20/20深圳報(bào)業(yè)集團(tuán)晶報(bào)編采與職能人員考核治理方法（草案）深圳報(bào)業(yè)集團(tuán)晶報(bào)編委會(huì)

總則考核目的本治理方法是為了科學(xué)評(píng)定晶報(bào)編采與職能人員的工作業(yè)績，充分調(diào)動(dòng)職職員作積極性，引導(dǎo)激勵(lì)職員開發(fā)自身潛能，促進(jìn)晶報(bào)組織績效的持續(xù)改進(jìn)，特制定本方法。本方法也是職員晉升、輪崗及教育培訓(xùn)等其它人力資源治理活動(dòng)的依據(jù)?？己嗽瓌t本治理方法遵循“各盡所能，按績分配”、“業(yè)績優(yōu)先、兼顧公平”、“重視質(zhì)量、穩(wěn)定數(shù)量”的原則?？己藢?duì)象本治理方法適用于對(duì)晶報(bào)正式在編的編采與職能人員的工作業(yè)績?cè)u(píng)定，不包含相應(yīng)部門主任。編采人員是指晶報(bào)編輯部的編輯、記者、評(píng)論員、美編、校對(duì)、熱線員。其中，記者包括文字記者、攝影記者、編譯。職能人員指戰(zhàn)略研究部、業(yè)務(wù)治理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室部門的所有職員?？己酥黧w實(shí)行主管上級(jí)考核制度，即所有編采與職能人員都由部門主任進(jìn)行考核。分管編委對(duì)考核結(jié)果申訴進(jìn)行最終審核。考核周期對(duì)編采人員實(shí)行每日考核、月度考核、年度考核相結(jié)合的方法，以工作日為周期進(jìn)行每日考核，以自然月為考核周期進(jìn)行月度考核，以財(cái)務(wù)年度為周期進(jìn)行年度考核。對(duì)職能人員實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合的方法，以自然月為考核周期進(jìn)行月度考核，以財(cái)務(wù)年度為周期進(jìn)行年度考核。考核結(jié)果使用每日考核的結(jié)果要緊運(yùn)用于工作指導(dǎo)和績效的持續(xù)改進(jìn)；月度考核結(jié)果用于績效激勵(lì)和月度薪酬的發(fā)放，依照職員任務(wù)完成情況發(fā)放績效工資；年度考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、專業(yè)崗位晉級(jí)、人員淘汰、下年度工作參考?？冃Э己酥卫斫M織編委會(huì)編委會(huì)是職員績效考核的領(lǐng)導(dǎo)治理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)為：審核編輯部職員績效考核相關(guān)治理制度，議定批準(zhǔn)后實(shí)施；處理職員績效考核工作中出現(xiàn)的各種專門問題；監(jiān)督職員績效考核過程。主管編委主管編委代表編委會(huì)行使績效考核監(jiān)督權(quán)力，其職責(zé)為：指導(dǎo)部門主任擬訂職員考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與差不多考核資格；監(jiān)督職員績效考核過程；處理職員績效考核申訴。部門主任各部門主任作為考核主體，其職責(zé)為：負(fù)責(zé)擬定職員考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與差不多考核資格，經(jīng)編委會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施；權(quán)力范圍內(nèi)職員考核目標(biāo)調(diào)整的審批；確認(rèn)、評(píng)價(jià)、調(diào)整、計(jì)算職員考核得分?？己藘?nèi)容編輯、記者、評(píng)論員、美編考核內(nèi)容編輯考核其所編輯見報(bào)版面的質(zhì)量和數(shù)量，記者、評(píng)論員考核其所寫見報(bào)稿件的質(zhì)量和數(shù)量，美編考核所制作版面的質(zhì)量和數(shù)量，校對(duì)考核所校對(duì)版面的質(zhì)量和數(shù)量月度任務(wù)額要求均為30個(gè)績點(diǎn)，年度任務(wù)額要求均為360個(gè)績點(diǎn)。將版面/稿件分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，如表1：編采人員作品質(zhì)量分級(jí)表。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)參照《晶報(bào)版面/稿件等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》（附件1）。其中A為優(yōu)秀版面/稿件，績點(diǎn)數(shù)為30分，約占總版面/稿件數(shù)的1-5%分；B為良好版面/稿件，績點(diǎn)數(shù)為5分，約占總版面/稿件數(shù)的15%-19%；C為常態(tài)版面/稿件，績點(diǎn)數(shù)為1分，約占總版面/稿件數(shù)的80%；D為問題版面/稿件，不劃分比例，視問題嚴(yán)峻性進(jìn)行處罰，具體標(biāo)準(zhǔn)參照《晶報(bào)差錯(cuò)處罰條例》（附件2）。由于評(píng)論員稿件較專門，評(píng)論員稿件績點(diǎn)數(shù)設(shè)為：A稿績點(diǎn)數(shù)為60分，B稿績點(diǎn)數(shù)為10分，C稿績點(diǎn)數(shù)為2分。表1：編采人員作品質(zhì)量分級(jí)表質(zhì)量等級(jí)等級(jí)含義比例版面、稿件、攝影、美編績點(diǎn)數(shù)社評(píng)績點(diǎn)數(shù)講明A優(yōu)秀1-5%3060詳細(xì)點(diǎn)評(píng)，公布于眾B良好<20%510點(diǎn)評(píng)，指出優(yōu)點(diǎn)C常態(tài)約80%12不點(diǎn)評(píng)D問題不定特不處理詳細(xì)點(diǎn)評(píng)，反饋本人校對(duì)人員考核內(nèi)容校對(duì)人員考核以“計(jì)件考核為基礎(chǔ)，差錯(cuò)處罰為修正”。以整版作為考核單位，以該版版面最終的質(zhì)量等級(jí)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核所校對(duì)版面的質(zhì)量和數(shù)量，A版1.5個(gè)績點(diǎn)，B版1個(gè)績點(diǎn)，C版0.5個(gè)績點(diǎn)。業(yè)務(wù)治理部負(fù)責(zé)通過所有可行渠道對(duì)校對(duì)版面進(jìn)行監(jiān)控，每個(gè)錯(cuò)字扣罰0.1個(gè)績點(diǎn)，重要國名、人名、地名、職務(wù)、單位名、時(shí)刻、數(shù)字等扣罰0.2個(gè)績點(diǎn)，副市長以上領(lǐng)導(dǎo)人姓名、職務(wù)及排序有錯(cuò)扣罰0.3個(gè)績點(diǎn)，副標(biāo)題錯(cuò)誤扣罰0.4個(gè)績點(diǎn)，標(biāo)題錯(cuò)誤扣罰0.5個(gè)績點(diǎn)，未列舉錯(cuò)誤依據(jù)問題嚴(yán)峻性參照上述扣罰標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)治理部假如漏報(bào)差不多發(fā)覺的錯(cuò)誤，與被扣罰人員負(fù)相同責(zé)任，有意隱瞞不報(bào)負(fù)雙倍責(zé)任。熱線員考核內(nèi)容熱線員考核實(shí)行百分制，要緊以“部門主任評(píng)價(jià)”的方式進(jìn)行。以100分為基礎(chǔ)，依照部門主任評(píng)定的《部門職員考核計(jì)分表》（附表1），確定其基礎(chǔ)考核得分，考核得分不得超過120分，下不保底。每一項(xiàng)加減分都應(yīng)有詳細(xì)的講明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核人改進(jìn)工作。在基礎(chǔ)考核得分的基礎(chǔ)上，每增加一次投訴扣罰5分，2次以上（不含）投訴取消月度考核資格。每采納一條新聞線索加1分。最后得分為熱線員的月度考核得分，熱線員考核流程及考核結(jié)果使用參照職能人員。職能人員考核內(nèi)容職能部門職員考核要緊以“部門主任評(píng)價(jià)”的方式進(jìn)行，其他相關(guān)部門能夠提供意見和信息，考核內(nèi)容如表2：職能人員考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。職能部門職員考核采納“常態(tài)基礎(chǔ)上加減分”的方法。以100分為基礎(chǔ)，依照部門主任評(píng)定的《部門職員考核計(jì)分表》，確定其最終考核得分。職能部門職員考核得分不得超過120分，下不保底。每一項(xiàng)加減分都應(yīng)有詳細(xì)的講明。表2：職能人員考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)專門好＋10較好＋5正常＋0較差－5專門差－10工作量工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷工作工作量較大，間或超負(fù)荷工作工作量正常工作量較少，不夠飽滿工作量明顯較少崗位核心工作完成情況完全符合要求且有超常表現(xiàn)完全符合要求差不多符合需要偶有差錯(cuò)，有待完善有明顯空白或差錯(cuò)工作打算完成情況——全部完成且有超常表現(xiàn)差不多完成少量未完成，不阻礙大局有未完成，阻礙整體工作領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況全部完成超過領(lǐng)導(dǎo)期望全部完成，且符合領(lǐng)導(dǎo)要求差不多完成少量未完成，不阻礙大局有未完成，阻礙整體工作協(xié)作性——能夠成為榜樣正常有待改善經(jīng)常不配合部門或同事工作紀(jì)律性——能夠成為榜樣正常間或違反規(guī)定經(jīng)常違犯規(guī)定工作態(tài)度——態(tài)度特不積極能夠成為榜樣正常態(tài)度消極態(tài)度消極，阻礙工作學(xué)習(xí)/進(jìn)步——經(jīng)常學(xué)習(xí)且有明顯進(jìn)步正常有待改善不求上進(jìn)……編采人員考核流程每日考核流程每日上午，部門主任評(píng)定B、C版面/稿件，對(duì)B版面/稿件進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，生成《部門主任每日版面/稿件評(píng)級(jí)表》（附表2），送業(yè)務(wù)治理部門歸檔。部門主任將評(píng)定的B、B版面/稿件作為擬定A版面/稿件，填寫《重點(diǎn)版面/稿件擬定表》（附表3），講明擬定理由，報(bào)送總編輯。同時(shí)，分管編委、評(píng)報(bào)人分不擬定A、D版面/稿件，講明理由，生成《重點(diǎn)版面/稿件擬定表》，報(bào)送總編輯?？偩庉媴⒖疾块T主任、分管編委、評(píng)報(bào)人報(bào)送的《重點(diǎn)版面/稿件擬定表》，評(píng)定A、D版面/稿件，并詳細(xì)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，生成《總編輯每日重點(diǎn)版面/稿件評(píng)級(jí)表》（附表4），送業(yè)務(wù)治理部門歸檔。關(guān)于部門主任未擬定，最終被總編輯確認(rèn)的D版面/稿件，雙倍扣罰部門及部門主任績點(diǎn)。業(yè)務(wù)治理部將A版面/稿件張貼公布，予以指導(dǎo)工作，D版面/稿件反饋部門主任及作者，督促改進(jìn)工作。下午由部門主任、本部門編采人員共同召開評(píng)報(bào)考核會(huì)議，時(shí)刻為15——30分鐘，通報(bào)考核結(jié)果，對(duì)重點(diǎn)版面/稿件進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，學(xué)習(xí)改進(jìn)。每日考核的結(jié)果要緊運(yùn)用于工作指導(dǎo)和績效的持續(xù)改進(jìn)。月度考核流程業(yè)務(wù)治理部審核職員月度考核資格。處罰績點(diǎn)總數(shù)超過5分；因?yàn)檫`反集團(tuán)、報(bào)社、部門的相關(guān)制度而被取消考核資格。滿足上述條件之一者均視為取消當(dāng)月績效考核資格，當(dāng)月績效考核結(jié)果為0。業(yè)務(wù)治理部將考核結(jié)果形成《編采人員月度考核結(jié)果》（附表5）（草案），送各部門主任審核。部門主任有權(quán)依照職員的個(gè)人表現(xiàn)，對(duì)不超過部門職員數(shù)量5%的職員，在正負(fù)15%的范圍內(nèi)調(diào)整績點(diǎn)數(shù)，并講明緣故反饋本人，該項(xiàng)程序只有在十分必要的情況下進(jìn)行，并必須具備充分依據(jù)。職員可在一日之內(nèi)向部門主任提起申訴，如不能達(dá)成共識(shí)職員可向分管編委提起申訴，分管編委在充分了解信息的情況下做出最終審核。部門主任將最后的考核結(jié)果形成《編采人員月度考核結(jié)果》，報(bào)編委會(huì)審核，送業(yè)務(wù)治理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部歸檔。月度考核結(jié)果用于績效激勵(lì)和月度薪酬的發(fā)放，財(cái)務(wù)部依照職員任務(wù)完成情況發(fā)放績效工資。完成月度任務(wù)額者，按照本月實(shí)際所得績點(diǎn)數(shù)發(fā)放績效工資，績效工資等于績點(diǎn)數(shù)乘以績點(diǎn)價(jià)值。未完成月度任務(wù)額者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，完成額度低于50%者，按照低于50%的額度等比例扣發(fā)差不多工資，例：完成績點(diǎn)數(shù)12分，即完成任務(wù)額40%，扣發(fā)10%差不多工資。最低不低于深圳市差不多保障工資。年度考核業(yè)務(wù)治理部審核職員年度考核資格：處罰績點(diǎn)總數(shù)超過30分取消考核資格者，因?yàn)檫`反集團(tuán)、報(bào)社、部門的相關(guān)制度取消考核資格者，扣發(fā)年度獎(jiǎng)金。補(bǔ)發(fā)績效工資：完成年度任務(wù)額者，補(bǔ)發(fā)本年度內(nèi)未完成月度任務(wù)額所扣發(fā)的績效工資，差不多工資不再補(bǔ)發(fā)。不管是否完成年度任務(wù)額，均按照本年實(shí)際所得績點(diǎn)數(shù)參與發(fā)放年度獎(jiǎng)金。計(jì)算方法為：職員年終獎(jiǎng)分配權(quán)重=本年度績點(diǎn)數(shù)×本部門年度考核得分年度獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則參照《晶報(bào)編采與職能人員薪酬治理方法》。依照優(yōu)秀和良好稿件進(jìn)行專業(yè)崗位晉級(jí)，為完成年度任務(wù)額者取消晉級(jí)資格，具體細(xì)則參照《晶報(bào)崗位專業(yè)化晉級(jí)治理方法》。關(guān)于年度績效連續(xù)兩年排名后三位的職員進(jìn)行淘汰。依照本年度職員績效和組織績效進(jìn)行下一年度的績效治理調(diào)整。職能人員考核流程月度考核每月末職能部門主任將《部門職員考核計(jì)分表》匯總結(jié)果簽字后送業(yè)務(wù)治理部復(fù)核，業(yè)務(wù)治理部將確認(rèn)無誤的考核結(jié)果送人力資源部、財(cái)務(wù)部歸檔，財(cái)務(wù)部據(jù)此發(fā)放績效工資。年度考核職能人員月度考核平均分為年度考核的最終得分，與年終獎(jiǎng)掛鉤，具體細(xì)則參見《晶報(bào)編采與職能人員薪酬治理方法》。附則本方法自2005年1月1日起執(zhí)行。本方法修訂權(quán)及解釋權(quán)歸晶報(bào)編委會(huì)。

《晶報(bào)版面/稿件等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》（附件1）《晶報(bào)差錯(cuò)處罰條例》（附件2）

附表1：職能部門職員考核計(jì)分表姓名：部門：考核期：考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分加減分調(diào)整理由最后得分共計(jì)考核結(jié)果確認(rèn)欄部門主任：日期：業(yè)務(wù)治理部：日期：

附表2：部門主任每日版面/稿件評(píng)級(jí)表部門：日期：B版面/稿件1、標(biāo)題點(diǎn)評(píng)：2、標(biāo)題點(diǎn)評(píng)：3、標(biāo)題點(diǎn)評(píng)：C版面/稿件1、標(biāo)題2、標(biāo)題3、標(biāo)題……D版面/稿件1、標(biāo)題點(diǎn)評(píng)：2、標(biāo)題點(diǎn)評(píng)：考核結(jié)果確認(rèn)欄部門主任：

附表3：重點(diǎn)版面/稿件擬定表擬定人：日期：擬定A版面/稿件1、標(biāo)題擬定理由：2、標(biāo)題擬定理由：3、標(biāo)題擬定