北京李寧總部2001年10月26日北京李寧體育用品有限公司

人力資源管理咨詢項目

第三階段匯報01-10-2602001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程01-10-2612001LINING(BEIJING)-PREZ03項目進(jìn)度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計制作職務(wù)說明書建立績效管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職業(yè)發(fā)展設(shè)計企業(yè)文化建設(shè)人力資源流程周次匯報時間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)123456/78/910111201-10-2622001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段目標(biāo)1.李寧公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)2.員工薪酬結(jié)構(gòu)01-10-2632001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段交付成果1.公司薪酬管理規(guī)定2.各崗位薪酬：崗位工資級別表、崗位工資清單3.可變薪酬體系：業(yè)績獎金發(fā)放對照表4.薪酬設(shè)計培訓(xùn)01-10-2642001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工作簡述林海峰李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀林海峰固定工資解決方案謝德健可變薪酬體系介紹周穎源第四階段工作計劃林海峰今日議程01-10-2652001LINING(BEIJING)-PREZ03現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對薪酬的滿意度卻不高資料來源：中華英才網(wǎng),《2000年薪酬調(diào)查》01-10-2662001LINING(BEIJING)-PREZ03現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說是相當(dāng)有競爭力的，遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當(dāng)，但激勵性不足資料來源：智聯(lián)招聘網(wǎng)、新華信資料01-10-2672001LINING(BEIJING)-PREZ03現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級、3級、3級，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則經(jīng)理1級經(jīng)理2級經(jīng)理3級經(jīng)理4級經(jīng)理5級經(jīng)理6級協(xié)理3級協(xié)理2級協(xié)理1級協(xié)理3級協(xié)理2級協(xié)理1級經(jīng)理A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理D經(jīng)理E經(jīng)理F經(jīng)理G01-10-2682001LINING(BEIJING)-PREZ03李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實問題部分崗位的貢獻(xiàn)未被科學(xué)地測量，存在歷史影響因素?？偙O(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績效考評結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎懲機(jī)制的激勵效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率。員工與經(jīng)理的收入懸殊過大，不能良好地激勵關(guān)鍵崗位員工的積極性。不同業(yè)績的同級員工收入無差異，不利于調(diào)動員工的積極性。01-10-2692001LINING(BEIJING)-PREZ03“寬寬帶帶可可變變””薪薪酬酬體體系系利利用用科科學(xué)學(xué)的的方方法法，，提提供供一一種種合合理理的的解解決決方方案案海氏氏打打分分確定定職職級級繪制制二二次次曲曲線線公司司內(nèi)內(nèi)外外部部專專家家對對所所有有崗崗位位逐逐一一打打分分，，確確定定不不同同崗崗位位對對公公司司的的相相對對貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，解解決決部部分分崗崗位位定定級級不不準(zhǔn)準(zhǔn)的的問問題題。。根據(jù)據(jù)海海氏氏得得分分將將總總監(jiān)監(jiān)、、經(jīng)經(jīng)理理、、員員工工分分別別劃劃分分為為三三級級、、七七級級、、二二十十五五級級。。適適當(dāng)當(dāng)縮縮小小經(jīng)經(jīng)理理層層與與員員工工層層的的薪薪酬酬差差距距。。制定定變變動動薪薪酬酬政政策策，，引引入入二二次次函函數(shù)數(shù)確確定定個個人人業(yè)業(yè)績績獎獎金金，，解解決決年年薪薪制制執(zhí)執(zhí)行行不不到到位位的的問問題題，，解解決決員員工工激激勵勵程程度度不不夠夠的的問問題題01-10-26102001LINING(BEIJING)-PREZ03中高高層層管管理理人人員員薪薪酬酬制制定定體體現(xiàn)現(xiàn)““寬寬帶帶可可變變””理理念念，，員員工工薪薪酬酬制制定定體體現(xiàn)現(xiàn)““小小步步慢慢跑跑””理理念念寬帶帶可可變變小步步慢慢跑跑根據(jù)據(jù)相相對對貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)及及個個體體差差異異將將總總監(jiān)監(jiān)固固定定工工資資分分為為A、、B和和C三三級級，，同同時時不不同同的的績績效效得得分分對對應(yīng)應(yīng)不不同同的的獎獎金金。。根據(jù)據(jù)相相對對貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)及及個個體體差差異異將將經(jīng)經(jīng)理理固固定定工工資資分分為為A、、B、、C、、D、、E、、F和和G七七級級。。劃劃分分的的層層級級較較少少，，差差距距不不是是很很大大，，同同級級職職位位較較多多，，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)對對中中層層管管理理者者以以績績效效管管理理（（而而不不是是等等級級管管理理））為為主主。。員工工的的薪薪酬酬變變化化頻頻率率宜宜加加大大。。小小幅幅度度、、多多頻頻次次的的提提高高績績優(yōu)優(yōu)員員工工的的薪薪酬酬能能起起到到較較好好的的激激勵勵效效果果，，使使所所有有員員工工看看到到希希望望，，做做出出努努力力。。員工工層層劃劃分分的的層層級級有有二二十十五五級級，，層層級級多多、、差差距距小小，，每每個個崗崗位位的的員員工工都都提提高高了了加加薪薪的的可可能能性性。。01-10-26112001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段段工作簡簡述林林海峰峰李寧寧公司薪薪酬體系系現(xiàn)狀林海峰固定定工資解解決方案案謝德健可變變薪酬體體系介紹紹周周穎源第四階段段工作計計劃林林海峰峰今日議程程01-10-26122001LINING(BEIJING)-PREZ03調(diào)整范圍圍崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨(dú)生子女費(fèi)洗禮費(fèi)副食補(bǔ)貼工齡工資基本工資托兒費(fèi)交通費(fèi)總經(jīng)理獎勵基金調(diào)整前調(diào)整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨(dú)生子女費(fèi)通訊補(bǔ)貼托兒費(fèi)交通補(bǔ)貼年度效益獎金基本工資固定部分分變動部分分01-10-26132001LINING(BEIJING)-PREZ03工齡工資資維持原原有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，每人人每年月月工資增增加80元，但但從第11年起起不再增增加工作年度度1234567891011月度工齡齡工資1602403204004805606407208008008001-10-26142001LINING(BEIJING)-PREZ03其他固定定工資調(diào)調(diào)整如下下:副食補(bǔ)貼貼洗理費(fèi)通訊補(bǔ)貼貼年底雙薪薪(崗位工工資)年底雙薪薪01-10-26152001LINING(BEIJING)-PREZ03編寫職務(wù)務(wù)說明書李寧公司司崗位海海氏分析析步驟如如下：李寧公司司崗位歸歸并李寧公司司6人及及新華信信3人對崗崗位進(jìn)行行評分統(tǒng)計并分分析結(jié)果果對于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任與與需要技技能相似似的崗位位進(jìn)行歸歸并職務(wù)訪談?wù)劯鶕?jù)海氏氏職位分分析方法法計算各各職位的的平均貢貢獻(xiàn)度根據(jù)評分分人打分分情況確確定各層層級職位位的平均均貢獻(xiàn)度度和離差差資料來源源:新華華信訪談?wù)労脱芯烤?1-10-26162001LINING(BEIJING)-PREZ03通過內(nèi)外外部專家家聯(lián)合對對崗位評評分，得得出各崗崗位海氏氏評分01-10-26172001LINING(BEIJING)-PREZ03李寧公司司崗位共共分為35級：：總監(jiān)層層3級、、部門經(jīng)經(jīng)理層7級、員員工層25級050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位級別與月崗位工資對照表總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級別崗位工資/月01-10-26182001LINING(BEIJING)-PREZ03從中高層層崗位海海氏評分分結(jié)果可可以得到到：營銷銷與管理理崗位得得分高于于生產(chǎn)崗崗位0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.001600.00營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管總監(jiān)層部門經(jīng)理層平均1257分平均822分崗位海氏評估估得分01-10-26192001LINING(BEIJING)-PREZ03通過海氏氏崗位評評估對中中高層崗崗位固定定工資作作了微小小的調(diào)整整，體現(xiàn)現(xiàn)了管理理崗位的的相對價價值貢獻(xiàn)獻(xiàn)資料來源源:新華華信訪談?wù)労脱芯烤?50000100000150000200000250000300000350000400000營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)行政總監(jiān)市場部經(jīng)理青少年事業(yè)部經(jīng)理器材事業(yè)部經(jīng)理信息發(fā)展部經(jīng)理國際市場部經(jīng)理開發(fā)中心經(jīng)理高爾夫事業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理服裝生產(chǎn)部經(jīng)理市場傳播部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管財務(wù)部協(xié)理鞋業(yè)生產(chǎn)部主管開發(fā)中心協(xié)理崗位固定工資資01-10-26202001LINING(BEIJING)-PREZ03將目前中中高層管管理崗位位商業(yè)保保險作為為變動工工資，工工作業(yè)績績考評與與變動工工資結(jié)合合起來，，真正實實現(xiàn)激勵勵效果05000010000015000020000025000030000080分85分90分95分100分110分120分注：以質(zhì)檢部經(jīng)理與供應(yīng)部主管為例說明質(zhì)檢部經(jīng)理供應(yīng)部主管與目前工資持平工作業(yè)績考評成績年標(biāo)準(zhǔn)工資01-10-26212001LINING(BEIJING)-PREZ03總監(jiān)總工工資變化化情況2800000217700023030002443000258300027370003073000343700005000001000000150000020000002500000300000035000004000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-26222001LINING(BEIJING)-PREZ03部門經(jīng)理理總工資資變化情情況422000038516003988760414116043088004491680490316053756000100000020000003000000400000050000006000000目前總工資80分85分90分95分100分110分120分01-10-26232001LINING(BEIJING)-PREZ03與目前的的工資相相比，新新的工資資方案有有效地控控制了工工資成本本，當(dāng)業(yè)業(yè)績考評評平均成成績在97分以以上時，，中高層層工資總總額將超超過目前前水平-800000-600000-400000-200000020000040000060000080000010000001200000140000080分85分90分95分100分110分120分與目前相比工資總額持平線部門經(jīng)理總監(jiān)業(yè)績考評分工資總額差距中高層工資總額變化一覽表01-10-26242001LINING(BEIJING)-PREZ03員工各崗崗位薪酬酬根據(jù)海海氏評分分結(jié)果進(jìn)進(jìn)行了調(diào)調(diào)整，大大部分崗崗位在獲獲得標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)業(yè)績獎獎金的條條件下，，薪酬小小幅上升升崗位年工工資變化化范圍01-10-26252001LINING(BEIJING)-PREZ03員工只有有在業(yè)績績考評成成績非常常優(yōu)秀的的情況下下才能獲獲得全部部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)業(yè)績獎金金，從而而激勵員員工努力力工作9780088680811567796475000704407249202000040000600008000010000012000080分85分90分95分100分110分120分以培訓(xùn)專員孫薇為例71370目前年工資總額75000調(diào)整后年工資總額工作業(yè)績考評成績年標(biāo)準(zhǔn)工資01-10-26262001LINING(BEIJING)-PREZ03與目前工工資總額額相比，，在得到到相同績績效考評評成績的的情況下下，員工工層工資資比中高高層工資資上升得得更快-1000000010000002000000300000040000005000000600000080分85分90分95分100分110分120分員工工資總差額部門經(jīng)理工資差額總監(jiān)工資總差額業(yè)績考評得分工資差額01-10-26272001LINING(BEIJING)-PREZ03根據(jù)員工工工作性性質(zhì)，應(yīng)應(yīng)將員工工分為技技術(shù)崗位位、產(chǎn)品品崗位、、業(yè)務(wù)崗崗位、管管理崗位位，不同同崗位的的級別名名稱、固固定工資資與變動動工資比比例不同同崗位級別名稱稱固定工資資與變動動工資比比例技術(shù)崗位位產(chǎn)品組崗崗位業(yè)務(wù)崗位位管理崗位位高級設(shè)計計師1級級….70%：：30%50%：：50%50%：：50%70%：：30%設(shè)計師1級….設(shè)計員1級高級產(chǎn)品品經(jīng)理1級….產(chǎn)品經(jīng)理理2級…….產(chǎn)品專員員1級A5…….E1A5…….E101-10-26282001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段段工作簡簡述林林海峰峰李寧寧公司薪薪酬體系系現(xiàn)狀林海峰固定定工資解解決方案案謝德健可變變薪酬體體系介紹紹周周穎源第四階段段工作計計劃林林海峰峰今日議程程01-10-26292001LINING(BEIJING)-PREZ03可變薪酬酬體系強(qiáng)強(qiáng)調(diào)薪酬酬與績效效掛鉤，，研究表表明，組組織實施施了工作作績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后員員工生產(chǎn)產(chǎn)率提高高15%-30%工作努力高績效有價值的回報工資滿意度期望鏈價值鏈資料來源源：KathleenGuinnandRobertCorona“PuttingaPriceonPerformance””01-10-26302001LINING(BEIJING)-PREZ03可變薪酬酬體系由由固定薪薪酬、變變動薪酬酬復(fù)合構(gòu)構(gòu)成，固固定薪酬酬為常量量，變動動薪酬為為變量，，二者比比例根據(jù)據(jù)工作性性質(zhì)及承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任確定定變動薪酬酬固定薪酬酬01-10-26312001LINING(BEIJING)-PREZ03變動薪酬酬由業(yè)績績獎金及及年終效效益獎兩兩部分構(gòu)構(gòu)成業(yè)績獎金金業(yè)績獎金金發(fā)放充充分體現(xiàn)現(xiàn)激勵原原則，嚴(yán)嚴(yán)格按照照績效考考評得分分核算，，將拉開開業(yè)績懸懸殊者的的薪酬差差距，高高績效伴伴隨著高高獎勵。?？偙O(jiān)、經(jīng)經(jīng)理、員員工將根根據(jù)不同同的政策策發(fā)放業(yè)業(yè)績獎金金。年終效益益獎年終效益益獎充分分體現(xiàn)公公平原則則，在公公司整體體業(yè)績完完成的情情況下給給予全員員獎勵。。同一層次次人員年年終效益益獎差距距不會過過大。對公司員員工適當(dāng)當(dāng)傾斜，，從而更更好地調(diào)調(diào)動員工工積極性性。01-10-26322001LINING(BEIJING)-PREZ03個人業(yè)績績獎金與與績效考考評直接接掛鉤，，突出按按貢獻(xiàn)分分配的特特點(diǎn)，對對于績效效優(yōu)秀的的員工、、經(jīng)理、、總監(jiān)獎獎金發(fā)放放率分別別高達(dá)200%、170%與與150%01-10-26332001LINING(BEIJING)-PREZ03二次獎金金曲線是是一種有有效的薪薪酬激勵勵工具，，較一次分分段函數(shù)數(shù)平穩(wěn)，，有助于于李寧公公司在控控制薪酬酬總成本本的前提提下使員員工感到到公平上限上限示意圖：：200%業(yè)績得分分業(yè)績得分分200%獎金發(fā)放放率獎金發(fā)放放率01-10-26342001LINING(BEIJING)-PREZ03總監(jiān)、經(jīng)經(jīng)理、員員工獎金金發(fā)放政政策分別別對應(yīng)三三條曲線線，對員員工、經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)的獎獎金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)依次嚴(yán)嚴(yán)格化，，有助于于提高中中高層管管理人員員的責(zé)任任感與使使命感，，加強(qiáng)中中高層管管理者對對員工的的指導(dǎo)與與管理員工經(jīng)理總監(jiān)01-10-26352001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素素：調(diào)整整后在業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)得分達(dá)達(dá)到120分時時，總監(jiān)監(jiān)總收入入可達(dá)到到87.5萬元元，與外外商獨(dú)資資企業(yè)相相比也很很有競爭爭力01-10-26362001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素素：調(diào)整整后在業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)得分達(dá)達(dá)到120分時時，經(jīng)理理層總收收入最高高可望超超過35萬元業(yè)績獎金固定薪酬01-10-26372001LINING(BEIJING)-PREZ03激勵因素：：調(diào)整后在在業(yè)績指標(biāo)標(biāo)得分達(dá)到到120分分時，典型型崗位員工工的收入總總額提升幅幅度很大固定變動總收入01-10-26382001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎與公司整整體業(yè)績相相聯(lián)系，在在公司整體體完成任務(wù)務(wù)的情況下下發(fā)放，總總額由董事事會確定，，可選方案案列舉：方案一方案二方案三01-10-26392001LINING(BEIJING)-PREZ03方案一：董董事會下達(dá)達(dá)銷售額指指標(biāo)，當(dāng)公公司超額完完成該指標(biāo)標(biāo)時，根據(jù)據(jù)利潤率情情況加以分分類，按凈凈利潤相應(yīng)應(yīng)比例(經(jīng)經(jīng)驗值)提提取年終效效益01-10-26402001LINING(BEIJING)-PREZ03方案二：董董事會下達(dá)達(dá)銷售額、、利潤綜合合指標(biāo)，當(dāng)當(dāng)公司超額額綜合指標(biāo)標(biāo)時，根據(jù)據(jù)利潤率情情況加以分分類，按利利潤超過目目標(biāo)部分相相應(yīng)比例(經(jīng)驗值)提取年終終效益獎01-10-26412001LINING(BEIJING)-PREZ03方案三：董董事會下達(dá)達(dá)銷售額、、利潤綜合合指標(biāo)，當(dāng)當(dāng)公司超額額完成任務(wù)務(wù)指標(biāo)時，，根據(jù)利潤潤超標(biāo)情況況發(fā)放年終終效益獎，，提取比例例基礎(chǔ)為利利潤目標(biāo)的的5%+超超額部分的的相應(yīng)比例例（累進(jìn)））01-10-26422001LINING(BEIJING)-PREZ03舉例：董事事會下達(dá)任任務(wù)指標(biāo)銷銷售額8.5億元,利潤4千千萬元,公公司順利完完成后三種種方案比較較(1、利利潤率為為3.5%)方案三方案二方案一01-10-26432001LINING(BEIJING)-PREZ03舉例：董事事會下達(dá)任任務(wù)指標(biāo)銷銷售額8.5億元,利潤4千千萬元,公公司順利完完成后三種種方案比較較(2、利利潤率為5%)方案三方案一方案二01-10-26442001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎分配方案案以公平分分配為原則則，總監(jiān)、、經(jīng)理、員員工分為三三級，每級級人員的年年終效益獎獎不超過/低于該級級平均值的的10%總監(jiān)10%-20%經(jīng)理20%-30%員工50%-70%01-10-26452001LINING(BEIJING)-PREZ03年終效益獎獎分配方案案中，建議議采用的第第三種分配配方案總監(jiān)監(jiān)、經(jīng)理、、員工個人人實得額比比例約為9.3：4.6：1總監(jiān)、經(jīng)理理、個人年年終效益獎獎比例：26:9.8:116.3:6.8:19.3:4.6:1員工經(jīng)理總監(jiān)01-10-26462001LINING(BEIJING)-PREZ03第三階段工工作簡述林林海海峰李寧公公司薪酬體體系現(xiàn)狀林海峰固定工工資解決方方案謝德健可變薪薪酬體系介介紹周周穎源第四階段工工作計劃林林海海峰今日議程01-10-26472001LINING(BEIJING)-PREZ03項目進(jìn)度：：第四階段段主體工作作是員工職職業(yè)發(fā)展，，兼顧企業(yè)業(yè)文化制作職務(wù)說明書建立績效管管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計職業(yè)發(fā)展設(shè)計企業(yè)文化建建設(shè)人力資源流程周次123456/78/9101112匯報時間9月3日9月25日日10月28日10月12日11月19日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)01-10-26482001LINING(BEIJING)-PREZ03階段目標(biāo)階段目標(biāo)：：1.李寧公司職職級設(shè)計2.李寧公公司關(guān)鍵崗崗位員工職職業(yè)發(fā)展設(shè)設(shè)計3.完善人人力資源管管理流程01-10-26492001LINING(BEIJING)-PREZ03第四階段主主要工作員工訪談，，了解員工工對在個人人發(fā)展的看看法和期望望；確定各職級級的級別變變動；選擇關(guān)鍵崗崗位員工在在李寧公司司的職業(yè)發(fā)發(fā)展道路；；了解目前李李寧公司人人力資源管管理工作流流程；對目前人力力資源管理理流程提出出意見；完善人力資資源管理流流程，設(shè)計計流程圖及及流轉(zhuǎn)表單單。01-10-26502001LINING(BEIJING)-PREZ03第四階段交交付成果員工職業(yè)發(fā)發(fā)展手冊職級變動表表人力資源管管理關(guān)鍵流流程01-10-26512001LINING(BEIJING)-PREZ03第一周第二周10月28日最終匯報11月19日11月12日第四階段工工作安排員工訪談，，了解員工工對在個人人發(fā)展的看看法和期望望；根據(jù)公司的的現(xiàn)有職務(wù)務(wù)劃分不同同的職級；；確定各職級級的級差工工資；選擇典型崗崗位設(shè)計員員工在李寧寧公司的職職業(yè)發(fā)展道道路。了解目前李李寧公司人人力資源管管理工作流流程，包括括：人力資資源規(guī)劃、、招聘、內(nèi)內(nèi)部調(diào)整、、晉升等方方面；對目前人力力資源管理理流程提出出意見；完善人力資資源管理流流程，設(shè)計計流程圖及及流轉(zhuǎn)表單單。11月5日日第三周01-10-26522001LINING(BEIJING)-PREZ03匯報結(jié)束01-10-26532001LINING(BEIJING)-PREZ039、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。21:52:1921:52:1921:5212/20/20229:52:19PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2221:52:1921:52Dec-2220-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:52:1921:52:1921:52Tuesday,December20,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2221:52:1921:52:19December20,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。20十十二月20229:52:20下午午21:52:2012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:52下下午午12月月-2221:52December20,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/2021:52:2021:52:2020December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點(diǎn)的的射線線向前前。。。9:52:20下下午9:52下下午午21:52:2012月月-229、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。21:52:2021:52:2021:5212/20/20229:52:20PM11、成功功就是是日復(fù)復(fù)一日日那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小努力力的積積累。。。12月月-2221:52:2021:52Dec-2220-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。21: