北京金隅嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬體系報告2019年2月7日北大縱橫管理咨詢公司北京金隅嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬體系報告北大縱橫管理咨詢本報告為中期報告，所有意見均非最終結(jié)論本報告旨在對金隅嘉業(yè)的薪酬體系進行設(shè)計和討論，不針對任何部門和個人聲明本報告為中期報告，所有意見均非最終結(jié)論聲明一、薪酬設(shè)計概論二、崗位評價及其運用三、薪酬元素四、薪酬體系五、薪酬總額管理六、薪酬管理組織及程序七、未來的分步實施建議目錄一、薪酬設(shè)計概論目錄1、薪酬設(shè)計的核心目的是什么？2、我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？3、我們目前的薪酬存在什么問題？4、我們的薪酬設(shè)計要遵循什么原則？5、我們將建立起什么樣的薪酬體系？薪酬設(shè)計之前要回答的幾個基本問題1、薪酬設(shè)計的核心目的是什么？薪酬設(shè)計之前要回答的幾個基本問問題一：薪酬設(shè)計的核心目的是什么？價值分配機制與形式如何建立多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、榮譽、學習等？如何確定有競爭力的薪酬水平？如何強調(diào)報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？價值評價價值創(chuàng)造價值分配激勵價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）？如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制？如何對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值？價值評價機制與工具如何建立績考核體系，衡量員工的績效表現(xiàn)？如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？薪酬設(shè)計的核心是為了激勵員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢問題一：薪酬設(shè)計的核心目的是什么？價值分配機制與形式價值評價問題二：我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？薪酬設(shè)計的整體思路：吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵創(chuàng)新；激勵大多數(shù)員工的工作熱情薪酬激勵的重點：核心管理人才、項目拓展人才、技術(shù)人才和營銷人才薪酬與支付要素的選擇：以職位價值為基礎(chǔ)，以績效考核和能力素質(zhì)為核心薪酬結(jié)構(gòu)的確定：適度擴大薪酬差距，建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)金隅嘉業(yè)薪酬策略問題二：我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？薪酬設(shè)計的整體思路：吸問題三：我們目前的薪酬存在什么問題？崗位價值在薪酬結(jié)構(gòu)中未被真正體現(xiàn)，無法實現(xiàn)同工同酬薪酬沒有與員工績效、個人能力掛鉤，大大降低了薪酬的激勵作用工資結(jié)構(gòu)在本質(zhì)上仍然是職務(wù)等級工資制，員工的薪酬晉升職能通過職務(wù)晉升實現(xiàn)，通道單一，降低了員工工作積極性與主動性通過崗位評價，以工作本身的難度和重要性確定薪酬等級，實現(xiàn)同工同酬薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置與員工績效與個人能力掛鉤的薪酬元素，增加薪酬對員工的激勵作用通過劃分職系和實行一崗多薪，形成員工多個薪酬晉級通道，激發(fā)員工工作積極性與主動性目前薪酬體系的主要問題對薪酬重新設(shè)計的要求問題三：我們目前的薪酬存在什么問題？崗位價值在薪酬結(jié)構(gòu)中未被問題四：我們的薪酬設(shè)計要遵循什么原則？………………34125公平性原則競爭性原則激勵性原則合法性原則經(jīng)濟性原則公平性原則是指薪資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。通過薪資調(diào)查解決外部公平性問題，通過崗位評價解決公司內(nèi)部公平性問題，通過和績效考核掛鉤解決個人公平性問題。薪資以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，使公司的薪資水平具有一定的市場競爭力。薪資制度的設(shè)計以激勵性為導向，通過績效工資、年終獎和效益年薪這些激勵性薪資單元的設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性。薪資水平須與公司的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟承受能力保持一致，使人力成本的增長幅度低于公司總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。薪資制度必須合法，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。問題四：我們的薪酬設(shè)計要遵循什么原則？………………34125問題五：我們將建立起什么樣的薪酬體系？員工個人價值員工崗位具體的薪酬級別薪酬級別范圍以崗位和績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬體系＋員工業(yè)績價值＝月收入崗位績效工資制員工的工資由員工所在崗位性質(zhì)和其在崗位的績效表現(xiàn)確定員工的崗位和個人價值決定其薪酬級別以及波動范圍員工的績效決定其獎金的高低和晉級與否崗位評價體系（事）員工評價體系（人）績效工資崗位工資獎金崗位價值評價個人績效評價福利保障價值評價體系薪酬單元公司將建立以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的薪酬體系，并且通過對崗位和個人的價值評價體系，確定各薪酬單元的額度問題五：我們將建立起什么樣的薪酬體系？員工個人價值員工崗位具一、薪酬設(shè)計概論二、崗位評價及其運用三、薪酬元素四、薪酬體系五、薪酬總額管理六、薪酬管理組織及程序七、未來的分步實施建議目錄一、薪酬設(shè)計概論目錄崗位評價的結(jié)果如何成為各崗位的崗薪基數(shù)？從崗位評價分值到崗薪基數(shù)，分為四個步驟實現(xiàn)：崗位評價：根據(jù)崗位工作特點與性質(zhì)對崗位價值進行評估，出具每個崗位的相對價值分數(shù)分值分級：將崗位評價的分值由高到低劃分若干個薪級，并確定各薪級間的級差，根據(jù)各崗位的價值分數(shù)確定其薪級級內(nèi)分檔：在每一薪級內(nèi)部分出若干個薪檔，并確定各薪檔間的檔差；根據(jù)員工的學歷職稱、崗位相關(guān)經(jīng)驗和崗位勝任度等來確定其薪檔確定崗薪基數(shù)：各崗位所屬薪檔所對應(yīng)的薪資系數(shù)，再乘以公司確定的工資基數(shù)（根據(jù)公司工資總額預(yù)算、以往工資水平及外部市場價格等因素綜合確定），即是該崗位的崗薪基數(shù)第一步第二步第三步第四步公式：崗薪基數(shù)=薪酬系數(shù)×工資基數(shù)崗位評價的結(jié)果如何成為各崗位的崗薪基數(shù)？從崗位評價分值到崗薪第一步：崗位評價分值及其總體分析本次崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是項目部項目經(jīng)理，分值為627；得分最低的崗位是采購管理部倉庫管理員，分值為187。最高分是最低分的3.35倍，合理拉開了差距。這樣一方面有利于激勵關(guān)鍵崗位上的人員，并鼓勵人員向高價值的崗位流動；另一方面也為科學設(shè)計薪酬等級提供了基礎(chǔ)。第一步：崗位評價分值及其總體分析本次崗位評價結(jié)果中，得分最高第二步：崗位評價分值分級（一）排序位次崗位層級崗位名稱分值職位等級分值范圍1項目部負責人項目部項目經(jīng)理6279581-6302部門正職前期開發(fā)部經(jīng)理6193部門正職規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理6144部門正職市場營銷部經(jīng)理6025部門正職征地拆遷部經(jīng)理5996部門正職工程技術(shù)部經(jīng)理5877部門正職戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理5758531-5808部門正職合同預(yù)算部經(jīng)理5649部門正職客戶服務(wù)部經(jīng)理56410部門正職財務(wù)資金部經(jīng)理54611部門正職辦公室主任54012部門正職人力資源部經(jīng)理53413部門正職采購管理部經(jīng)理5207481-53014部門副職前期開發(fā)部副經(jīng)理（項目拓展）51115部門副職前期開發(fā)部副經(jīng)理（策劃定位）50716部門副職工程技術(shù)部副經(jīng)理（主管市政工作）50417部門副職征地拆遷部副經(jīng)理49818部門副職市場營銷部副經(jīng)理（主管銷售管理）49719部門副職合同預(yù)算部副經(jīng)理49720部門正職黨委辦公室主任481第二步：崗位評價分值分級（一）排序位次崗位層級崗位名稱分值職第二步：崗位評價分值分級（二）排序位次崗位層級崗位名稱分值職位等級分值范圍21部門副職財務(wù)資金部副經(jīng)理（會計核算、融資、預(yù)算）4796431-48022部門正職行政部經(jīng)理47723部門副職財務(wù)資金部副經(jīng)理（收入費用稽核、出納管理、收款協(xié)調(diào)等）45424部門副職采購管理部副經(jīng)理45425部門副職人力資源部副經(jīng)理45226部門副職市場營銷部副經(jīng)理（主管銷售內(nèi)勤）45027員工規(guī)劃設(shè)計部結(jié)構(gòu)設(shè)計師4255381-43028員工規(guī)劃設(shè)計部建筑設(shè)計師42429員工前期開發(fā)部項目拓展助理（系統(tǒng)外）41930員工規(guī)劃設(shè)計部市政設(shè)計師41631員工前期開發(fā)部住宅項目策劃員41232員工規(guī)劃設(shè)計部園林設(shè)計師40933員工前期開發(fā)部項目拓展助理（系統(tǒng)內(nèi)）40634員工前期開發(fā)部商務(wù)商業(yè)項目策劃員39935部門副職行政部副經(jīng)理38936項目部員工項目部工程管理員38437員工規(guī)劃設(shè)計部規(guī)劃管理員38338項目部員工項目部市政工程師38139員工征地拆遷部征地拆遷員381第二步：崗位評價分值分級（二）排序位次崗位層級崗位名稱分值職第二步：崗位評價分值分級（三）排序位次崗位層級崗位名稱分值職位等級分值范圍40員工戰(zhàn)略發(fā)展部投資管理員3764331-38041員工市場營銷部市場分析員36942員工市場營銷部銷售管理員36843員工市場營銷部營銷推廣員36744員工合同預(yù)算部審核員36645員工戰(zhàn)略發(fā)展部戰(zhàn)略分析員36646員工工程技術(shù)部市政工程師36547員工工程技術(shù)部工程技術(shù)與質(zhì)量管理員36448項目部員工項目部綜合管理員36349員工工程技術(shù)部工程技術(shù)與安全管理員36250員工戰(zhàn)略發(fā)展部計劃與經(jīng)營分析員34451員工戰(zhàn)略發(fā)展部績效與制度管理員34052員工征地拆遷部土地手續(xù)辦理助理33453員工財務(wù)資金部成本核算與稽核管理3263281-33054員工財務(wù)資金部稅務(wù)籌劃與資金管理32555員工客戶服務(wù)部客戶關(guān)系管理員32456員工人力資源部績效考核32457員工財務(wù)資金部總賬、報表與財務(wù)分析31858員工人力資源部勞動關(guān)系管理員31559員工人力資源部薪酬福利31560員工客戶服務(wù)部產(chǎn)權(quán)辦理員31561員工財務(wù)資金部預(yù)算管理31562員工總經(jīng)理秘書31563員工辦公室法律事務(wù)31464員工采購管理部鋼材采購管理員31165員工財務(wù)資金部收入費用核算與會計電算化管理30966員工客戶服務(wù)部物業(yè)管理員30067員工辦公室公關(guān)宣傳29568員工辦公室秘書兼日常管理員29069員工辦公室信息主管28670員工戰(zhàn)略發(fā)展部綜合統(tǒng)計員281第二步：崗位評價分值分級（三）排序位次崗位層級崗位名稱分值職第二步：崗位評價分值分級（四）排序位次崗位層級崗位名稱分值職位等級分值范圍71員工市場營銷部內(nèi)勤2752231-28072員工財務(wù)資金部往來帳核算與工程合同管理27173員工辦公室網(wǎng)絡(luò)管理員26374員工黨委辦公室宣傳干事26175員工黨委辦公室紀檢監(jiān)察干事25976員工辦公室系統(tǒng)管理員25877員工黨委辦公室組織干事25678員工黨委辦公室黨委文秘25479員工采購管理部內(nèi)務(wù)統(tǒng)計員25480員工財務(wù)資金部檔案管理與食堂、富民公司出納24981員工合同預(yù)算部資料員24582員工行政部安全保衛(wèi)管理員24283員工行政部水暖電設(shè)備管理員24084員工客戶服務(wù)部內(nèi)勤24085員工財務(wù)資金部存貨管理23986員工辦公室檔案管理員23887員工黨委辦公室老干部、統(tǒng)戰(zhàn)崗23788員工財務(wù)資金部工程出納員2171180-23089員工辦公室內(nèi)勤21690員工財務(wù)資金部財務(wù)收款21491員工財務(wù)資金部日常出納員21392員工采購管理部倉庫管理員187第二步：崗位評價分值分級（四）排序位次崗位層級崗位名稱分值職中層管理崗位薪級分布薪級

部門中層管理崗位薪級分布9級（581-630分）8級（531-580分）7級（561-600分）6級（481-530分）5級（431-480分）前期開發(fā)部經(jīng)理

副經(jīng)理

征地拆遷部經(jīng)理

副經(jīng)理

規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理

副經(jīng)理

工程技術(shù)部經(jīng)理

副經(jīng)理

項目部經(jīng)理

合同預(yù)算部

經(jīng)理副經(jīng)理

采購管理部

經(jīng)理副經(jīng)理

市場營銷部經(jīng)理

副經(jīng)理（銷售管理）副經(jīng)理（銷售內(nèi)勤）

客戶服務(wù)部

經(jīng)理

戰(zhàn)略發(fā)展部

經(jīng)理

人力資源部

經(jīng)理

副經(jīng)理

財務(wù)資金部

經(jīng)理

副經(jīng)理

辦公室

經(jīng)理

行政部

經(jīng)理副經(jīng)理黨委辦公室

經(jīng)理

中層管理崗位薪級分布薪級

一般人員崗位薪級分布薪級部門一般人員崗位薪級分布5級（381-430分）4級（331-380分）3級（281-330分）2級（231-280分）1級（180-230分）前期開發(fā)部項目拓展助理

征地拆遷部征地拆遷員土地手續(xù)辦理助理

規(guī)劃設(shè)計部結(jié)構(gòu)設(shè)計師、建筑設(shè)計師、市政設(shè)計師、園林設(shè)計師

工程技術(shù)部工程技術(shù)與安全管理員、工程技術(shù)與質(zhì)量管理員、市政工程師

項目部工程管理員、市政工程師綜合管理員

合同預(yù)算部

審核員

資料員

采購管理部

鋼材采購管理員內(nèi)務(wù)統(tǒng)計員倉庫管理員市場營銷部

市場分析員、銷售管理員、營銷推廣員

內(nèi)勤

客戶服務(wù)部

物業(yè)管理員內(nèi)勤

戰(zhàn)略發(fā)展部

投資管理員、戰(zhàn)略分析員、計劃與經(jīng)營分析員、績效與制度管理員綜合統(tǒng)計員

人力資源部

績效考核、薪酬福利、勞動關(guān)系管理員

財務(wù)資金部

成本核算與稽核管理、稅務(wù)籌劃與資金管理、總賬報表與財務(wù)分析、預(yù)算管理、收入費用核算與會計電算化管理往來帳核算與工程合同管理、檔案管理與食堂、富民公司出納、存貨管理工程出納員、財務(wù)收款、日常出納員辦公室

總經(jīng)理秘書、法律事務(wù)、公關(guān)宣傳、秘書兼日常管理員、信息主管網(wǎng)絡(luò)管理員、系統(tǒng)管理員、檔案管理員

行政部

安全保衛(wèi)管理員、水暖電設(shè)備管理員

黨委辦公室

宣傳干事、紀檢監(jiān)察干事、組織干事、黨委文秘、老干部及統(tǒng)戰(zhàn)崗

一般人員崗位薪級分布薪級一般人員崗位薪級分布第三步：在薪級內(nèi)分若干薪檔，并確定各崗位的薪檔及薪資系數(shù)薪級1級2級3級4級5級6級7級8級9級級內(nèi)分檔（分7檔）

3.67

3.193.49

2.783.033.27

2.412.642.853.06

2.102.292.472.662.84

1.831.992.152.312.472.63

1.591.731.872.012.152.292.45

1.381.511.631.751.871.992.13

1.201.311.421.521.631.731.85

1.141.231.321.411.501.61

1.071.151.231.311.40

1.001.071.141.22

0.930.991.06

0.860.92

0.80

中位數(shù)崗位系數(shù)1.001.151.321.521.752.012.312.663.06注：下一個薪級的系數(shù)為上一個薪級系數(shù)的1.15倍，且每個薪級內(nèi)劃分7個檔次，最高檔是最低檔的1.5倍以人力資源部經(jīng)理為例，該崗位對應(yīng)的薪級為8級，根據(jù)就任該崗位的人員的學歷職稱、崗位相關(guān)經(jīng)驗和崗位勝任度等因素，確定該人員的薪檔（假設(shè)為3檔），則其對應(yīng)的薪資系數(shù)即為2.47。薪資系數(shù)表示例第三步：在薪級內(nèi)分若干薪檔，并確定各崗位的薪檔及薪資系數(shù)薪級第四步：確定公司的工資基數(shù)，套算各崗位的崗薪基數(shù)薪級1級2級3級4級5級6級7級8級9級級內(nèi)分檔（分7檔）

25696

2234424411

194302122722912

16895184581992421413

1469216051173251862019914

127751395715065161911731718415

11109121371310014080150581601317131

9660105541139112243130941392514896

84009177990610646113861210812953

79808614925899011052911264

74908050860991569794

7000748779618517

651069237406

60206440

5600

中位數(shù)崗薪基數(shù)700080509258106461224314080161911862021413注：暫時假定1級崗位的中位數(shù)（即系數(shù)為1）所對應(yīng)的工資基數(shù)為7000元/月，套算出所有崗位的崗薪基數(shù)崗薪基數(shù)表仍以人力資源部經(jīng)理為例，該崗位對應(yīng)的薪資系數(shù)為2.47，其崗薪基數(shù)為17317元/月。示例第四步：確定公司的工資基數(shù)，套算各崗位的崗薪基數(shù)薪級1級2級崗薪基數(shù)有什么作用？它如何影響各崗位最終的薪酬？人力資源部經(jīng)理崗薪基數(shù)為17317元/月，假設(shè)每月固定發(fā)放50%崗位工資，剩余50%為績效工資。公式：基本工資＋崗位工資＋績效工資（季度獎金+年度獎金）+超額獎金+特殊獎＋福利＋補貼示例崗位固定工資的計算基數(shù)季度績效工資的計算基數(shù)半年度績效工資的計算基數(shù)崗薪基數(shù)是整個工資體系的基礎(chǔ)，是確定員工各種薪酬元素的重要基礎(chǔ)崗薪基數(shù)是：年度績效工資的計算基數(shù)確定年薪的重要參照確定超額獎金分配比例的基礎(chǔ)由基本生活保障、學歷、工齡、職稱等決定17317*50%=6926在當月發(fā)放17317*50%*考核系數(shù)根據(jù)季度、年度考核結(jié)果，在季度、年底分別發(fā)放若企業(yè)年度實現(xiàn)超額利潤，并拿出一定比例作為全員超額利潤獎來發(fā)放，各崗位發(fā)放的比例仍以崗薪基數(shù)為基礎(chǔ)與崗薪基數(shù)無直接關(guān)系崗薪基數(shù)有什么作用？它如何影響各崗位最終的薪酬？人力資源部經(jīng)一、薪酬設(shè)計概論二、崗位評價及其運用三、薪酬元素四、薪酬體系五、薪酬總額管理六、薪酬管理組織及程序七、未來的分步實施建議目錄一、薪酬設(shè)計概論目錄薪酬元素的設(shè)置是薪酬體系建立的基礎(chǔ)，薪酬元素的不同組合形成不同的薪酬體系，產(chǎn)生不同的激勵效果基礎(chǔ)保障基本生活保障工齡感謝崗位貢獻能力獎勵業(yè)績貢獻……年功工資崗位工資績效工資提成工資……薪酬元素制定薪酬的指導思想員工滿意度反映影響不同的薪酬元素及其構(gòu)成比例，形成了不同的薪酬體系；不同的薪酬結(jié)構(gòu)，員工對收入的預(yù)期不一樣；不同的薪酬結(jié)構(gòu)，公司和員工承擔的風險不一樣；不同的薪酬結(jié)構(gòu)，導致員工對薪酬變化的反應(yīng)不一樣；不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對員工的引導方向不一樣。A%B%C%D%E%……各部分比例（固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價值，浮動部分體現(xiàn)工作業(yè)績價值）薪酬元素的設(shè)置是薪酬體系建立的基礎(chǔ)，薪酬元素的不同組合形成不薪酬元素（一）1.基本工資定義及說明基本工資是員工基本生活保障、個人知識水平和對公司忠誠的體現(xiàn)，基本工資每月固定發(fā)放。基本工資每年年初由公司人力資源部確定一次，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。公司可以通過這三項基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工基本工資的整體調(diào)整。計算方法基本工資=基本生活保障+學歷工資＋工齡工資+職稱工資1.1基本生活保障定義及說明為了使員工達到所在城市的基本生活水平而發(fā)放的工資，為的是給員工以生活保障和安全。計算方法參照北京市最低生活保障規(guī)定，公司2019年基本生活保障定為310元/月（北京市勞動和社會保障局2019年公布的低報標準為310元/月），以后隨北京市最低生活保障標準的變化而調(diào)整。1.2學歷工資

定義及說明學歷工資體現(xiàn)了公司尊重知識、吸引和保留各類人才，并鼓勵員工提高自身能力素質(zhì)，增強個人及企業(yè)的競爭力。計算方法學歷博士碩士大學本科大學專科學歷工資200元150元100元50元1.3工齡工資定義及說明工齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。

計算方法工齡工資隨著在開發(fā)公司工作年限的增加而逐年增加，自2019年起，開發(fā)公司工齡每增加1年工齡工資增加50元，以前年度仍按每年3元執(zhí)行。

1.4職稱工資

定義及說明依據(jù)員工的職稱等級而給予的薪金，目的是為了鼓勵員工提高專業(yè)水準計算方法職稱高級職稱中級職稱初級職稱職稱工資200元120元40元薪酬元素（一）1.基本工資定義及說明基本工資是員工基本生活保薪酬元素（二）2.崗位工資定義及說明崗位工資為崗薪基數(shù)的固定部分，設(shè)定一定的比例，每月固定發(fā)放。計算方法崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例3.績效工資

定義及說明績效工資是員工通過個人努力而取得的薪資單元，是崗薪基數(shù)中浮動部分，設(shè)定一定比例，分季度、年度分別發(fā)放，發(fā)放的比例由員工的考核結(jié)果確定。計算方法a.績效工資基數(shù)=崗薪基數(shù)×浮動比例b.績效工資基數(shù)分為季度獎金、年度獎金兩部分，各占一定的比例，分別作為季度、年度的績效工資基數(shù)季度績效工資基數(shù)=績效工資基數(shù)×季度獎比例年度績效工資基數(shù)=績效工資基數(shù)×年度獎比例c.在季度和年度，依據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果發(fā)放績效工資季度績效工資=季度績效工資基數(shù)×考核結(jié)果（包括公司績效、部門績效、個人績效三方面）年度績效工資=年度績效工資基數(shù)×考核結(jié)果（包括公司績效、部門績效、個人績效三方面）+年底補足4.提成工資

定義及說明實行提成工資制的員工以其業(yè)績指標（例如銷售額、超額利潤等）為工資計算基數(shù)，提計一定比例的提成工資。計算方法提成工資分為全額提成工資和超額提成工資兩種：全額提成工資=完成業(yè)績總額（利潤、銷售額等）×提成比例超額提成工資=（完成業(yè)績總額—計劃完成業(yè)績額）×提成比例

薪酬元素（二）2.崗位工資定義及說明崗位工資為崗薪基數(shù)的固定薪酬元素（三）5.基本年薪

定義及說明基本年薪是任職者日?；镜纳畋Ｕ?，為年薪總額中一定比例的固定部分，按月固定發(fā)放計算方法基本年薪=年薪總額×固定比例6.效益年薪

定義及說明效益年薪是任職者通過努力而取得的薪資單元，為年薪總額中一定比例的浮動部分，由員工的年度考核結(jié)果決定。計算方法效益年薪=（年薪總額×浮動比例）×考核結(jié)果（包括公司績效、部門績效、個人績效三方面）7.超額獎金

定義及說明在公司年度超額利潤中（年終實際利潤-計劃利潤），提計一定比例作為超額獎金進行分配，適用對象是實行年薪制和崗位工資制的員工，不包括實行提成工資制、市場工資制的員工和項目部、銷售管理人員計算方法超額獎金的分配依據(jù)各崗位的崗薪基數(shù)和年度考核系數(shù)：超額獎金=可供分配的超額獎金總額×個人超額獎金分配系數(shù)

8.福利

定義及說明福利是公司為員工提供的除薪資與補貼之外的薪資性待遇，公司的福利包括過節(jié)費、帶薪休假和國家規(guī)定的各類保險。計算方法過節(jié)費、帶薪休假、保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等）9.補貼

定義及說明公司為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力而為員工提供的特殊貼水計算方法餐費補貼、通訊補貼、住房補貼等10.特殊獎

定義及說明特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。

計算方法a.總經(jīng)理獎：對通過個人努力為公司做出重大貢獻的人員，通過總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理認可而給予的一種獎勵。b.合理化建議獎：所提的合理化建議被公司采納后給予的一種獎勵。c.科研進步獎：在公司技術(shù)研發(fā)、課題研究等工作中有突出貢獻的人員，給予科研進步獎。除上面幾種之外，其他方面為公司做出貢獻的也可給予獎勵，如優(yōu)秀員工獎、勞動標兵獎等。特殊獎的獎勵金額由公司根據(jù)貢獻大小和實際情況另行決定。薪酬元素（三）5.基本年薪定義及說明基本年薪是任職者日?；?、薪酬設(shè)計概論二、崗位評價及其運用三、薪酬元素四、薪酬體系五、薪酬總額管理六、薪酬管理組織及程序七、未來的分步實施建議目錄1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制一、薪酬設(shè)計概論目錄1、崗位工資制薪酬體系設(shè)計的概況：針對各員工群體的不同需求特點、不同工作性質(zhì)，采取差異化的薪酬制度，以達到不同的激勵效果項目部人員業(yè)務(wù)部門及職能部門人員高層管理人員年薪制崗位工資制提成工資制高層管理人員各部門正副職、一般員工項目經(jīng)理項目部成員項目發(fā)展委員會委員工勤人員協(xié)議工資制市場工資制工勤人員特殊人才特殊人才薪酬體系設(shè)計的概況：針對各員工群體的不同需求特點、不同工作性1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制目錄1、崗位工資制目錄1、崗位工資制崗位工資制是以崗薪基數(shù)（由崗位評價確定）為薪資計算基礎(chǔ)的工資制度，適用對象包括公司各職能部門的正副職、部門一般員工及項目部成員。定義崗位工資制的設(shè)計體現(xiàn)了靜態(tài)的崗位價值和動態(tài)的個人能力的有機統(tǒng)一，崗位工資制通過“以崗定等、按技能分檔”的方式體現(xiàn)崗位相對價值和員工的技能因素對公司的貢獻。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上確定的崗位相對價值作為確定崗位薪級的依據(jù)，員工技能的不同決定了同一薪級內(nèi)的不同檔次。崗位工資制的這種“一崗多薪”特點，能夠鼓勵員工專精所長。崗位工資制是公司整體薪酬體系的基石，年薪制、提成工資制等工資制度都是以崗位工資制為基本設(shè)計思想的，只是在崗位工資制的基礎(chǔ)上進行了相應(yīng)的變化而已。特點1、崗位工資制崗位工資制是以崗薪基數(shù)（由崗位評價確定）為薪資崗位工資制的設(shè)計理念是以崗位價值、個人經(jīng)驗技能和個人績效為基礎(chǔ),以“崗位工資”和“季度績效工資”“年度績效工資”等薪酬元素為體現(xiàn)崗位評價體系（對崗）員工評價體系（對人）能力和素質(zhì)評價績效評價價值評價體系季度績效工資年度績效工資崗位工資超額獎金薪酬元素價值評價薪酬確定基本工資特殊獎福利、補貼崗位工資制的設(shè)計理念是以崗位價值、個人經(jīng)驗技能和個人績效為基崗位工資制的計算方法及設(shè)計步驟基本工資＋崗位工資＋績效工資（季度獎金+年度獎金）+超額獎金+特殊獎＋福利＋補貼公式設(shè)計步驟績效工資的時間比例固定比例和浮動比例崗薪基數(shù)123確定崗位的薪級和薪檔，進而確定崗薪基數(shù)確定崗薪基數(shù)中固定比例和浮動比例確定績效工資的時間比例（季度、年度）確定各薪酬元素的計算方法第一步第二步第三步第四步1234崗位工資制的計算方法及設(shè)計步驟公式設(shè)計步驟績效工資的時間比例第一步：確定薪級和薪檔，進而確定崗薪基數(shù)薪級1級2級3級4級5級6級7級8級9級級內(nèi)分檔（分7檔）

25696

2234424411

194302122722912

16895184581992421413

1469216051173251862019914

127751395715065161911731718415

11109121371310014080150581601317131

9660105541139112243130941392514896

84009177990610646113861210812953

79808614925899011052911264

74908050860991569794

7000748779618517

651069237406

60206440

5600

中位數(shù)崗薪基數(shù)700080509258106461224314080161911862021413注：暫時假定1級崗位的中位數(shù)（即系數(shù)為1）所對應(yīng)的工資基數(shù)為7000元/月，套算出所有崗位的崗薪基數(shù)崗位工資制的基礎(chǔ)是體現(xiàn)崗位價值和員工技能的《崗薪基數(shù)表》根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定各崗位的薪級根據(jù)人員評價的結(jié)果，確定各崗位的薪檔，具體包括對就任該崗位的人員的學歷、職稱、經(jīng)驗、勝任度等因素的評價，依據(jù)一定的標準確定其薪檔，并相應(yīng)確定其對應(yīng)的崗薪基數(shù)第一步：確定薪級和薪檔，進而確定崗薪基數(shù)薪級1級2級3級4級（1）薪檔的初次確定在初次確定薪檔的時候，公司應(yīng)對員工組織統(tǒng)一的評價，評價因素包括學歷職稱、工作經(jīng)驗、崗位勝任情況三方面，具體的評價方法如下表所示：X＞8年30碩士（或雙學士）及以上高級職稱205＜X≤820超出崗位要求50本科中級職稱153＜X≤510完全達到崗位要求30大專助理職稱101＜X≤35基本達到崗位要求20大專以下初級5X≤1年0離崗位要求還有部分差距10薪檔確定因素表崗位勝任情況（50）學歷職稱（20）本行業(yè)本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗X（30）X＜4545≤X＜75X≥751檔2檔3檔因素表綜合得分與薪檔對應(yīng)關(guān)系表綜合得分X對應(yīng)薪檔說明：一般情況下，公司所有人員初次定薪檔的時候，只能進入本薪級初級的1檔、2檔或3檔。對于個別例外的崗位和人員，在通過嚴格的評定和審議之后，可以審慎考慮其定為4檔。根據(jù)員工評價的分值，確定其對應(yīng)的薪檔，具體的對應(yīng)方法如下表所示：（1）薪檔的初次確定在初次確定薪檔的時候，公司應(yīng)對員工組織統(tǒng)（2）薪檔的日常調(diào)整中層管理者一般員工晉級標準86降級標準-8-6積分累進器折合分值累計得分獎懲得分績效得分專業(yè)資格得分薪檔調(diào)整采取積分的方式進行。人力資源部為每一個員工建立一個積分累進器，將員工在工作過程中的業(yè)績表現(xiàn)、獎懲、能力等折合一定分值，計入薪資積分器，作為員工在所處的薪級內(nèi)晉檔或降檔的依據(jù)。學歷得分職稱得分（2）薪檔的日常調(diào)整中層管理者一般員工晉級標準86降級標準-通過積分累進器，拓寬了員工的薪酬晉升的通道，不再是單一的行政級別通道，員工可以憑借個人業(yè)績和能力來實現(xiàn)薪酬的提升績效獎懲學歷職稱根據(jù)年終綜合考評結(jié)果給分根據(jù)全年的獎勵或處分情況給分對學歷提高給分對職稱晉升給分840-4-8210-1-2

5432154321積分累進器

543專業(yè)資格對取得相關(guān)專業(yè)資格給分通過積分累進器，拓寬了員工的薪酬晉升的通道，不再是單一的行政積分累進器的計分方法學歷博士碩士/雙學士本科大專中專/高中及以下分值54321職稱正高級副高級中級助理級員級分值543212–獎懲得分：根據(jù)員工本年度內(nèi)獲得的獎勵及處分情況，給予不同的分值3-學歷得分：具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計。執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結(jié)構(gòu)工程師律師注冊會計師注冊稅務(wù)師注冊金融分析師注冊土地估價師、注冊房地產(chǎn)估價師注冊造價工程師、二級注冊建筑師二級注冊結(jié)構(gòu)工程師分值543評定等級ABCDE分值840－4-81-績效得分：根據(jù)員工年終綜合考評結(jié)果給予不同的績效分值5-執(zhí)業(yè)資格：根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格，進行積分。4-職稱得分：員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。獎懲情況獲得多項公司特殊獎或國家級重大獎項獲得一項公司特殊獎無獎懲受過一次處分受過多次處分分值210-1-2積分累進器的計分方法學歷博士碩士/雙學士本科大專中專/高中（3）崗位變動而產(chǎn)生的薪檔調(diào)整員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新職位所在薪級最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就近就高”的原則確定新的薪檔，若低于則按新職位所在薪級的最低檔起薪。升職員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新職位所在薪級最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就近就高”的原則確定新的薪檔，若低于則按新職位所在薪級的最低檔起薪。對于同一薪級內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。平調(diào)員工降職后，若原來的崗薪基數(shù)高于新職位所在薪級的最高檔崗薪基數(shù)，則按新職位所在薪級的最高檔起薪。若低于新職位所在薪級的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就近就低”的原則確定新的薪檔。降職注：對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)），年終獎分時間段計算（以月為單位）。（3）崗位變動而產(chǎn)生的薪檔調(diào)整員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已第二步：依據(jù)崗位的不同，設(shè)定崗薪基數(shù)的固定及浮動部分比例員工的月度總工資由月度固定收入（基本工資+崗位工資）和月度浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成；固定收入反映崗位責任的大小，浮動收入反映個人績效的優(yōu)劣對公司高層管理人員、項目發(fā)展委員會委員和項目經(jīng)理，加大浮動比例（60%），其中項目經(jīng)理浮動部分按照項目階段分兩次發(fā)放；對市場營銷部人員，加大浮動比例（60%）；對一般員工和項目部成員，適當降低浮動比例（40%）；對部門正副職，浮動比例取中間值（50%）；對工勤人員，增加工資的穩(wěn)定性，固定比例較大（80%）崗位類別1.固定比例2.浮動比例2.1季度獎比例2.2年度獎比例高層管理人員40%60%20%（半年）40%項目發(fā)展委員會委員40%60%20%（半年）40%部門正副職(不含營銷部)50%50%20%30%一般員工（不含營銷部）60%40%20%20%營銷人員(含部門正副職)40%60%20%40%項目經(jīng)理40%60%30%(階段)30%(結(jié)束)項目部成員60%40%20%20%工勤人員80%20%20%崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表第二步：依據(jù)崗位的不同，設(shè)定崗薪基數(shù)的固定及浮動部分比例員工第三步：設(shè)定績效工資中各部分的發(fā)放時間比例對公司實行年薪制的高層管理人員和項目發(fā)展委員會委員，加大年度獎比例（40%），以體現(xiàn)其對公司年度業(yè)績的直接的、重要的作用；對市場營銷部人員，加大年度獎比例（40%），以便在年末統(tǒng)一考核銷售業(yè)績；對一般員工和項目部成員，適當降低年度獎比例（20%），提高其薪酬的穩(wěn)定性；對部門正副職，年度獎比例取中間值（30%）；對項目經(jīng)理，績效工資按照項目階段分兩次發(fā)放，分別為項目階段結(jié)束30%、項目結(jié)束30%；對工勤人員，增加工資的穩(wěn)定性，績效工資按季度全部發(fā)放，不設(shè)年度獎金。崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表崗位類別1.固定比例2.浮動比例2.1季度獎比例2.2年度獎比例高層管理人員40%60%20%（半年）40%項目發(fā)展委員會委員40%60%20%（半年）40%部門正副職(不含營銷部)50%50%20%30%一般員工（不含營銷部）60%40%20%20%營銷管理人員(含部門正職)40%60%20%10%營銷支持人員60%40%20%20%項目經(jīng)理40%60%30%(階段)30%(結(jié)束)項目部成員60%40%20%(階段)20%(結(jié)束)工勤人員80%20%20%銷售管理人員外加30%的業(yè)績績效獎金，在半年和年度進行考核兌現(xiàn)項目經(jīng)理外加售后獎金，額度由公司統(tǒng)一規(guī)定，與項目等級系數(shù)掛鉤；項目結(jié)束1年后，根據(jù)項目售后評價結(jié)果決定第三步：設(shè)定績效工資中各部分的發(fā)放時間比例對公司實行年薪制的第四步：確定崗位工資制各部分的核算方法基本工資＋崗位工資＋績效工資（季度獎金+年度獎金）+超額獎金+特殊獎＋福利＋補貼1235467基本工資=基本生活保障+學歷工資＋工齡工資+職稱工資1基本工資2崗位工資3季度獎金基本工資各部分按照員工的實際情況予以核定，具體核定方法見“薪酬元素”部分的說明。崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例其中：固定比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。季度獎金=公司季度獎金基數(shù)×公司季度考核系數(shù)×

部門季度獎金分配系數(shù)×

個人季度獎金分配系數(shù)公司季度獎金基數(shù)

=∑（崗薪基數(shù)×

3×季度獎比例），即全體員工應(yīng)發(fā)季度獎總和，其中季度比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。三個影響系數(shù)的確定方法在下面舉例分述。第四步：確定崗位工資制各部分的核算方法1235467基本工資季度獎金核算方法（一）崗位1崗位2崗位3崗位4總計部門A1000060005000400025000部門B120006000300021000部門C9000500014000部門崗位1崗位2崗位3崗位4部門A0.90.81.00.6部門B1.01.10.8部門C1.21.0公司獎金總額=（10000+6000+……+9000+5000）×0.8假定集團對公司當季度的考核系數(shù)為0.8，則所有崗位的工資相應(yīng)掛鉤，如下表所示：假定公司有3個部門、9個員工，各自在當季度的獎金基數(shù)分別如下表所示（單位元）：注：設(shè)定崗位1為部門經(jīng)理第三步：依據(jù)部門考核系數(shù)，核定各部門員工的獎金總額，分別為10989元、7326元和4884元，以部門A為例：12000×0.9部門A獎金總額=7200×1.04000×1.212000×0.9++23200×第一步：依據(jù)公司考核系數(shù)，核定公司獎金總額（為48000元）第四步：依據(jù)崗位考核系數(shù)，核定各崗位的獎金，以部門A崗位3為例：4000×1.0崗位3獎金=4000×1.03200×0.64800×0.8++10989×=10989元=4324元示例核算步驟第二步：依據(jù)部門考核系數(shù)，核定各部門經(jīng)理獎金，分別為7019元、9358元和8423元，以A部門經(jīng)理為例：崗位1崗位2崗位3崗位4總計部門A800048004000320020000部門B96004800240016800部門C7200400011200各部門及各崗位的考核系數(shù)分別如下表所示：=48000元其中：三個部門經(jīng)理的獎金總額為8000+9600+7200=24800

其他人員的獎金總額為48000-24800=232008000×0.9A部門經(jīng)理獎金=9600×1.07200×1.28000×0.9++24800×=7019元季度獎金核算方法（一）崗位1崗位2崗位3崗位4總計部門A10季度獎金核算方法（二）1.公司季度獎金總額=公司季度獎金基數(shù)×公司季度考核系數(shù)

=部門經(jīng)理獎金總額+部門員工獎金總額

其中：部門經(jīng)理獎金總額=∑各部門經(jīng)理獎金基數(shù)×公司季度考核系數(shù)部門員工獎金總額=∑各部門員工獎金基數(shù)×公司季度考核系數(shù)2.部門經(jīng)理獎金=部門經(jīng)理獎金總額×

部門經(jīng)理季度獎金分配系數(shù)3.部門員工季度獎金=部門員工季度獎金總額×部門員工季度獎金分配系數(shù)4.個人季度獎金=部門員工季度獎金×個人季度獎金分配系數(shù)(本部門員工季度獎金基數(shù)×本部門季度考核系數(shù))∑(各部門員工季度獎金基數(shù)×各部門季度考核系數(shù))其中：部門員工季度獎金分配系數(shù)=(本人季度獎金基數(shù)×本人季度考核系數(shù))∑(個人季度獎金基數(shù)×個人季度考核系數(shù))其中：個人季度獎金分配系數(shù)=計算公式(本人季度獎金基數(shù)×本部門季度考核系數(shù))∑(各經(jīng)理季度獎金基數(shù)×各部門季度考核系數(shù))其中：部門經(jīng)理季度獎金分配系數(shù)=季度獎金核算方法（二）1.公司季度獎金總額=公司季度獎金年度獎金、超額獎金及其它獎金核算方法4年度獎金年度獎金=公司年度獎金基數(shù)×公司年度考核系數(shù)×

部門年度獎金分配系數(shù)×

個人年度獎金分配系數(shù)公司年度獎金基數(shù)

=∑（崗薪基數(shù)×12×

年度獎比例），即全體員工應(yīng)發(fā)年度獎總和，其中年度獎比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。三個影響系數(shù)的確定方法原理同“季度獎金影響系數(shù)的計算方法”。5超額獎金(本人崗薪基數(shù)×本人年度考核系數(shù))∑(個人崗薪基數(shù)×個人年度考核系數(shù))其中：個人超額獎金分配系數(shù)=超額獎金=(公司超額獎金總額–高層超額獎金額度)×個人超額獎金分配系數(shù)6特殊獎7福利、補貼各項特殊獎在年底進行統(tǒng)一的評定，獎金的數(shù)額和評定的方法具體另行規(guī)定。各項福利、補體具體另行規(guī)定。[說明]

當公司年末實現(xiàn)超計劃利潤，可以根據(jù)需要劃撥一定比例作超額獎。在超額獎的總額中，先分出一部分（例如40%）由高層管理人員分配，其余部分在公司進行分配。年度獎金、超額獎金及其它獎金核算方法4年度獎金年度獎金=1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制目錄市場營銷部崗位工資制項目部崗位工資制兩類特殊的崗位工資制1、崗位工資制目錄市場營銷部崗位工資制兩類特殊的崗位工資制市場營銷部崗位工資制（一）銷售管理員基本工資＋崗位工資＋季度績效獎金＋年度績效獎金

＋

業(yè)績績效獎金＋

特殊獎＋福利＋補貼支持人員基本工資＋崗位工資＋季度績效獎金＋

年度績效獎金＋超額獎金＋特殊獎＋福利＋補貼60%20%20%部門經(jīng)理基本工資＋崗位工資＋季度績效獎金＋年度績效獎金

＋

業(yè)績績效獎金＋

特殊獎＋福利＋補貼40%20%10%市場營銷部崗位工資制分為三大類：營銷推廣員、市場分析員、內(nèi)勤等人員崗薪基數(shù)30%40%20%10%30%崗薪基數(shù)與公司其他部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)相同市場營銷部崗位工資制（一）銷售管理員支持人員60%20%20市場營銷部崗位工資制（二）市場營銷部的部門考核季度績效考核、年度績效考核主要考核業(yè)績之外的過程性指標，例如“市場計劃執(zhí)行率”、“客戶投訴次數(shù)”等，在每季度末和年度末進行考核，和公司其它部門統(tǒng)一進行考核；其考核結(jié)果對應(yīng)部門所有人員的季度績效獎金部分和年度績效獎金部分。業(yè)績績效考核主要考核核心業(yè)績指標，例如“銷售收入”，在半年度、年度各考核一次；其考核結(jié)果對應(yīng)部門經(jīng)理、銷售管理員的業(yè)績績效獎金部分。支持人員不進行業(yè)績績效考核。公司對市場營銷部的考核分為季度績效考核、年度績效考核和業(yè)績績效考核兩部分：類別指標周期財務(wù)銷售收入半年客戶客戶投訴次數(shù)季度品牌認知度年度運營市場調(diào)研質(zhì)量季度重大投訴事件季度成長員工培訓完成率年度管理創(chuàng)新研究年度……市場營銷部考核指標半年度、年度的業(yè)績績效考核季度、年度的績效考核市場營銷部崗位工資制（二）市場營銷部的部門考核季度績效考核、市場營銷部崗位工資制（三）季度獎金=公司季度獎金基數(shù)×公司季度考核系數(shù)×

部門季度獎金分配系數(shù)×

個人季度獎金分配系數(shù)年度獎金=公司年度獎金基數(shù)×公司年度考核系數(shù)×

部門年度獎金分配系數(shù)×

個人年度獎金分配系數(shù)基本工資=基本生活保障+學歷工資＋工齡工資+職稱工資崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例超額獎金=(公司超額獎金總額–高層超額獎金額度)×個人超額獎金分配系數(shù)注：以上各部分的核算方法、獎金分配系數(shù)同前述“崗位工資制”原理相同。其中：部門經(jīng)理和銷售管理員固定比例為0.5，支持人員為0.6。市場營銷部崗位工資制（三）季度獎金=公司季度獎金基數(shù)×市場營銷部崗位工資制（四）業(yè)績績效獎金=業(yè)績績效獎金基數(shù)×業(yè)績績效獎金系數(shù)銷售計劃完成率0.6以下0.6-0.80.8-1.01.0-1.21.2-1.51.5以上業(yè)績績效獎金系數(shù)00.50.8完成率在1.0的基礎(chǔ)上每增1個單位，系數(shù)在1.0的基礎(chǔ)上增1個單位完成率在1.2的基礎(chǔ)上每增1個單位，系數(shù)在1.2的基礎(chǔ)上增0.5個單位1.35完成60%以下，扣發(fā)業(yè)績獎勉強完成，發(fā)50%基本完成，發(fā)80%1：1的兌獎比例，鼓勵20%范圍內(nèi)的超額業(yè)績1：0.5的兌獎比例，適當鼓勵30-50%范圍內(nèi)的超額業(yè)績不鼓勵過高的超額業(yè)績業(yè)績計劃完成率與業(yè)績績效獎金系數(shù)對照表業(yè)績績效考核進行半年度核算和全年度核算，全年度核算獎金總額減去半年度已發(fā)獎金，則為年底統(tǒng)一兌現(xiàn)數(shù)額；半年度未完成計劃而暫扣的獎金，到年底根據(jù)全年完成情況進行返還。業(yè)績績效獎金的全年核算與年底返還市場營銷部崗位工資制（四）業(yè)績績效獎金=業(yè)績績效獎金基數(shù)1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制目錄市場營銷部崗位工資制項目部崗位工資制兩類特殊的崗位工資制1、崗位工資制目錄市場營銷部崗位工資制兩類特殊的崗位工資制項目經(jīng)理崗位工資制（一）1235467基本工資＋崗位工資＋績效工資（階段獎金+結(jié)束獎金）+售后獎金+特殊獎＋福利＋補貼公司項目開始之前，首先進行“項目等級評價”，通過項目規(guī)模、難度、價值等因素，評價項目的等級系數(shù)（例如1.2），用以調(diào)節(jié)在該項目就任的項目經(jīng)理的崗薪基數(shù)。項目等級系數(shù)按照下表對應(yīng)確定：調(diào)整后的項目經(jīng)理崗薪基數(shù)=項目經(jīng)理崗薪基數(shù)×項目等級系數(shù)項目經(jīng)理崗薪基數(shù)的確定等級1級2級3級4級5級等級評價得分60分以下60-70分70-80分80-90分90分以上對應(yīng)等級系數(shù)0.80.91.01.21.5項目等級系數(shù)對應(yīng)表等級評價得分依照“項目等級評價表”開展評價，由預(yù)算考核委員會組織評價活動。項目經(jīng)理崗薪基數(shù)項目經(jīng)理崗位工資制（一）1235467公司項目開始之前，首先項目經(jīng)理崗位工資制（二）等級評價因素及標準權(quán)重一、項目規(guī)模（建筑面積：萬平米）滿分10分150以上10230~509320~308410~20755~10565以下3二、項目時間（年）滿分6分12年以上621.5~2年531~1.5年441年以下3三、項目需要的人數(shù)滿分12分18人及以上1227人1136人1045人854人764人以下5四、質(zhì)量要求滿分15分1要求很高。152要求高。103要求一般。6五、項目的技術(shù)難度滿分15分1技術(shù)難度極大，在設(shè)計上和施工技術(shù)上需要很多嘗試和創(chuàng)新，可能存在技術(shù)創(chuàng)新上的風險152技術(shù)難度較大，雖不需創(chuàng)新，但需處理一系列的技術(shù)問題103技術(shù)難度一般，僅需要常規(guī)的技術(shù)管理6六、項目的履行難度滿分15分1外部協(xié)調(diào)事宜很多、且具有很大協(xié)調(diào)難度，需要大量艱難的公關(guān)；管理難度大、資金緊張、時間緊迫。152外部協(xié)調(diào)事宜較多，管理難度較大、資金較緊張、時間較緊迫103一般5七、項目的效益滿分16分1毛利率40%以上162毛利率35%~40%143毛利率30%~35%134毛利率25%~30%125毛利率20%~25%116毛利率15%~20%107毛利率15%以下8八、項目后期服務(wù)難度滿分6分1服務(wù)等級要求高。62有服務(wù)等級要求。43一般3九、項目的重要性滿分5分1對公司在全國和區(qū)域市場的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義52對公司的品牌的提升和競爭策略的實現(xiàn)至關(guān)重要43對公司當年的主要業(yè)績的達成影響較大34對公司當年的主要業(yè)績的達成有一定影響2項目等級評價表示例續(xù)表：項目經(jīng)理崗位工資制（二）等級評價因素及標準權(quán)重項目經(jīng)理崗位工資制（三）等級評價因素及標準權(quán)重一、項目管理經(jīng)驗（單位：年）滿分40分18以上4025~83033~52043年以下10二、以往項目的績效(綜合評價系數(shù)×項目等級系數(shù))滿分20分11.2以上2021.0~1.21530.8~1.01040.8以下5三、能力素質(zhì)評價

滿分15分180以上15270~8010360~705460以下2四、學歷職稱滿分15分1高級152中級103初級5五、專業(yè)資格滿分10分1一級注冊建筑師、一級注冊結(jié)構(gòu)工程師、PMP證書102律師、注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊金融分析師53注冊土地估價師、注冊房地產(chǎn)估價師、注冊造價工程師、二級注冊建筑師、二級注冊結(jié)構(gòu)工程師2項目經(jīng)理等級評價表示例分值等級80以上項目經(jīng)理七級65~80項目經(jīng)理六級50~65項目經(jīng)理五級40~50項目經(jīng)理四級30~40項目經(jīng)理三級25~30項目經(jīng)理二級25以下項目經(jīng)理一級項目經(jīng)理等級對應(yīng)表等級項目等級系數(shù)項目經(jīng)理七級1.5項目經(jīng)理六級項目經(jīng)理五級1.2項目經(jīng)理四級1.0項目經(jīng)理三級0.9項目經(jīng)理二級0.8項目經(jīng)理一級項目經(jīng)理勝任項目等級對應(yīng)表項目經(jīng)理實行競聘制，針對項目等級，符合條件者參與競聘，擇優(yōu)任用對項目經(jīng)理進行等級評價，對應(yīng)相應(yīng)的薪檔，確定其崗薪基數(shù)；根據(jù)項目經(jīng)理的評價等級，確定其可以勝任的項目的等級，并決定其是否有資格參與項目的競聘；對于個別未達到項目勝任資格的項目經(jīng)理，如果有特殊能力，可上報預(yù)算考核委員會研究特批；項目經(jīng)理每年度進行一次評價和定級，由人力資源部組織，預(yù)算考核委員會支持并作最后認定；項目經(jīng)理的等級非終身制，可上可下，升級（或降級）后的當年，薪資水平需重新核定；對于降級的項目經(jīng)理，如果已低于項目的等級要求，建立定期責問制，公司進行重點監(jiān)管，并責令其下一年度要達到要求。項目經(jīng)理崗位工資制（三）等級評價因素及標準權(quán)重項目經(jīng)理崗位工資制（四）1235467基本工資＋崗位工資＋績效工資（階段獎金+結(jié)束獎金）+售后獎金+特殊獎＋福利＋補貼基本工資=基本生活保障+學歷工資＋工齡工資+職稱工資1基本工資2崗位工資3階段獎金基本工資各部分按照員工的實際情況予以核定，具體核定方法見“薪酬元素”部分的說明。崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例（40%）其中：固定比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。其中：階段獎金=崗薪基數(shù)×(項目階段時間/30)×階段獎比例（30%）×項目階段考核系數(shù)

階段獎比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。項目階段考核系數(shù)是在項目建設(shè)的各個階段（例如：拿地→開工→正負零→主體結(jié)構(gòu)完成

→裝修裝飾完成

→竣工驗收）結(jié)束時，公司組織對項目階段完成情況進行評價的得分。項目部的績效工資依據(jù)各自項目單列核算，不與公司年度整體績效考核結(jié)果掛鉤。項目部的績效工資按照項目節(jié)點發(fā)放，不參與公司季度和年度考核。項目部不參與公司年度超額利潤的獎金分配，項目經(jīng)理增設(shè)項目的售后獎金。項目經(jīng)理崗位工資制（四）1235467基本工資=基本生活項目經(jīng)理崗位工資制（五）結(jié)束獎金=崗薪基數(shù)×(項目總時間/30)×結(jié)束獎比例（30%）×項目結(jié)束考核系數(shù)

4結(jié)束獎金5售后獎金結(jié)束獎比例在“崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應(yīng)表”中對應(yīng)確定。結(jié)束考核系數(shù)是在項目結(jié)束時（完成竣工驗收），公司組織對項目整體完成情況進行考核評價的得分。售后獎金=售后獎金基數(shù)×項目等級系數(shù)×項目售后考核系數(shù)售后獎金基數(shù)由公司統(tǒng)一確定（例如5萬元），然后與項目的等級系數(shù)掛鉤，得出各項目經(jīng)理可拿的售后獎的基數(shù)；在項目竣工結(jié)束一年之后，公司統(tǒng)一組織對項目售后綜合評價考核，得出相應(yīng)的售后考核系數(shù)。6特殊獎7福利、補貼各項特殊獎在年底進行統(tǒng)一的評定，獎金的數(shù)額和評定的方法具體另行規(guī)定。各項福利、補體具體另行規(guī)定。項目經(jīng)理崗位工資制（五）結(jié)束獎金=崗薪基數(shù)×(項目總項目部成員崗位工資制（一）123546基本工資＋崗位工資＋績效工資（階段獎金+結(jié)束獎金）+特殊獎＋福利＋補貼調(diào)整后的項目部成員崗薪基數(shù)=項目部成員崗薪基數(shù)×項目等級系數(shù)項目部成員崗薪基數(shù)的確定（調(diào)整方法同項目經(jīng)理）項目部成員崗薪基數(shù)項目部成員的工資結(jié)構(gòu)與項目經(jīng)理基本相同，只是沒有售后獎金；階段獎金和結(jié)束獎金的核算方法與前面“崗位工資制”中季度績效獎金的核算方法類似，通過“獎金分配系數(shù)”進行調(diào)整?；竟べY=基本生活保障+學歷工資＋工齡工資+職稱工資崗位工資=崗薪基數(shù)×固定比例（60%）基本工資崗位工資項目部成員崗位工資制（一）123546調(diào)整后的項目部成員崗薪項目部成員崗位工資制（二）階段獎金=∑崗薪基數(shù)×階段獎比例（20%）×項目階段考核系數(shù)×個人階段獎分配系數(shù)×(項目階段時間/30)結(jié)束獎金=∑崗薪基數(shù)×結(jié)束獎比例（20%）×項目結(jié)束考核系數(shù)×個人結(jié)束獎分配系數(shù)×(項目總時間/30)階段獎金結(jié)束獎金其他特殊獎、福利、補貼等同上項目部崗位1崗位2崗位3獎金基數(shù)9000300020004000考核系數(shù)0.91.10.81.0某項目部成員階段獎基數(shù)計階段考核系數(shù)示例(本人階段獎金基數(shù)×本人階段考核系數(shù))∑(各人階段獎金基數(shù)×各人階段考核系數(shù))其中：個人階段獎金分配系數(shù)=崗位1階段獎核算：9000×0.9×

3000×1.13000×1.1+2000×0.8+4000×1.0×時間系數(shù)=2728元×時間系數(shù)(本人結(jié)束獎金基數(shù)×本人結(jié)束考核系數(shù))∑(各人結(jié)束獎金基數(shù)×各人結(jié)束考核系數(shù))其中：個人結(jié)束獎金分配系數(shù)=項目部成員崗位工資制（二）階段獎金=∑崗薪基數(shù)×階段獎比1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制目錄1、崗位工資制目錄2、年薪制（一）年薪制是指工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估的薪酬制度，適用對象是公司副總級以上高管人員，包括公司總經(jīng)理、黨委書記及各副總經(jīng)理，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪資。定義公式年薪=基本工資＋基本年薪＋效益年薪＋超額獎金＋福利＋補貼＋特殊獎總經(jīng)理和黨委書記的年薪基數(shù)由集團核定，各副總經(jīng)理的年薪可以參照總經(jīng)理，做一定比例的掛鉤（例如80%）年薪制員工的月薪=基本工資＋基本年薪/12＋福利＋補貼＋特殊獎年薪制員工的年薪=月薪×12＋效益年薪＋超額獎金年薪基數(shù)副總經(jīng)理年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù)×80%年薪基數(shù)=基本年薪+效益年薪基數(shù)年薪制人員的實際薪酬2、年薪制（一）年薪制是指工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進2、年薪制（二）效益年薪為年薪總額中浮動的部分（例如60%），分別以半年度和年度的績效考核結(jié)果來計發(fā)。半年度效益年薪=（年薪總額×20%）×公司半年度考核系數(shù)×個人半年度考核系數(shù)超額獎金=基本年薪基本年薪=年薪總額×40%基本年薪為年薪總額中固定的部分（例如40%），每月固定發(fā)放。效益年薪超額獎金年度效益年薪=（年薪總額×40%）×公司年度考核系數(shù)×個人年度考核系數(shù)+半年度效益年薪返還部分[說明]半年度效益年薪返還部分：集團對公司的經(jīng)濟指標（銷售額度）進行年中考核，并將公司的獎金總額與經(jīng)濟指標考核結(jié)果直接掛鉤；但到了年末，根據(jù)全年經(jīng)濟指標完成情況來返還以前暫扣獎金。所以，在半年度考核時，由于公司未按計劃完成業(yè)績而暫扣的獎金，如果在年度考核時完成，則在年度獎金中予以返還。(本人年薪基數(shù)×本人年度考核系數(shù))∑(個人年薪基數(shù)×個人年度考核系數(shù))其中：個人超額獎金分配系數(shù)=高層超額獎金額度×個人超額獎金分配系數(shù)2、年薪制（二）效益年薪為年薪總額中浮動的部分（例如60%）1、崗位工資制2、年薪制3、提成工資制4、協(xié)議工資制5、市場工資制目錄1、崗位工資制目錄3、提成工資制（一）定義公式提成工資制是指以業(yè)績指標（例如拿地面積）為工資計算基數(shù)的工資制度，適用對象是項目發(fā)展委員會委員。委員會委員實行“年薪制+提成工資制”，即在實行年薪制的基礎(chǔ)上，根據(jù)項目拓展的業(yè)績提計提成金。工資=基本工資＋基本年薪＋效益年薪＋超額獎金＋提成工資＋福利＋補貼＋特殊獎效益年薪為年薪總額中浮動的部分（例如60%），分別以半年度和年度的績效考核結(jié)果來計發(fā)。半年度效益年薪=（年薪總額×20%）×公司半年度考核系數(shù)×個人半年度考核系數(shù)基本年薪基本年薪=年薪總額×40%基本年薪為年薪總額中固定的部分（例如40%），每月固定發(fā)放。效益年薪年度效益年薪=（年薪總額×40%）×公司年度考核系數(shù)×個人年度考核系數(shù)+半年度效益年薪返還部分[說明]半年度效益年薪返還部分：項目發(fā)展委員會委員的主要考核指標為當年拿地數(shù)量，在年初核定各委員的拿地指標，指標的完成情況決定其績效年薪的發(fā)放。在半年度考核時，如果未完成半年度指標，則暫扣相應(yīng)的績效年薪；在年底考核時，如果順利完成拿地指標，則返還暫扣部分。如果超額完成指標，則提計相應(yīng)的提成工資。3、提成工資制（一）定義公式提成工資制是指以業(yè)績指標（例如拿3、提成工資制（二）其中：項目超額利潤=項目實際利潤–項目基準利潤項目實際利潤以經(jīng)公司批準的《項目后評價報告》里的利潤額為準，項目基準利潤是以公司要求的基準利潤率計算的利潤水平；在項目完成評價的當月，對于超額利潤部分以一定的比例（**%）提計提成金；對于超額拿地提成暫扣部分，根據(jù)超實際額利潤予以返還。項目發(fā)展委員會委員的提成工資分為兩部分：第一部分為“超額拿地提成”，即超出個人當年拿地指標部分的提成，提成計算基數(shù)為地塊的預(yù)期利潤，提計的時間為拿地成功或?qū)ν夂献鞒晒r（以土地出讓合同或合作協(xié)議簽訂為準）；第二部分為“超額利潤提成”，即在地塊完成開發(fā)和銷售并進行后評價時，實績利潤超出公司基準利潤部分的提成，提成計算基數(shù)為地塊所產(chǎn)生的超額利潤，提成時間為項目后評價時間（以《項目后評價報告》為準）。提成工資A.超額拿地提成超額拿地提成=項目預(yù)期利潤×提成比例×50%所拿地塊的預(yù)期利潤以經(jīng)戰(zhàn)略投資委員會評審的《可行性研究報告》里的估算利潤為準，如果項目預(yù)期利潤率達到公司設(shè)定的基準利潤率，則予以提成，否則不提計。