贏在績(jī)效

金陽光——金陽光人才網(wǎng)HR職業(yè)講堂績(jī)效考核方法論

贏在績(jī)效

金陽光1課程導(dǎo)向從績(jī)效管理方法論的角度剖析企業(yè)績(jī)效的提升1、危機(jī)中企業(yè)表現(xiàn)2、績(jī)效、績(jī)效管理、及績(jī)效考核3、績(jī)效考核方法論4、績(jī)效改進(jìn)5、績(jī)效改進(jìn)中HR應(yīng)該做那些事6、績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)7、績(jī)效改進(jìn)中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道8、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的步驟（案例）9、績(jī)效改進(jìn)成功的關(guān)鍵保障10、提升績(jī)效的技巧11、結(jié)束課程導(dǎo)向2危機(jī)中的企業(yè)表現(xiàn)：企業(yè)庫存危機(jī)初現(xiàn)銀行保持警覺收緊錢袋南方網(wǎng)訊來自國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，截至６月末，我國企業(yè)庫存已經(jīng)飆升至９５３０億元?！捌髽I(yè)庫存增長(zhǎng)過快已經(jīng)成為我國一個(gè)新的宏觀問題，值得關(guān)注?！眹鴦?wù)院發(fā)展研究中心金融研究所巴曙松副所長(zhǎng)在接受記者采表示。庫存飆升企業(yè)庫存的加速增長(zhǎng)成為上半年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中引人矚目的新問題。國家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)顯示，今年２～５月份，企業(yè)庫存比上年同期分別增長(zhǎng)１５．７％、１７．８％，、１８．９％、１９．８％，而６月份，企業(yè)庫存同比增長(zhǎng)了１９．９％。從這組數(shù)據(jù)不難看出，企業(yè)庫存正在加速增長(zhǎng)之中，截至６月末，企業(yè)庫存為９５３０億元。而國家發(fā)改委方面的數(shù)據(jù)則顯示，２００３年２月末，冶金業(yè)幾乎沒有庫存，但到今年６月末，冶金業(yè)庫存接近７８７億元，而汽車庫存增量占全部汽車業(yè)增量的８９％。“企業(yè)庫存出現(xiàn)波動(dòng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是正常的，”巴曙松指出，但是像我國這樣，庫存持續(xù)高速增長(zhǎng)就不太正常了。巴曙松分析，目前企業(yè)庫存迅速增加，有宏觀調(diào)控方面的原因，也與市場(chǎng)變化，企業(yè)應(yīng)變不足有關(guān)。

危機(jī)中的企業(yè)表現(xiàn)：32009開年遭遇裁員月高科技企業(yè)全線受損

2009年02月08日

09:41

中國經(jīng)營(yíng)報(bào)

新的一年并沒帶來新氣象，一條條裁員的消息讓牛年無論如何都牛不起來。微軟、愛立信、谷歌、摩托羅拉、索尼、聯(lián)想、松下、佳能等全球知名企業(yè)相繼在2009年1月拋出了裁員公告。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，1月份全球的工作崗位差不多以每日兩萬個(gè)速度銳減。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的下滑給高科技企業(yè)帶來的損傷正在持續(xù)惡化，如今誰也不敢斷言這次危機(jī)持續(xù)的時(shí)間將會(huì)是5年還是10年。2009開年遭遇裁員月高科技企業(yè)全線受損4河北圣春：北方影響較小房地產(chǎn)業(yè)需求明顯下降金融危機(jī)的影響是廣泛的，中國也是世界經(jīng)濟(jì)體中的一員，自然也受到了一定的影響，倒閉、撤資之類的近期也時(shí)有發(fā)生，北方受到的影響相對(duì)少一些，因?yàn)楸狈揭灾匦凸I(yè)為主，這部分政府扶持和投入的較多。散熱器行業(yè)也受到了一定的影響，原因是我們的客戶主要是房地產(chǎn)商，下半年以來整個(gè)行業(yè)的需求下降20％以上。河北圣春：北方影響較小房地產(chǎn)業(yè)需求明顯下降5從新聞報(bào)道看，這次危機(jī)給企業(yè)帶來了很大的困難，給整個(gè)經(jīng)濟(jì)造成了致命的打擊，已經(jīng)上升到國家行為。這是一個(gè)企業(yè)難以抗拒的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。世界經(jīng)濟(jì)學(xué)家及各行各業(yè)在分析這場(chǎng)危機(jī)給企業(yè)帶來什么時(shí)，仁者見仁智者見智?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效6其實(shí)，從企業(yè)管理診斷的角度講，一個(gè)企業(yè)和一個(gè)人一樣，危機(jī)就像一場(chǎng)寒流，每個(gè)企業(yè)都能夠感覺到冷，但是有些企業(yè)就感冒了，有些企業(yè)重感冒，有些企業(yè)病入膏肓。原因兩條。一是體質(zhì)不好，二是平時(shí)沒有準(zhǔn)備好過冬的抗寒物品。績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效7企業(yè)的免疫力又怎么樣提高呢？增強(qiáng)免疫力的關(guān)鍵因素又是什么呢？著名企業(yè)管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了該其企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效就是企業(yè)免疫力的關(guān)鍵系統(tǒng)

企業(yè)的免疫力又怎么樣提高呢？增強(qiáng)免疫力的關(guān)鍵因素又是什么呢？8面對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)麥克技術(shù)創(chuàng)新公司的學(xué)術(shù)主任保羅·蘇美克（PaulJ.H.Schoemaker）以另外的視角來看待當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)寒冬，他認(rèn)為這正是企業(yè)進(jìn)行“顛覆性創(chuàng)新”的最佳時(shí)機(jī)。“顛覆性創(chuàng)新”（DisruptiveInnovation）通俗點(diǎn)來說，顛覆性創(chuàng)新意味著向故有管理模式和組織格局發(fā)起的挑戰(zhàn)。面對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)9今天，我們就從提高企業(yè)免疫力的角度來剖析一下企業(yè)績(jī)效和績(jī)效提升問題。我們先來了解一下績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的基本概念，作為我們今天剖析績(jī)效問題的鋪墊。今天，我們就從提高企業(yè)免疫力的角度來剖析一下企業(yè)績(jī)效和績(jī)效提10什么叫績(jī)效：通俗的講，績(jī)效就是我們平時(shí)所說的業(yè)績(jī)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?，就是說企業(yè)的績(jī)效怎么樣。用概念表述：績(jī)效就是行為的結(jié)果?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效11績(jī)效管理：企業(yè)要什么樣的績(jī)效，肯定有什么樣的工作行為過程?？?jī)效管理用概念表述就是：在工作前設(shè)定的“目標(biāo)”，通過過程的行為管理，最后達(dá)成這個(gè)工作的結(jié)果，這個(gè)就叫做績(jī)效管理?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效12績(jī)效考核：怎么衡量一個(gè)員工績(jī)效的好壞呢？績(jī)效考核用概念表述就是：工作的結(jié)果跟工作前所設(shè)定的目標(biāo)的比較，這個(gè)就叫做績(jī)效考核。績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效13績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的區(qū)別

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；

績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；

績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；

績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；

績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大小；

績(jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效14績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的聯(lián)系

績(jī)效考核是績(jī)效管理不可缺少的一部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)提高理想的績(jī)效水平。

因此要改變績(jī)效觀念的問題，樹立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念?？?jī)效是管理出來，而非考核出來的，企業(yè)要推行績(jī)效管理而不是績(jī)效考核。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效15

績(jī)效管理的方法論前工作執(zhí)行

目標(biāo)中提升改善、面談結(jié)果

確保績(jī)效最大化后績(jī)效管理的方法論前16

是先有工作還是先有目標(biāo)呢？有人說先有目標(biāo)；有人說先有工作究竟那個(gè)對(duì)呢？我們先看一組數(shù)字:

1756189671074358310912768453756832194578675437649189給你4秒鐘時(shí)間數(shù)一下，上面的數(shù)字中有幾個(gè)7？(答對(duì)有獎(jiǎng))

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效18再問你，幾個(gè)8？誰能答對(duì)？績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效19是不是都蒙住了，很簡(jiǎn)單，在剛才看數(shù)據(jù)時(shí)，沒有給你找8的目標(biāo)設(shè)定嘛。心理學(xué)家有個(gè)說法：任何一個(gè)人在做任何一件事情的時(shí)候，都有一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向性，目標(biāo)會(huì)指引你的行為。給員工什么樣的目標(biāo)，員工就會(huì)有什么樣的行為，所以，記住，是先有目標(biāo)，后有工作。是不是都蒙住了，很簡(jiǎn)單，在剛才看數(shù)據(jù)時(shí)，沒有給你找8的目標(biāo)設(shè)20下面我們用績(jī)效管理方法論的觀點(diǎn)來剖析一下企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)如何提升績(jī)效，如何做好績(jī)效改進(jìn)的問題績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效21績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵績(jī)效改進(jìn)指的是：通過在績(jī)效改進(jìn)中運(yùn)用績(jī)效技術(shù),將分散的、孤立的績(jī)效管理過程，例如：績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估、差距分析、原因分析、培訓(xùn)、激勵(lì)等加以整合,制定全面、有效的改進(jìn)策略,科學(xué)化的加以實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效迅速提高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，使企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵22績(jī)效改進(jìn)中的HR應(yīng)該管理者做哪些事

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效231.溝通與協(xié)調(diào)

溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。溝通協(xié)調(diào)過程中應(yīng)講究的原則：

——保持清晰的頭腦

——想什么說什么

——不拐彎抹角、簡(jiǎn)單扼要、真誠無偽、不矯揉造作。

1.溝通與協(xié)調(diào)

溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。一個(gè)管理者的管理水242.疑難問題處理

人力資源管理者對(duì)處理各種疑難問題的穿透力要很強(qiáng),輻射范圍要廣。特別是要能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問題的要害,善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭緒。對(duì)疑難問題的處理也反映了一個(gè)人力資源管理者的管理水平。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效253.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

真實(shí)的數(shù)據(jù)既可以定性反映客觀事實(shí)，又可以定量描述客觀事實(shí)，給人以清晰明確的數(shù)量概念，這樣可以更好地分析問題、解決問題，糾正那種憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)、“拍腦袋”的工作方法。因此HR時(shí)刻要保持一個(gè)清醒的頭腦，善于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，用強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)說話，增強(qiáng)自己的管理威信。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效264.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績(jī)效改進(jìn)。因此，HR要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效275.績(jī)效體系改進(jìn)與完善

績(jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手段，同樣也是促進(jìn)知識(shí)管理得以有效執(zhí)行的有力工具。一個(gè)完整的績(jī)效體系通常包括三個(gè)層次：

整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)即其戰(zhàn)略目標(biāo)

各業(yè)務(wù)流程和部門的績(jī)效目標(biāo)

各員工的績(jī)效目標(biāo)5.績(jī)效體系改進(jìn)與完善

績(jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手28績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)—改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效29（一）績(jī)效管理五大類問題

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效301.沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略

平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)?！昂饬渴裁础笔强?jī)效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話就是戰(zhàn)略與績(jī)效的關(guān)系。

“得到什么”即戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位去。目標(biāo)分解的過程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^程，是動(dòng)力和壓力產(chǎn)生的過程，是績(jī)效指標(biāo)形成的過程，是績(jī)效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。

如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，今天技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。明天營(yíng)銷重要，就把營(yíng)銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效312.沒有具體的企業(yè)文化

一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使全體員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面形成共識(shí)，達(dá)成一致，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，這有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績(jī)效。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會(huì)像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標(biāo),沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效323.組織設(shè)計(jì)不合理

組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的組織設(shè)計(jì)清晰，部門職責(zé)和員工職責(zé)分工明確，那么在落實(shí)績(jī)效任務(wù)、明確考核責(zé)任、理順考核關(guān)系時(shí)就有了前提，有了基礎(chǔ)。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無法構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系。沒有合適績(jī)效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績(jī)效結(jié)果的。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效334.沒有規(guī)范的流程

流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效345.績(jī)效設(shè)計(jì)工具應(yīng)用不當(dāng)

常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。許多人在運(yùn)用績(jī)效設(shè)計(jì)工具時(shí)是為了設(shè)計(jì)績(jī)效體系這些績(jī)效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實(shí)際。

無論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。在實(shí)踐中，目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）實(shí)際上代表了不同的管理水平，這三者之間實(shí)際存在一個(gè)層層遞進(jìn)的發(fā)展關(guān)系。例如，企業(yè)要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開，并且控制關(guān)鍵點(diǎn)。因?yàn)槟繕?biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施平衡計(jì)分卡的兩大基石。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。

5.績(jī)效設(shè)計(jì)工具應(yīng)用不當(dāng)

35結(jié)論：績(jī)效改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效36從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必須具有的，對(duì)于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績(jī)效改進(jìn)過程并不一定是為得到一個(gè)好的結(jié)果，而過程更重要。通過績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要。在績(jī)效改進(jìn)過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效改進(jìn)是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必37績(jī)效推行中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效381.績(jī)效推行有“術(shù)”

實(shí)行績(jī)效的目的是通過績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：

——先做激勵(lì)后做績(jī)效：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書

——績(jī)效模擬——讓制度轉(zhuǎn)起來——用數(shù)據(jù)說話

——獲得一把手的支持——先做計(jì)劃兼顧變化——由點(diǎn)到面、由內(nèi)到外——關(guān)注關(guān)鍵人物——為他人著想——把自己的意見變成大家的意見

1.績(jī)效推行有“術(shù)”

392.績(jī)效與薪酬的接口

在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績(jī)效完全關(guān)聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效40如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系

①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；

②員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)爭(zhēng)論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭(zhēng)吵；

③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。

時(shí)間長(zhǎng)了，由于績(jī)效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績(jī)效管理陷入難堪的境地。

如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系

41如果績(jī)效與薪酬完全分離

如果完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。

所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。

要有效解決績(jī)效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個(gè)問題：

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效42——員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)?(企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。)

——在所有影響員工績(jī)效薪酬的績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重。

——每一個(gè)管理層級(jí)、每一個(gè)員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績(jī)效薪酬比例是多少?

只有明確了上述幾個(gè)問題，才能設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬和績(jī)效的接口。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效433.績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

績(jī)效是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

績(jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。

因此如果績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效44績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的步驟

（案例）績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效45績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；針對(duì)存在的問題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等；在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)、實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。下面是兩份企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃表：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟46見WODE文件見WODE文件47制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效48績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”如果停留在理論上，改進(jìn)計(jì)劃根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效49績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效50績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的51績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)。績(jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果?？?jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指52績(jī)效成功的關(guān)鍵保障績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效531.一把手工程——轉(zhuǎn)變理念

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效54績(jī)效是大家的事而不僅僅是人力資源部的事，各位老總是主角。

人力資源部主要是為大家提供方法、工具、培訓(xùn)、信息，但是要訂的這些目標(biāo)、指標(biāo)，是總裁給下面的總經(jīng)理來安排任務(wù)，然后總經(jīng)理再給下面的人安排活；績(jī)效考核指標(biāo)也一定是由各個(gè)部門的主管和總經(jīng)理共同商定出來的。

如果老總們不懂得績(jī)效是誰的責(zé)任、用什么方法，用什么工具，達(dá)到什么目的，如何來推進(jìn)？績(jī)效就根本搞不好。所以說，“總經(jīng)理是第一人力資源總監(jiān)”。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效552.完善的體系

績(jī)效體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效56高效、完善的績(jī)效體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)

①能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)

②能將企業(yè)宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中

③能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績(jī)效變化

④能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因

⑤對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然

⑥能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息

⑦能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神

⑧能為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效573.簡(jiǎn)單

很多公司的績(jī)效考核方案，里面有很多復(fù)雜考核項(xiàng)目和計(jì)算公式，讓人很難讀懂，也很難計(jì)算出員工的績(jī)效。在企業(yè)內(nèi)不成立一個(gè)功能很強(qiáng)的考核部門不能做到績(jī)效考核。建立一套簡(jiǎn)單有效的績(jī)效考核方式，對(duì)于企業(yè)是至關(guān)重要的，員工要能看得懂公司制定的績(jī)效考核要素，這樣他自身也會(huì)為績(jī)效問題找出原因；僅把績(jī)效考核只是當(dāng)作人事部門的事，就會(huì)本末倒置。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效584.循序漸進(jìn)

循序漸進(jìn)指學(xué)習(xí)工作等按照一定的步驟逐漸深入或提高。

在企業(yè)里就指標(biāo)本身來講，有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負(fù)責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負(fù)責(zé)確實(shí)也不公平----因?yàn)樗揪蜎]有這種決策權(quán)，對(duì)于這種情況要循序漸進(jìn)的管理指標(biāo)，先從一個(gè)崗位，一個(gè)部門，一個(gè)指標(biāo)，一件事情做起，然后再探討，減少不必要的損失。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效595.中層管理者：你是績(jī)效體系的支撐

許多企業(yè)的高層已經(jīng)意識(shí)到，自己再高明，沒有一支高績(jī)效的、職業(yè)化的中層管理隊(duì)伍，企業(yè)是無法迎接挑戰(zhàn)的。

如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效60同樣，在績(jī)效體系里中層管理者仍是支撐，必須具備以下幾個(gè)方面的能力：

輔導(dǎo)下屬的能力

解決問題的能力

溝通能力

團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效61提升績(jī)效的技巧績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效62一、開開心心做績(jī)效

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效631.激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。

1.激勵(lì)機(jī)制642.文化活動(dòng)

企業(yè)文體活動(dòng)有著豐富多彩的內(nèi)容和形式，比賽是各項(xiàng)文體活動(dòng)的突出特點(diǎn)。員工們?cè)趨⒓痈鞣N競(jìng)賽時(shí)，其潛在的品質(zhì)和思想作風(fēng)最容易真實(shí)地表現(xiàn)出來，而規(guī)則、道德、精神文明規(guī)范等都是有效的教育措施。而且這種教育過程是在極為自然，生動(dòng)活潑的活動(dòng)中進(jìn)行的，一般都會(huì)收到較好的效果。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效653.學(xué)會(huì)定規(guī)則

企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)則，有利于有效的管理企業(yè)，具體規(guī)則可包括以下幾個(gè)方面：

——總經(jīng)理面談的約法三章

①總經(jīng)理不能發(fā)脾氣，因?yàn)橐_開心心做績(jī)效，總經(jīng)理在這個(gè)時(shí)候不能發(fā)脾氣；

②總經(jīng)理最后一個(gè)發(fā)言；

③如果這個(gè)問題總經(jīng)理現(xiàn)在不能解決，那么一定要有一個(gè)解決的時(shí)效承諾；

如果在一家公司，總經(jīng)理都沒有辦法解決的問題，就是一個(gè)更難的問題，所以總經(jīng)理一定要給出一個(gè)解決問題的時(shí)限。

——會(huì)議規(guī)則

也就是給總經(jīng)理定的規(guī)則。

3.學(xué)會(huì)定規(guī)則

企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)則，66【案例】

某企業(yè)在開績(jī)效啟動(dòng)會(huì)時(shí)，老總整整遲到了20分鐘，進(jìn)來后告訴大家不好意思，客戶太忙，正在等他，然后又說績(jī)效很重要，這個(gè)項(xiàng)目非常重要，然后就拎著包到外邊去見客戶了。

老總都這樣，下面的員工會(huì)怎么想呢，績(jī)效還重要嗎？因此，一定要給老總定一個(gè)規(guī)則，樹立老總自己的威信，才能領(lǐng)導(dǎo)下屬。

【案例】

某企業(yè)在開績(jī)效啟動(dòng)會(huì)時(shí)，老總整整遲到了20分鐘，67——虛假數(shù)據(jù)

績(jī)效里難免有虛假、不真實(shí)的數(shù)據(jù)。對(duì)于這種情況不要提前定規(guī)則，因?yàn)閱T工會(huì)情緒抵觸，發(fā)現(xiàn)問題再去解決問題，首先私下里溝通，然后建議溝通，第三次就要開始定一個(gè)規(guī)則，而且這個(gè)規(guī)則大家一起定才有說服力。

——績(jī)效申訴機(jī)制

為了給員工提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴機(jī)制，這一系統(tǒng)的主要功能是：

①允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；

②給考評(píng)者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息采集的證據(jù)；

③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度?！摷贁?shù)據(jù)

績(jī)效里難免有虛假、不真實(shí)的數(shù)據(jù)。對(duì)于這種情況68二、不要讓你的績(jī)效短接

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效691.信息系統(tǒng)

信息系統(tǒng)的投資已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)嚴(yán)峻問題。企業(yè)信息系統(tǒng)可以看作企業(yè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。隨著信息系統(tǒng)在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，信息系統(tǒng)績(jī)效對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響力逐漸增強(qiáng)。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效702.內(nèi)部專家

內(nèi)部專家指HR，也就是指人力資源，HR可以引導(dǎo)企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力、點(diǎn)燃起人才的能量和保持甚至強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的過程中發(fā)揮巨大的作用。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效71HR們需要圍繞這個(gè)問題來問一下自己：要達(dá)成目標(biāo)，到底需要些什么？這一問題可以延伸為：

——企業(yè)需要什么樣的人才？

——企業(yè)里有沒有這樣的人才？有沒有在外面尋找這樣的人才？

——哪部分雇員對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施起著關(guān)鍵性作用？

——為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)也是為了吸引和保留人才，需要建立起什么類型的文化？

——什么樣的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設(shè)置對(duì)企業(yè)是有利的？什么樣的結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

規(guī)劃、獲取、建設(shè)和保留人力資本，這些都是HR部門及其人員所應(yīng)該有的責(zé)任；毫不夸張地說，HR功能與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的脫鉤，意味著這個(gè)企業(yè)對(duì)很大一部分競(jìng)爭(zhēng)能力的放棄。

HR們需要圍繞這個(gè)問題來問一下自己：要達(dá)成目標(biāo)，到底需要些什723.流程層面

績(jī)效包含四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)循環(huán)流程，在績(jī)效改進(jìn)之后又返回到績(jī)效計(jì)劃，以此形成績(jī)效管理的良性循環(huán)，這個(gè)過程是連續(xù)的，沒有短點(diǎn)。

另一方面在實(shí)際操作中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，一個(gè)績(jī)效管理方案出臺(tái)后，也得到了管理者和員工的認(rèn)可，但這個(gè)方案卻并不能很好地推行下去，甚至是推行失敗，原因就在于企業(yè)內(nèi)的一些知識(shí)性的、保障性的東西并沒有建立起來，例如：崗位設(shè)置不合理，流程不清晰。這些沒有得到精簡(jiǎn)的崗位和繁瑣的流程，都會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生障礙。有時(shí)甚至在制定績(jī)效考核體系時(shí)，就會(huì)因組織結(jié)構(gòu)不合理，管理流程不暢通而使考核體系無法建立，這時(shí)就有必要先做調(diào)整優(yōu)化工作，進(jìn)一步掃清障礙。使流程清晰暢通，不要讓績(jī)效短接。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效734.制度改善

世界上沒有一套績(jī)效制度是可以永遠(yuǎn)不變而仍然能夠持續(xù)運(yùn)作良好的。隨著時(shí)代與環(huán)境的變遷,一個(gè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效制度也應(yīng)該持續(xù)加以改善、精益求精,才能跟上社會(huì)變化的腳步,具備時(shí)代的價(jià)值而不被淘汰。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效74不要讓你的績(jī)效指標(biāo)一錯(cuò)再錯(cuò)

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效75選擇合理的指標(biāo)是非常重要的，否則一旦這種指標(biāo)得以應(yīng)用，其結(jié)果就會(huì)一錯(cuò)再錯(cuò)，嚴(yán)重影響效益。因此設(shè)定指標(biāo)要符合一定的原則，從而減少一錯(cuò)再錯(cuò)。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效761.績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)

有因果關(guān)系

有長(zhǎng)期和短期的

有數(shù)量型和質(zhì)量型

有結(jié)果性的和行為性的

有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的

全方位透明的

1.績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)

有因果關(guān)系

有長(zhǎng)期和短期的

有數(shù)量772.設(shè)定指標(biāo)的原則——SMART精明原則

Specific

具體的描述

Measurable

可以衡量的

Achievable

可以通過努力實(shí)現(xiàn)的

Result

oriented

有結(jié)果導(dǎo)向性的

Timed

有時(shí)間性的

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效783.抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不可面面俱到

選取績(jī)效考核指標(biāo)一定要特別慎重。可以用來考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)不僅會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會(huì)使用員工感到困惑。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效794.注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性

大多企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實(shí)上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會(huì)在各指標(biāo)間會(huì)出現(xiàn)對(duì)立和矛盾。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效80績(jī)效排名與績(jī)效系數(shù)的關(guān)系舉例人數(shù)排位結(jié)果10%20%40%20%10%10.60.81.21.6舉例說明P1P2P3P4P6績(jī)效系數(shù)績(jī)效排名與績(jī)效系數(shù)的關(guān)系舉例人排位結(jié)果10%20%40%815.不要片面追求指標(biāo)的量化

現(xiàn)在搞績(jī)效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來的偏差。實(shí)際上，并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。要根據(jù)不同的崗位（職務(wù)），選擇最能反映出工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，能量化最好量化，不適宜量化的就不必硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在員工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我們完全可以通過多角度（如360度）的方式進(jìn)行衡量，通過與其有工作聯(lián)系的上級(jí)、同事和下屬共同考核來實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效826.充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際的情況，提出意見和建議。這些意見和建議有時(shí)是對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時(shí)是對(duì)完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。

因此，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)很重要的事情，一定要充分考慮，不讓它一錯(cuò)再錯(cuò)。

6.充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至83設(shè)定合理指標(biāo)的關(guān)鍵，還是要回到我們一開始講得績(jī)效考核方法論上來，大家可以充分借鑒。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效84最后讓我用一則關(guān)于禪的故事來結(jié)束今天的分享。某人在屋檐下躲雨，看見觀音正撐傘走過。

人說：觀音菩薩，普度一下眾生吧，帶我一段如何？

觀音說：我在雨里，你在檐下，而檐下無雨，你不需要我度。

這人立刻跳出檐下，站在雨中：現(xiàn)在我也在雨中了，該度我了吧？

觀音說：你在雨中，我也在雨中，我不被淋，因?yàn)橛袀隳惚挥炅?，因?yàn)闊o傘，所以不是我度自己，而是傘在度我。你要想度，不必找我，請(qǐng)自己找傘去！說完便去了。

第二天，這人遇到難事，便去寺廟里求觀音。走進(jìn)廟里，才發(fā)現(xiàn)觀音的像前也有一個(gè)人在拜，那個(gè)人長(zhǎng)得和觀音一模一樣，絲毫不差。

人問：你是觀音嗎？

那人答道：我正是觀音。

這人又問：那你為何還拜自己？

觀音笑道：我也遇到了難事，但我知道，求人不如求自己。謝謝各位

最后讓我用一則關(guān)于禪的故事來結(jié)束今天的分享。85演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！86

贏在績(jī)效

金陽光——金陽光人才網(wǎng)HR職業(yè)講堂績(jī)效考核方法論

贏在績(jī)效

金陽光87課程導(dǎo)向從績(jī)效管理方法論的角度剖析企業(yè)績(jī)效的提升1、危機(jī)中企業(yè)表現(xiàn)2、績(jī)效、績(jī)效管理、及績(jī)效考核3、績(jī)效考核方法論4、績(jī)效改進(jìn)5、績(jī)效改進(jìn)中HR應(yīng)該做那些事6、績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)7、績(jī)效改進(jìn)中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道8、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的步驟（案例）9、績(jī)效改進(jìn)成功的關(guān)鍵保障10、提升績(jī)效的技巧11、結(jié)束課程導(dǎo)向88危機(jī)中的企業(yè)表現(xiàn)：企業(yè)庫存危機(jī)初現(xiàn)銀行保持警覺收緊錢袋南方網(wǎng)訊來自國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，截至６月末，我國企業(yè)庫存已經(jīng)飆升至９５３０億元?！捌髽I(yè)庫存增長(zhǎng)過快已經(jīng)成為我國一個(gè)新的宏觀問題，值得關(guān)注。”國務(wù)院發(fā)展研究中心金融研究所巴曙松副所長(zhǎng)在接受記者采表示。庫存飆升企業(yè)庫存的加速增長(zhǎng)成為上半年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中引人矚目的新問題。國家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)顯示，今年２～５月份，企業(yè)庫存比上年同期分別增長(zhǎng)１５．７％、１７．８％，、１８．９％、１９．８％，而６月份，企業(yè)庫存同比增長(zhǎng)了１９．９％。從這組數(shù)據(jù)不難看出，企業(yè)庫存正在加速增長(zhǎng)之中，截至６月末，企業(yè)庫存為９５３０億元。而國家發(fā)改委方面的數(shù)據(jù)則顯示，２００３年２月末，冶金業(yè)幾乎沒有庫存，但到今年６月末，冶金業(yè)庫存接近７８７億元，而汽車庫存增量占全部汽車業(yè)增量的８９％。“企業(yè)庫存出現(xiàn)波動(dòng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是正常的，”巴曙松指出，但是像我國這樣，庫存持續(xù)高速增長(zhǎng)就不太正常了。巴曙松分析，目前企業(yè)庫存迅速增加，有宏觀調(diào)控方面的原因，也與市場(chǎng)變化，企業(yè)應(yīng)變不足有關(guān)。

危機(jī)中的企業(yè)表現(xiàn)：892009開年遭遇裁員月高科技企業(yè)全線受損

2009年02月08日

09:41

中國經(jīng)營(yíng)報(bào)

新的一年并沒帶來新氣象，一條條裁員的消息讓牛年無論如何都牛不起來。微軟、愛立信、谷歌、摩托羅拉、索尼、聯(lián)想、松下、佳能等全球知名企業(yè)相繼在2009年1月拋出了裁員公告。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，1月份全球的工作崗位差不多以每日兩萬個(gè)速度銳減。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的下滑給高科技企業(yè)帶來的損傷正在持續(xù)惡化，如今誰也不敢斷言這次危機(jī)持續(xù)的時(shí)間將會(huì)是5年還是10年。2009開年遭遇裁員月高科技企業(yè)全線受損90河北圣春：北方影響較小房地產(chǎn)業(yè)需求明顯下降金融危機(jī)的影響是廣泛的，中國也是世界經(jīng)濟(jì)體中的一員，自然也受到了一定的影響，倒閉、撤資之類的近期也時(shí)有發(fā)生，北方受到的影響相對(duì)少一些，因?yàn)楸狈揭灾匦凸I(yè)為主，這部分政府扶持和投入的較多。散熱器行業(yè)也受到了一定的影響，原因是我們的客戶主要是房地產(chǎn)商，下半年以來整個(gè)行業(yè)的需求下降20％以上。河北圣春：北方影響較小房地產(chǎn)業(yè)需求明顯下降91從新聞報(bào)道看，這次危機(jī)給企業(yè)帶來了很大的困難，給整個(gè)經(jīng)濟(jì)造成了致命的打擊，已經(jīng)上升到國家行為。這是一個(gè)企業(yè)難以抗拒的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。世界經(jīng)濟(jì)學(xué)家及各行各業(yè)在分析這場(chǎng)危機(jī)給企業(yè)帶來什么時(shí)，仁者見仁智者見智。績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效92其實(shí)，從企業(yè)管理診斷的角度講，一個(gè)企業(yè)和一個(gè)人一樣，危機(jī)就像一場(chǎng)寒流，每個(gè)企業(yè)都能夠感覺到冷，但是有些企業(yè)就感冒了，有些企業(yè)重感冒，有些企業(yè)病入膏肓。原因兩條。一是體質(zhì)不好，二是平時(shí)沒有準(zhǔn)備好過冬的抗寒物品。績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效93企業(yè)的免疫力又怎么樣提高呢？增強(qiáng)免疫力的關(guān)鍵因素又是什么呢？著名企業(yè)管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了該其企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效就是企業(yè)免疫力的關(guān)鍵系統(tǒng)

企業(yè)的免疫力又怎么樣提高呢？增強(qiáng)免疫力的關(guān)鍵因素又是什么呢？94面對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)麥克技術(shù)創(chuàng)新公司的學(xué)術(shù)主任保羅·蘇美克（PaulJ.H.Schoemaker）以另外的視角來看待當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)寒冬，他認(rèn)為這正是企業(yè)進(jìn)行“顛覆性創(chuàng)新”的最佳時(shí)機(jī)?！邦嵏残詣?chuàng)新”（DisruptiveInnovation）通俗點(diǎn)來說，顛覆性創(chuàng)新意味著向故有管理模式和組織格局發(fā)起的挑戰(zhàn)。面對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)95今天，我們就從提高企業(yè)免疫力的角度來剖析一下企業(yè)績(jī)效和績(jī)效提升問題。我們先來了解一下績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的基本概念，作為我們今天剖析績(jī)效問題的鋪墊。今天，我們就從提高企業(yè)免疫力的角度來剖析一下企業(yè)績(jī)效和績(jī)效提96什么叫績(jī)效：通俗的講，績(jī)效就是我們平時(shí)所說的業(yè)績(jī)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)趺礃樱褪钦f企業(yè)的績(jī)效怎么樣。用概念表述：績(jī)效就是行為的結(jié)果?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效97績(jī)效管理：企業(yè)要什么樣的績(jī)效，肯定有什么樣的工作行為過程?？?jī)效管理用概念表述就是：在工作前設(shè)定的“目標(biāo)”，通過過程的行為管理，最后達(dá)成這個(gè)工作的結(jié)果，這個(gè)就叫做績(jī)效管理?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效98績(jī)效考核：怎么衡量一個(gè)員工績(jī)效的好壞呢？績(jī)效考核用概念表述就是：工作的結(jié)果跟工作前所設(shè)定的目標(biāo)的比較，這個(gè)就叫做績(jī)效考核?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效99績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的區(qū)別

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；

績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；

績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；

績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；

績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大?。?/p>

績(jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效100績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者的聯(lián)系

績(jī)效考核是績(jī)效管理不可缺少的一部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)提高理想的績(jī)效水平。

因此要改變績(jī)效觀念的問題，樹立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念?？?jī)效是管理出來，而非考核出來的，企業(yè)要推行績(jī)效管理而不是績(jī)效考核。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效101

績(jī)效管理的方法論前工作執(zhí)行

目標(biāo)中提升改善、面談結(jié)果

確?？?jī)效最大化后績(jī)效管理的方法論前102

是先有工作還是先有目標(biāo)呢？有人說先有目標(biāo)；有人說先有工作究竟那個(gè)對(duì)呢？我們先看一組數(shù)字:

10356189671074358310912768453756832194578675437649189給你4秒鐘時(shí)間數(shù)一下，上面的數(shù)字中有幾個(gè)7？(答對(duì)有獎(jiǎng))

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效104再問你，幾個(gè)8？誰能答對(duì)？績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效105是不是都蒙住了，很簡(jiǎn)單，在剛才看數(shù)據(jù)時(shí)，沒有給你找8的目標(biāo)設(shè)定嘛。心理學(xué)家有個(gè)說法：任何一個(gè)人在做任何一件事情的時(shí)候，都有一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向性，目標(biāo)會(huì)指引你的行為。給員工什么樣的目標(biāo)，員工就會(huì)有什么樣的行為，所以，記住，是先有目標(biāo)，后有工作。是不是都蒙住了，很簡(jiǎn)單，在剛才看數(shù)據(jù)時(shí)，沒有給你找8的目標(biāo)設(shè)106下面我們用績(jī)效管理方法論的觀點(diǎn)來剖析一下企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)如何提升績(jī)效，如何做好績(jī)效改進(jìn)的問題績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效107績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵績(jī)效改進(jìn)指的是：通過在績(jī)效改進(jìn)中運(yùn)用績(jī)效技術(shù),將分散的、孤立的績(jī)效管理過程，例如：績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估、差距分析、原因分析、培訓(xùn)、激勵(lì)等加以整合,制定全面、有效的改進(jìn)策略,科學(xué)化的加以實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效迅速提高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，使企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵108績(jī)效改進(jìn)中的HR應(yīng)該管理者做哪些事

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1091.溝通與協(xié)調(diào)

溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。溝通協(xié)調(diào)過程中應(yīng)講究的原則：

——保持清晰的頭腦

——想什么說什么

——不拐彎抹角、簡(jiǎn)單扼要、真誠無偽、不矯揉造作。

1.溝通與協(xié)調(diào)

溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。一個(gè)管理者的管理水1102.疑難問題處理

人力資源管理者對(duì)處理各種疑難問題的穿透力要很強(qiáng),輻射范圍要廣。特別是要能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問題的要害,善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭緒。對(duì)疑難問題的處理也反映了一個(gè)人力資源管理者的管理水平。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1113.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

真實(shí)的數(shù)據(jù)既可以定性反映客觀事實(shí)，又可以定量描述客觀事實(shí)，給人以清晰明確的數(shù)量概念，這樣可以更好地分析問題、解決問題，糾正那種憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)、“拍腦袋”的工作方法。因此HR時(shí)刻要保持一個(gè)清醒的頭腦，善于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，用強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)說話，增強(qiáng)自己的管理威信。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1124.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績(jī)效改進(jìn)。因此，HR要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1135.績(jī)效體系改進(jìn)與完善

績(jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手段，同樣也是促進(jìn)知識(shí)管理得以有效執(zhí)行的有力工具。一個(gè)完整的績(jī)效體系通常包括三個(gè)層次：

整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)即其戰(zhàn)略目標(biāo)

各業(yè)務(wù)流程和部門的績(jī)效目標(biāo)

各員工的績(jī)效目標(biāo)5.績(jī)效體系改進(jìn)與完善

績(jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手114績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)—改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效115（一）績(jī)效管理五大類問題

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1161.沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略

平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)?！昂饬渴裁础笔强?jī)效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話就是戰(zhàn)略與績(jī)效的關(guān)系。

“得到什么”即戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位去。目標(biāo)分解的過程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^程，是動(dòng)力和壓力產(chǎn)生的過程，是績(jī)效指標(biāo)形成的過程，是績(jī)效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。

如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，今天技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。明天營(yíng)銷重要，就把營(yíng)銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1172.沒有具體的企業(yè)文化

一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使全體員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面形成共識(shí)，達(dá)成一致，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，這有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績(jī)效。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會(huì)像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標(biāo),沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1183.組織設(shè)計(jì)不合理

組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的組織設(shè)計(jì)清晰，部門職責(zé)和員工職責(zé)分工明確，那么在落實(shí)績(jī)效任務(wù)、明確考核責(zé)任、理順考核關(guān)系時(shí)就有了前提，有了基礎(chǔ)。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無法構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系。沒有合適績(jī)效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績(jī)效結(jié)果的。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1194.沒有規(guī)范的流程

流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1205.績(jī)效設(shè)計(jì)工具應(yīng)用不當(dāng)

常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。許多人在運(yùn)用績(jī)效設(shè)計(jì)工具時(shí)是為了設(shè)計(jì)績(jī)效體系這些績(jī)效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實(shí)際。

無論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。在實(shí)踐中，目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）實(shí)際上代表了不同的管理水平，這三者之間實(shí)際存在一個(gè)層層遞進(jìn)的發(fā)展關(guān)系。例如，企業(yè)要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開，并且控制關(guān)鍵點(diǎn)。因?yàn)槟繕?biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施平衡計(jì)分卡的兩大基石。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。

5.績(jī)效設(shè)計(jì)工具應(yīng)用不當(dāng)

121結(jié)論：績(jī)效改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效122從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必須具有的，對(duì)于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績(jī)效改進(jìn)過程并不一定是為得到一個(gè)好的結(jié)果，而過程更重要。通過績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要。在績(jī)效改進(jìn)過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。績(jī)效改進(jìn)是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必123績(jī)效推行中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1241.績(jī)效推行有“術(shù)”

實(shí)行績(jī)效的目的是通過績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：

——先做激勵(lì)后做績(jī)效：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書

——績(jī)效模擬——讓制度轉(zhuǎn)起來——用數(shù)據(jù)說話

——獲得一把手的支持——先做計(jì)劃兼顧變化——由點(diǎn)到面、由內(nèi)到外——關(guān)注關(guān)鍵人物——為他人著想——把自己的意見變成大家的意見

1.績(jī)效推行有“術(shù)”

1252.績(jī)效與薪酬的接口

在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績(jī)效完全關(guān)聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效126如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系

①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；

②員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)爭(zhēng)論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭(zhēng)吵；

③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。

時(shí)間長(zhǎng)了，由于績(jī)效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績(jī)效管理陷入難堪的境地。

如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系

127如果績(jī)效與薪酬完全分離

如果完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。

所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。

要有效解決績(jī)效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個(gè)問題：

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效128——員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)?(企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。)

——在所有影響員工績(jī)效薪酬的績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重。

——每一個(gè)管理層級(jí)、每一個(gè)員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績(jī)效薪酬比例是多少?

只有明確了上述幾個(gè)問題，才能設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬和績(jī)效的接口。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1293.績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

績(jī)效是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

績(jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。

因此如果績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效130績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的步驟

（案例）績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效131績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；針對(duì)存在的問題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等；在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)、實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。下面是兩份企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃表：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟132見WODE文件見WODE文件133制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效134績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”如果停留在理論上，改進(jìn)計(jì)劃根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效135績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則?？?jī)效考核方法論：贏在績(jī)效136績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的137績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果?？?jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指138績(jī)效成功的關(guān)鍵保障績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1391.一把手工程——轉(zhuǎn)變理念

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效140績(jī)效是大家的事而不僅僅是人力資源部的事，各位老總是主角。

人力資源部主要是為大家提供方法、工具、培訓(xùn)、信息，但是要訂的這些目標(biāo)、指標(biāo)，是總裁給下面的總經(jīng)理來安排任務(wù)，然后總經(jīng)理再給下面的人安排活；績(jī)效考核指標(biāo)也一定是由各個(gè)部門的主管和總經(jīng)理共同商定出來的。

如果老總們不懂得績(jī)效是誰的責(zé)任、用什么方法，用什么工具，達(dá)到什么目的，如何來推進(jìn)？績(jī)效就根本搞不好。所以說，“總經(jīng)理是第一人力資源總監(jiān)”。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1412.完善的體系

績(jī)效體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效142高效、完善的績(jī)效體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)

①能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)

②能將企業(yè)宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中

③能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績(jī)效變化

④能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因

⑤對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然

⑥能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息

⑦能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神

⑧能為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1433.簡(jiǎn)單

很多公司的績(jī)效考核方案，里面有很多復(fù)雜考核項(xiàng)目和計(jì)算公式，讓人很難讀懂，也很難計(jì)算出員工的績(jī)效。在企業(yè)內(nèi)不成立一個(gè)功能很強(qiáng)的考核部門不能做到績(jī)效考核。建立一套簡(jiǎn)單有效的績(jī)效考核方式，對(duì)于企業(yè)是至關(guān)重要的，員工要能看得懂公司制定的績(jī)效考核要素，這樣他自身也會(huì)為績(jī)效問題找出原因；僅把績(jī)效考核只是當(dāng)作人事部門的事，就會(huì)本末倒置。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1444.循序漸進(jìn)

循序漸進(jìn)指學(xué)習(xí)工作等按照一定的步驟逐漸深入或提高。

在企業(yè)里就指標(biāo)本身來講，有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負(fù)責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負(fù)責(zé)確實(shí)也不公平----因?yàn)樗揪蜎]有這種決策權(quán)，對(duì)于這種情況要循序漸進(jìn)的管理指標(biāo)，先從一個(gè)崗位，一個(gè)部門，一個(gè)指標(biāo)，一件事情做起，然后再探討，減少不必要的損失。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1455.中層管理者：你是績(jī)效體系的支撐

許多企業(yè)的高層已經(jīng)意識(shí)到，自己再高明，沒有一支高績(jī)效的、職業(yè)化的中層管理隊(duì)伍，企業(yè)是無法迎接挑戰(zhàn)的。

如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效146同樣，在績(jī)效體系里中層管理者仍是支撐，必須具備以下幾個(gè)方面的能力：

輔導(dǎo)下屬的能力

解決問題的能力

溝通能力

團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效147提升績(jī)效的技巧績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效148一、開開心心做績(jī)效

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1491.激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。

1.激勵(lì)機(jī)制1502.文化活動(dòng)

企業(yè)文體活動(dòng)有著豐富多彩的內(nèi)容和形式，比賽是各項(xiàng)文體活動(dòng)的突出特點(diǎn)。員工們?cè)趨⒓痈鞣N競(jìng)賽時(shí)，其潛在的品質(zhì)和思想作風(fēng)最容易真實(shí)地表現(xiàn)出來，而規(guī)則、道德、精神文明規(guī)范等都是有效的教育措施。而且這種教育過程是在極為自然，生動(dòng)活潑的活動(dòng)中進(jìn)行的，一般都會(huì)收到較好的效果。

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1513.學(xué)會(huì)定規(guī)則

企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)則，有利于有效的管理企業(yè)，具體規(guī)則可包括以下幾個(gè)方面：

——總經(jīng)理面談的約法三章

①總經(jīng)理不能發(fā)脾氣，因?yàn)橐_開心心做績(jī)效，總經(jīng)理在這個(gè)時(shí)候不能發(fā)脾氣；

②總經(jīng)理最后一個(gè)發(fā)言；

③如果這個(gè)問題總經(jīng)理現(xiàn)在不能解決，那么一定要有一個(gè)解決的時(shí)效承諾；

如果在一家公司，總經(jīng)理都沒有辦法解決的問題，就是一個(gè)更難的問題，所以總經(jīng)理一定要給出一個(gè)解決問題的時(shí)限。

——會(huì)議規(guī)則

也就是給總經(jīng)理定的規(guī)則。

3.學(xué)會(huì)定規(guī)則

企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)則，152【案例】

某企業(yè)在開績(jī)效啟動(dòng)會(huì)時(shí)，老總整整遲到了20分鐘，進(jìn)來后告訴大家不好意思，客戶太忙，正在等他，然后又說績(jī)效很重要，這個(gè)項(xiàng)目非常重要，然后就拎著包到外邊去見客戶了。

老總都這樣，下面的員工會(huì)怎么想呢，績(jī)效還重要嗎？因此，一定要給老總定一個(gè)規(guī)則，樹立老總自己的威信，才能領(lǐng)導(dǎo)下屬。

【案例】

某企業(yè)在開績(jī)效啟動(dòng)會(huì)時(shí)，老總整整遲到了20分鐘，153——虛假數(shù)據(jù)

績(jī)效里難免有虛假、不真實(shí)的數(shù)據(jù)。對(duì)于這種情況不要提前定規(guī)則，因?yàn)閱T工會(huì)情緒抵觸，發(fā)現(xiàn)問題再去解決問題，首先私下里溝通，然后建議溝通，第三次就要開始定一個(gè)規(guī)則，而且這個(gè)規(guī)則大家一起定才有說服力。

——績(jī)效申訴機(jī)制

為了給員工提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴機(jī)制，這一系統(tǒng)的主要功能是：

①允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；

②給考評(píng)者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息采集的證據(jù)；

③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度?！摷贁?shù)據(jù)

績(jī)效里難免有虛假、不真實(shí)的數(shù)據(jù)。對(duì)于這種情況154二、不要讓你的績(jī)效短接

績(jī)效考核方法論：贏在績(jī)效1551.信息系統(tǒng)