SchoolofLaborRelationsandHumanResourceMay,2005績效考核與管理體系設(shè)計報告中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組PerformancemanagementSchoolofLaborRelationsa目錄一、績效考核與管理體系概述二、適用于等級制員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI)三、附件與附表

目錄一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述

實施績效考核，關(guān)注績效改進是組織不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，沒有對績效的控制與管理，就沒有組織的成長與發(fā)展。根據(jù)對鄭州燃氣集團有限公司績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，專家組認為鄭州燃氣集團有限公司目前的績效考核與管理體系缺乏對生產(chǎn)管理過程的有效控制，無法支持企業(yè)的長期成長。此方案通過建立一套科學(xué)的績效考核與管理系統(tǒng)，把績效過程控制和績效結(jié)果控制有效地結(jié)合起來，充分反映員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，將績效與薪酬、培訓(xùn)、人員異動等相關(guān)人力資源管理活動相掛鉤，為公司實施有效的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。概述 實施績效考核，關(guān)注績效改進是組織不斷自我提升和達

在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 考核只是手段，績效的提升才是最終目標。此方案的設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程的有效控制，強化目標管理和工作有效實施的計劃性，不僅可以通過績效考核提取各類績效信息，更強調(diào)對績效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進，達到幫助員工提高業(yè)績水平的目的。概述 在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。在充分考慮了鄭州燃氣集團有限公司的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成基礎(chǔ)上，將績效考核與管理體系劃分為四大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標考核（KPI）與述職報告制度

（見《中高層年薪制考核體系設(shè)計報告》）適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）（中高層、設(shè)計人員、生產(chǎn)人員以外的員工）設(shè)計人員考核系統(tǒng)(見《設(shè)計人員薪酬考核體系設(shè)計報告》）生產(chǎn)人員考核系統(tǒng)（見《計件制薪酬考核體系設(shè)計報告》）概述在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)二、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）二、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)一般員工的績效考核，通過提取5-6個反應(yīng)其關(guān)鍵職責和決定其績效水平的要素作為考核要項，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以月度/半年/年度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績指標考核（此部分以月度為考核周期）追加績效指標考核（此部分作為對關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果的修正，按月執(zhí)行考核）工作行為與態(tài)度考核（此部分考核半年執(zhí)行一次）管理行為與管理能力考核（若該員工承擔相應(yīng)的管理職責，則半年對其執(zhí)行一次此部分考核）不良事故管理控制關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)一般員工的績效考核，通過提取5-（一）關(guān)鍵業(yè)績指標考核（見附表一）

一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標，此類指標的數(shù)量一般控制在5個左右?？己藭r，要對每個指標和每個指標的等級標準進行明確界定，并給每個指標分配分數(shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標進行五級評定，其中每一級對應(yīng)不同的分數(shù)（該指標的總分×該等級對應(yīng)的百分比）。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（一）關(guān)鍵業(yè)績指標考核（見附表一）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（二）追加業(yè)績指標考核（見附表二）

追加業(yè)績指標的考核主要是對工作過程中追加目標和任務(wù)的完成情況進行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標進行清晰的等級界定，以此為標準就各指標實際完成情況進行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標的綜合評價定級。

注：各追加績效指標由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標不參與關(guān)鍵業(yè)績指標考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標的難易程度來確定。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（二）追加業(yè)績指標考核（見附表二）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)補充：簡化關(guān)鍵業(yè)績考核辦法（見附表三）

在過渡時期建議使用簡化的關(guān)鍵業(yè)績考核辦法，即結(jié)合員工所在部門的戰(zhàn)略目標及員工工作的性質(zhì)，提取3～5個關(guān)鍵績效指標，每個指標分配不同的權(quán)重，設(shè)定四級評定標準（不合格、合格、良好、優(yōu)秀），每個指標的內(nèi)容和等級標準都要有明確的界定?？己藭r，主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進行四級評定。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)補充：簡化關(guān)鍵業(yè)績考核辦法（見附表三）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)

關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核指標指標權(quán)重不合格合格良好優(yōu)秀出勤權(quán)重10％遲到3次以上（含3次）遲到2次遲到1次全勤03%6%10%計劃完成率權(quán)重10％計劃完成率低于95％（含）計劃完成率95％—100％（含）超計劃完成不超過5％（含）超計劃完成5％以上03%6%10%費用控制權(quán)重10％成本或消耗高于當月平均值5％（含）成本或消耗低于當月平均值1%—5％（含）成本或消耗低于當月平均值5％—10％（含）成本或消耗低于當月平均值10％03%6%10%總計比例：______％____年____月實發(fā)績效工資=工作評價工資總額×總計比例=______元說明：表中數(shù)據(jù)僅供參考，具體指標的選擇及指標間的權(quán)重分配皆需經(jīng)過公司核算后確定。簡化關(guān)鍵業(yè)績指標考核表(例）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核指標權(quán)重不合格合格良好優(yōu)秀出勤權(quán)重（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度和工作責任心的考核，考核計分辦法如下：（1）對表中符合情況項目作出是非判斷（符合情況的項目打“∨”）；（2）根據(jù)表后的評分標準計算總分；（3）計算所選擇的“正”項目數(shù)；（4）參照評價標準，根據(jù)總分和“正”項目數(shù)得出評價等級；（5）確定每一等級對應(yīng)的評價分值（百分制）。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(四）管理行為與管理能力考核（見附表五）

對于承擔管理職責的普通員工，需進行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括25個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項并判斷是“顯著”還是“有傾向”。管理行為與管理能力考核的計分公式如下：管理行為考核分數(shù)=50+（奇數(shù)項的總分-偶數(shù)項的總分）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(四）管理行為與管理能力考核（見附表五）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)

補充：工作行為與態(tài)度考核和管理行為考核每半年進行一次，年終總評結(jié)果對應(yīng)于一個考核等級，并應(yīng)用于員工的績效積分（見下表），在分值積累到一定數(shù)值時，兌現(xiàn)獎勵。積分及獎勵辦法詳見《員工獎勵基金設(shè)計方案》。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）績效積分20141040補充：關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核分數(shù)90-100分75-89分（五）不良事故管理控制（見附件一）

不良事故管理控制是對上述考核內(nèi)容的補充，它強調(diào)對靜態(tài)職責的有效控制，尤其對那些不發(fā)生則已，一發(fā)生就會給組織帶來重大損失的事故進行防范與控制，是一種控制組織績效水平的有效手段。在此報告中，建議采用不良事故管理控制，即針對各部門（單位）及具體各崗位的工作職責列出不良事故清單，同時規(guī)定對不良事故的管理辦法。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（五）不良事故管理控制（見附件一）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)

（1）員工行為指導(dǎo)記錄（見附表六）

員工行為指導(dǎo)記錄是配合績效考核的績效管理過程。具體實施要求各級承擔考核職責的管理人員對員工工作過程中表現(xiàn)出的極限行為（好的或者不好的）進行記錄，并對管理人員采取的管理措施和實施的效果進行記錄。

（2）績效改進指導(dǎo)書（見附表七）

進行績效考核與績效管理的根本目的在于促使員工改進工作、提升績效，因此，在階段考核結(jié)束后，要進行績效改進面談，評價人與被評價人共同對工作中的不足之處進行討論，以期在下一階段工作中得到改善。

（六）績效管理過程控制工具關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（1）員工行為指導(dǎo)記錄（見附表六）（六）績效管理過程控制

三、附表與附件

附件一：不良事故管理與控制模板附表一：關(guān)鍵業(yè)績指標分解指引表附表二：追加業(yè)績指標分解指引表附表三：簡化關(guān)鍵業(yè)績指標考核表附表四：工作行為與態(tài)度考核表附表五：管理行為與管理能力考核表附表六：員工行為指導(dǎo)記錄附表七：績效改進指導(dǎo)書

附表與附件附件一：不良事故管理與控制模板附表與附件《完》《完》演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！SchoolofLaborRelationsandHumanResourceMay,2005績效考核與管理體系設(shè)計報告中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組PerformancemanagementSchoolofLaborRelationsa目錄一、績效考核與管理體系概述二、適用于等級制員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI)三、附件與附表

目錄一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述一、績效考核與管理體系概述

實施績效考核，關(guān)注績效改進是組織不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，沒有對績效的控制與管理，就沒有組織的成長與發(fā)展。根據(jù)對鄭州燃氣集團有限公司績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，專家組認為鄭州燃氣集團有限公司目前的績效考核與管理體系缺乏對生產(chǎn)管理過程的有效控制，無法支持企業(yè)的長期成長。此方案通過建立一套科學(xué)的績效考核與管理系統(tǒng)，把績效過程控制和績效結(jié)果控制有效地結(jié)合起來，充分反映員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，將績效與薪酬、培訓(xùn)、人員異動等相關(guān)人力資源管理活動相掛鉤，為公司實施有效的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。概述 實施績效考核，關(guān)注績效改進是組織不斷自我提升和達

在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 考核只是手段，績效的提升才是最終目標。此方案的設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程的有效控制，強化目標管理和工作有效實施的計劃性，不僅可以通過績效考核提取各類績效信息，更強調(diào)對績效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進，達到幫助員工提高業(yè)績水平的目的。概述 在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)

在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。在充分考慮了鄭州燃氣集團有限公司的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成基礎(chǔ)上，將績效考核與管理體系劃分為四大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標考核（KPI）與述職報告制度

（見《中高層年薪制考核體系設(shè)計報告》）適用一般員工的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）（中高層、設(shè)計人員、生產(chǎn)人員以外的員工）設(shè)計人員考核系統(tǒng)(見《設(shè)計人員薪酬考核體系設(shè)計報告》）生產(chǎn)人員考核系統(tǒng)（見《計件制薪酬考核體系設(shè)計報告》）概述在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)二、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI）二、關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)一般員工的績效考核，通過提取5-6個反應(yīng)其關(guān)鍵職責和決定其績效水平的要素作為考核要項，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以月度/半年/年度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績指標考核（此部分以月度為考核周期）追加績效指標考核（此部分作為對關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果的修正，按月執(zhí)行考核）工作行為與態(tài)度考核（此部分考核半年執(zhí)行一次）管理行為與管理能力考核（若該員工承擔相應(yīng)的管理職責，則半年對其執(zhí)行一次此部分考核）不良事故管理控制關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)一般員工的績效考核，通過提取5-（一）關(guān)鍵業(yè)績指標考核（見附表一）

一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標，此類指標的數(shù)量一般控制在5個左右?？己藭r，要對每個指標和每個指標的等級標準進行明確界定，并給每個指標分配分數(shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標進行五級評定，其中每一級對應(yīng)不同的分數(shù)（該指標的總分×該等級對應(yīng)的百分比）。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（一）關(guān)鍵業(yè)績指標考核（見附表一）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（二）追加業(yè)績指標考核（見附表二）

追加業(yè)績指標的考核主要是對工作過程中追加目標和任務(wù)的完成情況進行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標進行清晰的等級界定，以此為標準就各指標實際完成情況進行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標的綜合評價定級。

注：各追加績效指標由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標不參與關(guān)鍵業(yè)績指標考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標的難易程度來確定。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（二）追加業(yè)績指標考核（見附表二）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)補充：簡化關(guān)鍵業(yè)績考核辦法（見附表三）

在過渡時期建議使用簡化的關(guān)鍵業(yè)績考核辦法，即結(jié)合員工所在部門的戰(zhàn)略目標及員工工作的性質(zhì)，提取3～5個關(guān)鍵績效指標，每個指標分配不同的權(quán)重，設(shè)定四級評定標準（不合格、合格、良好、優(yōu)秀），每個指標的內(nèi)容和等級標準都要有明確的界定?？己藭r，主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進行四級評定。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)補充：簡化關(guān)鍵業(yè)績考核辦法（見附表三）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)

關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核指標指標權(quán)重不合格合格良好優(yōu)秀出勤權(quán)重10％遲到3次以上（含3次）遲到2次遲到1次全勤03%6%10%計劃完成率權(quán)重10％計劃完成率低于95％（含）計劃完成率95％—100％（含）超計劃完成不超過5％（含）超計劃完成5％以上03%6%10%費用控制權(quán)重10％成本或消耗高于當月平均值5％（含）成本或消耗低于當月平均值1%—5％（含）成本或消耗低于當月平均值5％—10％（含）成本或消耗低于當月平均值10％03%6%10%總計比例：______％____年____月實發(fā)績效工資=工作評價工資總額×總計比例=______元說明：表中數(shù)據(jù)僅供參考，具體指標的選擇及指標間的權(quán)重分配皆需經(jīng)過公司核算后確定。簡化關(guān)鍵業(yè)績指標考核表(例）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核指標權(quán)重不合格合格良好優(yōu)秀出勤權(quán)重（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度和工作責任心的考核，考核計分辦法如下：（1）對表中符合情況項目作出是非判斷（符合情況的項目打“∨”）；（2）根據(jù)表后的評分標準計算總分；（3）計算所選擇的“正”項目數(shù)；（4）參照評價標準，根據(jù)總分和“正”項目數(shù)得出評價等級；（5）確定每一等級對應(yīng)的評價分值（百分制）。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（三）工作行為與態(tài)度考核（見附表四）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(四）管理行為與管理能力考核（見附表五）

對于承擔管理職責的普通員工，需進行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括25個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項并判斷是“顯著”還是“有傾向”。管理行為與管理能力考核的計分公式如下：管理行為考核分數(shù)=50+（奇數(shù)項的總分-偶數(shù)項的總分）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)(四）管理行為與管理能力考核（見附表五）關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)

補充：工作行為與態(tài)度考核和管理行為考核每半年進行一次，年終總評結(jié)果對應(yīng)于一個考核等級，并應(yīng)用于員工的績效積分（見下表），在分值積累到一定數(shù)值時，兌現(xiàn)獎勵。積分及獎勵辦法詳見《員工獎勵基金設(shè)計方案》。關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）績效積分20141040補充：關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)考核分數(shù)90-100分75-89分（五）不良事故管理控制（見附件一）

不良事故管理控制是對上述考核內(nèi)容的補充，它強調(diào)對靜態(tài)職責的有效控制，尤其對那些不發(fā)生則已，一發(fā)生就會給組織帶來重大損失的事故進行防范與控制，是一種控