此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制研究咨詢有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計要點四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強調(diào)團隊建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標(biāo)體系

設(shè)計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強?？蓴U充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系表一業(yè)業(yè)績考考核指標(biāo)體體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、各指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容和和設(shè)置的意意義5.1業(yè)績績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)標(biāo)是一些可可以量化的的工作任務(wù)務(wù)。5.1.1部門主管管的業(yè)績指指標(biāo)公司層的KPI分解解指標(biāo)部門的重要要職責(zé)指標(biāo)標(biāo)（符合企企業(yè)戰(zhàn)略的的部門KPI指標(biāo)）。5.1.2基層員工工的業(yè)績指指標(biāo)基層員工的的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)是部門主主管業(yè)績指指標(biāo)的分解解指標(biāo)。部門基層員員工的業(yè)績績指標(biāo)之和和構(gòu)成該部部門主管的的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)。設(shè)置業(yè)績類類指標(biāo)的原原則和意義義業(yè)績指標(biāo)設(shè)設(shè)置要遵循循少而精的的原則，一一般在3項項以內(nèi)，按按重要程度度設(shè)置不同同權(quán)重。少而精的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)可以使使部門主管管和基層員員工的工作作重點明確確突出，使使其將主要要精力緊緊緊圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，克克服工作中中眉毛胡子子一把抓的的毛病。5.2滿意類類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分分為上級滿意意度指標(biāo)和協(xié)協(xié)作者滿意度度指標(biāo)。5.2.1上上級滿意度指指標(biāo)是直接主管對對下級工作情情況的主觀評評價。它包括能力運運用、工作態(tài)態(tài)度和輔助職職責(zé)（業(yè)績指指標(biāo)之外工作作職責(zé)）完成成情況三類二二級指標(biāo)，可可以由主管賦賦予不同權(quán)重重。設(shè)置上級滿意意類指標(biāo)的意意義增加考核的的全面性，，使被考核核者在集中中主要精力力于業(yè)績指指標(biāo)的同時時保持各自自基本工作作職責(zé)的完完成。增加適度的的主觀評價價，簡化考考核操作，，避免指標(biāo)標(biāo)過于講究究量化的考考核迷信。。使各級主管管明確自己己的管理職職責(zé)，強化化職位權(quán)力力，提升主主管的管理理能力。5.2.2協(xié)作者滿滿意度指標(biāo)標(biāo)協(xié)作者滿意意度指標(biāo)分分為針對主主管的內(nèi)部部客戶滿意意度指標(biāo)和和針對基層層員工的團團隊同事滿滿意度指標(biāo)標(biāo)。5.2.2.1內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)是針針對對部部門門主主管管的的滿滿意意類類考考核核指指標(biāo)標(biāo)。。它它是是該該主主管管所所在在部部門門服服務(wù)務(wù)的的主主要要內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶（（本本部部門門的的主主要要內(nèi)內(nèi)部部服服務(wù)務(wù)對對象象））對對該該部部門門的的綜綜合合評評價價。。它包包括括服服務(wù)務(wù)的的質(zhì)質(zhì)量量和和服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度二二類類二二級級指指標(biāo)標(biāo)，，由由考考核核者者賦賦予予不不同同權(quán)權(quán)重重。。設(shè)置置內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)意意義義明確確部部門門之之間間的的權(quán)權(quán)力力界界限限，，規(guī)規(guī)范范管管理理行行為為。。提高高對對內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶的的服服務(wù)務(wù)意意識識和和團團隊隊之之間間的的協(xié)協(xié)同同意意識識，，加加強強團團隊隊建建設(shè)設(shè)，，創(chuàng)創(chuàng)建建提提倡倡團團隊隊合合作作的的企企業(yè)業(yè)文文化化。。通過過調(diào)調(diào)整整內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶評評價價的的權(quán)權(quán)重重可可以以提提高高某某些些關(guān)關(guān)鍵鍵部部門門在在一一定定時時期期內(nèi)內(nèi)的的重重要要程程度度，，從從而而實實施施戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)牽牽引引。。例如如：：在在目目前前ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實實施施階階段段，，資資源源要要向向銷銷售售部部門門進進行行傾傾斜斜，，因因此此可可以以使使?fàn)I營銷銷部部門門對對提提供供服服務(wù)務(wù)的的內(nèi)內(nèi)部部機機構(gòu)構(gòu)增增大大考考核核的的權(quán)權(quán)重重，，促促進進ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實實施施。。5.2.2.2團隊同同事滿意意度指標(biāo)標(biāo)適用于基基層員工工。該指指標(biāo)是同同一團隊隊中工作作相關(guān)的的其他員員工對被被考核者者的滿意意度評價價。主要包括括合作意意識和工工作能力力兩類二二級指標(biāo)標(biāo)，由考考核的同同事設(shè)定定權(quán)重。。設(shè)置團隊隊同事滿滿意度指指標(biāo)意義義強調(diào)團隊隊精神。。增加考核核的全面面性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性。。由最接接近的同同事進行行評價可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)更多的的問題，，有利于于對員工工進行人人力資源源的再開開發(fā)。激發(fā)適度度的內(nèi)部部競爭。。作為互互為既得得利益的的競爭者者，了解解對手可可以提高高競爭的的質(zhì)量。。6、考核核的分值值比例部門主管管的考核核分值基層員工工的考核核分值四、業(yè)績績考核過過程的設(shè)設(shè)計要點點考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的原則所有考核核指標(biāo)的的設(shè)定必必須在人人力資源源委員會會的統(tǒng)一一領(lǐng)導(dǎo)下下進行，，接受委委員會的的指導(dǎo)和和審查，，所有需需要公開開和簽訂訂書面文文件的考考核內(nèi)容容都要經(jīng)經(jīng)過委員員會同意意后進行行?？己酥笜?biāo)標(biāo)的制定定過程同同樣是一一個資源源分配的的過程，，沒有配配套資源源的目標(biāo)標(biāo)制定是是無意義義的目標(biāo)標(biāo)制定過過程。1、考核核指標(biāo)的的分層制制定部門業(yè)績績指標(biāo)制制定程序序個人業(yè)績績指標(biāo)制制定程序序上級滿意意度指標(biāo)標(biāo)制定程程序內(nèi)部客戶戶滿意度度指標(biāo)的的制定程程序團隊同事事滿意度度指標(biāo)制制定程序序1.1部部門業(yè)績績指標(biāo)制制定程序序部門業(yè)績績指標(biāo)中中的KPI分解解指標(biāo)由由上至下下分配，，通過上上下級（（人力資資源委員員會和部部門主管管）談判判過程進進行確定定。部門門業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)中中的的重重要要職職責(zé)責(zé)指指標(biāo)標(biāo)（（部部門門KPI指指標(biāo)標(biāo)））由由下下至至上上報報送送，，各各部部門門提提供供3個個以以上上的的職職責(zé)責(zé)目目標(biāo)標(biāo)，，通通過過上上下下級級（（人人力力資資源源委委員員會會或或其其委委托托人人與與部部門門主主管管））談?wù)勁信?，，確確定定3個個以以下下的的職職責(zé)責(zé)作作為為業(yè)業(yè)績績類類指指標(biāo)標(biāo)。。1.1部部門業(yè)績績指標(biāo)制制定程序序由人力資資源委員員會根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略要要求確定定各項業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。（上上級有必必要對下下級解釋釋權(quán)重分分配的原原則。））簽訂業(yè)績績目標(biāo)責(zé)責(zé)任書，，一式三三份，上上、下級級和考核核機構(gòu)各各一份，，人力資資源委員員會授權(quán)權(quán)代理機機構(gòu)－人人力資源源管理部部門保留留一份。。1.2個個人業(yè)績績指標(biāo)制制定程序序由部門主主管根據(jù)據(jù)已經(jīng)確確定的部部門業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)進進行分解解，落實實到每一一個基層層員工頭頭上。經(jīng)過上下下級（主主管和員員工）的的談判確確定最后后指標(biāo)。。主管對各各項業(yè)績績指標(biāo)分分配權(quán)重重。簽訂業(yè)績績目標(biāo)責(zé)責(zé)任書，，一式三三份，上上、下級級和考核核機構(gòu)各各一份，，人力資資源委員員會授權(quán)權(quán)代理機機構(gòu)－人人力資源源管理部部門保留留一份。。1.3上上級滿意意度指標(biāo)標(biāo)制定程程序上級主管管對能力力、態(tài)度度和輔助助職責(zé)完完成情況況三類二二級指標(biāo)標(biāo)分配權(quán)權(quán)重。對下級進進行必要要的通報報和解釋釋。1.4內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度指標(biāo)制制定程序序內(nèi)部客戶戶的確定定。被考考核部門門列出所所有需要要服務(wù)的的內(nèi)部客客戶部門門，由人人力資源源委員會會根據(jù)內(nèi)內(nèi)部客戶戶數(shù)目多多少確定定參與考考核的內(nèi)內(nèi)部客戶戶，一般般考核部部門不要要超過三三個。設(shè)置原則則：根據(jù)部門門在當(dāng)前前戰(zhàn)略中中的重要要程度來來確定三三個以下下重點支支持的考考核者，，增強該該部門在在組織中中的發(fā)言言權(quán)，促促進其所所負責(zé)的的工作順順利開展展。1.4內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度指標(biāo)制制定程序序考核部門門對服務(wù)務(wù)質(zhì)量和和服務(wù)態(tài)態(tài)度兩類類二級指指標(biāo)分配配權(quán)重。。將考核指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重及考考核要點點通報被被考核部部門。1.5團團隊同事事滿意度度指標(biāo)制制定程序序考核者的的確定。。由部門門主管根根據(jù)部門門戰(zhàn)略確確定，類類似于內(nèi)內(nèi)部客戶戶的確定定，考核核者一般般不超過過3個，，對內(nèi)公公開。由部門主主管對合合作意識識與工作作能力兩兩類二級級指標(biāo)制制定部門門統(tǒng)一的的考核權(quán)權(quán)重。考核者對對被考核核者通報報考核重重點。2、考核核方法的的輔導(dǎo)考核的輔輔導(dǎo)要分分兩個層層次：對對主管的的輔導(dǎo)和和對員工工的輔導(dǎo)導(dǎo)。對主管的的輔導(dǎo)主主要是對對目標(biāo)的的制定方方法、目目標(biāo)實施施的監(jiān)控控和業(yè)績績面談的的技巧等等三方面面的培訓(xùn)訓(xùn)輔導(dǎo)。。對員工的輔輔導(dǎo)主要是是溝通的技技巧、目標(biāo)標(biāo)的理解等等方面的培培訓(xùn)輔導(dǎo)。。3、目標(biāo)實實施的監(jiān)控控與指導(dǎo)各級主管要要經(jīng)常監(jiān)控控目標(biāo)的實實施進度和和執(zhí)行情況況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點點可以有效檢檢查目標(biāo)的的執(zhí)行情況況，并且對對出現(xiàn)的新新情況要及及時進行處處理。另外，要對對下級進行行經(jīng)常的指指導(dǎo)，促進進其能力的的提高，使使目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行更加順順利。4、考核成成績統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計計4.1數(shù)據(jù)據(jù)的收集各類業(yè)績指指標(biāo)按進度度比例、完完成比例或或?qū)嶋H得分分值統(tǒng)計。。各類主觀評評價的滿意意度指標(biāo)按按照關(guān)鍵事事件法進行行考核，即即：每一類類分值必須須有關(guān)鍵事事件作為支支持?？己撕苏咚虻牡姆种翟跐M滿分的80%以下時時，須有一一件真實事事例記錄來來說明打分分的依據(jù)。。關(guān)鍵事件要要作記錄。?？己苏咴诳伎己私Y(jié)束日日之前3日日內(nèi)報人力力資源委員員會的執(zhí)行行部門。4.2數(shù)據(jù)據(jù)的統(tǒng)計部門主管的的考核得分分和基層員員工個人得得分統(tǒng)計。。強制比例分分布（主管管和部門員員工兩個比比例）將全體員工工的最后等等級進行統(tǒng)統(tǒng)計記錄。。4.2.1主管成績績的強制比比例分布主管考核成成績按強制制比例分為為S、A、、B、C、、D五級，，按照以下下比例強制制分布，確確定出部門門主管的相相應(yīng)等級。。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工考核核成績強制制比例分布布部門員工考考核等級也也為S、A、B、C、D五級級，根據(jù)主主管考核等等級，按以以下強制比比例強制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面面談業(yè)績面談是是各級管理理者最頭痛痛的工作，，但是業(yè)績績面談對于于落實考核核的結(jié)果，，實現(xiàn)業(yè)績績的持續(xù)改改進和提高高，形成良良性的業(yè)績績管理循環(huán)環(huán)有至關(guān)重重要的意義義。提前對主管管進行業(yè)績績面談的技技巧培訓(xùn)。。將業(yè)績面談?wù)劦男Чu評價計入上上級滿意度度考核指標(biāo)標(biāo)值以內(nèi)。。6、投訴、、申訴在業(yè)績面面談之后后，對自自己的考考核成績績有異議議的可以以進行業(yè)業(yè)績投訴訴。有意意見員工工可以向向主管的的上級或或人力資資源部門門進行投投訴，接接受投訴訴的部門門和上級級主管在在一周內(nèi)內(nèi)給予明明確答復(fù)復(fù)。投訴者可可以查閱閱公開的的量化指指標(biāo)統(tǒng)計計結(jié)果，，并允許許重新計計算復(fù)核核，如有有錯誤進進行修改改。對于主觀觀評價結(jié)結(jié)果，一一般不允允許查閱閱。以下情況況例外：：被考核者者的等級級為主管管考核中中的C級級基層員工工考核中中的D級級。如果這些些被考核核要求查查閱結(jié)果果，各級級、各類類考核者者必須出出具關(guān)鍵鍵事件記記錄，作作出認真真解釋。。意義：考核者不不能全憑憑主觀判判斷，必必須有必必要的事事件支持持。可以在最最大程度度上保證證各級人人員之間間不因為為考核問問題產(chǎn)生生過大的的矛盾。。7、考核核成績調(diào)調(diào)整對于如實實的考評評，結(jié)果果不予更更改。對于不實實的考評評，要對對考評者者給予紀紀律處分分。業(yè)績考核核分值的的全局性性調(diào)整只只有在人人力資源源委員會會正式?jīng)Q決議通過過后，才才可以慎慎重進行行。五、考核核結(jié)果的的運用1、考核核的結(jié)果果是工資資、獎金金分配和和股份獎獎勵的必必要依據(jù)據(jù)。2、考核核結(jié)果是是干部選選拔重要要的重要要依據(jù)。。3、分析析員工的的考核成成績結(jié)構(gòu)構(gòu)，用作作對員工工的人力力資源開開發(fā)。4、作為為歷史資資料歸檔檔存放，，可以用用作人力力資源的的研究與與分析謝謝大家家!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December17,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。13:28:2813:28:2813:2812/17/20221:28:28PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2213:28:2813:28Dec-2217-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。13:28:2813:28:2813:28Saturday,December17,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2213:28:2813:28:28December17,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。17十二月月20221:28:28下午13:28:2812月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月221:28下下午午12月月-2213:28December17,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/1713:28:2813:28:2817December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。1:28:28下下午1:28下下午13:28:2812月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。13:28:2813:28:2813:2812/17/20221:28:28PM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-2213:28:2913:28Dec-2217-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。13:28:2913:28:2913:28Saturday,December17,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2213:28:2913:28:29December17,202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。17十十二二月月20221:28:29下下午午13:28:2912月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。。十二二月月221:28下下午午12月月-2213:28December17,202216、少少年年十十五五二二十十時時，，步步行行奪奪得得胡胡馬馬騎騎。。。。2022/12/1713:28:2913:28:2917December202217、空空山山新新雨雨后后，，天天氣氣晚晚來來秋秋。。。。1:28:29下下午午1:28下下午午13:28:2912月月-229、