第四篇績效管理第十一章：績效計劃第一節(jié)：績效計劃的擬定一、績效計劃及其作用1．績效計劃擁有明確的目標性，既是保證組織目標實現的基礎,又能為員工供應努力方向和目標.2．有利于將組織的目標和員工個人發(fā)展結合在一起。3．幫助員工采用適合的工作方法和路子4．是管理者和手下的溝通過程，表現了雙方的承諾5．是員工績效評估和陪訓的重要依照6．關于工作目標與標準的契約。二、績效計劃的主要內容1．員工在績效評估周期內的主要工作內容,工作職責及所要達到的績效目的和目的自己的重要性2．在績效周期結束時,員工所應達到的叫囂目標與標準3．針對擬定的績效目標,員工應該采用怎樣的行動計劃來分階段，分層次的實現目標及實現目標的詳盡時間限制4．員工在推行績效目標的過程中,有可能遇到哪些潛藏阻擋，員工擁有哪些權限去解決阻擋，實現目標5．為了完成績效目標，員工所必定接受的培訓，指導或幫助6．收集員工作績效的方法路子三、績效計劃的相關主體1．組織人力資源專業(yè)人員2．管理者3．員工四、績效計劃的擬定原則：目標導向，全員參加，流程系統(tǒng)化，可行性原則五、績效計劃的擬定流程1．準備階段（組織信息的準備,部門信息準備，員工個人信息的準備)2．績效計劃的溝通階段3．績效計劃的判定和確認階段（內容可否包括了員工的主要職責，指標值的設定可否合理，圈中設置可否合理，周期可否明確合理)第二節(jié)：績效目標的設定一、績效目標1．本源與企業(yè)戰(zhàn)略,從企業(yè)的最高層開始層層分解績效目標2．績效目標要用格式化的形式來表達,用”績效標準+目標值，組成這樣一個格式來表示3．績效目標確定原則：SMART明確詳盡的，可衡量的，可達到的，高度相關的,時限性二、績效目標分解1．分解總目標(搜尋重點支撐要素，把要素按重要性排序）2．目標分解到部門（部門可控目標分解，部門可影響目標分解，部門目標的橫向聯(lián)系）3．目標分解到個人（人員可控目標分解,人員可影響目標分解，檢查目標可否與上級的目標一致）三、績效目標確定1．績效目標設計中的職能分工2．績效目標確定流程（認識,準備，談論,承諾，認可)3．績效目標承諾第三節(jié)：績效指標的設計一、績效及其影響要素：員工技術，外面環(huán)境，內部條件，激勵效應二、績效指標的要素：指標名詞,定義,標志,和標度P202三、績效指標的種類1．依照績效評估的內容分類(業(yè)績指標，能力指標,態(tài)度指標）-1-2．依照績效評估方式分類（定量指標是以統(tǒng)計數據為基礎,定性指標是指無法直接經過數據計算解析談論內容，需要對談論對象進行客觀描述和解析來反響談論結果的指標）3．依照績效評估的形態(tài)分類（特質指標，行為指標，結果指標）4．依照績效評估的角度分類（任務績效，周邊績效和管理績效）四、績效指標設計的原則:客觀公正性,明確詳盡性，可操作性,界限清楚,可比性，數量少而精，相對牢固性，差異性和獨立性原則五、績效指標設計的流程1．確定評估對象2．進行職責解析3．績效指標系統(tǒng)設計4．績效指標的提取5．績效指標的精選和確定6．績效指標的評估7．績效指標的修正和審察以獲得支持第十二章：績效評估推行第一節(jié):績效評估方法一、，績效評估方法是對員工在工作過程中表現出來的績效進行談論，并用之判斷員工與崗位的要求可否相當的方法。分類：1．相對談論法（直接排列法，間隔排列法,配比較較法，人物比較法，逼迫分配法）2．絕對談論法(目標管理法，重點績效指標法，等級談論法，平衡計分卡，行為錨定法)3．描述法（全視角評估法360,重點事件法）二、目標管理法1．定義：重視和利用員工對組織的貢獻，也是一種潛藏有效的談論員工績效的方法。用于對專業(yè)人士和主管的談論上2．推行步驟確定企業(yè)目標去頂部門目標談論部門目標對預期目標的界定（確定個人目標)工作績效評估供應反響3．優(yōu)點：成本較低、比較公正、吻合績效管理目的4．缺點：重結果,輕過程、目標定不正確、短期效應三、行為錨定法：以詳盡描述的特定工作行為可否被表現為基礎來確定員工績效水平的績效評估方法。使用”工作維度"，。1．步驟主管與相關員工確定工作的相關唯一主管與相關員工為每個工作唯一編寫出盡可能多的行為錨定主管與工作擔當著對所采用的分值及每一分值的錨定表達分類完成一致建議2．優(yōu)點：1)行為錨定等級談論法經過主管及工作承受者雙方的積極參加擬定出來，從而增加了該方法被接受的可能性錨定由實成的員工依照其觀察和經驗擬定出來行為錨定等級談論可以為某一員工的工作績效供應詳盡反響3．缺點:行為錨定等級談論法的一個主要缺點是，其設定需要相當多的時間和工作，其他，運用該方法還需為不同樣的擬定不同樣的表格。-2-四、重點事件法經過觀察,記錄下相關工作成敗的重點性時間,以此對員工進行評估和談論的方法.無論利害，都要記錄，六個月的時間里反響談論一次績效.1．優(yōu)點為主管向手下人員講解績效評估供應了一些確實的事實憑據保證主管對手下人員的績效進行觀察時，所依照的是員工在整個年度中的表現保存一態(tài)的重點事件記錄可以使主管獲得一份關于手下員工是經過何種路子除掉不良績效的詳盡措施。是等級談論技術的一種補充.2．步驟工作解析2)進行面談（5個有效時間和5個無效事件,1H完成一個人，要收集30個人）五、360度評估法：全方向評估法,最早是因特爾提出實時運用的.上級，手下，同事，服務對象即客戶。1．注意事項：1)適用范圍（中高層管理人員,被評估者的素質，道德，管理能力等與其發(fā)展相關的績效,用于職業(yè)發(fā)展,指導對員工的培訓，調級,調崗，讓最認識情況的人來做談論,重申客觀結果）優(yōu)點：可以使組織成員對組織目標和組織績效進行總結，溝通②可以增強客戶中心的看法③可以對被評者的工作行為,個體癥作出比較全面的判斷④可以為連續(xù)改進工作供應參照依照⑤增加了員工的自主性和對工作的控制缺點:對整體績效中最重要的任務難以波及②簡單以致客觀任務績效指標主觀化③評估效率太低，不適合大規(guī)模評估④簡單造成以為影響評估的結果，員工可能消極抵制⑤評估成本過高，難度較大2．推行流程準備階段（獲得領導支持，建立評估小組，宣傳）設計階段（問卷法檢查：5/7分制評估法，開放式）評估問卷設計注意事項：①確定科學的績效評估指標系統(tǒng)②評估問卷設計的差異化③考慮不同樣評估者對評估內容的重視點推行階段（卷發(fā)放及填寫,問卷回收，統(tǒng)計并報告結果）評估與反響階段第二節(jié)：績效評估過程組織一、績效評估主體的選擇：評估主體不同樣，有不同樣優(yōu)缺點.PT圖219二、評估周期：如期，不如期。三、績效評估培訓的推行：對管理人員的培訓和對員工的培訓.四、績效評估結果的評定1．人力資源部發(fā)放績效評估表2．進行評分（比較績效協(xié)議，工作結果和工作表現評分，對各種指標進行打分，給手下寫評估總結要正確,公正，完滿，不要使員工感覺不測,當主管人員就年度的績效完成結果進行總結時,應依照必然的原則進行。評估表報人力資源部門)第十三章：績效反響與結果運用第一節(jié)：績效反響一、績效反響：評估者與被評估者經過溝通，評估者將評估結果見告被評估者，并向其講解評估結果，使評估-3-者可以認識自己的績效水平。1．績效評估結果反響的意義：評估結果反響是評估公正的基礎，評估結果反潰是績效改進的前提,評估結果反響是傳達組織希望的手段。2．原則：堅持詳盡全面原則堅持互動原則堅持對事不對人原則堅持正面引導原則3．評估結果反響的內容：個人整體評估結果，工作表現優(yōu)秀并值得發(fā)揮的地方，存在的不足及改進措施，未來的任務目標，目標執(zhí)行可供應的資源,目標執(zhí)行的流程，目標施的激勵體系，目標推行中所有來自內部的支持和創(chuàng)立的組織氛圍,在目標推行過程中會遇到的外面阻擋4．績效反響分類方法：按方式分為語言溝通反響，表示方式反響，獎懲方式反響.按被評估者的參加程度分為指令式，指導式，授權式.按針對的反響行為種類分為正確行為（社會性懶散，笨蛋效應）反響和錯行為反響（best行為描述，表達結果，表達結果，著眼未來）。二、績效面談定義：是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本周期的績效表現，爾后依照結果，與員工做一對一，當面的績效溝通,將員工的績效表現經過正式的渠道反響給員工，讓員工對自己好的方和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個周期績效做的更好，達到改進績效的目的。三、績效面談的準備1．主管人員的準備收集并準備面談資料，包括績效計劃，崗位說明書，績效評估表，被評估者的工作記錄擬定面談計劃，包括進行績效反響面談內容解析，編制面談表，面談地點的選擇面談時間的選擇發(fā)放面談通知書2．被評估者的準備1)填寫自我談論表，包括回顧績效,工作描述，自我談論準備好下一評估周期的反戰(zhàn)計劃準備好個人提出的問題提前安排好工作四、績效面談的技巧1．雙方相信關系的建立2．積極有效的傾聽：保持優(yōu)秀的目光接觸，適合而適合的提問方式，適合恩賜總結與確認3．語言表達的技巧：開放式問題使用，防范使用極端化的語言，防范使用針相對的語言第二節(jié)績效申訴體系一、申訴流程:提起訴訟，投訴受理，投訴事項查證、召開投訴辦搭理議、評估成績調整二、辦理績效評估投訴注意事項1．詳盡解析投訴內容2．要把辦理評估申訴過程作為互動互進的過程3．辦理評估申訴，應該把令申訴者佩服的辦理結果告訴員工三、員工績效評估結果申訴制度：范圍，控制目標，主要控制點,特定政策，員工績效評估結果申訴流程，績效評估申訴表。四、員工績效評估結果申訴流程P240第三節(jié)績效結果運用一、運用原則1．堅持以人為本，改進和提升員工的績效，促進員工的職業(yè)發(fā)展2．可以將員工個人的利益與組織集體的利益親密聯(lián)系起來，使員工和組織共榮辱，共成長3．績效評估作為人力資源管理的程序，評估結果應有利于人力資源的管理和決策。二、績效評估結果應用需要防范的問題1．績效評估記過沒有實時反響給被評估者2．沒有應用到與員工利益親密結合的地方3．沒有針對員工需要培訓和改進的地方4．應用方式單一,應用形式化嚴重。-4-三、績效評估結果應用的范圍1．擬定績效改進計劃2．供應有針對性的培訓3．薪酬獎金的分配4．進行職務調整5．進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃6．進行人力資源規(guī)劃7．正確辦理內部員工關系四、績效改進的管理1．定義：確認工作績效的不足和差距，查明產生的原因，擬定并推行有針對性的改進計劃和策略不斷提升競爭優(yōu)勢的過程2．績效改進的基本步驟解析員工的績效核查結果，找出員工在技校中存在的問題針對存在的問