：工作作中有自自創(chuàng)的衡衡量標準準，有將將工作做做好的愿愿望并付付諸行動動2級：在工工作中努努力追求求高的標標準，并并能排除除干擾、、克服困困難，為為目標的的完成做做出持續(xù)續(xù)的努力力3級：設(shè)立立極具挑挑戰(zhàn)性的的目標，，明知有有風險仍仍一往無無前31素質(zhì)模型型素質(zhì)模型型（CompetencyModel）就是為為完成某某項工作作，達成成某一績績效目標標，所要要求的一一系列不不同素質(zhì)質(zhì)要素（（包括級級別）的的組合，，包括不不同的動動機表現(xiàn)現(xiàn)、個性性與品質(zhì)質(zhì)要求、、自我形形象與社社會角色色特征以以及知識識與技能能水平。。素質(zhì)模型型可以判判斷并發(fā)發(fā)現(xiàn)導致致績效好好壞差異異的關(guān)鍵鍵驅(qū)動因因素，從從而成為為改進與與提高績績效的基基點。32尋找不同同職類高高績效的的素質(zhì)特特征（華華為公司司）類別崗位對員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱個人影響需求不能太強中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）較強的成就需求對追根問題有積極作用個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度33研究不同同職類人人員的特特征繪制制素質(zhì)曲曲線圖成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導者34國際優(yōu)秀秀企業(yè)管管理者素素質(zhì)模型型示例安聯(lián)大眾眾人壽保保險主動積極極結(jié)果導向向業(yè)務(wù)敏感感度解決問題題客戶至上上精通專業(yè)業(yè)知識發(fā)展與指指導溝通與影影響合作創(chuàng)新，以以變化為為導向塑造成功功團隊決策能力授權(quán)愿景實現(xiàn)現(xiàn)績效發(fā)展展明基（BenQ）公司朗訊通信信公司創(chuàng)造并驅(qū)驅(qū)動愿景景戰(zhàn)略性思思維商業(yè)知識識吸引、發(fā)發(fā)展和保保留人才才解決問題題和做決決策建立和管管理關(guān)系系靈活和彈彈性利用他人人達成目目標眼力（展展望）魅力（（熱情））魄力（（果斷））能力（（執(zhí)行））約束力（（道德））摩托羅拉拉公司美國人事事決策中中心思維技能能行政管理理技能領(lǐng)導技能能人際技能能溝通技能能管理動機機自我管理理技能組織知識識35素質(zhì)模型型究竟是是什么成就導向向靈靈活性性組組織織意識演繹思維影影響響能力獻獻身身精神歸納思維收收集集信息關(guān)關(guān)系系建立服務(wù)精神主主動性自自信培養(yǎng)人才誠誠實實正直領(lǐng)領(lǐng)導導能力監(jiān)控能力人人際理理解能力親親和力力36素質(zhì)判斷的的難度素質(zhì)比工作作業(yè)績抽象象，更不容容易把握。。素質(zhì)是人所所共知但又又難于說清清楚的，因因此對其判判斷主觀性性很大。個人在自我我講述中容容易夸大自自己的優(yōu)點點、有選擇擇地報告，，或者將自自己的理想想和希望實實際工作混混淆。人際交往狀狀況和利益益的沖突等等增加了素素質(zhì)評價的的難度。37通過關(guān)鍵工工作事件了了解員工素素質(zhì)。事件件包括背景景、個個人的的行動以及及后果。了解應(yīng)聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望尤尤其是其其在那個情情景中究竟竟是如何作作的。盡可能讓應(yīng)應(yīng)聘者詳細細而具體地地描述自己己的行為和和想法法而不不要依賴他他們自己的的總結(jié)。怎樣了解素素質(zhì)38除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點素質(zhì)模型應(yīng)應(yīng)用于招聘聘甄選3、招聘流程程的管理40包括招聘準準備，招聘聘實施，招招聘評估三三方面。準備階段實施階段結(jié)果形成階階段招聘程序和和策略招聘需求分分析：進行行人力資源源配置狀況況分析和人人力資源需需求分析，，分析招聘聘的必要性性對招聘工作作進行勝任任特征分析析。制定招聘計計劃和招招聘策略略。招募階段：：采用適宜宜招聘渠道道和招聘方方法。選擇階段：：用定量，，定性相結(jié)結(jié)合的方法法選擇適合合的應(yīng)聘者者，力求客客觀。錄用階段：：招聘雙方方作出決策策，建立勞勞動關(guān)系。。評估招聘結(jié)結(jié)果：對照照招聘計劃劃，根據(jù)數(shù)數(shù)量和質(zhì)量量對實際招招聘錄用的的結(jié)果進行行評價總結(jié)結(jié)。評估招聘本本身：評估估招聘工作作的經(jīng)濟效效率，時間間效率。41（一）招聘聘計劃（1）人員需求求清單（2）招聘信息息發(fā)布時間間，渠道（（3）招聘團人人選（4）招聘者選選擇方案（（5）招聘截止止日期（6）新員工上上崗時間（（7）招聘費用用預算（8）招聘工作作時間（9）招聘廣告告（二）招聘聘策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極極參與。招聘人員的的勝任特征征。熱情，公正正，文明，，高效，具具備專業(yè)知知識，有良良好的職業(yè)業(yè)道德。遵循勞動力力市場上的的人才規(guī)律律。制定招聘時時間計劃。招聘范圍的的確定：根根據(jù)計劃招招聘人員的的數(shù)量，能能力要求圈圈定。成本的考慮慮：比較不不同招聘地地點所需成成本招聘策略(一）招聘渠渠道分析程程序分析招聘要要求分析招聘人人員特點確定招聘來來源選擇招聘方方法選擇發(fā)布信信息的大眾眾傳媒收集應(yīng)聘者者的資料（二）？內(nèi)部招聘還還是外部招招聘優(yōu)點缺點

內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性3.1招聘渠道分分析與選擇擇43招聘渠道確確定傳統(tǒng)的招聘聘渠道渠道1：媒體發(fā)布布招聘廣告告渠道2：人才才招聘聘會渠道3：職業(yè)業(yè)介紹紹所或或就業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)中心心渠道4：委托托獵頭頭公司司渠道5：員工工內(nèi)部部推薦薦渠道6：校園園招聘聘44閱讀簡簡歷的的基本本技巧巧：尋找附附有求求職信信的簡簡歷。。他們們可能能很在在意你你所提提供的的職位位。警惕冗冗長的的簡歷歷，因因為多多余的的解釋釋可能能表明明辦事事不利利索或或用以以掩蓋蓋基本本努力力和經(jīng)經(jīng)驗的的不足足。仔細尋尋找與與成就就有關(guān)關(guān)的內(nèi)內(nèi)容。。制作草草率的的簡歷歷的人人，不不會把把事情情作好好，如如有錯錯別字字說明明不愿愿意花花時間間校對對。3.2簡歷篩篩選簡歷是是應(yīng)征征者的的第一一次自自我介介紹，，其中中應(yīng)有有你所所要求求的品品質(zhì)。。45當你面面對著著大堆堆要瀏瀏覽的的簡歷歷，，使用用兩步步法來來處理理它。。第一次次篩選選中，，淘汰汰那些些起碼碼工作作要求求都不不符合合的應(yīng)應(yīng)征者者。第二次次篩選選中，，在合合格應(yīng)應(yīng)征者者中比比較他他們之之間細細微的的差別別。然然后拿拿出最最有希希望的的應(yīng)征征者名名單。。經(jīng)過篩篩選將將簡歷歷分類類：拒拒絕類類、基基本類類、重重點類類46瀏覽簡簡歷時時，警警惕那那些暴暴露應(yīng)應(yīng)征者者弱點點的地地方，，如：：對教育育背景景的過過多介介紹（（可能能沒什什么工工作經(jīng)經(jīng)驗））背景中中明顯顯的缺缺口個人信信息過過多（（可能能沒什什么工工作經(jīng)經(jīng)驗））只提及及工作作和職職位，，對于于成果果只字字未提提表示工工作成成果的的信息息；例例如：：薪酬酬定位位，穩(wěn)穩(wěn)定性性或職職業(yè)定定位持續(xù)上上升的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展與職位位一致致的職職業(yè)目目標47拿到一一份簡簡歷應(yīng)應(yīng)該看看什么么？總體外外觀：：整潔？？規(guī)范范？認認真？？語法法？文文字錯錯誤？？生涯結(jié)結(jié)構(gòu)：：時間間連貫貫一致致性？？經(jīng)驗驗：：事業(yè)業(yè)進程程邏輯輯？過過去做做了什什么？？完成成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？？教育培培訓：：教育育水準準？專專業(yè)證證書？？相關(guān)關(guān)性？？參加組組織：：專業(yè)業(yè)機構(gòu)構(gòu)？證明明人人：推推薦函函？證證明人人？48讓我們們一起起來看看幾份份簡歷歷，請請各小小組對對其進進行初初步歸歸類和和分析析我們聘聘任一一名人人力資資源經(jīng)經(jīng)理的的工作作進入入到了了簡歷歷階段段493.3證件檢檢驗在武漢漢舉行行的““中國國武漢漢人才才市場場2000年秋季季交流流大會會”上上，一一位來來自福福建的的某人人才市市場高高級人人才工工作部部負責責人告告訴記記者：：在他他們接接待的的約300名應(yīng)聘聘者中中，其其中有有六分分之一一的人人出示示的大大專文文憑是是假的的。2001年全國國人口口普查查時，，填寫寫具大大專以以上學學歷的的人數(shù)數(shù)比國國家實實際培培養(yǎng)的的人數(shù)數(shù)多出出60多萬畢業(yè)證證書檢檢驗指指南50招聘常常用測測試方方法一一:筆試筆試：：考核應(yīng)應(yīng)聘者者學識識水平平的重重要工工具。。這種種方法法可以以有效效的測測量應(yīng)聘人人的基基本知知識、、專業(yè)業(yè)知識識、管管理知知識、、綜合合分析析能力力和文文字表表達能力力等素素質(zhì)及及能力力的差差異。。特點：：考試試取樣樣較多多，對對知識識、技技能和和能力力的考考核的的信度度和效效度都都較高高，可可以大大規(guī)模模的進進行分分析，，因此此花時時間少少，效效率高高，報報考人人的心心理壓壓力較較小，，較易易發(fā)揮揮水平平，成成績評評定比比較客客觀。。缺點：：不能能全面面的考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的工工作態(tài)態(tài)度、、品德德修養(yǎng)養(yǎng)以及及組織織管理理能力力、口口頭表表達能能力和和操作作技能能等。。3.4人員選選拔的的其他他方法法與運運用51招聘常常用測測試方方法二二:心理測測試心理測測試，，是指指在控控制的的情境境下，，向應(yīng)應(yīng)試者者提供供一組組標準準化的的刺激激，以以所引引起反反應(yīng)作作為代代表行行為的的樣本本，從從而對對其個個人的的行為為作出出評價價。心理測測試的的難度度較大大，通通常需需選擇擇專業(yè)業(yè)的心心理測測試人人員，，或委委托專專業(yè)的的人才才機構(gòu)構(gòu)或心心理學學研究究所進進行測測試。。心理測測試有有以下下類型型：能力測測試；；人格測測試；；興趣測測試；；52心理測測試1：個性性測驗驗個性是是指一一個人人比較較穩(wěn)定定的心心理活活動特特點的的總和和，它它是一一個人人能否否施展展才能能，有有效完完成工工作的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。個個性可可以包包括性性格、、興趣趣、愛愛好、、氣質(zhì)質(zhì)、價價值觀觀等等等。個性測測試又又稱性性格測測試、、人格格測試試，考考察應(yīng)應(yīng)聘者者是否否具有有勝任任工作作所需需的人人格特特征的的過程程。常用工工具大五人人格測測驗：：情緒緒穩(wěn)定定性(N)、外向向性(E)、開放放性(O)、愉悅悅性(A)、自覺覺性(C)加州青青年人人格問問卷53心理測測試2：職業(yè)業(yè)興趣趣測試試了解一一個人人的興興趣方方向以以及興興趣序序列的的一項項測試試。將將個人人興趣趣與那那些在在某項項工作作中較較成功功的員員工的的興趣趣進行行比較較，表表明一一個人人最感感興趣趣的并并最可可能從從中得得到滿滿足的的工作作是什什么。。興趣測測驗通通常列列出眾眾多的的興趣趣選擇擇項，，涉及及運動動、音音樂、、藝術(shù)術(shù)、文文學、、科學學、社社會服服務(wù)、、計算算、書書寫等等領(lǐng)域域，對對每一一領(lǐng)域域設(shè)計計相應(yīng)應(yīng)的題題目，，根據(jù)據(jù)被試試者對對各種種興趣趣項目目的““是””或““否””選擇擇，或或依據(jù)據(jù)受試試者排排列出出的興興趣序序列，，可以以對其其是否否適合合某一一職業(yè)業(yè)或某某一種種工作作做出出判斷斷。用途途員工工的的生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃人員員選選擇擇54心理理測測試試3：能能力力測測試試測定定從從事事某某種種特特殊殊工工作作所所具具備備的的某某種種潛潛在在能能力力，，預預測測其其在在某某職職業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域域內(nèi)內(nèi)成成功功和和適適應(yīng)應(yīng)的的可可能能性性，，判判斷斷適適合合何何種種工工作作什么么樣樣的的職職業(yè)業(yè)適適合合某某人人；；為為勝勝任任某某職職位位，，什什么么樣樣的的人人最最合合適適特殊殊職職業(yè)業(yè)能能力力specificcompetence特殊殊的的職職業(yè)業(yè)或或職職業(yè)業(yè)群群的的能能力力，，測測試試對對技技能能掌掌握握的的熟熟練練水水平平、、或或從從事事某某特特定定職職業(yè)業(yè)的的人人才才普通通能能力力generalcompetence思維維、、想想象象、、記記憶憶、、推推理理、、分分析析、、數(shù)數(shù)學學、、空空間間關(guān)關(guān)系系判判斷斷、、語語言言心理理運運動動機機能能包括括心心理理運運動動能能力力和和身身體體能能力力，，如如選選擇擇放放應(yīng)應(yīng)時時間間、、四四肢肢協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、爆爆發(fā)發(fā)力力等等。。55優(yōu)點點深入入地地了了解解應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的能能力力和和興興趣趣更能能鑒鑒別別出出應(yīng)應(yīng)聘聘者者是是否否具具備備某某些些特特定定工工作作所所必必須須的的利利于于人人際際交交往往的的個個性性特特征征測試試具具有有一一定定的的標標準準化化程程序序，，并并在在足足夠夠大大的的相相關(guān)關(guān)樣樣本本人人群群得得到到過過應(yīng)應(yīng)用用。。弊端端應(yīng)聘聘者者的的求求職職動動機機可可能能會會導導致致應(yīng)應(yīng)聘聘者者不不真真實實回回答答測測驗驗中中的的每每個個問問題題測試試結(jié)結(jié)果果不不夠夠穩(wěn)穩(wěn)定定如果果選選出出來來的的所所有有員員工工都都具具備備相相同同的的特特征征，，團團隊隊成成員員便便沒沒有有差差異異性性應(yīng)聘聘者者所所受受的的培培訓訓或或工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗對對工工作作業(yè)業(yè)績績的的影影響響比比個個性性的的影影響響更更強強對心心理理測測試試的的評評價價56招聘聘常常用用測測試試方方法法三三:情景景模模擬擬根據(jù)據(jù)被被測測者者可可能能擔擔任任的的職職位位，，編編制制一一套套與與該該職職位位實實際際情情況況相相關(guān)關(guān)的的測測試試項項目目，，將將被被試試者者安安排排在在模模擬擬的的、、逼逼真真的的工工作作環(huán)環(huán)境境中中，，處處理理各各種種問問題題，，測測試試其其心心理理素素質(zhì)質(zhì)、、實實際際工工作作能能力力、、潛潛在在能能力力適用用范范圍圍：：服服務(wù)務(wù)人人員員、、事事務(wù)務(wù)性性工工作作人人員員、、管管理理人人員員、、銷銷售售人人員員測試試的的能能力力語言言表表達達：：演演講講、、介介紹紹能能力力、、說說服服能能力力、、溝溝通通能能力力組織織能能力力（（協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力））：：會會議議主主持持、、部部門門利利益益協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、團團隊隊組組建建事務(wù)務(wù)處處理理：：公公文文能能力力處處理理、、沖沖突突能能力力處處理理、、行行政政工工作作能能力力處處理理a57情景景模模擬擬1：公公文文處處理理模模擬擬法法情景景模模擬擬中中用用得得最最多多、、也也是是最最重重要要的的考考評評方方法法之之一一。。被被證證明明是是有有效效的的管管理理干干部部測測評評方方法法要求求應(yīng)應(yīng)聘聘者者閱閱讀讀和和處處理理文文件件、、備備忘忘錄錄、、電電話話記記錄錄、、上上級級指指示示、、調(diào)調(diào)查查報報告告、、請請示示報報告告等等一一系系文文字字材材料料。。根據(jù)據(jù)公公文文的的數(shù)數(shù)目目和和難難度度，，規(guī)規(guī)定定完完成成時時間間，，形形成成公公文文處處理理報報告告，，然然后后與與別別人人討討論論。。對被被試試的的計計劃劃、、組組織織、、分分析析、、判判斷斷、、決決策策、、文文字字等等能能力力進進行行評評價價。。58獎金金分分配配-業(yè)績績評評估估營銷銷決決策策-戰(zhàn)略略目目標標客戶戶投投訴訴-財務(wù)務(wù)報報表表………在復復雜雜的的““公公文文筐筐””材料料里里，，各各種種背背景景信息息與與文文件件內(nèi)內(nèi)容容之之間會會有有微微妙妙的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)。。客戶戶投投訴訴問題題員工工部門門糾糾紛紛業(yè)績績評估估結(jié)果果組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖獎金金分配配公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標標財務(wù)務(wù)報報表表學習習任任務(wù)務(wù)營銷銷決決策策公文文筐筐情境境模模擬擬—公文文筐筐練練習習59指導導語語今天天是是2013年9月3日，，星星期期五五。。從從現(xiàn)現(xiàn)在在起起請請您您暫暫時時忘忘記記自自己己的的名名字字，，忘忘記記自自己己的的工工作作和和角角色色。。設(shè)設(shè)想想自自己己的的名名字字叫叫韓韓冰冰，，剛剛剛剛接接任任金金星星建建筑筑公公司司副副總總裁裁的的職職位位。。原原來來的的副副總總裁裁郭郭新新先先生生因因某某種種原原因因已已于于前前天天匆匆忙忙離離職職，，您您要要全全權(quán)權(quán)履履行行他他的的職職責責。。金星建筑公公司近年來來發(fā)展迅速速，承擔了了上海市重重點建設(shè)項項目若干，，業(yè)績在同同行業(yè)中處處于領(lǐng)先地地位，利潤潤持續(xù)上升升，公司現(xiàn)現(xiàn)有管理人人員100多名。您要要全面負責責公司通過過投標競爭爭而得到的的各項工程程的實施與與管理，同同時負責控控制工程的的質(zhì)量、進進度、計劃劃和費用等等。目前公公司在上海海浦東的工工程是您負負責并關(guān)注注的重點。。浦東工程程共有6個工地，預預計2年完工，現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)開開工6個月?，F(xiàn)在是下午午1：30，面前是秘秘書送來的的一包文件件，請您進進入角色，，設(shè)身處地地對這些文文件做出處處理，盡量量顯示您的的才能，即即不草率行行事，也不不遲疑超時時。由于電電話線路故故障、會議議安排等原原因，您必必須在90分鐘內(nèi)處理理好所有文文件中的問問題，而且且只能將處處理意見寫寫在相應(yīng)的的文件下面面，并簡要要記下這樣樣處理的原原因。最后后，交給秘秘書負責傳傳達。好，可以開開始工作了了，祝您工工作愉快??！60文件一韓副總：我們工程部上上周五收到M&C公司的一份傳傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)摘如下：““作為貴公司司的長期客戶戶，我們一直直保持著良好好的合作關(guān)系系。董事會非非常希望KS-4工程能夠提前前30天完成交付使使用，以趕上上公司成立紀紀念日，不然然在董事會的的質(zhì)問下，我我們無法確保保明年一季度度的KS-5工程訂單仍交交由貴方承擔擔。懇請全力力支持，萬分分感謝。望速速回復！”。。從信中可以以看出客戶需需要非常迫切切。要滿足需需求必須動員員公司相關(guān)部部門全面協(xié)作作，同時增加加預算和資源源，很可能大大幅度增加項項目的開支。。如何處理，請請批示。工程部經(jīng)理：：齊大衛(wèi)8月28日處理意見及理理由：61情景模擬2：無領(lǐng)導小組組討論一組被試者開開會討論一個個實際經(jīng)營中中存在的問題題，討論前并并不指定誰主主持會議，在在討論中觀察察每一個應(yīng)聘聘者的發(fā)言，，觀察他們?nèi)缛绾位ハ嘤绊戫?，以及每個個人的領(lǐng)導能能力和溝通技技術(shù)如何，以以便了解應(yīng)聘聘者心理素質(zhì)質(zhì)和潛在能力力的一種測評評方法?？梢杂糜谠u價價管理者的語語言表達能力力、分析問題題的能力、概概括或總結(jié)力力、反應(yīng)的靈靈敏性等。62無領(lǐng)導小組討討論由一組被試者者組成臨時工工作小組，討討論給定的問問題，并形成成決策，小組組中不確定主主持人，從中中觀察了解每每人的心理素素質(zhì)和潛在能能力。優(yōu)點：可以觀觀察到人際互互動行為，檢檢測出紙筆無無法測出的特特性，節(jié)省時時間，提高效效率，能提供供公平機會，，進行橫向比比較；缺點：對題目目要求高，對對考官的評分分技術(shù)要求高高，被試者有有掩飾或自我我表現(xiàn)心理，，被試的經(jīng)驗驗對其表現(xiàn)有有影響。63實際操作型問問題給被評價者一一些材料、工工具等，要求求設(shè)計出一個個方案，并動動手實際操作作得到一個結(jié)結(jié)果?？疾熘攸c：主主動性、合作作能力等；開放式問題例：如何進一步加加強公司的企企業(yè)文化建設(shè)設(shè)？考察重點：思維分析能能力選擇與排序型型問題例：公司裁員、海海上逃生考察重點：全面勝任素素質(zhì)兩難問題例：工作取向還是是人本取向的的領(lǐng)導好？考察重點：思維敏捷性性資源爭奪型問問題例：公司如何對有有限的資金進進行投入分配配？考察重點：壓力反應(yīng)、、人際影響力力常見考察維度度（勝任素質(zhì)質(zhì)）包括：思維分析能力力人際交往能力力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力力積極性（成就就動機）會議要求你的角色分行信用卡處處處長會議任務(wù)7個處長共同協(xié)協(xié)商得出本年年度的營銷計計劃……背景信息……注意事項……你現(xiàn)在將要參參加一個商業(yè)業(yè)會議，目的的是通過會議議討論制定分分行的新年度度個人貸款業(yè)業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略。請仔細細閱讀下面的的文字，明確確自己的角色色、組織背景景、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、部門狀況況、人員信息息以及會議規(guī)規(guī)則和你的任任務(wù)……無領(lǐng)導小組討討論題目類型型64實施環(huán)境的一一般要求為：：場地安靜、、寬敞、明亮亮。實施環(huán)境的特特殊要求為：：1）討論者之間間的距離應(yīng)該該遠近適中，，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受受測者之間的的座位安排也也是應(yīng)該考慮慮的因素，尤尤其是現(xiàn)場觀觀察時，要讓讓受測者盡量量不受觀察者者的影響。實施環(huán)境65無領(lǐng)導小組討討論過程中，，評分者的觀觀察要點包括括以下幾個方方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測者說了了些什么？2）發(fā)言形式和特特點：受測者是怎怎么說的？3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)發(fā)言對整個討討論的進程產(chǎn)產(chǎn)生了哪些作作用？觀察要點66詳細、準確的的行為尺度描描述和評分者者培訓是提高高無領(lǐng)導小組組討論評價信信、效度的重重要保證行為尺度評定定量表與評分分表示例67[背景]某國有大型鋼鋼管生產(chǎn)企業(yè)業(yè)下設(shè)6個職能管理部部門（另外還還有4個生產(chǎn)分廠）），目前公司司上市在即，，為了實現(xiàn)公公司明年整體體上市的目標標，迫切需要要全面提升企企業(yè)內(nèi)部管理理水平。為此此，總經(jīng)理特特撥管理改進進專項資金9千萬元，用于于此項工作。。為了公平起起見，總經(jīng)理理決定由各部部門負責人自自行協(xié)商確定定資金分配方方案。由于經(jīng)經(jīng)費有限，各各部門都想在在這9千萬元中爭取取到較大的份份額，借助這這次難得的機機會夯實部門門管理基礎(chǔ)、、提升管理能能力。今天，各部門門經(jīng)理聚集一一堂，共同討討論該項資金金的分配事宜宜?？偨?jīng)理之之前已經(jīng)明確確表示：今天天是確定分配配方案的最后后期限，各部部門必須取得得一致意見，，確定資金分分配表。[任務(wù)]您是財務(wù)部的經(jīng)理，您對對本部門已有有一個初步的的工作規(guī)劃，，并進行了資資金需求分析析——最低限度需要要1千2百萬元，正常常滿足需要1千6百萬元，若能能爭取2千萬元的話，，您便可以有有較大自由充充分實現(xiàn)自己己的設(shè)想了。。在討論過程中中，您需要努努力為自己所所在的部門爭取更多經(jīng)費費；同時與大家家共同在規(guī)定的討論論時限內(nèi)，拿拿出大家都認認可的資金分分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交交方案并匯報報。[要求]討論的總時限限為50分鐘（從您得得到這份資料料后，開始計計算時間）。。在您得到資料料后，請先用用5分鐘時間準備備發(fā)言提綱。。在此期間，，請您不要與與其他部門經(jīng)經(jīng)理討論；如如果有問題，，可以直接向向面試官提出出。5分鐘后，您可可以自由發(fā)言言，展開討論論。討論期間間，面試官將將不回答您的的任何問題。。在討論過程中中，請記住您您和其他成員員所擔任的角角色，這些角角色彼此間的的關(guān)系是平等等的。請注意如果大大家在規(guī)定時時間不能形成成統(tǒng)一意見，，對各部門都都意味著損失失。分角色無領(lǐng)導導小組討論指指導語示例68情景模擬3：角色扮演要求被試者扮扮演一個特定定的管理角色色來處理日常常的管理事務(wù)務(wù)，通常都是是具有一系列列尖銳的人際際矛盾與人際際沖突破性的的情形，以此此來觀察被試試者的多種表表現(xiàn)，以便了了解其心理素素質(zhì)和潛在能能力的一種測測試方法。是管理人員素素質(zhì)評價的一一個重要方式式，主要用來來評價一個人人的人際關(guān)系系技巧、情緒緒的穩(wěn)定性和和控制能力、、處理各種問問題的技巧和和方法等。69情境模擬—角色扮演腳本指導語公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣。接下來的60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。腳本員工甲：“雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺?！眴T工乙：“我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個月才50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！”70情景模擬4：仿真模擬測測試系統(tǒng)運用現(xiàn)代科學學方法和技術(shù)術(shù)，在計算機機中模擬“管管理環(huán)境”，，參加者通過過人機對話的的形式進行管管理實踐、決決策、分析和和學習。系統(tǒng)統(tǒng)對參加者的的各種決策行行為進行分析析，最后對參參加者的各種種管理能力進進行全面的科科學評價。713.5決定及錄錄取簡歷、面面試和背背景調(diào)查查都為招招聘決策策作了鋪鋪墊。到到一定階階段你該該問自己己：“這這些材料料足以讓讓我作最最后決定定了嗎？？”若答案是是肯定的的，那就就做聘用用決定。。選出排排在前三三位的應(yīng)應(yīng)征者，，先向第第一名發(fā)發(fā)聘用函函，同時時也要作作好該應(yīng)應(yīng)聘者拒拒絕錄用用的心理理準備。。你應(yīng)該該準備不不止一名名的錄取取材料。。如答案是是“不，，我們們得到的的信息還還不夠。?！?，那那問問自自己以下下幾個問問題：·““我還需哪哪些信息息才能作作決策？？”·““我們是否否能把那那些不確確定因素素的影響響降至最最低點？？”·““該應(yīng)征者者的長處處足以彌彌補他的的不足嗎嗎？”·““通過在職職培訓要要教會他他們那些些東西？？要發(fā)展展他們那那些能力力？”在時間及及費用允允許的情情況下要要解決這這些不確確定因素素，你可可以請某某些應(yīng)征征者回來來參加又又一輪面面試，或或讓團隊隊里的其其他人參參與面試試程序。。然后后做最后后決定。。72錄取錄取之前前應(yīng)對公公司錄用用政策有有一定了了解，知知道誰應(yīng)應(yīng)該是真真正發(fā)聘聘用通知知的人。。有些單單位是由由被錄用用者直接接上司來來通知，，有些則則通過人人力資源源部門。。錄取通知知通常經(jīng)經(jīng)過面談?wù)劵螂娫捲捀嬷獞?yīng)應(yīng)征者。。在口頭頭通知后后，你還還要以書書面形式式確定。。通知應(yīng)征征者錄用用消息時時應(yīng)充滿滿熱情。。最好親自自向應(yīng)征征者告知知錄取消消息。如如有可能能可以回回憶面試試過程中中的某些些積極方方面。繼續(xù)從應(yīng)應(yīng)征者那那了解其其所關(guān)心心或擔心心的問題題，了解解其何時時能作出出接受錄錄用的決決定，是是否他們們可能在在考慮的的其他公公司。錄取信錄取信是是正式文文件，在在發(fā)出前前應(yīng)注意意聽取有有關(guān)方面面建議。。切記別別把錄取取信寫成成聘用合合同。規(guī)規(guī)范的錄錄取信中中應(yīng)包括括以下重重要內(nèi)容容：正式工作作時間職職位位頭銜職職責（（工資））（（福福利）接接受受錄取的的有效時時限錄錄取取信生效效條件4、面試核核心技術(shù)術(shù)74面試的步步驟與方方法面試開始始階段正式面試試階段結(jié)束面試試階段面試評價價階段面試準備備階段面試過程程應(yīng)聘者創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛，盡盡量表現(xiàn)現(xiàn)出自己己的實際際水平有有充分分的時間間向面試試考官說說明自己己具備的的條件希希望被被理解、、被尊重重、受到到公平對對待充充分了解解自己所所關(guān)心的的問題決決定是是否愿意意來該單單位工作作等面試者創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛，使使應(yīng)聘者者能夠正正常發(fā)揮揮自己的的水平讓讓應(yīng)聘者者更加了了解應(yīng)聘聘單位的的發(fā)展情情況、應(yīng)應(yīng)聘崗位位的信息息和相應(yīng)應(yīng)的人力力資源政政策了了解應(yīng)應(yīng)聘者的的專業(yè)知知識、崗崗位技能能和非智智力因素素決定應(yīng)聘聘者是否否通過本本次面試試等。面試目的的75面試常見見過程介介紹招聘面試試的基本本目的在在于：給給主考官官和應(yīng)聘聘人雙方方進一步步了解的的機會，，從而作作出最佳佳決策。。由于面面試時間間有限，，一個精精心準備備的面試試可以達達到事半半功倍的的效果。。.當你招聘聘一個重重要職位位的時候候，你可可能要經(jīng)經(jīng)過下面面三個階階段。至至少要完完成兩個個階段。。電話面試試；這個可以以由招聘聘顧問公公司，人人力資源源部門或或用人部部門來進進行。目目的是確確認應(yīng)征征者符合合招聘廣廣告或其其他招聘聘材料中中的條件件。為達達成目的的，可以以根據(jù)需需要來控控制時間間長度。。這是一一個獲取取對應(yīng)征征者第一一印象的的絕佳機機會：她她是在特特定時間間給你回回電話的的嗎？她她善于溝溝通嗎？？首輪面試試；這個面試試可以持持續(xù)30到40分鐘。對對于要求求不太高高的職位位，你可可在這輪輪面試里里得到想想要的有有關(guān)應(yīng)征征者的一一切信息息，否則則你還得得再次面面試此人人。第二輪面面試；對參加該該輪面試試的人精精挑細選選。從這這點出發(fā)發(fā)，只要要和該職職位招聘聘有利害害關(guān)系的的主考人人都可參參與，例例如：頂頂頭上司司，未來來同事，，或其他他經(jīng)理。。這一輪輪往往篩篩出更多多的合適適人選。。76面試可能能的問題題應(yīng)聘動機機的性質(zhì)質(zhì)和強度度以往的生生活和工工作經(jīng)歷歷興趣愛好好和特長長與所聘職職位的相相關(guān)知識識經(jīng)驗素質(zhì)與待待聘崗位位的匹配配對待工作作價值、、責任、、挑戰(zhàn)、、成就的的看法對工作條條件和獎獎酬待遇遇的要求求和看法法處理人際際關(guān)系的的方式和和態(tài)度研究和解解決問題題的習慣慣及思路路等。771.提前幾天天發(fā)出面面試通知知，安排排好日程程；2.找好幫助助你面試試的其它它經(jīng)理，，請他安安排好時時間，以以便接下下去面試試；3.面談時間間30--40分鐘；4.如果不適適合，盡盡早結(jié)束束；如果果很難當當時打住住，介紹紹公司形形象；5.面談時間間不能有有任何打打擾；6.注意公司司形象，，給應(yīng)征征的人留留下好的的印象；；7.““謝謝你你給我我們公公司一一個機機會與與你面面談””；8.““我們會會在10天內(nèi)通通知你你”；；9.送到電電梯口口。面談禮禮儀78一、面面試前前的準準備案例分分析“那天我我到一一家最最著名名的的的高科科技公公司應(yīng)應(yīng)聘，，經(jīng)過過人力力資源源部的的面試試后，，被推推薦到到生產(chǎn)產(chǎn)部下下屬的的制造造部考考核。。這家家公司司的生生產(chǎn)部部真氣氣派，，車間間真大大，像像個迷迷宮，，從二二樓跑跑到一一樓，，又從從一樓樓爬到到三樓樓，問問了七七、八八個人人，才才找到到了我我要找找的部部門。。我進進來的的時候候，這這個部部門的的李經(jīng)經(jīng)理正正在和和一個個員工工談話話，我我足足足站著著等了了二十十分鐘鐘，李李經(jīng)理理才抽抽出時時間與與我交交談。。交談?wù)劦倪^過程中中，李李經(jīng)理理桌上上的電電話不不時響響起：：有人人告訴訴李經(jīng)經(jīng)理某某種材材料缺缺料，，要求求盡快快到位位；有有人通通知李李經(jīng)理理下午午那個個會很很重要要，千千萬要要參加加……。還有有他的的秘書書拿來來一扎扎單子子讓他他簽字字。我我們的的談話話不時時中斷斷，再再加上上外面面過道道上貨貨車走走過的的轟隆隆隆的的聲音音，旁旁邊針針式打打字機機吱吱吱嘎嘎嘎的聲聲音，，我變變得心心煩意意亂，，想盡盡快結(jié)結(jié)束這這斷斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面面試。?！庇懻摚海阂陨仙蟽?nèi)容容說明明了什什么問問題？？某公公司給給應(yīng)聘聘人員員留下下了什什么樣樣的形形象？？作為為面試試考官官你怎怎么想想？如如果你你是應(yīng)應(yīng)聘者者，你你希望望有一一個什什么樣樣的面面試環(huán)環(huán)境。。79面談計計劃開始前前思考考三個個問題題：如如何開開始？？需要要多長長時間間？準準備問問哪些些問題題？介紹讓應(yīng)聘聘者介介紹自自己；；招聘者者自我我介紹紹；介紹面面試的的結(jié)構(gòu)構(gòu)，征征得同同意；；主體開始發(fā)發(fā)問，，獲取取信息息；介紹公公司情情況；；其他需需要了了解的的情況況；下一步步的安安排；；回答應(yīng)應(yīng)聘者者的提提問；；結(jié)束面面試友好的的結(jié)束束；評估面面試者者；80二、面面試方方法1、結(jié)構(gòu)化化面試試：事前有有一個個固定定的框框架或或問題題清單單，對對所有有的應(yīng)應(yīng)聘者者都問問同樣樣的題題庫。?？脊俟俑鶕?jù)據(jù)框架架控制制整個個面試試的進進行，，按設(shè)設(shè)計好好的問問題和和有關(guān)關(guān)細節(jié)節(jié)逐一一發(fā)問問。獲獲得結(jié)結(jié)構(gòu)與與形式式相同同的信信息，，便于于分析析比較較，提提高面面試效效率。。2、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試：：無固定定模式式，隨隨意發(fā)發(fā)問。。面試試者只只需掌掌握組組織、、職位位的基基本情情況。。面試試中所所用的的問題題是非非標準準化的的問題題，對對應(yīng)聘聘同一一崗位位的同同一位位應(yīng)聘聘者，，不同同的考考官會會提不不同的的問題題。3、行為描描述面面試：：面試人人員問問一些些與當當前工工作緊緊密相相關(guān)的的情景景問題題，詢詢問應(yīng)應(yīng)聘者者在以以往工工作中中碰到到類似似的情情景采采取過過什么么樣的的行動動，根根據(jù)事事先擬擬定的的評分分規(guī)則則給應(yīng)應(yīng)聘者者打分分。4、全面結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面面結(jié)構(gòu)構(gòu)化綜綜合了了前面