上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司績效管理手冊1.績效管理過程綜述1-1.績效管理的目的1-2.績效管理的適用對象1-3.績效管理的指導(dǎo)思想1-4.績效管理的操作程序31-1.績效管理的目的績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)績效管理是提升管理的有效手段強化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。41-2.績效管理的適用對象

全體公司員工51-3.績效管理的指導(dǎo)思想

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當體現(xiàn)在工作績效的改進上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。

目標承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。

考、評結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)。

客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。61-4.績效考核操作程序的三大環(huán)節(jié)制定和完善績效計劃及其各項指標

實施日常和定期的績效管理

以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)確定個人回報2.績效目標制定階段2-1.關(guān)鍵績效指標2-2.工作目標設(shè)定2-3.績效計劃8關(guān)鍵績效指標是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分：2.1.KPI關(guān)鍵績效指標的含義和意義來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解

關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量

KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映KPI是組織上下所認同的92.1.關(guān)鍵績效指標的分類財務(wù)類是公司價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標。財務(wù)類指標主要包括利潤，收入，資產(chǎn)回報率，毛利率，稅前收益，股價，現(xiàn)金流量等。

2.業(yè)務(wù)營運類根據(jù)公司當年生產(chǎn)績效計劃和各部門經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。內(nèi)部營運指標主要包括和內(nèi)部運營流程相關(guān)的質(zhì)量，時間有關(guān)的指標。業(yè)務(wù)營運類指標主要包括同時在線人數(shù)，市場占有率，用戶數(shù)量，平均用戶成本，平均用戶收益，人均銷售額，用戶流失率，品牌知曉度等。

3.管理類管理類關(guān)鍵績效指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。管理類指標主要包括員工滿意度，員工保留度，員工培訓(xùn)與指導(dǎo)，梯隊建設(shè)計劃完善度，部門協(xié)作滿意度等。通常把關(guān)鍵績效指標分為三類：102.2.工作目標設(shè)定的含義與意義：含義：

工作目標設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。意義：

提供了績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標準以彌補僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。112.2.設(shè)定工作作目標應(yīng)應(yīng)考慮的的問題：：與關(guān)鍵績績效指標標的設(shè)計計應(yīng)遵循循同樣的的原則，，但側(cè)重重不易量量化衡量量的領(lǐng)域域。職能部門門人員的的工作目目標是作作為關(guān)鍵鍵績效指指標的補補充。只選擇對對公司價價值有貢貢獻的關(guān)鍵工作作區(qū)域，而非所所有工作作內(nèi)容。。選擇的工工作目標標不宜過過多，一般不超超過5個個。不同的工工作目標標應(yīng)針對對不同工工作方面面，不應(yīng)應(yīng)重復(fù)。。122.2.工作目標標完成效效果評價級別的分分類:第一級為為未達到到預(yù)期：：

員工工職責(zé)范范圍內(nèi)關(guān)關(guān)鍵工作作中，數(shù)數(shù)項或多多數(shù)未達達到基本本目標；；關(guān)鍵工工作表現(xiàn)現(xiàn)低于合合格水平平，妨礙礙了上級級單位整整體業(yè)務(wù)務(wù)和本單單位整體體業(yè)務(wù)目目標的實實現(xiàn)；未未表現(xiàn)出出任職職職位應(yīng)有有的個人人素質(zhì)及及能力。。第二級為為達到預(yù)預(yù)期：員員工在在職責(zé)范范圍內(nèi)，，大部分分關(guān)鍵工工作達到到了基本本目標；；在少數(shù)數(shù)領(lǐng)域的的表現(xiàn)達達到了挑挑戰(zhàn)目標標；為上上級單位位整體業(yè)業(yè)務(wù)和本本單位工工作目標標做出了了貢獻；；表現(xiàn)出出了穩(wěn)定定、合格格的個人人素質(zhì)與與能力。。第三級為為超出預(yù)預(yù)期：員工在職職責(zé)范圍圍內(nèi)許多多關(guān)鍵工工作中，，實際表表現(xiàn)達到到挑戰(zhàn)目目標；成成功完成成了額外外的工作作，并為為上級單單位的整整體業(yè)務(wù)務(wù)目標和和本單位位工作目目標的實實現(xiàn)做出出了貢獻獻；表現(xiàn)現(xiàn)出了超超過預(yù)期期基本目目標要求求的個人人素質(zhì)及及能力。。132.2.工作目標標設(shè)定的的設(shè)計流流程:歸納合并并工作活活動內(nèi)容容，寫出出工作職職責(zé)描述述，根據(jù)據(jù)主要工工作職責(zé)責(zé)，確定主要要的工作作目標確定每項項工作目目標的權(quán)權(quán)重，即根據(jù)據(jù)每項工工作目標標的重要要性來決決定每項項衡量所所占的權(quán)權(quán)重。檢查所設(shè)設(shè)定的目目標與原原理的一一致性及及內(nèi)部一一致性，，即檢查查所設(shè)的的目標是否明明確具具體的的，可可衡量量的，所設(shè)設(shè)的衡衡量是否是是共同同認可可的，所設(shè)設(shè)的目目標是否既既有挑挑戰(zhàn)性性又是是可實實現(xiàn)的的，所衡量量的區(qū)區(qū)域是否與與企業(yè)業(yè)目標標密切切相關(guān)關(guān)。最后后檢查查所設(shè)設(shè)的工工作目目標與與其他他職位位的工工作目目標的的關(guān)聯(lián)聯(lián)性及及一致致性，，使該該職位位目標標與其其他職職位目目標間間保持持一致致性及及相互互支持持性。。142.2.設(shè)定工工作目目標的的溝通通方式式:上級部部門目目標溝溝通培訓(xùn)員工自自定目目標經(jīng)理人人和員員工討討論目目標152.3.績效計計劃的的含義義和意意義:績效計計劃是被評評估者者和評評估者者雙方方對員員工應(yīng)應(yīng)該實實現(xiàn)的的工作作績效效進行行溝通通的過過程，，并將將溝通通的結(jié)結(jié)果落落實為為訂立立正式式書面面協(xié)議議即績績效計計劃和和評估估表，，它是是雙方方在明明晰責(zé)責(zé)、權(quán)權(quán)、利利的基基礎(chǔ)上上簽訂訂的一一個內(nèi)內(nèi)部協(xié)協(xié)議。?？冃в嬘媱澴鳛榭兛冃Ч芄芾淼牡囊环N種有力力工具具，它它體現(xiàn)現(xiàn)了上上下級級之間間承諾諾的績績效指指標的的嚴肅肅性，，使決決策層層能夠夠把精精力集集中在在對公公司價價值最最關(guān)鍵鍵的經(jīng)經(jīng)營決決策上上，確確保公公司總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略的的逐步步實施施和單單位年年度工工作目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)，有有利于于在公公司內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)創(chuàng)造一一種突突出績績效的的企業(yè)業(yè)文化化。162.3.不同類類別、、層級級人員員的考考核設(shè)設(shè)計:高層管管理者者：績效管管理內(nèi)內(nèi)容：：基于于戰(zhàn)略略、策策略重重點落落實而而制定定的KPI指標完完成情情況績效管管理方方式：：考核核表；；績效管管理周周期：：季度度；中層管管理者者：績效管管理內(nèi)內(nèi)容：：基于于KPI指標落落實及及工作作目標標完成成考核核；績效管管理方方式：：考核核表；；績效管管理周周期：：季度度；普通員員工：：績效管管理內(nèi)內(nèi)容：：基于于工作作目標標完成成的工工作職職責(zé)考考核；；績效管管理方方式：：考核核表；；績效管管理周周期：：季度度；17績效計計劃制制定流流程關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵績效指標設(shè)定工作目標分配權(quán)重確定指標值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計劃2.3.績效計計劃制制定流流程:3.績效指指導(dǎo)3-1.日常指指導(dǎo)的的步驟驟3-2.績效計計劃的的目標標調(diào)整整193-1.日常指指導(dǎo)的的步驟驟:強調(diào)指指導(dǎo)的的目的的和重重要性性詢問具具體情情況商議期期望達達到的的結(jié)果果討論可可采用用的解解決問問題的的方法法設(shè)定下下次討討論時時間203-2.績效計計劃的的目標標調(diào)整整:一般情情況下下，員員工個個人的的績效效計劃劃目標標每季度度核定定一次次。一經(jīng)經(jīng)確定定，一一般不不作調(diào)調(diào)整。。如在在計劃劃執(zhí)行行過程程中或或績效效指導(dǎo)導(dǎo)過程程中發(fā)發(fā)覺：：由于于公司司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展展計劃劃的變變更，，組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)調(diào)整，，市場場外部部環(huán)境境的重重大變變化，，或遇遇到一一些不不可抗抗拒因因素等等非個個人主主觀因因素，，績效效目標標確實實難以以完成成，需需要調(diào)調(diào)整的的，員員工可可以向向經(jīng)理理提出出書面面申請請，由由人力力資源源部組組織有有關(guān)職職能部部門重重新審審定，，并經(jīng)經(jīng)高層層管理理者批批準后后，進進行適適當調(diào)調(diào)整。。未獲獲批準準的，，仍以以原指指標為為準。。4.績效評評估和和回報報4-1.績效評評估4-2.績效回回報224-1.績效評評估:綜合績績效評評估與與考核核的目目的:對過去去的實實際績績效與與計劃劃績效效間的的差異異作一一次正正式評評估以以探尋尋如何何改進進和提提高今今后的的績效效。綜合績績效評評估與與考核核覆蓋蓋的內(nèi)內(nèi)容:對過去去一年年實際際績效效的回回顧及及評估估,其其中包包括收收集關(guān)關(guān)鍵績績效指指標或或工作作目標標執(zhí)行行的結(jié)結(jié)果,將實實際結(jié)結(jié)果與與已設(shè)設(shè)定的的衡量量標準準進行行對照照,評評出分分數(shù)級級別為下一一績效效年度度制定定或調(diào)調(diào)整關(guān)關(guān)鍵績績效指指標、、工作作目標標及能能力發(fā)發(fā)展計計劃確定基基本工工資調(diào)調(diào)整和和獎金金比率率234-1.績效評評估:個人績績效反反饋:年度考考核結(jié)結(jié)束后后，應(yīng)應(yīng)及時時將績績效結(jié)結(jié)果反反饋給給被評評估人人，在在被評評估人人沒有有異議議的情情況下下，再再與個個人獎獎懲進進行掛掛鉤。。被評評估人人若有有異議議，可可通過過公司司制定定的申申訴程程序進進行申申訴。。244-2.績效回回報:固定工工資調(diào)調(diào)整:固定工工資的的調(diào)整整是在在考慮慮物價價指數(shù)數(shù)增長長率、、市場場薪資資增長長率和和盛大大網(wǎng)絡(luò)絡(luò)整體體薪資資市場場定位位的基基礎(chǔ)上上，基基于員員工的的個人人績效效評估估得分分和目目前在在公司司內(nèi)部部同一一職級級的薪薪資帶帶寬中中所處處的位位置兩兩方面面因素素來決決定的的。中高層層員工工：調(diào)薪周周期和和幅度度：一一般每每年調(diào)調(diào)薪1-２２次；；骨干員員工：：調(diào)薪周周期和和幅度度：一一般每每年調(diào)調(diào)薪1-２２次；；普通員員工：：調(diào)薪周周期和和幅度度：一一般每每年調(diào)調(diào)薪1次；；254-2.績效回回報:激勵性性獎金金比例例的確確定:激勵性性獎金金的比比例將將按照照每個個員工工的個個人績績效表表現(xiàn)結(jié)結(jié)合公公司整整體業(yè)業(yè)績進進行確確定。。激勵勵性獎獎金定定為固固定工工資的的一個個比例例數(shù)。。在公司司達到到公司司整體體業(yè)績績目標標后，，才能能發(fā)放放績效效獎金金。季度獎獎金發(fā)發(fā)放：：根據(jù)公公司當當季業(yè)業(yè)績完完成情情況公公司核核定獎獎金數(shù)數(shù)額,具體體獎金金發(fā)放放方式式見附附錄三三；年終獎獎金發(fā)發(fā)放：：根據(jù)公公