薪酬績效管理制度（訂正版）編制:薪酬管理制度第一章總則第一條為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充足發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上漲通道，成立一套相對科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特擬訂本規(guī)定。第二章薪酬管理原則第二條薪酬系統(tǒng)合用對象包含公司各部門各崗位人員。第三條堅持各展其長、按勞分派原則、薪水增添幅度不超出本公司經(jīng)濟(jì)效益增添幅度、員工均勻?qū)嵸|(zhì)收入增添幅度不超出本公司勞動生產(chǎn)率增添幅度的原則。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動向度、勞動技術(shù)等指標(biāo)綜合查核員工酬勞，適合向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重要、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條結(jié)構(gòu)適合的薪水品位落差、調(diào)換公司員工踴躍性的激勵體制。第三章薪酬增添體制第六條對員工個人薪水增添幅度確實(shí)定，要依據(jù)市場同樣或近似崗位均勻薪水和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確立，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人材，市場同樣或近似崗位薪酬又較高的，增薪幅度要大；對本公司薪水水平高于市場同樣或近似崗位均勻薪水的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四章薪酬的組成第七條員工薪酬架構(gòu)分為業(yè)務(wù)部和非業(yè)務(wù)部兩類：一、非業(yè)務(wù)部門：非業(yè)務(wù)部薪酬組成=基本薪水+崗位薪水+績效薪水+補(bǔ)貼1、基本薪水基本薪水均為1720元/月（依據(jù)國家政策或公司發(fā)展可對此項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整

2、崗位薪水薪酬、崗位薪水等級區(qū)分比較表，詳細(xì)區(qū)分以下表:級別薪酬標(biāo)準(zhǔn)（兀）崗位薪水標(biāo)準(zhǔn)（元）S1初級3500?45000S2中級4500-6000500S3高級6000?80001500M1經(jīng)理8000?120002800M2總監(jiān)10000?150003800M3副總10000?150004000M4總經(jīng)理N1500050003、績效薪水薪酬結(jié)構(gòu)中的績效按薪水總數(shù)占比區(qū)分，非業(yè)務(wù)崗以薪水總數(shù)的30%為績效薪水4、各項(xiàng)補(bǔ)貼公司各項(xiàng)補(bǔ)貼有：交通補(bǔ)貼；通信補(bǔ)貼；餐補(bǔ)。二、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)部薪酬組成=基本薪水+績效薪水業(yè)務(wù)類人員薪酬、績效等級區(qū)分比較表，詳細(xì)區(qū)分以下表:崗位業(yè)績指標(biāo)薪水總數(shù)基本薪水績效薪水下級編制銷售100萬500040001000無下級編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多裝備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多裝備2名渠道經(jīng)理1000萬200001000010000第五章獎金第八條獎金是員工的一項(xiàng)特別福利，不屬于勞動酬勞，在核算該部分獎金時已辭職人員不予發(fā)放。第九條獎金類型：年度獎金、特別獎金。一、年度獎金：每年年關(guān)，由辦公室組織一次年關(guān)績效查核，并聯(lián)合各部門季度績效查核、業(yè)績查核等，綜合評定查核成績，作為年關(guān)獎金或次年薪水發(fā)放依照。獎金發(fā)放原則：入職半年以上者按應(yīng)按最后評定的年關(guān)獎金額的100%發(fā)放，入職不滿半年者按應(yīng)按最后評定的年關(guān)獎金額的50%發(fā)放。二、特別資本：對公司有特別貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司上司領(lǐng)導(dǎo)審察、同意賜予適合獎金，以現(xiàn)金方式發(fā)放。三、獎金發(fā)放對象不包含實(shí)習(xí)期、試用期、外聘、兼職人員。第六章員工福利第十條員工每個月15日（含）前入職，公司將為其繳納當(dāng)月社會保險，每個月16日將從（含）后入職，公司次月開始為其繳納社會保險。員工轉(zhuǎn)正后，公司將開始正式為其繳納住宅公積金。第十一條非業(yè)務(wù)部門人員自入職之日起，公司將按月為其供給餐補(bǔ)、通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。第十二條公司其余福利待遇，均按公司《員工手冊》及其余制度執(zhí)行。第七章其余第十三條薪水發(fā)放時間及方式：公司于每個月15日發(fā)放上月全月薪水（薪水核算按自然月計）以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付。，發(fā)放方式第十四條薪酬調(diào)整：實(shí)行年初（每年1月1日起）整體調(diào)薪：每年月30日從前入職本公司的員工可參加次年（1月1日）的薪酬調(diào)整；每年7月1日（含今日）以后入職本公司的員工不參加次年（1月1日）的薪酬調(diào)整，其薪酬調(diào)整將順延一年執(zhí)行。第十五條試用期、實(shí)習(xí)期薪酬規(guī)定：新員工入職后試用期最短為1個月，試用期期間依照其所在崗位正式員工薪水的80%發(fā)放，實(shí)習(xí)人員轉(zhuǎn)正以拿到畢業(yè)證書時間為準(zhǔn)，實(shí)習(xí)期期間依照其所在崗位正式員工工資的70%發(fā)放；業(yè)務(wù)部試用期按100%發(fā)放。第十六條試用期及轉(zhuǎn)正：公司要求新員工入職后試用期最短為1個月，業(yè)務(wù)類崗位新入職員工試用期為三個月。業(yè)務(wù)部人員以業(yè)績指標(biāo)作為試用期查核標(biāo)準(zhǔn)，每1個月為一個查核期，業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪水及業(yè)績指標(biāo)規(guī)定下，查核期內(nèi)累計達(dá)成業(yè)績狀況未達(dá)標(biāo)者，則視為沒法勝任本員工作予以解雇。非業(yè)務(wù)部門則以員工入職后的平時工作表現(xiàn)作為試用期查核標(biāo)準(zhǔn)，主要由所在崗位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估，如在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，則可準(zhǔn)時轉(zhuǎn)正，如平時工作表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求，則視為試用期內(nèi)不切合崗位要求，予以解雇。第十七條加班薪水：依據(jù)工作需要一定加班的，需按公司規(guī)定執(zhí)行加班申請手續(xù)，未經(jīng)公司董事長確認(rèn)，不視為加班，也不享受加班待遇。加班經(jīng)確認(rèn)后，公司應(yīng)安排員工進(jìn)行調(diào)休，如遇不可以安排調(diào)休者，公司將安排發(fā)放其加班薪水。加班薪水發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十八條病、事假期間薪水發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)公司同意請病、事假者，依據(jù)告假天數(shù)在薪水中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。扣除標(biāo)準(zhǔn)為：非業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)天全額薪水的40%；事假扣除當(dāng)天全額薪水的100%；業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)天基本薪水的40%；事假扣除當(dāng)天基本薪水的100%，詳細(xì)告假手續(xù)及要求詳見《員工手冊》。第十九條公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財富，如需借出要妥當(dāng)保留，不論何崗位何級他人員，如若丟掉應(yīng)補(bǔ)償公司相應(yīng)損失，損失按每份業(yè)務(wù)類合同1000元對公司進(jìn)行補(bǔ)償。第二十條其余各種休假，均依照公司《員工手冊》和國家規(guī)定執(zhí)行。第八章附則第二十二條本制度由辦公室負(fù)責(zé)解說。第二十三條關(guān)于本制度未盡事宜，則按員工手冊和其余有關(guān)規(guī)定及國家有關(guān)法律、法例予以實(shí)行。績效管理制度第一章目的、范圍和責(zé)任第一條目的一、本文件規(guī)定了公司績效管理的政策和流程。二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工，充足調(diào)換員工的踴躍性和責(zé)任感，成立“高績效”的公司文化，推進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，達(dá)到對高績效員工的激勵。聯(lián)合公司當(dāng)前的績效查核實(shí)質(zhì)狀況，特制定本制度。第二條范圍公司所有業(yè)務(wù)部門、非業(yè)務(wù)部門全體員工一定參加績效查核。第三條責(zé)任績效管理工作是各級主管的基本工作職責(zé)。各部門查核工作執(zhí)行的利害，將會直接影響公司對主管的評論。不執(zhí)行或不完全執(zhí)行查核職責(zé)，將視為不可以達(dá)成管理職責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重者將予以撤除管理職務(wù)。第四條查核用途查核結(jié)果主要表此刻以下幾個方面：一、績效薪水審定二、職務(wù)榮膺三、崗位調(diào)整四、年度薪酬調(diào)整第二章績效查核的實(shí)行第五條績效查核流程績效查核成績將影響員工績效薪水發(fā)放比率，詳細(xì)實(shí)行過程以下：一、月度查核流程（1）非業(yè)務(wù)部門績效查核前，由辦公室績效負(fù)責(zé)人在月尾最后一個工作日當(dāng)天發(fā)放《月度綜合管理績效查核表》至部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人2日內(nèi)達(dá)成本部門全體員工月度績效查核。內(nèi)容包含：績效查核總共計得分、評估人（部門主管）、被評估人（員工）、復(fù)核人（被評估人間接上司）署名確認(rèn)。部門負(fù)責(zé)人3日內(nèi)將查核員工的《月度綜合管理績效查核表》原件上交至辦公室績效負(fù)責(zé)人。以部門為單位擺列績效得分，關(guān)于績效成績不理想者，除扣除績效薪水外，上司主管也要進(jìn)行實(shí)時交流，并擬訂往后解決方案。（2）業(yè)務(wù)部門每個月的前三個工作日內(nèi)，辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績狀況，計算員工業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率。業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗負(fù)責(zé)達(dá)成個人所對應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)，團(tuán)隊經(jīng)理及以上崗位人員需率領(lǐng)團(tuán)隊達(dá)成團(tuán)隊業(yè)績，并對團(tuán)隊業(yè)績達(dá)成狀況負(fù)全責(zé)。部門主管對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率負(fù)責(zé)，對達(dá)成率不理想者，除扣除相應(yīng)績效薪水外，上司主管應(yīng)進(jìn)行實(shí)時交流，并擬訂解決方案。業(yè)務(wù)部門員工無需填寫《月度綜合管理績效查核表》，業(yè)務(wù)查核完整以實(shí)質(zhì)發(fā)生的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，按比率發(fā)放。二、年度績效查核一般流程1、部門主管：對本部門員工進(jìn)行年度績效評估得分。2、間接上司：對部門主管考評結(jié)果進(jìn)行評估，最后確立得分。3、員工確認(rèn)績效得分。年度績效查核詳細(xì)流程，將依據(jù)年度實(shí)質(zhì)查核安排狀況而定。年度查核前，辦公室將宣布年度查核詳細(xì)流程。年度查核基本依照月度查核流程，但查核內(nèi)容以辦公室最后宣布內(nèi)容為準(zhǔn)。第六條查核實(shí)行細(xì)則一、非業(yè)務(wù)部門：評估人（直接主管）復(fù)核人（間接上司）辦公室查核開始前查核開始前查核開始一個工作日前準(zhǔn)備階段查收績效查核表，做績效考認(rèn)識本部門員工基本工作下發(fā)《月度綜合管理績核先期準(zhǔn)備狀況效查核表》績效查核績效開始1個工作日內(nèi)依據(jù)本部門實(shí)質(zhì)狀況階段對部下進(jìn)行查核監(jiān)察指導(dǎo)績效管理過程監(jiān)察敦促查核開始2個工作日內(nèi)與員工進(jìn)行績效面談，交流復(fù)核人復(fù)核此次查核結(jié)果，采集署名確認(rèn)的績效反應(yīng)面談員工的本月業(yè)績和表現(xiàn)不最后署名確認(rèn)查核結(jié)果。階段佳狀況，并找出原由審察、計算并確認(rèn)員工（月度）在員工填寫的績效查核表績效薪水長進(jìn)行評分署名確認(rèn)員工署名確認(rèn)查核得分為全員及各部門的績績效改良看管部下的績效改良周期，監(jiān)察績效改良內(nèi)容及狀況，效改良供給幫助和支階段供給工作指導(dǎo)供給工作輔助持（月度）為績效改良員工建檔每年1月10日前提出榮膺、每年1月15日前確認(rèn)榮膺、每年1月31日前達(dá)成降級、賞罰建議降級、賞罰建議對員工榮膺、降級、獎關(guān)于經(jīng)過改良依舊沒法達(dá)關(guān)于經(jīng)過改良依舊沒法達(dá)懲建議建議的匯總。結(jié)果應(yīng)用標(biāo)的員工，進(jìn)入解雇或轉(zhuǎn)崗標(biāo)的員工，進(jìn)入解雇或轉(zhuǎn)崗輔助進(jìn)行人員解雇或階段流程流程輪崗（年度）對部門及各員工績效改良對部門及各員工績效改良從頭依據(jù)查核結(jié)果確實(shí)行狀況進(jìn)行剖析，規(guī)準(zhǔn)時實(shí)行狀況進(jìn)行剖析，規(guī)準(zhǔn)時定員工薪級和薪水標(biāo)間內(nèi)進(jìn)行更有效的改良間內(nèi)進(jìn)行更有效的改良準(zhǔn)評估人（直接主管）復(fù)核人（間接上司）辦公室準(zhǔn)備隨時為員工供給工作認(rèn)識部下上月業(yè)績狀況認(rèn)識本團(tuán)隊整體業(yè)績狀況支持階段反應(yīng)面月度前3日內(nèi)與員工進(jìn)行面看管主管反應(yīng)狀況審察、計算并確認(rèn)員工談階段談，交流員工的業(yè)績狀況和表依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況，指出合理建績效薪水（月度）現(xiàn)短缺狀況，并找出原由議績效改進(jìn)階段（月度）監(jiān)察部下的改良周期，供給工作指導(dǎo)監(jiān)察部下的改良周期，供給工作指導(dǎo)為全員及各部門的績效改良供給幫助和支持每年1月10日前提出榮膺、降每年1月15日前確認(rèn)榮膺、每年1月31日前組織級、賞罰建議降級、賞罰建議達(dá)成對員工榮膺、降關(guān)于經(jīng)過改良依舊沒法達(dá)標(biāo)的關(guān)于經(jīng)過改良依舊沒法達(dá)標(biāo)級、賞罰建議給出建結(jié)果應(yīng)員工，進(jìn)入解雇或轉(zhuǎn)崗流程的員工，進(jìn)入解雇或轉(zhuǎn)崗流議，審察經(jīng)過。用階段對部門及各員工績效改良實(shí)行程輔助進(jìn)行人員解雇或（年度）狀況進(jìn)行剖析，規(guī)準(zhǔn)時間內(nèi)進(jìn)對部門及各員工績效改良實(shí)輪崗行更有效的改良施狀況進(jìn)行剖析，規(guī)準(zhǔn)時間從頭依據(jù)查核結(jié)果確內(nèi)進(jìn)行更有效的改良立員工薪級和薪水標(biāo)準(zhǔn)<表2>第七條績效查核更改一、查核內(nèi)容更改1、員工的績效查核表更改前，應(yīng)先至辦公室存案。2、在查核期內(nèi)，因擬訂績效目標(biāo)時沒法展望的事件（比如部門或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變）致使績效查核沒法執(zhí)行，經(jīng)查核人與被查核人磋商一致，能夠?qū)冃Р楹吮磉M(jìn)行更改。更改績效查核表時，除對原績效考核表進(jìn)行改正外，還需要對致使績效查核表更改的原由和兩方的交流結(jié)果進(jìn)行記錄。該記錄應(yīng)提交有關(guān)部門負(fù)責(zé)人批閱同意，并由辦公室負(fù)責(zé)人事工作的人員進(jìn)行保留。3、在對績效查核表進(jìn)行改正從前，原績效查核表仍舊有效。二、績效查核變化原由致使績效查核表發(fā)生更改的可能原由包含：暫時增添工作任務(wù)且權(quán)重超出20%；工作任務(wù)與原計劃對比發(fā)生較大變化等。三、崗位改動時的績效管理1、非業(yè)務(wù)部門：假如員工的工作崗位在查核期內(nèi)發(fā)生改動，其績效查核表將依據(jù)需要隨之進(jìn)行變化。并由相應(yīng)主管為其評定查核成績。2、業(yè)務(wù)部門：業(yè)務(wù)崗位會依據(jù)員工業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行薪水與職能調(diào)整，所以基本薪水與業(yè)績指標(biāo)也隨之調(diào)整。查核指標(biāo)應(yīng)以每個月實(shí)質(zhì)業(yè)績指標(biāo)為準(zhǔn)。第三章員工績效薪水核算第八條績效薪水審定標(biāo)準(zhǔn)公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財富，如需借出要妥當(dāng)保留，不論何崗位何級他人員如若丟掉，將扣除當(dāng)月100%績效薪水，同時按每份業(yè)務(wù)類合同1000元的金額對公司進(jìn)行補(bǔ)償。如遇其余嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度者，也將扣除當(dāng)月100%績效薪水。、非業(yè)務(wù)部門實(shí)質(zhì)支付績效薪水=績效薪水X績效薪水支付比率績效查核共計得分績效薪水支付比率查核標(biāo)準(zhǔn)描繪5分（滿分）120%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越崗位慣例要求，并較大幅度超出預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度踴躍主動；就自己崗位而言，以創(chuàng)建性的方式做出重要貢獻(xiàn)或許在工作方法上有較大的推行價值。4?分110%超出崗位慣例要求，比較顯然地超出預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度踴躍主動；創(chuàng)新的建議及舉措對公司業(yè)務(wù)有所貢獻(xiàn)，或改良的工作方法產(chǎn)生優(yōu)異成效。3~分100%完整切合崗位慣例要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并在部分工作上超越預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度較為正直。2?分80%基本切合崗位慣例要求，但有所不足；主要工作達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)；工作中有時有稍微的工作過錯。直接主管以為其在將來3個月內(nèi)能夠達(dá)到公司對該職位的要求，即切合崗位慣例要求。1?分50%與崗位要求差距較大，即不可以依照簽署的月績效查核表達(dá)成相應(yīng)的工作任務(wù)。主要工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作距離預(yù)期工作目標(biāo)有一段差距；工作中常常發(fā)生工作過錯；工作態(tài)度需要改良。0?分0%不可以勝任本崗位工作，完整不可以達(dá)成月度績效查核表相應(yīng)內(nèi)容。主要工作完整達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，工作中出現(xiàn)較大的工作過錯，工作態(tài)度和工作能力不可以勝任本崗位工作。1、業(yè)務(wù)部門績效薪水所得完整依據(jù)月實(shí)質(zhì)達(dá)成業(yè)績狀況而定。實(shí)質(zhì)支付績效薪水二銷售業(yè)績達(dá)成率X績效薪水銷售業(yè)績達(dá)成率=實(shí)質(zhì)銷售業(yè)績-業(yè)績指標(biāo)X100%岡位業(yè)績指標(biāo)薪水總數(shù)基本薪水績效薪水下級編制銷售-100萬500040001000無下級編制渠道經(jīng)理300萬1000050005000最多裝備3名銷售人員銷售總監(jiān)800萬1500090006000最多裝備2名1000萬200001000010000渠道經(jīng)理<表4>特別說明：1、業(yè)務(wù)類人員執(zhí)行六個月試用期，每三個月為一個查核期的績效管理模式。2、業(yè)務(wù)類人員每個查核周期內(nèi)詳細(xì)實(shí)行細(xì)則以下：（1）業(yè)務(wù)類人員查核期內(nèi)累計達(dá)成業(yè)績狀況翻倍者，下個查核期基礎(chǔ)薪水上浮50%，同時業(yè)績指標(biāo)翻倍；如調(diào)整后的查核期業(yè)績連續(xù)翻倍，則基礎(chǔ)薪水連續(xù)上浮50%，同時業(yè)績指標(biāo)隨之連續(xù)翻倍；以此類推。以理財顧問舉例：時間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)薪水績效薪水實(shí)質(zhì)達(dá)成業(yè)績第一個查核期100萬/月40001000200萬/月（含）以上第二個查核期200萬/月60001000400萬/月（含）以上第三個查核期400萬/月90001000800萬/月（含）以上以此類推（2）業(yè)務(wù)類人員如在調(diào)整后（基本薪水、業(yè)績指標(biāo)上浮）的查核期內(nèi)累計達(dá)成業(yè)績狀況未達(dá)標(biāo)者，則下個考核期基礎(chǔ)薪水下調(diào)50%同時業(yè)績指標(biāo)隨之下調(diào)，直至下調(diào)到最底標(biāo)準(zhǔn)。以理財顧問舉例:時間業(yè)績指標(biāo)基礎(chǔ)薪水績效薪水實(shí)質(zhì)達(dá)成業(yè)績第二個查核期200萬/月60001000200萬/月以下第三個查核期100萬/月40001000100萬/月以此類推3、業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪水及業(yè)績指標(biāo)的狀況下，查核期內(nèi)累計達(dá)成業(yè)績狀況未達(dá)標(biāo)者，則視為沒法勝任本員工作予以解雇。第四章績效申述及其辦理第九條提交申述被查核人如對查核結(jié)果不清楚或許擁有異議，能夠采納書面形式向辦公室人事郵箱(zhonglian_hr002@163.com)提交申述書。申述書內(nèi)容包含：申述人姓名、部門、申述事項(xiàng)、申述原由等。第十條申述受理一、辦公室人事接到員工書面申述后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出能否受理的答復(fù)。關(guān)于無客觀事實(shí)依照、僅憑主觀臆斷的申述事項(xiàng)不予受理。二、受理申述事項(xiàng)，第一由辦公室人事對員工申述內(nèi)容進(jìn)行檢查，而后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、交流。未能協(xié)調(diào)成功，報告上司主管辦理。三、申述辦理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申述申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申請人；不可以解決的申述，應(yīng)實(shí)時上報上司主管辦理，并將進(jìn)展?fàn)顩r見告申述人。上司主管，一定在一周內(nèi)就申述的內(nèi)容組織審察，并將辦理結(jié)果通知申述人。四、詳盡流程見《申述流程圖》員工提出申述書辦公室評定能否受理是否能否能協(xié)調(diào)停決不予受理，答復(fù)原由是否解決問題上報上司主管解決問題答復(fù)辦理結(jié)果答復(fù)辦理