一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。

第四講領(lǐng)導(dǎo)職能一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。第四講領(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯“領(lǐng)導(dǎo)是絕對不會有錯。如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有錯，一定是我看錯；如果我沒看錯，一定是我的錯，才害領(lǐng)導(dǎo)犯錯；如果是領(lǐng)導(dǎo)自己的錯，只要他不認(rèn)錯，他就沒有錯；如果領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)錯，我還堅持認(rèn)為他有錯，那就是我的錯?？傊I(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯’.領(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯“領(lǐng)導(dǎo)是絕對不會有錯。主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)理論二、激勵理論三、有效溝通主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特征判斷力:管理就是決策自我實現(xiàn):工作動力,大公無私的源泉創(chuàng)新:創(chuàng)新是企業(yè)的發(fā)展的保證自信:沒有信心如何能領(lǐng)導(dǎo)別人性別:男女性之比為98:2表達能力:對信息溝通有幫助才智:管理不是做智力題或科研,服眾就行.和藹:產(chǎn)生親和力,但影響下決心外表:對樹立初始威信有幫助金錢:對權(quán)力的欲望比金錢更大才對 （一）領(lǐng)導(dǎo)特征判斷力:管理就是決策日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力1、使命感2、責(zé)任感3、依賴感4、積極性5、忠誠老實6、進取心7、忍耐性8、公平9、熱情10、勇氣1、思維決策能力2、規(guī)劃能力3、判斷能力4、創(chuàng)造能力5、洞察能力6、勸說能力7、對人理解能力8、解決問題能力9、培養(yǎng)下級能力10、調(diào)動積極性能力日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力1、使命感1、思維決策能1996年，日本東京主辦世界博覽會，大興土木，這遭到了當(dāng)?shù)鼐用竦膹娏曳磳?。政治家青島幸男因承諾停辦世博會，當(dāng)選為東京都知事。然后他發(fā)現(xiàn)如果工程停建，要蒙受巨大損失，但是青島幸男仍然決定履行承諾，停辦世博會——僅僅是因為，這種面子上的形象工程，不會讓民眾受益。

1996年，日本東京主辦世界博覽會，大興土木，這遭到了當(dāng)?shù)鼐尤毡拘W(xué)校，校長總是第一個吃。人民觀察：日本小學(xué)校，伙食由政府提供，這種制度叫給食。無論校長，老師還是學(xué)生，吃的都是一模一樣的飯菜。但校長也搞特殊化——校長總是第一個吃。那么校長為何要有如此特權(quán)呢——實際上這是制度，校長必須要在所有的學(xué)生吃飯之前，第一個品嘗試吃，以免食物質(zhì)量靠不住，到時候校長第一個送醫(yī)院。日本小學(xué)校，校長總是第一個吃。日本黑社會文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。加藤嘉一：在日本，人們對黑社會的認(rèn)知沒有那么壞，其文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。黑社會與政治本質(zhì)上沒什么差別，前者以溫和方式協(xié)調(diào)社會個角色之間的利害關(guān)系，后者則是用暴力的。黑社會就是協(xié)調(diào)人，創(chuàng)造緩沖地帶。日本黑社會文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。內(nèi)閣官員荒井聰說，漫畫書是他自掏腰包買的。荒井聰，日本15年資歷的老議員，國家戰(zhàn)略、經(jīng)濟財政和消費者行政擔(dān)當(dāng)大臣。被媒體報料，說他用公款買《天堂之吻》，《神之水滴》等少女漫畫37本，此外還有一張音樂?；木旕g斥說，漫畫書是他自掏腰包買的——公民時代，需要的不是政治家的智商，而是制度的約束，防止他們淪落為盜取庫府的賊。內(nèi)閣官員荒井聰說，漫畫書是他自掏腰包買的。荒井聰，日本15年日本兒童精神教育在現(xiàn)代日本，兒童精神教育的主要特點是強調(diào)與家庭教育、學(xué)校教育和社會教育的密切聯(lián)系，適應(yīng)日本的文化和教育傳統(tǒng)，鼓勵兒童形成堅韌、努力、協(xié)調(diào)及自律等精神品質(zhì)，成為符合日本社會需要的人。日本兒童的精神教育主要強調(diào)培養(yǎng)四方面的品質(zhì)。品質(zhì)一：堅韌頑強在日本，人們信奉這樣的觀念，即只有讓兒童經(jīng)受一定的以忍耐為內(nèi)容的身心訓(xùn)練，而不是滿足他們的各種要求，才能培養(yǎng)兒童克服困難的能力，形成堅韌和頑強的品質(zhì)。在日本，從幼兒園起，孩子們的裸露鍛煉就受到大人們的鼓勵。兒童常年不穿上衣，男孩還要整個冬天只穿短褲，以培養(yǎng)兒童的意志力和頑強精神。在學(xué)校中，為了形成兒童堅韌和頑強的品質(zhì)，日本人非常重視對兒童進行忍耐的教育，并且將其與歷史和社會生活結(jié)合起來。如日本的一些學(xué)校給學(xué)生準(zhǔn)備“憶苦飯”，目的是讓他們記住日本過去生活中最困難的日子。除了利用學(xué)校正規(guī)教育形式對兒童進行堅韌頑強的教育外，日本人還重視通過一些由孩子自己組織的活動進行同樣的教育。在日本，人們經(jīng)常可以看到，一些小學(xué)生在沒有老師帶領(lǐng)的情況下，面對既無水源又無淡水的艱苦的自然環(huán)境，安營扎寨，尋覓野果，撿拾柴草，尋找水源，克服重重困難，進行自救活動。日本兒童精神教育在現(xiàn)代日本，兒童精神教育的主要特點是強調(diào)與家品質(zhì)二：努力奮斗在日本，人們所信奉的觀念是“只要真正努力每個人都能成功”。因而，強調(diào)自身的努力和頑強奮斗，也成為日本兒童精神教育的一個重要原則。在日本家庭教育中，母親經(jīng)常教育兒童，一個人只有努力，才能取得自己事業(yè)上的成功。而在學(xué)生第一天上學(xué)時，“盡最大的努力成為一個優(yōu)秀的日本人”也成為日本學(xué)校教育的重要目標(biāo)。日本人對努力奮斗觀念的理解是與兒童的教育實踐和對兒童的教育要求聯(lián)系在一起的。如在日本小學(xué)和中學(xué)的德育指導(dǎo)綱要中就有明確的要求。在小學(xué)，對低年級，要求學(xué)生“用功學(xué)習(xí)，努力做好自己該做的事情”；對中年級，則要求“自己決定做的事情要不屈不撓地堅持做下去”；對高年級則要求，“樹立更高的目標(biāo)，懷著希望和勇氣，不屈不撓地努力”。在中學(xué)，要求學(xué)生“抱著希望和勇氣實干下去，培養(yǎng)不屈不撓的意志。"日本孩子不嬌慣冬天穿短衣培養(yǎng)耐寒力每年冬天，走在日本街頭，你經(jīng)常會看到孩子們還穿著短衣短褲，來往于學(xué)校的路上。看慣了北京孩子的嬌生慣養(yǎng)，乍一看到寒風(fēng)中這些“赤臂露腿”的日本孩子時，筆者還著實大吃了一驚。筆者在和一位中國留學(xué)生說起此事時，他感慨地說，他初次送孩子去幼兒園時，老師便要求孩子換上短衣短褲，當(dāng)時他是很不情愿的，結(jié)果當(dāng)天晚上孩子就感冒發(fā)燒了。再送孩子上幼兒園時，盡管他一再重申孩子體弱多病，能否與其他孩子有所區(qū)別，但最終未獲“破例”。不過，說來也怪，幾經(jīng)折騰，孩子竟然小病沒有，大病不犯，就連感冒、發(fā)燒之類的病也沒了。有過類似經(jīng)歷的家長，筆者還真遇到過幾個，其中一位家長道出了里面的奧秘：日本提倡讓小孩子冬天著短裝，主要是培養(yǎng)孩子們的耐寒能力。孩子身體在發(fā)育階段，貪玩好動，始終處于運動狀態(tài)，對寒冷有一定的抵御力，年復(fù)一年地經(jīng)歷冬季的抗寒磨煉，其御寒能力會大大提高，體質(zhì)也會不斷增強。另外，要求孩子統(tǒng)一著裝，也有利于培養(yǎng)孩子們的集體主義觀念，樹立團隊精神。品質(zhì)二：努力奮斗在日本，人們所信奉的觀念是“只要真正努力每日本兒童堅強教育大冬天戶外裸身抗寒風(fēng)小孩拿包，大人空手

日本兒童堅強教育大冬天戶外裸身抗寒風(fēng)小孩拿包，大人空手

日本是火山、地震頻發(fā)的國家，地下蘊藏著巨大熱能，溫泉到處可見。日本人喜歡泡溫泉，尤其是露天溫泉。泡溫泉時，先在室內(nèi)沖洗好，然后再到室外露天溫泉去泡。從室內(nèi)到室外，如果是夏天還可以，趕上冬天就需要點勇氣了。初到日本時去泡溫泉，室內(nèi)到室外這點距離，我?guī)缀跏菦_刺跑出去，而日本人各個從容不迫，絲毫看不到有寒冷之意。更讓我吃驚的是，日本溫泉里一般都設(shè)有冷水浴池，水溫只有十幾度，日本人經(jīng)常是在溫泉里泡的熱呼呼的，然后立即跳入冷水里。光這一點，就夠一般人受的。而這種耐寒能力，正是日本人從孩提時期就開始慢慢培養(yǎng)的。另外，日本人的團隊意識比較強，這是因為日本人從小就培養(yǎng)平等意識，經(jīng)受團隊精神的教育。比如，日本學(xué)校唱歌時都是大合唱，很少有獨唱；也沒有什么尖子選拔制度；學(xué)校運動會也全是集體項目；學(xué)生考試不排名次等等。這種教育的結(jié)果體現(xiàn)在社會上，就變成了人們一種自覺和有序的行為。因此，在日本，你經(jīng)常會看到，夜晚的東京，辦公大樓里燈火通明，人們都在為生活而拼命工作；旅游旺季，各旅行社蜂擁而至某景點，但團員絕不會走亂或掉隊；在路窄車多的東京，沒有警察的十字路口總是井井有條……（摘自《上海教育》）日本是火山、地震頻發(fā)的國家，地下蘊藏著巨大熱能，溫泉到處可見國務(wù)院發(fā)展研究中心2000年調(diào)查:

最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么？內(nèi)容比例%勇于創(chuàng)新47.7敬業(yè)35.2追求最大利潤33.6實現(xiàn)自我價值31.5敢于承擔(dān)風(fēng)險20.8樂于奉獻19.6吃苦耐勞2.7勤儉節(jié)約1.7國務(wù)院發(fā)展研究中心2000年調(diào)查:

最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是第五級領(lǐng)導(dǎo)人的提出作者：柯林斯（)《基業(yè)長青》的作者《》2001年出版，引起一定的影響《從優(yōu)秀到卓越》中信出版社2002年出版第五級領(lǐng)導(dǎo)人的提出作者：柯林斯（)第五級領(lǐng)導(dǎo)人的特征：謙遜+意志級別特征1能力突出的個人：用自己的智慧、知識、技能和良好的工作作風(fēng)作出巨大的貢獻。2樂于奉獻的團隊成員：為實現(xiàn)集體目標(biāo)貢獻個人才智，與團隊成員通力合作。3富有實力的經(jīng)理人：組織人力和資源、高效地朝既定目標(biāo)前進。4堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者：全身心投入，執(zhí)著追求清晰可見、催人奮發(fā)的遠(yuǎn)景，向更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)努力。5第五級經(jīng)理人：將個人的謙遜品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。第五級領(lǐng)導(dǎo)人的特征：謙遜+意志級別特征1能力突出的個人：用自（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。研究主要集中在兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點是什么，是工作績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即集權(quán)與分權(quán)的程度。其中有代表性的理論主要有：1、領(lǐng)導(dǎo)方式理論2、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖3、管理方格理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么俄亥俄州立大學(xué)的研究（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼和他的同事在同一時期也進行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究，研究結(jié)果形成領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度和定規(guī)維度。關(guān)懷維度（）即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度（）即領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。俄亥俄州立大學(xué)的研究（2）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)關(guān)懷定規(guī)低高高（2）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：高關(guān)懷高關(guān)懷低關(guān)懷低關(guān)懷關(guān)定規(guī)低高高（3）結(jié)論：高—高型的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達到高績效和高滿意度，但高—高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果。在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作績效評定結(jié)果往往與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)，而在非生產(chǎn)部門，則相反。其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為普遍與較多的缺勤、事故、抱怨及離職有關(guān)系（3）結(jié)論：（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論領(lǐng)導(dǎo)情景理論（）所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。這個理論認(rèn)為：某一具體的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用的，領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和客觀環(huán)境的變化而變化。情景（權(quán)變）理論的函數(shù)關(guān)系式為：S＝f（Ｌ，Ｆ，E）其中，S－－表示領(lǐng)導(dǎo)方式Ｌ－－領(lǐng)導(dǎo)者特征Ｆ－－被領(lǐng)導(dǎo)者特征E－－環(huán)境（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論領(lǐng)導(dǎo)情景理論（）所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論1、由科曼首先提出、并由保爾·赫西和布蘭查德予以發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的“成熟”程度。2、下屬成熟度：個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度：是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：是下屬的自信心和自尊心。領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論員工的成熟度分為四種：不成熟(M1)：下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信。初步成熟(M2)：下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能。比較成熟(M3)：下屬有完成任務(wù)的能力，但沒有足夠的動機和愿望。成熟(M4)：下屬有能力而且愿意完成任務(wù)。員工的成熟度分為四種：領(lǐng)導(dǎo)與激勵培訓(xùn)講義3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型（）：告訴下屬應(yīng)做什么、怎樣做及在何時何地做；推銷型()：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型()：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型()：領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式4、任務(wù)行為關(guān)系行為高低高下屬成熟度不成熟成熟高較高較低低高關(guān)系低工作高工作高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作低關(guān)系命令式說服式參與式授權(quán)式低有能力有意愿有能力無意愿無能力有意愿無能力無意愿4、任務(wù)行為關(guān)系行為高低高下屬成熟度不成熟成熟高較高較低低高二、激勵二、激勵美國500強企業(yè)薪酬榜排名姓名公司年齡06年薪酬1史蒂夫·喬布斯蘋果526.47億美元2雷·埃爾拉尼美國西方石油723.21億美元3巴里·迪勒652.95億美元4威廉·福利二世

621.80億美元5特里·塞梅爾雅虎641.74億美元6邁克爾·戴爾戴爾421.53億美元7安吉洛·莫吉奧681.42億美元8邁克爾·杰弗里

621.15億美元9肯內(nèi)斯·劉易斯美國銀行609980萬美元10亨利·杜克第一數(shù)據(jù)639821萬美元美國500強企業(yè)薪酬榜排名姓名公司年齡06年薪酬1史蒂夫·“你可以買到一個人的時間，雇傭一個人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些”——美國通用食品公司總裁弗朗克斯“你可以買到一個人的時間，雇傭一個人到指定的崗位工作，但你買

故事案例分析：

獵狗的故事

故事案例分析：

獵狗的故事

盡力而為與全力以赴一個獵人帶著獵狗去打獵，獵人一槍擊中了一只兔子的后腿，受傷的兔子開始拼命的奔跑，獵狗也在獵人的指示下飛奔而出，去追趕兔子，可是追著追著，兔子跑不見了，獵狗只好悻悻的回到獵人身邊，獵人開始罵獵狗了：“你真沒用，連一只受傷的兔子都追不到！”獵狗聽了很不服氣地回道：“我盡力而為了呀！”

再說兔子帶傷終于跑回洞里，它的兄弟們圍過來驚訝的問它：“那只獵狗很兇呀，你又帶了傷，怎么跑得過它呢？”兔子回道：“它是盡力而為，我是全力以赴啊，它沒追上我，最多挨一頓罵，我若不盡全力我就沒命了呀！”盡力而為與全力以赴一個獵人帶著獵狗去打獵，獵人一槍擊中了一引入競爭機制獵人想，獵狗說得也對，我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭而自己沒得吃。過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去抓小兔子。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？獵人在獵狗中引進了競爭機制，一定時間內(nèi)收到了效果，但是隨著時間的推移，骨頭對于獵狗們來說，誘惑力會越來越小引入競爭機制獵人想，獵狗說得也對，我要想得到更多的獵物，就得長期的骨頭獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當(dāng)我們抓不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”長期的骨頭獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔自己創(chuàng)業(yè)獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯都可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力達到獵人規(guī)定的數(shù)量。終于，一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對獵狗們說：“我們這么努力，只得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床唤o自己抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己抓兔子去了?！约簞?chuàng)業(yè)獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的（一）需要層次理論（二）雙因素理論（三）成就需要論（四）公平理論（五）期望理論（六）強化理論（一）需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。買得田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭拴了騾和馬，嘆無官職被人欺?？h丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣。若要世人心里足，除是南柯一夢西。生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要終日奔波只為饑，需要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保健；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險制度；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作需要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎不同時期美國工人需要的變化對比1935年1995年生理需要35％5％安全需要40％15％社會需要10％24％尊重需要7％30％自我實現(xiàn)需要3％26％不同時期美國工人需要的變化對比生存需要（）關(guān)系需要（）成長的需要（）需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強著重G需要著重R需要著重E需要需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足圖示說明：滿足前進 受挫倒退理論美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出生存需要（）需要受挫愿望加強需要滿足圖示說明：滿主要觀點愿望加強律：需要得到的滿足越少，渴望越大滿足前進律：低層次滿足越多，對高層次渴望越大受挫回歸律：較高層次需要無法滿足時，對較低層次的需要的渴求就越大主要觀點導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系固定薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25（二）雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素5040302010010產(chǎn)生工作滿意感的因素產(chǎn)生工作不滿意的因素工作成就感、工作認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性和發(fā)展前途個人成長和晉升機會等公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬等激勵因素（與工作本身有關(guān)）保健因素（與環(huán)境有關(guān)）產(chǎn)生工作滿意感的因素產(chǎn)生工作不滿意的因素工作成就感、工作認(rèn)可設(shè)計激勵性工作：1、工作輪換：讓整天做著例行事務(wù)的員工從一個工作轉(zhuǎn)到另一個工作。其思想是使員工從事不同的工作來減輕對工作的厭倦。2、工作豐富化：是對原有工作重新設(shè)計，增加責(zé)任更大的工作內(nèi)容。3、工作擴大化：是讓員工同時從事更多的工作，是給員工增加同一責(zé)任水平的工作內(nèi)容。設(shè)計激勵性工作：（三）成就需要論1、美國心理學(xué)家麥克利蘭和阿特金森于20世紀(jì)60年代提出（又稱后天需要論）提出。他認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是要靠后天獲得的。2、內(nèi)容：成就的需要：對成就的強烈愿望和對成功及目標(biāo)實現(xiàn)的執(zhí)著歸屬的需要：被他人喜歡的強烈愿望權(quán)力的需要：影響和控制他人的愿望（三）成就需要論1、美國心理學(xué)家麥克利蘭和阿特金森于20世紀(jì)成就需要權(quán)力需要親和需要生理需要成就需要成就動機與社會經(jīng)濟發(fā)展阿特金森認(rèn)為，與成就動機有關(guān)的目標(biāo)傾向（）是三個因素共同作用的結(jié)果，用關(guān)系式表達為：＝××：追求成功的相對穩(wěn)定或持久的特質(zhì)，即成功動機：成功的可能性，指對認(rèn)知目標(biāo)的期望或?qū)_到目標(biāo)的工具行為的預(yù)期：成功的誘因值主要觀點國民經(jīng)濟發(fā)展速度時間18世紀(jì)19世紀(jì)成就激勵信號國民經(jīng)濟發(fā)展阿特金森認(rèn)為，與成就動機有關(guān)的目標(biāo)傾向（）是三個因素共同作用（四）公平理論1、公平理論（）又稱社會比較理論，是美國的史坦斯·亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。2、內(nèi)容：公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報酬的相對量，即也關(guān)心自己報酬和其它人報酬的關(guān)系。（個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史收入作縱向比較）（四）公平理論1、公平理論（）又稱社會比較理論，是美國的史比較什么：所得（）：報酬、晉升機會和各種福利投入（）：表現(xiàn)、時間、精神、經(jīng)驗和能力報酬和表現(xiàn)是常用來比較的所得和投入因素。和誰比：過去的自己；若在其他機構(gòu)工作的自己；在同一機構(gòu)工作的同事；不在同一機構(gòu)工作的朋友等人怎么比：（貢獻率）橫向比較：縱向比較：比較什么：自己P結(jié)果O投入I他人O結(jié)果O投入IP同O比較

增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）公平理論（）

自己P他人OP同O比較增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（分

粥

有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。

一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽

的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。

分

粥

有七個人曾經(jīng)住在一起，每天然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗

。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會（五）期望理論1、美國心理學(xué)家弗魯姆（在《工作與激勵》（1964）一書中，提出期望值理論（）。2、內(nèi)容：期望理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標(biāo)。即：激勵力＝效價＊期望值（五）期望理論1、美國心理學(xué)家弗魯姆（在《工作與激勵》（19激勵力（）：一個人所受激勵的強度，指調(diào)動一個人的積極性。效價（）：一個人對某一成果的偏好程度，即目標(biāo)的實現(xiàn)對滿足個人需要的價值大小。期望值（）：某一特別行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。1、效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低“.”激勵力（）：一個人所受激勵的強度，指調(diào)動一個人的積極性?！安ㄌ亍獎诶掌谕Ｊ綀D示報酬對個人的價值個人對獲得報酬的期望概率努力程度個人從事某項特定工作的能力個人對所承擔(dān)角色的理解力環(huán)境的限制工作成果滿足內(nèi)在報酬外在報酬對報酬的公平感波特—勞勒期望模式圖示報酬對個人的價值個人對獲得報酬的期望概（三）有效溝通(美)哈佛大學(xué)調(diào)查結(jié)果顯示：在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82%。(美)普林斯頓大學(xué)在1萬份人事檔案進行分析，結(jié)果：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”、“經(jīng)驗”只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。（三）有效溝通(美)哈佛大學(xué)調(diào)查結(jié)果顯示：在500分享——美國著名未來學(xué)家奈斯比特奈斯比特說：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上?！惫芾淼暮诵摹褪菧贤ǎ簭睦碚撆c實踐來看：實質(zhì)和核心是溝通從管理的對象來看：工作指令、規(guī)章制度從管理的主體來看：是活生生的人從管理來看的過程：是資源整合的過程從管理的功能來看：組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制管理的過程——其實質(zhì)就是溝通的過程分享——美國著名未來學(xué)家奈斯比特奈斯比特說：“未來競爭是管理溝通三沒現(xiàn)象向上溝通沒‘膽’向下溝通沒‘心’水平溝通沒‘肺溝通三沒現(xiàn)象向上溝通沒‘膽’二、溝通的過程

噪音反饋發(fā)送者信息編碼信道接收譯碼接收者通道二、溝通的過程

噪音反饋發(fā)送者信息編碼父子二人經(jīng)過五星級飯店門口，看到一輛十分豪華的進口轎車。兒子不屑地對他的父親說：「坐這種車的人，肚子里一定沒有學(xué)問！」父親則輕描淡寫地回答：說這種話的人，口袋里一定沒有錢

。（注：你對事情的看法，是不是也反映出你內(nèi)心真正的態(tài)度？）

晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：「一定是媽媽打破的?！?/p>

「你怎么知道？」

「她沒有罵人」

（注：我們習(xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。）

有兩個臺灣觀光團到日本伊豆半島旅游，路況很壞，到處都是坑洞。其中一位導(dǎo)游連聲抱歉，說路面簡直像麻子一樣。而另一個導(dǎo)游卻詩意盎然地對游客說：諸位先生，我們現(xiàn)在走的這條道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窩大道。」

（注：雖是同樣的情況，然而不同的意念，就會產(chǎn)生不同的態(tài)度。思想是何等奇妙的

事，如何去想，決定權(quán)在你。）父子二人經(jīng)過五星級飯店門口，看到一輛十分豪華的進口轎車。兒子你的上司怎么看你第一條，自動報告你的工作進度——讓上司知道——不做“隱形”人；第二條，對上司的詢問有問必答——讓上司放心——不做“糊涂”人；第三條，充實自己、努力學(xué)習(xí)，才能了解上司的言語——讓上司輕松——不做“淺薄”人；第四條，接受批評，不犯兩次過錯——讓上司省事——不做“健忘”人；第五條，不忙的時候主動幫助他人——讓上司有效——不做“袖手”人；第六條，毫無怨言地接受任務(wù)——讓上司圓滿——不做“牢騷”人；第七條，對自己的業(yè)務(wù)，主動提出改善計劃——讓上司進步——不做“無腦”人。你的上司怎么看你第一條，自動報告你的工作進度——讓上司知道說服的技巧?1選擇恰當(dāng)?shù)奶嶙h時機；

?2咨詢及數(shù)據(jù)都極具說服力

?3設(shè)想對方質(zhì)疑，事先準(zhǔn)備答案

?4說話簡明扼要，重點突出

?5面帶微笑，充滿自信

?6尊重他人，勿傷他人自尊

說服的技巧領(lǐng)導(dǎo)與激勵培訓(xùn)講義一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。

第四講領(lǐng)導(dǎo)職能一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。第四講領(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯“領(lǐng)導(dǎo)是絕對不會有錯。如果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有錯，一定是我看錯；如果我沒看錯，一定是我的錯，才害領(lǐng)導(dǎo)犯錯；如果是領(lǐng)導(dǎo)自己的錯，只要他不認(rèn)錯，他就沒有錯；如果領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)錯，我還堅持認(rèn)為他有錯，那就是我的錯?？傊?，‘領(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯’.領(lǐng)導(dǎo)絕對不會有錯“領(lǐng)導(dǎo)是絕對不會有錯。主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)理論二、激勵理論三、有效溝通主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特征判斷力:管理就是決策自我實現(xiàn):工作動力,大公無私的源泉創(chuàng)新:創(chuàng)新是企業(yè)的發(fā)展的保證自信:沒有信心如何能領(lǐng)導(dǎo)別人性別:男女性之比為98:2表達能力:對信息溝通有幫助才智:管理不是做智力題或科研,服眾就行.和藹:產(chǎn)生親和力,但影響下決心外表:對樹立初始威信有幫助金錢:對權(quán)力的欲望比金錢更大才對 （一）領(lǐng)導(dǎo)特征判斷力:管理就是決策日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力1、使命感2、責(zé)任感3、依賴感4、積極性5、忠誠老實6、進取心7、忍耐性8、公平9、熱情10、勇氣1、思維決策能力2、規(guī)劃能力3、判斷能力4、創(chuàng)造能力5、洞察能力6、勸說能力7、對人理解能力8、解決問題能力9、培養(yǎng)下級能力10、調(diào)動積極性能力日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀十項品德十項能力1、使命感1、思維決策能1996年，日本東京主辦世界博覽會，大興土木，這遭到了當(dāng)?shù)鼐用竦膹娏曳磳ΑＵ渭仪鄭u幸男因承諾停辦世博會，當(dāng)選為東京都知事。然后他發(fā)現(xiàn)如果工程停建，要蒙受巨大損失，但是青島幸男仍然決定履行承諾，停辦世博會——僅僅是因為，這種面子上的形象工程，不會讓民眾受益。

1996年，日本東京主辦世界博覽會，大興土木，這遭到了當(dāng)?shù)鼐尤毡拘W(xué)校，校長總是第一個吃。人民觀察：日本小學(xué)校，伙食由政府提供，這種制度叫給食。無論校長，老師還是學(xué)生，吃的都是一模一樣的飯菜。但校長也搞特殊化——校長總是第一個吃。那么校長為何要有如此特權(quán)呢——實際上這是制度，校長必須要在所有的學(xué)生吃飯之前，第一個品嘗試吃，以免食物質(zhì)量靠不住，到時候校長第一個送醫(yī)院。日本小學(xué)校，校長總是第一個吃。日本黑社會文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。加藤嘉一：在日本，人們對黑社會的認(rèn)知沒有那么壞，其文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。黑社會與政治本質(zhì)上沒什么差別，前者以溫和方式協(xié)調(diào)社會個角色之間的利害關(guān)系，后者則是用暴力的。黑社會就是協(xié)調(diào)人，創(chuàng)造緩沖地帶。日本黑社會文化水平很高，很禮貌，不會對普通人行使暴力。內(nèi)閣官員荒井聰說，漫畫書是他自掏腰包買的。荒井聰，日本15年資歷的老議員，國家戰(zhàn)略、經(jīng)濟財政和消費者行政擔(dān)當(dāng)大臣。被媒體報料，說他用公款買《天堂之吻》，《神之水滴》等少女漫畫37本，此外還有一張音樂。荒井聰駁斥說，漫畫書是他自掏腰包買的——公民時代，需要的不是政治家的智商，而是制度的約束，防止他們淪落為盜取庫府的賊。內(nèi)閣官員荒井聰說，漫畫書是他自掏腰包買的?；木?，日本15年日本兒童精神教育在現(xiàn)代日本，兒童精神教育的主要特點是強調(diào)與家庭教育、學(xué)校教育和社會教育的密切聯(lián)系，適應(yīng)日本的文化和教育傳統(tǒng)，鼓勵兒童形成堅韌、努力、協(xié)調(diào)及自律等精神品質(zhì)，成為符合日本社會需要的人。日本兒童的精神教育主要強調(diào)培養(yǎng)四方面的品質(zhì)。品質(zhì)一：堅韌頑強在日本，人們信奉這樣的觀念，即只有讓兒童經(jīng)受一定的以忍耐為內(nèi)容的身心訓(xùn)練，而不是滿足他們的各種要求，才能培養(yǎng)兒童克服困難的能力，形成堅韌和頑強的品質(zhì)。在日本，從幼兒園起，孩子們的裸露鍛煉就受到大人們的鼓勵。兒童常年不穿上衣，男孩還要整個冬天只穿短褲，以培養(yǎng)兒童的意志力和頑強精神。在學(xué)校中，為了形成兒童堅韌和頑強的品質(zhì)，日本人非常重視對兒童進行忍耐的教育，并且將其與歷史和社會生活結(jié)合起來。如日本的一些學(xué)校給學(xué)生準(zhǔn)備“憶苦飯”，目的是讓他們記住日本過去生活中最困難的日子。除了利用學(xué)校正規(guī)教育形式對兒童進行堅韌頑強的教育外，日本人還重視通過一些由孩子自己組織的活動進行同樣的教育。在日本，人們經(jīng)?？梢钥吹?，一些小學(xué)生在沒有老師帶領(lǐng)的情況下，面對既無水源又無淡水的艱苦的自然環(huán)境，安營扎寨，尋覓野果，撿拾柴草，尋找水源，克服重重困難，進行自救活動。日本兒童精神教育在現(xiàn)代日本，兒童精神教育的主要特點是強調(diào)與家品質(zhì)二：努力奮斗在日本，人們所信奉的觀念是“只要真正努力每個人都能成功”。因而，強調(diào)自身的努力和頑強奮斗，也成為日本兒童精神教育的一個重要原則。在日本家庭教育中，母親經(jīng)常教育兒童，一個人只有努力，才能取得自己事業(yè)上的成功。而在學(xué)生第一天上學(xué)時，“盡最大的努力成為一個優(yōu)秀的日本人”也成為日本學(xué)校教育的重要目標(biāo)。日本人對努力奮斗觀念的理解是與兒童的教育實踐和對兒童的教育要求聯(lián)系在一起的。如在日本小學(xué)和中學(xué)的德育指導(dǎo)綱要中就有明確的要求。在小學(xué)，對低年級，要求學(xué)生“用功學(xué)習(xí)，努力做好自己該做的事情”；對中年級，則要求“自己決定做的事情要不屈不撓地堅持做下去”；對高年級則要求，“樹立更高的目標(biāo)，懷著希望和勇氣，不屈不撓地努力”。在中學(xué)，要求學(xué)生“抱著希望和勇氣實干下去，培養(yǎng)不屈不撓的意志。"日本孩子不嬌慣冬天穿短衣培養(yǎng)耐寒力每年冬天，走在日本街頭，你經(jīng)常會看到孩子們還穿著短衣短褲，來往于學(xué)校的路上?？磻T了北京孩子的嬌生慣養(yǎng)，乍一看到寒風(fēng)中這些“赤臂露腿”的日本孩子時，筆者還著實大吃了一驚。筆者在和一位中國留學(xué)生說起此事時，他感慨地說，他初次送孩子去幼兒園時，老師便要求孩子換上短衣短褲，當(dāng)時他是很不情愿的，結(jié)果當(dāng)天晚上孩子就感冒發(fā)燒了。再送孩子上幼兒園時，盡管他一再重申孩子體弱多病，能否與其他孩子有所區(qū)別，但最終未獲“破例”。不過，說來也怪，幾經(jīng)折騰，孩子竟然小病沒有，大病不犯，就連感冒、發(fā)燒之類的病也沒了。有過類似經(jīng)歷的家長，筆者還真遇到過幾個，其中一位家長道出了里面的奧秘：日本提倡讓小孩子冬天著短裝，主要是培養(yǎng)孩子們的耐寒能力。孩子身體在發(fā)育階段，貪玩好動，始終處于運動狀態(tài)，對寒冷有一定的抵御力，年復(fù)一年地經(jīng)歷冬季的抗寒磨煉，其御寒能力會大大提高，體質(zhì)也會不斷增強。另外，要求孩子統(tǒng)一著裝，也有利于培養(yǎng)孩子們的集體主義觀念，樹立團隊精神。品質(zhì)二：努力奮斗在日本，人們所信奉的觀念是“只要真正努力每日本兒童堅強教育大冬天戶外裸身抗寒風(fēng)小孩拿包，大人空手

日本兒童堅強教育大冬天戶外裸身抗寒風(fēng)小孩拿包，大人空手

日本是火山、地震頻發(fā)的國家，地下蘊藏著巨大熱能，溫泉到處可見。日本人喜歡泡溫泉，尤其是露天溫泉。泡溫泉時，先在室內(nèi)沖洗好，然后再到室外露天溫泉去泡。從室內(nèi)到室外，如果是夏天還可以，趕上冬天就需要點勇氣了。初到日本時去泡溫泉，室內(nèi)到室外這點距離，我?guī)缀跏菦_刺跑出去，而日本人各個從容不迫，絲毫看不到有寒冷之意。更讓我吃驚的是，日本溫泉里一般都設(shè)有冷水浴池，水溫只有十幾度，日本人經(jīng)常是在溫泉里泡的熱呼呼的，然后立即跳入冷水里。光這一點，就夠一般人受的。而這種耐寒能力，正是日本人從孩提時期就開始慢慢培養(yǎng)的。另外，日本人的團隊意識比較強，這是因為日本人從小就培養(yǎng)平等意識，經(jīng)受團隊精神的教育。比如，日本學(xué)校唱歌時都是大合唱，很少有獨唱；也沒有什么尖子選拔制度；學(xué)校運動會也全是集體項目；學(xué)生考試不排名次等等。這種教育的結(jié)果體現(xiàn)在社會上，就變成了人們一種自覺和有序的行為。因此，在日本，你經(jīng)常會看到，夜晚的東京，辦公大樓里燈火通明，人們都在為生活而拼命工作；旅游旺季，各旅行社蜂擁而至某景點，但團員絕不會走亂或掉隊；在路窄車多的東京，沒有警察的十字路口總是井井有條……（摘自《上海教育》）日本是火山、地震頻發(fā)的國家，地下蘊藏著巨大熱能，溫泉到處可見國務(wù)院發(fā)展研究中心2000年調(diào)查:

最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么？內(nèi)容比例%勇于創(chuàng)新47.7敬業(yè)35.2追求最大利潤33.6實現(xiàn)自我價值31.5敢于承擔(dān)風(fēng)險20.8樂于奉獻19.6吃苦耐勞2.7勤儉節(jié)約1.7國務(wù)院發(fā)展研究中心2000年調(diào)查:

最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是第五級領(lǐng)導(dǎo)人的提出作者：柯林斯（)《基業(yè)長青》的作者《》2001年出版，引起一定的影響《從優(yōu)秀到卓越》中信出版社2002年出版第五級領(lǐng)導(dǎo)人的提出作者：柯林斯（)第五級領(lǐng)導(dǎo)人的特征：謙遜+意志級別特征1能力突出的個人：用自己的智慧、知識、技能和良好的工作作風(fēng)作出巨大的貢獻。2樂于奉獻的團隊成員：為實現(xiàn)集體目標(biāo)貢獻個人才智，與團隊成員通力合作。3富有實力的經(jīng)理人：組織人力和資源、高效地朝既定目標(biāo)前進。4堅強有力的領(lǐng)導(dǎo)者：全身心投入，執(zhí)著追求清晰可見、催人奮發(fā)的遠(yuǎn)景，向更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)努力。5第五級經(jīng)理人：將個人的謙遜品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，建立持續(xù)的卓越業(yè)績。第五級領(lǐng)導(dǎo)人的特征：謙遜+意志級別特征1能力突出的個人：用自（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。研究主要集中在兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點是什么，是工作績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即集權(quán)與分權(quán)的程度。其中有代表性的理論主要有：1、領(lǐng)導(dǎo)方式理論2、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖3、管理方格理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么俄亥俄州立大學(xué)的研究（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼和他的同事在同一時期也進行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究，研究結(jié)果形成領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度和定規(guī)維度。關(guān)懷維度（）即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度（）即領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。俄亥俄州立大學(xué)的研究（2）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)關(guān)懷定規(guī)低高高（2）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：高關(guān)懷高關(guān)懷低關(guān)懷低關(guān)懷關(guān)定規(guī)低高高（3）結(jié)論：高—高型的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達到高績效和高滿意度，但高—高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果。在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作績效評定結(jié)果往往與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)，而在非生產(chǎn)部門，則相反。其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為普遍與較多的缺勤、事故、抱怨及離職有關(guān)系（3）結(jié)論：（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論領(lǐng)導(dǎo)情景理論（）所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。這個理論認(rèn)為：某一具體的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用的，領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和客觀環(huán)境的變化而變化。情景（權(quán)變）理論的函數(shù)關(guān)系式為：S＝f（Ｌ，Ｆ，E）其中，S－－表示領(lǐng)導(dǎo)方式Ｌ－－領(lǐng)導(dǎo)者特征Ｆ－－被領(lǐng)導(dǎo)者特征E－－環(huán)境（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論領(lǐng)導(dǎo)情景理論（）所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論1、由科曼首先提出、并由保爾·赫西和布蘭查德予以發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的“成熟”程度。2、下屬成熟度：個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度：是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：是下屬的自信心和自尊心。領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論員工的成熟度分為四種：不成熟(M1)：下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信。初步成熟(M2)：下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能。比較成熟(M3)：下屬有完成任務(wù)的能力，但沒有足夠的動機和愿望。成熟(M4)：下屬有能力而且愿意完成任務(wù)。員工的成熟度分為四種：領(lǐng)導(dǎo)與激勵培訓(xùn)講義3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型（）：告訴下屬應(yīng)做什么、怎樣做及在何時何地做；推銷型()：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型()：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型()：領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式4、任務(wù)行為關(guān)系行為高低高下屬成熟度不成熟成熟高較高較低低高關(guān)系低工作高工作高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作低關(guān)系命令式說服式參與式授權(quán)式低有能力有意愿有能力無意愿無能力有意愿無能力無意愿4、任務(wù)行為關(guān)系行為高低高下屬成熟度不成熟成熟高較高較低低高二、激勵二、激勵美國500強企業(yè)薪酬榜排名姓名公司年齡06年薪酬1史蒂夫·喬布斯蘋果526.47億美元2雷·埃爾拉尼美國西方石油723.21億美元3巴里·迪勒652.95億美元4威廉·福利二世

621.80億美元5特里·塞梅爾雅虎641.74億美元6邁克爾·戴爾戴爾421.53億美元7安吉洛·莫吉奧681.42億美元8邁克爾·杰弗里

621.15億美元9肯內(nèi)斯·劉易斯美國銀行609980萬美元10亨利·杜克第一數(shù)據(jù)639821萬美元美國500強企業(yè)薪酬榜排名姓名公司年齡06年薪酬1史蒂夫·“你可以買到一個人的時間，雇傭一個人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些”——美國通用食品公司總裁弗朗克斯“你可以買到一個人的時間，雇傭一個人到指定的崗位工作，但你買

故事案例分析：

獵狗的故事

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獵狗的故事

盡力而為與全力以赴一個獵人帶著獵狗去打獵，獵人一槍擊中了一只兔子的后腿，受傷的兔子開始拼命的奔跑，獵狗也在獵人的指示下飛奔而出，去追趕兔子，可是追著追著，兔子跑不見了，獵狗只好悻悻的回到獵人身邊，獵人開始罵獵狗了：“你真沒用，連一只受傷的兔子都追不到！”獵狗聽了很不服氣地回道：“我盡力而為了呀！”

再說兔子帶傷終于跑回洞里，它的兄弟們圍過來驚訝的問它：“那只獵狗很兇呀，你又帶了傷，怎么跑得過它呢？”兔子回道：“它是盡力而為，我是全力以赴啊，它沒追上我，最多挨一頓罵，我若不盡全力我就沒命了呀！”盡力而為與全力以赴一個獵人帶著獵狗去打獵，獵人一槍擊中了一引入競爭機制獵人想，獵狗說得也對，我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭而自己沒得吃。過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去抓小兔子。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？獵人在獵狗中引進了競爭機制，一定時間內(nèi)收到了效果，但是隨著時間的推移，骨頭對于獵狗們來說，誘惑力會越來越小引入競爭機制獵人想，獵狗說得也對，我要想得到更多的獵物，就得長期的骨頭獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當(dāng)我們抓不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”長期的骨頭獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔自己創(chuàng)業(yè)獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯都可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力達到獵人規(guī)定的數(shù)量。終于，一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對獵狗們說：“我們這么努力，只得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床唤o自己抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己抓兔子去了?！约簞?chuàng)業(yè)獵人決定，論功行賞，分析與匯總了所有獵狗抓到的兔子的（一）需要層次理論（二）雙因素理論（三）成就需要論（四）公平理論（五）期望理論（六）強化理論（一）需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。買得田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭拴了騾和馬，嘆無官職被人欺?？h丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣。若要世人心里足，除是南柯一夢西。生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要終日奔波只為饑，需要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險制度；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作需要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎不同時期美國工人需要的變化對比1935年1995年生理需要35％5％安全需要40％15％社會需要10％24％尊重需要7％30％自我實現(xiàn)需要3％26％不同時期美國工人需要的變化對比生存需要（）關(guān)系需要（）成長的需要（）需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強著重G需要著重R需要著重E需要需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足圖示說明：滿足前進 受挫倒退理論美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出生存需要（）需要受挫愿望加強需要滿足圖示說明：滿主要觀點愿望加強律：需要得到的滿足越少，渴望越大滿足前進律：低層次滿足越多，對高層次渴望越大受挫回歸律：較高層次需要無法滿足時，對較低層次的需要的渴求就越大主要觀點導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系固定薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25（二）雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素5040302010010產(chǎn)生工作滿意感的因素產(chǎn)生工作不滿意的因素工作成就感、工作認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性和發(fā)展前途個人成長和晉升機會等公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬等激勵因素（與工作本身有關(guān)）保健因素（與環(huán)境有關(guān)）產(chǎn)生工作滿意感的因素產(chǎn)生工作不滿意的因素工作成就感、工作認(rèn)可設(shè)計激勵性工作：1、工作輪換：讓整天做著例行事務(wù)的員工從一個工作轉(zhuǎn)到另一個工作。其思想是使員工從事不同的工作來減輕對工作的厭倦。2、工作豐富化：是對原有工作重新設(shè)計，增加責(zé)任更大的工作內(nèi)容。3、工作擴大化：是讓員工同時從事更多的工作，是給員工增加同一責(zé)任水平的工作內(nèi)容。設(shè)計激勵性工作：（三）成就需要論1、美國心理學(xué)家麥克利蘭和阿特金森于20世紀(jì)60年代提出（又稱后天需要論）提出。他認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是要靠后天獲得的。2、內(nèi)容：成就的需要：對成就的強烈愿望和對成功及目標(biāo)實現(xiàn)的執(zhí)著歸屬的需要：被他人喜歡的強烈愿望權(quán)力的需要：影響和控制他人的愿望（三）成就需要論1、美國心理學(xué)家麥克利蘭和阿特金森于20世紀(jì)成就需要權(quán)力需要親和需要生理需要成就需要成就動機與社會經(jīng)濟發(fā)展阿特金森認(rèn)為，與成就動機有關(guān)的目標(biāo)傾向（）是三個因素共同作用的結(jié)果，用關(guān)系式表達為：＝××：追求成功的相對穩(wěn)定或持久的特質(zhì)，即成功動機：成功的可能性，指對認(rèn)知目標(biāo)的期望或?qū)_到目標(biāo)的工具行為的預(yù)期：成功的誘因值主要觀點國民經(jīng)濟發(fā)展速度時間18世紀(jì)19世紀(jì)成就激勵信號國民經(jīng)濟發(fā)展阿特金森認(rèn)為，與成就動機有關(guān)的目標(biāo)傾向（）是三個因素共同作用（四）公平理論1、公平理論（）又稱社會比較理論，是美國的史坦斯·亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。2、內(nèi)容：公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報酬的相對量，即也關(guān)心自己報酬和其它人報酬的關(guān)系。（個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史收入作縱向比較）（四）公平理論1、公平理論（）又稱社會比較理論，是美國的史比較什么：所得（）：報酬、晉升機會和各種福利投入（）：表現(xiàn)、時間、精神、經(jīng)驗和能力報酬和表現(xiàn)是常用來比較的所得和投入因素。和誰比：過去的自己；若在其他機構(gòu)工作的自己；在同一機構(gòu)工作的同事；不在同一機構(gòu)工作的朋友等人怎么比：（貢獻率）橫向比較：縱向比較：比較什么：自己P結(jié)果O投入I他人O結(jié)果O投入IP同O比較

增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）公平理論（）

自己P他人OP同O比較增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（分

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