美國(guó)人力資源管理的基本理論1．企業(yè)文化理論彼得斯和沃特曼根據(jù)對(duì)美國(guó)最成功的企業(yè)所作的調(diào)查研究分析指出：在經(jīng)營(yíng)得最成功的企業(yè)里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤(rùn)指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化” 。企業(yè)文化是指處于一定背景下的企業(yè)，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸生成和發(fā)育起來(lái)的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在加工自然資源，生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品過(guò)程中所創(chuàng)造的觀念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化構(gòu)成的復(fù)合體。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化具有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)文化是一種以特有的企業(yè)文化氛圍、共有的價(jià)值觀念、可仿效的英雄人物和形象化的文化禮儀為其手段的柔性管理方式，而不是以技術(shù)的和經(jīng)濟(jì)的手段為核心的剛性管理方式。其次，企業(yè)文化是一種通過(guò)潛移默化的熏陶和組織與個(gè)體成員之間的心理共鳴來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的文化管理方式，而不是通過(guò)純粹的“科學(xué)制度”進(jìn)行強(qiáng)制控制的管理方式。最后，企業(yè)文化是一種強(qiáng)調(diào)自我約束、在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮職工積極性和創(chuàng)造性的人性管理方式，而不是以往那種，、121“重視數(shù)字和工具”的過(guò)渡的理性主義的科學(xué)管理方式。根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國(guó)最成功公司的“企業(yè)文化”原則為可以總結(jié)為：樂(lè)于采取行動(dòng)；接受顧客；自主和企業(yè)家精神；通過(guò)發(fā)揮人的因素來(lái)提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行；以?xún)r(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；揚(yáng)長(zhǎng)避短；組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、公司總部精干；寬嚴(yán)相濟(jì)；張弛結(jié)合。2．z理論z理論是由美國(guó)日裔學(xué)者威廉·大內(nèi) (Williamouchi)在((-Z理論》(1981)一書(shū)中提出的。威廉·大內(nèi)教授對(duì)日、美企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個(gè)重要方面，日本與美國(guó)都是對(duì)立的。但是，在美國(guó)的一些成功企業(yè)中，如。 IBM、普羅克特&甘布爾、休利特一帕卡斯、伊斯門(mén)、柯達(dá)等，在經(jīng)營(yíng)管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“x”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“z”理論。z理論研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。 z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開(kāi)信任，敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱(chēng)為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織，而日本企業(yè)具有J型組織的性質(zhì)，兩者之間的區(qū)別主要如表2—1所示：威廉·大內(nèi)指出了 A型和J型組織的各種特點(diǎn)，并認(rèn)為， “日譽(yù)奉企業(yè)的基本管理方法是如此微妙、含蓄和內(nèi)在，以致局外人往往認(rèn)為它是不存在的??它的實(shí)質(zhì)與西方企業(yè)的管理方法迥然不同?！痹诖嘶A(chǔ)上，大內(nèi)提出了“z型組織”的觀念，認(rèn)為美國(guó)公司借鑒日本經(jīng)驗(yàn)就要向z型組織轉(zhuǎn)化。所謂z型組織，就是既要符合美國(guó)文化，又要學(xué)習(xí)日本管理方式的長(zhǎng)處的組織。下表列出了A型組織和 J型組織的不同特點(diǎn)。 z模式組織的主要特點(diǎn)是：(1)實(shí)行終身雇傭制，從而使員工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益； (2)對(duì)職工實(shí)行相對(duì)緩慢的評(píng)級(jí)和例外晉升制度；(3)培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的通才； (4)不應(yīng)把獲利當(dāng)作企業(yè)的最終目的，應(yīng)把價(jià)值觀放在首位；(5)采取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式；(6)樹(shù)立員工的平等觀念。3．A戰(zhàn)略理論“A戰(zhàn)略”理論是由美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授舒適特首先提出的。舒適特通過(guò)對(duì)美國(guó)大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過(guò)改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響，只有那些能對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此他在“A戰(zhàn)略”理論中提出：?jiǎn)T工的工資和其他報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。舒適特的“A戰(zhàn)略”理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，人力資源應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。 “A戰(zhàn)略”理論所倡導(dǎo)的企業(yè)人力資源管理思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“人本管理”建設(shè)。美國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化是與國(guó)家精神、民族文化融為一體的。美國(guó)社會(huì)文化來(lái)自于兩個(gè)方面的融合：美國(guó)土著人“流動(dòng)性”和“個(gè)人主義”兩個(gè)基本特征的延續(xù)和強(qiáng)化；多樣性移民文化的融合。突出個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)理性主義是美國(guó)企業(yè)文化模式的兩大特點(diǎn)。其中，“個(gè)人主義”是美國(guó)社會(huì)文化的核心。美國(guó)的社會(huì)文化深刻影響著美國(guó)的國(guó)際企業(yè)，使美國(guó)國(guó)際企業(yè)具有典型的西方文化的典型特征。由于長(zhǎng)期受美國(guó)社會(huì)文化的影響，美國(guó)國(guó)際企業(yè)文化深深地打上了美國(guó)社會(huì)文化的烙印 (如下圖所示)。1．美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種以追求利潤(rùn)最大化為終極目標(biāo)的企業(yè)文化美國(guó)企業(yè)是獨(dú)立自主的經(jīng)濟(jì)組織，組織的一切活動(dòng)都?xì)w結(jié)瞄經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。因此，組織活動(dòng)的終極目標(biāo)就是利潤(rùn)最大化。利鞠I白9多少是衡量企業(yè)行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的惟一尺度。離開(kāi)利潤(rùn)就無(wú)瀚湃價(jià)企業(yè)行為。獲利多少不僅決定了企業(yè)的前途和命運(yùn)、興壁=和衰敗，而且決定企業(yè)在社會(huì)聲譽(yù)中的地位和形象。企業(yè)的：指標(biāo)知名度、企業(yè)家的榮辱、順逆、成敗往往以獲利多少而裁定。盡管處于不同形勢(shì)的企業(yè)，對(duì)獲得最大利潤(rùn)這一終極價(jià)值目標(biāo)的表達(dá)方式不同。但是，只要企業(yè)不是慈善事業(yè)和被保障機(jī)構(gòu)而還是企業(yè)，它就沒(méi)有不以獲利為宗旨的。2．美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種奉行“個(gè)人主義”和“能力主義”的企業(yè)文化美國(guó)企業(yè)由來(lái)自不同國(guó)家、不同地區(qū)的員工一道工作，盛行個(gè)人主義和能力主義。員工的考評(píng)和晉升，主要依靠其工作行為結(jié)果與能力水平。能力主義既拒絕以身世、資歷、年齡和工齡作為晉升參照，也反對(duì)把學(xué)歷、文憑作晉升的憑證，從而能夠較好地保持晉升的客觀性、公平性，并會(huì)促進(jìn)人們?nèi)ヅμ岣吆桶l(fā)揮自己的能力。如果優(yōu)秀的員工在某個(gè)企業(yè)沒(méi)有充分展示其能力的機(jī)會(huì)，那么他就會(huì)為了尋求晉升機(jī)會(huì)、謀求更大利益而向其他企業(yè)流動(dòng)。3．美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種重視法律和契約的企業(yè)文化美國(guó)企業(yè)法治意識(shí)重?！安畈欢嘣诿總€(gè)大公司內(nèi)法律部是屯駐重兵的要塞??沒(méi)有公司的法律顧問(wèn)對(duì)事務(wù)進(jìn)行把關(guān)，就沒(méi)有一家美國(guó)公司的負(fù)責(zé)人想擬定一項(xiàng)重要的公開(kāi)聲名，更不用說(shuō)草擬合同、協(xié)議書(shū)或同政府進(jìn)行任何買(mǎi)賣(mài)?！泵绹?guó)企業(yè)在法治環(huán)境中形成的與職工的關(guān)系，就是合同契約形式確定的利益關(guān)系。4．美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種推崇英雄、權(quán)威主義的企業(yè)文化美國(guó)企業(yè)往往把創(chuàng)業(yè)者以及對(duì)公司做出了重大貢獻(xiàn)的人物推崇為英雄。美國(guó)企業(yè)對(duì)英雄的推崇，必然造成權(quán)威主義，即領(lǐng)導(dǎo)人都喜歡運(yùn)用權(quán)力影響而造就員工對(duì)其崇敬、順從畏懼心理，努力在員工中樹(shù)立自己的英雄形象。5．美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種傾向于“硬管理”的企業(yè)文化美國(guó)企業(yè)特別重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。以上三個(gè)方面，正是z理論的創(chuàng)立者和傳播者稱(chēng)之為“硬管理”的三個(gè)要素。近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)重視對(duì)員工管理中“軟”的一面，開(kāi)始實(shí)現(xiàn)管理中的“軟”和“硬”的結(jié)合。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，以幾倍于美國(guó)的生產(chǎn)率突飛猛進(jìn)，日本的產(chǎn)品“領(lǐng)導(dǎo)世界新潮流” ，美國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，美國(guó)人不得不反省自己。20世紀(jì)80年代初，美國(guó)在對(duì)日本的管理進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了一場(chǎng)美國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)動(dòng)。在20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)動(dòng)中，美國(guó)人對(duì)其傳統(tǒng)文化進(jìn)行了一次整體反思，同時(shí)也對(duì)其中成功的企業(yè)優(yōu)秀文化進(jìn)行了深入的挖掘，從而誕生了一系列企業(yè)文化理論成果。其中，美國(guó)著名管理顧問(wèn)勞倫斯·米勒提出了建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：第一是目標(biāo)原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確而崇高的目標(biāo)，讓職工覺(jué)得他們是為實(shí)現(xiàn)崇高目標(biāo)而工作，并以此為榮，“肯定自我價(jià)值”。企業(yè)目標(biāo)的制定，必須以產(chǎn)品、服務(wù)和對(duì)顧客有益為出除點(diǎn)。管理者具有一項(xiàng)近于神圣的任務(wù)和責(zé)任，就是把“我們的隙魂”和“我們的工作”連接在一起，設(shè)法讓職工認(rèn)同目標(biāo)，激發(fā)他們的力量。|第二是共識(shí)原則，要求變“指揮”為“共識(shí)”，讓職工參與管理，實(shí)行“共識(shí)或決策”，運(yùn)用下屬的集體智慧。第三是卓越原則，追求卓越，在企業(yè)文化中注入“創(chuàng)造性不滿(mǎn)足”這一文化性質(zhì)。因此， “求新求變”是企業(yè)的一項(xiàng)持續(xù)性要求。管理者應(yīng)在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立模范人物，為下屬設(shè)定目標(biāo)，衡量成效，給予獎(jiǎng)勵(lì)以達(dá)到“激勵(lì)”目的；為職工提供反饋并指明其努力方向，只有當(dāng)企業(yè)具有“創(chuàng)造性不滿(mǎn)足”的文化時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)追求卓越的行為。第四是一體原則，必須在企業(yè)中創(chuàng)造一體感，使“管理階層”與“勞工階層”合二為一，讓職工參與管理決策，使他們產(chǎn)生自己既是工人又是管理者的感覺(jué)。同時(shí)，在所有權(quán)方面，企業(yè)也應(yīng)該創(chuàng)造一體感，形成“我也擁有企業(yè)一份財(cái)產(chǎn)”的職工心理狀態(tài)，職工就會(huì)相信自己與企業(yè)休戚相關(guān)。第五是成效原則，管理人員必須強(qiáng)化優(yōu)良的成效，把職工的利益與其工作聯(lián)系起來(lái)。職工的工資不是按年資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及他在組織中的權(quán)力來(lái)確定的，而是依據(jù)工作的成績(jī)來(lái)支付。晉升。、薪水、紅利、津貼、工作保障、地位、認(rèn)可、贊美及教育機(jī)會(huì)都是公司可實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)形式。當(dāng)獎(jiǎng)賞與成效連在一起時(shí)，公司的生產(chǎn)力就會(huì)提高。第六是實(shí)證原則，要求各級(jí)管理人員學(xué)會(huì)使用科學(xué)的方法，進(jìn)行實(shí)證分析，研究各方面的情況，了解自己負(fù)責(zé)的資料并把他們按期繪成圖表在工廠公布。管理人員的第一要?jiǎng)?wù)是思考，企業(yè)的興衰在于他們清晰的、批判性的和創(chuàng)造性的思考能力。第七是親密原則，在組織、主管和員工之間連接一條看不見(jiàn)的線。企業(yè)中，管理人員與職工之間必須建立起親密感，彼此信任，忠誠(chéng)相待。公司為了強(qiáng)化這種親密感，必須創(chuàng)造一種使職工發(fā)揮其才干與創(chuàng)造力的環(huán)境，組建創(chuàng)造性群體，讓一群志趣相投的人在一起工作。創(chuàng)造力只能在一種親密的文化中才能得到充分的發(fā)揮。第八是正直原則，也就是誠(chéng)實(shí)，前后一致，以負(fù)責(zé)的態(tài)度采取某種行動(dòng)。管理人員要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，取得下屬的信任，首先必須正直。正直是一種力量，它能激發(fā)出職工的信心、效益與獻(xiàn)身精神。未來(lái)的管理人員所擁有的傳統(tǒng)式指揮權(quán)將是非常有限的，他們必須依靠他們自己的人格力量，通過(guò)鼓舞、引導(dǎo)和強(qiáng)化下屬應(yīng)有的行為，與下屬形成共同的目標(biāo)。正直是企業(yè)文化賴(lài)以建立的基石。IBM公司(國(guó)際商用機(jī)器公司 )創(chuàng)建于1911年，1924年正式命名為IBM。1984．年從業(yè)人員 39．5萬(wàn)人，在全世界 132個(gè)國(guó)家設(shè)有子公司和營(yíng)業(yè)點(diǎn)， 1986年銷(xiāo)售額為 515億美元，凈收入 61億美元。在美國(guó)名列前茅。 IBM公司的核心價(jià)值觀就是“尊重人，信任人”，“為用戶(hù)提供最優(yōu)服務(wù)反追求卓越的工作” 。幾十年來(lái)，這一價(jià)值觀念指導(dǎo)著 IBM公司所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并具體化為“為職工利益、為顧客利益、為股東利益”的“ IBM的三原則”，后來(lái)，“三原則”又發(fā)展成為“尊重個(gè)人”、“竭誠(chéng)服務(wù)”和“一流主義”為內(nèi)容的“三信條”。這些都說(shuō)明了以．IBM為代表的美國(guó)國(guó)際企業(yè)的傳統(tǒng)文化正逐步打上了全球企業(yè)的烙印，公司的核心價(jià)值觀也日益人格化、形象化，成為職工們有形的精神支柱。同時(shí)，IBM公司采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的報(bào)酬方式和激勵(lì)手段，與美國(guó)文化注重物質(zhì)性、重視人性需求、重視人的價(jià)值的特點(diǎn)完全相適應(yīng)。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱(chēng)之曰愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。

“能”，是以眾議舉寵為督：親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以?xún)A頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書(shū)、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世