1、什么是激勵(lì)？所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境， 以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。2、激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制(MotivateMechanism),也稱激勵(lì)制度(MotivationSystem)是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。是調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。3、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容誘導(dǎo)因素集合：誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。行為導(dǎo)向制度：它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。行為幅度制度：它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。行為時(shí)空制度：它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。行為歸化制度：行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。4、激勵(lì)的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)吸引優(yōu)秀人才協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)形成良性競爭環(huán)境促進(jìn)員工的個(gè)人成長5、需要定義：有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或者不平衡狀態(tài)，而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。需要分類：生物性需要：保存和維持有機(jī)體生命和延續(xù)種族的需要社會(huì)性需要：與人的社會(huì)生活相聯(lián)系的一些需要6、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的定義：是指引起個(gè)體活動(dòng)，維持并促使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的分類：根據(jù)動(dòng)機(jī)的性質(zhì)：生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)生理性動(dòng)機(jī)：人作為生物性個(gè)體，由于生理的需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。社會(huì)性動(dòng)機(jī)：指人在一定的社會(huì)、文化背景中成長和生活，通過各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，懂得各種各樣的需要，于是就產(chǎn)生了各種各樣的動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)和交往動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是兩種主要的社會(huì)性動(dòng)機(jī)根據(jù)動(dòng)機(jī)的來源分外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)部動(dòng)機(jī)指的是人自發(fā)的對所從事的活動(dòng)的一種認(rèn)知。7、強(qiáng)化理論概念：簡單地說，所謂的強(qiáng)化就是加強(qiáng)或削弱主體行為（反應(yīng)）的一種刺激。強(qiáng)化理論就是研究行為的結(jié)果對動(dòng)機(jī)影響的理論。強(qiáng)化的類型：斯金納區(qū)分了兩種強(qiáng)化類型：正強(qiáng)化（positivereinforcement,又稱積極強(qiáng)化）和負(fù)強(qiáng)化（negativereinforcement,又稱消極強(qiáng)化）。正強(qiáng)化就是能使人的行為（反應(yīng)）得到強(qiáng)化以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激，如表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、贊賞等；促使其發(fā)生的刺激物就是正強(qiáng)化物，如表揚(yáng)的言語、獎(jiǎng)金等。負(fù)強(qiáng)化就是能使人的行為（反應(yīng)）得到削弱以至消失的刺激，如批評、處分、罰款、扣分等；促使其發(fā)生的刺激物就是負(fù)強(qiáng)化物，如體罰、指責(zé)等。強(qiáng)化理論的應(yīng)用管理人員可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍， 以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。這也是強(qiáng)化管理的內(nèi)容。8、雙因素理論：1、保健因素（Hygienefactors）：使人感到不滿意的工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。10種保健因素：企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督;與上級的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資;工作安全；個(gè)人生活;工作條件；地位。特點(diǎn)：保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿；這類因素得到改善時(shí)，職工不滿就會(huì)消除。但保健因素對職工起不到激勵(lì)作用。2.激勵(lì)因素(Motivationfactors):使人感到滿意的工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的因素。六種激勵(lì)因素：工作上的成就感，受到重視，提升，工作本身的性質(zhì)，個(gè)人發(fā)展的可能性，責(zé)任特點(diǎn)：這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí)，不會(huì)引起不滿。9、公平理論員工在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對量，還會(huì)通過自己相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)， 使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。10、組織發(fā)展階段與激勵(lì)創(chuàng)業(yè)管理階段一一情感激勵(lì)個(gè)人管理階段一一授權(quán)；參與管理職業(yè)管理階段一一薪酬激勵(lì)；員工持股激勵(lì)；組織文化，加強(qiáng)員工歸屬感官僚是管理階段一一工作本身就是激勵(lì)；工作設(shè)計(jì)(工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化)矩陣式管理階段一一目標(biāo)激勵(lì)法11、組織文化的概念組織文化是組織中的成員在一定社會(huì)文化背景下，在組織生存與發(fā)展過程中，所形成的共同的價(jià)值觀、信念、規(guī)范以及活動(dòng)方式等的綜合體。組織文化的激勵(lì)形式精神文化激勵(lì)：組織價(jià)值觀激勵(lì)、組織精神激勵(lì)、組織風(fēng)氣激勵(lì)、組織倫理道德激勵(lì)、組織人際關(guān)系激勵(lì)制度文化激勵(lì)：一般制度激勵(lì)、特殊制度激勵(lì)、組織風(fēng)俗激勵(lì)12、工作滿意度(Jobsatisfaction)概念一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài)。影響因素：價(jià)值觀、工作本身、工作物理環(huán)境、個(gè)體因素*提高員工工作滿意度的措施(1)富有挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡企業(yè)能為他們提供機(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力， 為他們提供各種不同的任務(wù)，有一定的自由度，并能得到關(guān)于他們工作好壞的及時(shí)反饋。(2)創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境員工希望分配制度和晉升政策等能讓他們感到公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬分配建立在工作要求、個(gè)人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對工作的滿意。⑶良好的工作環(huán)境員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。(4)和諧的人際關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就， 對于大多數(shù)員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。(5)改善工作設(shè)計(jì)，關(guān)心員工，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)首先，工作本身方面，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，晉升通道，輪崗和培訓(xùn)；鼓勵(lì)和接受員工對改進(jìn)工作的合理化建議；具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；促進(jìn)員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會(huì)工作的樂趣和意義，獲得成就感和價(jià)值感等。其次，在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學(xué)的研究，有效的領(lǐng)導(dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)維度上：一是關(guān)心工作，二是關(guān)心人。最后，企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價(jià)值， 直接影響員工思維和行為模式，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，及時(shí)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏.13、心理契約的定義*廣義定義存在于組織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級問、各成員問任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。*狹義定義心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。14、歸屬感歸屬感就是個(gè)體所處的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)下，個(gè)體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，有把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)該組織利益和將組織目標(biāo)置于個(gè)人或者小群體的直接利益之上行事的意愿，并希望以組織成員的身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。形成：順從交換一一敬重仰慕一一內(nèi)化一致15、外部獎(jiǎng)懲積極作用直接影響聯(lián)結(jié)的形成（工作），塑造希望看到的行為，消極情緒、心理障礙、對抗行為，降低對本身工作的興趣辦法：內(nèi)在興趣和外部獎(jiǎng)勵(lì)誰更突出；獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤；外部獎(jiǎng)勵(lì)的意義是肯定成績還是限制人的行為16、表揚(yáng)與批評藝術(shù)1、表揚(yáng)的作用：提高員工的自信心，喚起員工樂于工作的熱情，促進(jìn)工作的順利完成，營造工作的競爭環(huán)境，企業(yè)創(chuàng)造良好的文化，體現(xiàn)管理者的個(gè)人修養(yǎng)2、表揚(yáng)的弊端依賴，不公，操縱與吹捧，影響個(gè)人定位17、認(rèn)知需求人類需要和動(dòng)機(jī)之一。泛指個(gè)體對事物的追尋、認(rèn)知、了解的內(nèi)在動(dòng)力 ，如求知欲、好奇心等。18、自我實(shí)現(xiàn)定義自我實(shí)現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時(shí)，人們才會(huì)感到最大的滿足。表現(xiàn)：積極肯定自我，愿意接納一切獨(dú)立思考問題和解決問題，以問題為中心良好的心境和富于哲理的善意的幽默感深邃的洞察力，具有首創(chuàng)性自發(fā)性、坦率及缺陷具有較高的成就動(dòng)機(jī)**促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的方法為員工提供創(chuàng)造性的工作環(huán)境提供具有挑戰(zhàn)性的工作19、知識性員工知識型員工的特點(diǎn)較高的個(gè)人素質(zhì)很強(qiáng)的自主性高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)勞動(dòng)過程難以監(jiān)控勞動(dòng)成果難于衡量自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望**知識型員工的需求*激勵(lì)方法：機(jī)會(huì)、報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和尊重）、人性化（工作環(huán)境、自主權(quán)、人文關(guān)懷）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和誤區(qū)1、士氣低落才激勵(lì)。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一。在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。4、缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全， 沒有工作標(biāo)準(zhǔn),難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。5、人才重視度不夠6、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。7、激勵(lì)措施的無差別化8、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)9、激勵(lì)過程中缺乏溝通10、重激勵(lì)輕約束11、過度激勵(lì)如何消除企業(yè)變革的阻力營造改革迫近的氣氛：通過各種手段告訴員工改革迫在眉睫，使他們有充分的心理準(zhǔn)備。解釋為什么需要變革：讓員工知道改革的重要性，改革對個(gè)人和組織會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，告訴他們改革能給他們帶來的好處，以及企業(yè)采取什么樣的方式彌補(bǔ)其損失。聽取意見：找找周圍是否有人能給您提供良好建議。也許您的周圍就有人經(jīng)歷過類似的企業(yè)改革。他們的經(jīng)驗(yàn)可供您借鑒。警惕抵制變革的信號出現(xiàn)：抵制變革的信號出現(xiàn)時(shí)，意味著變革中有些事情做錯(cuò)了。應(yīng)該花時(shí)間仔細(xì)研究產(chǎn)生抵制情緒的原因，進(jìn)而采取恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。促進(jìn)員工積極參與：無論在什么時(shí)候，管理層都應(yīng)積極要求員工參與到改革中來。員工由此會(huì)產(chǎn)生主人翁感和對變革的控制感，他們會(huì)更積極地投身到變革中去。要充分重視培訓(xùn)和溝通：通過培訓(xùn)和溝通，讓有關(guān)人員充分了解改革的目的、內(nèi)容、執(zhí)行方式與可能的結(jié)果，盡可能消除不必要的誤解，降低員工對變革的抵制。不要為了變革而變革：作為領(lǐng)導(dǎo)，全盤考慮變革是相當(dāng)重要的，并且確信變革是因?yàn)椴坏貌蛔?。不要因?yàn)橐恍┪⒉蛔愕赖睦碛蓪?shí)施變革，反倒弄巧成拙。避免讓員工產(chǎn)生驚訝：在組織變革過程中，一定要小心地安排好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，避免員工在變革過程中感到莫名其妙。比如，導(dǎo)入新的管理系統(tǒng)前，充分了解已有方法存在哪些問題，員工對此有什么的建議，新的系統(tǒng)能帶來哪些幫助。注重改變員