人力資源外包理論與實務李錫元博士武漢大學經(jīng)濟與管理學院教授、博士生導師湖北省人力資源學會秘書長126136071950291人力資源外包理論與實務李錫元博士1

當代著名管理大師彼德·德魯克曾指出：“在10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包的形式。”

22主要內(nèi)容一、人力資源外包的詮釋二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹三、人力資源外包活動的特點四、人力資源外包的作用五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源六、人力資源外包在中國的發(fā)展七、人力資源外包項目與程序

八、人力資源外包現(xiàn)實的問題探討九、人力資源外包服務商評價標準十、案例分析3主要內(nèi)容一、人力資源外包的詮釋3一、人力資源外包的詮釋4一、人力資源外包的詮釋4“人力資源”():1954年管理大師彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中提出，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和?！巴獍?):指在組織外部尋找資源來完成組織內(nèi)部工作?！巴獍弊畛跏菓糜谛畔⑾到y(tǒng)技術(shù)行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)，這樣“外包”一詞才單獨獨立出來成為專業(yè)術(shù)語5“人力資源”():1954年管理大師彼得?德魯克在《管理人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。6人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹人力資源派遣人事事務外包人力資源管理職能外包7二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹人力資源派遣7（一）人力資源派遣

人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫“雇員租賃”；在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改“租賃”為“派遣”。目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”，在外事服務部門叫“提供中方雇員”；行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。8（一）人力資源派遣8人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳統(tǒng)勞動關(guān)系中用人單位而造的專用術(shù)語）的用人需求，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，然后向員工和用派單位提供相關(guān)服務，并向用派單位收取一定的服務費用。人力資源派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)四個部分。人力資源派遣內(nèi)含及內(nèi)容9人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳人員招聘：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。入職手續(xù)：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。日常服務：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關(guān)系掛靠等。離職手續(xù)：員工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。10人員招聘：10人力資源派遣的分類全程派遣：由派遣機構(gòu)負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)的全部工作。轉(zhuǎn)接派遣：用派單位負責員工招聘，而派遣機構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務。試用派遣：用派單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。減員派遣：員工原勞動關(guān)系在用派單位，經(jīng)用派單位和派遣機構(gòu)協(xié)商，先將員工與用派單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用派單位工作。項目派遣：用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。11人力資源派遣的分類11人力資源派遣應用特點人力資源派遣用工在中國從90年代中后期發(fā)展至今，已逐漸顯露出一些規(guī)律：總結(jié)人力資源派遣用工方式，可以發(fā)現(xiàn)這種方式主要集中于以下行業(yè)：加工制造業(yè)（電子、食品、印刷等）、電信通訊業(yè)（電信、移動等）、金融服務業(yè)（銀行、保險、證券等）、能源行業(yè)（石化、電力等）、交通運輸業(yè)（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業(yè)（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產(chǎn)、快速消費品等）、機關(guān)事業(yè)單位的協(xié)助崗位和一些外資跨國企業(yè)的前臺行政文員?？偨Y(jié)人力資源派遣服務方式，目前行業(yè)主要有兩種，在派遣員工人數(shù)較少的情況下，通常是員工到派遣機構(gòu)辦理相關(guān)手續(xù)，或派遣機構(gòu)派人上門辦理相關(guān)手續(xù)；在派遣員工人數(shù)較多的情況下，派遣機構(gòu)派駐專人提供駐點服務。12人力資源派遣應用特點12（二）人事事務外包

人事代理，是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內(nèi)，為多種所有制經(jīng)濟尤其是非公有制經(jīng)濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革舉措。在我國的各個地方的人才服務中心長期有人事代理的服務傳統(tǒng)。改革開放后人事代理服務的范圍擴大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的“人事事務”與泊來詞“外包“結(jié)合起來，稱為人事事務外包，也可簡稱為人事外包。13（二）人事事務外包13人事事務外包的內(nèi)容入職手續(xù)辦理：勞動關(guān)系審查、入職信息采集、員工背景調(diào)查、法定社保繳納、人事檔案托管、入職體檢組織、違法違紀審核等。日常服務提供：社會保險管理、員工工資代發(fā)、員工個稅扣繳、員工戶口調(diào)動、員工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。離職手續(xù)辦理：停繳社會保險、人事檔案轉(zhuǎn)出等。14人事事務外包的內(nèi)容14人事事務外包服務方式人事事務外包服務方式有兩種：

在人數(shù)較少的時候，服務商通過電話、電郵等方式和服務對象溝通，必要時約定時間提供上門服務；

在人數(shù)達到一定數(shù)量后或事務較多的時候，通常服務商會派專人定期或長期現(xiàn)場服務，這種方式下采購商向服務商在企業(yè)內(nèi)部提供一定的辦公場所和用品。15人事事務外包服務方式15人事事務外包應用特點從中國目前發(fā)展來看，人事事務外包服務的采購商主要為一些外資大企業(yè)（如、等）。主要原因有兩方（1）社會環(huán)境方面：中國嚴格的人事檔案和戶籍管理制度及全國各城市不統(tǒng)一的社會保險政策；（2）企業(yè)內(nèi)部原因：跨國企業(yè)在中國分之機構(gòu)和人員眾多，企業(yè)相對較高的薪酬標準，標準流程化的工作方式，自身運作成本高且效率低。人事事務外包另一特點是服務采購由跨國企業(yè)各個城市機構(gòu)分別就地采購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。這種發(fā)展趨勢導致人事事務外包的進入門檻提高，因為一地采購、全國服務的方式對服務提供商的全國服務網(wǎng)絡覆蓋提出了很大的要求。16人事事務外包應用特點16（三）人力資源管理職能外包人力資源管理職能分類工作分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘管理培訓管理績效管理薪酬福利員工關(guān)系管理員工職業(yè)規(guī)劃17（三）人力資源管理職能外包17人力資源管理職能的外包

不是所有的人力資源管理活動工作都可以外包出去，那些企業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企業(yè)內(nèi)部完成。通常人們會在招聘、培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部分工作外包。招聘管理：眾多的招聘網(wǎng)站、獵頭機構(gòu)、測評公司都是這一模塊的外包服務提供商。培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓需求調(diào)查、培訓計劃、培訓效果評估通常由企業(yè)內(nèi)部完成。績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主要提供制度設(shè)計和咨詢的外包服務18人力資源管理職能的外包18三、人力資源外包活動的特點19三、人力資源外包活動的特點19（一）從服務行業(yè)角度來看人力資源外包屬于服務行業(yè)，具有服務行業(yè)的通性特點：1、無形性：人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。2、異質(zhì)性：人力資源外包服務由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。20（一）從服務行業(yè)角度來看203、生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費，人力資源服務生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續(xù)服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是生產(chǎn)與消費的“瞬間”同時發(fā)生。4、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺得不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。213、生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生（二）從人力資源活動角度來看1、基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。22（二）從人力資源活動角度來看1、基礎(chǔ)性：222、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。232、重復性：23

基礎(chǔ)性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。2424四、人力資源外包的作用25四、人力資源外包的作用25從宏觀社會層面來看：

1、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。2、人力資源外包致使專業(yè)機構(gòu)規(guī)模化社會運作，降低單個企業(yè)成本多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構(gòu)處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構(gòu)可使三個企業(yè)三件相同的工作轉(zhuǎn)為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。26從宏觀社會層面來看：26從微觀企業(yè)層面來看：人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進企業(yè)競爭力的核心工作根據(jù)“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關(guān)注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力27從微觀企業(yè)層面來看：人力資源外包可使企業(yè)減企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部人力資源政策和流程不統(tǒng)一、不標準服務標準達到員工的要求企業(yè)所在地區(qū)多，福利和稅務政策法規(guī)合規(guī)性難預算或資源的限制員工流動量大人才的吸引和留用非自動化系統(tǒng)，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，保密性差成為企業(yè)真正的合作伙伴(2005年翰威特人力資源調(diào)研）28企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部急需人力資源變革人力資源服務人力資源職責人力資源價值體現(xiàn)使企業(yè)免除與人力資源有關(guān)問題麻煩實施人力資源項目為企業(yè)管理層提供支持人力資源政策的貫徹和實施數(shù)據(jù)整合，出具報告人力資源知識實施人力資源項目的專業(yè)人才和知識專注于項目的流程處理以出具報告為工作導向服務零星、分散使企業(yè)向前發(fā)展為企業(yè)輸送人才和管理理念激勵員工和管理層積極表現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展伙伴企業(yè)的商業(yè)發(fā)展分析家企業(yè)發(fā)展的知識和專門人才以結(jié)果為工作導向超強洞察力解決企業(yè)內(nèi)部的問題綜合完整的服務傳統(tǒng)變革后29急需人力資源變革人力資源人力資源人力資源使企業(yè)免除與人力資各地人力資源部門提供相似、重復的服務；控制及合規(guī)性差；無法集中對員工的服務；分散及低效的流程；服務零散、無延續(xù)性且低效率；資金分散且無法管理；操作部門地區(qū)性分散?；A(chǔ)服務大致有效；員工的類型和需求沒有明確區(qū)分；達到服務標準，但或有潛在不符標準可能；沒有或貧乏的價值反饋系統(tǒng)，對給員工的價值缺乏透明度；以成本為主導的核算標準。操作部門表現(xiàn)高效用和高效率；互惠上的高層次服務完善且員工滿意的價值反饋系統(tǒng)專業(yè)化的企業(yè)內(nèi)部管理和對外包商的管理與市場基準相符的質(zhì)量和成本支出經(jīng)協(xié)商且有尺度衡量的服務水平被解放的內(nèi)部資源可以專注于核心工作分散或零散外資企業(yè)統(tǒng)一集中或企業(yè)內(nèi)部共享服務中心和外包中資企業(yè)低效率人力資源變革進程30各地人力資源部門提供相似、重復的服務；無法集中對員工的服務；使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化減少企業(yè)內(nèi)部資源對行政事務的處理，從而專注于協(xié)助企業(yè)的經(jīng)營策略降低企業(yè)人力資源福利和稅務合規(guī)性的風險使企業(yè)運用靈活性、適用性強的人力資源解決方案來協(xié)助企業(yè)的內(nèi)部擴展計劃與市場先進技術(shù)接軌，使企業(yè)更好地進行管理控制，為員工提供更好的服務31使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化31在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性，并保證其準確性和持續(xù)性緩解企業(yè)人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力盡量避免企業(yè)對與人力資源相關(guān)的設(shè)施的資金投入及維護提高企業(yè)內(nèi)部流通數(shù)據(jù)的質(zhì)量和整合性并保證其機密性32在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性，并保證其五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源33五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源33人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也有其理論根源：3434（一）交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇。當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式；當依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。當獲得相同質(zhì)量的產(chǎn)出結(jié)果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結(jié)構(gòu)。交易成本理論是用來預測組織關(guān)于治理結(jié)構(gòu)選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過外包獲得人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結(jié)構(gòu)有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務。35（一）交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須（二）核心競爭力理論核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務商，通過與服務商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。36（二）核心競爭力理論36（三）戰(zhàn)略管理理論企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。企業(yè)資源是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動的支持點，如果企業(yè)的資源貧乏或處于不利的境況時，企業(yè)的經(jīng)營范圍就會受到限制。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營決策中所能尋求到的共同努力的效果，即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源收益之和。37（三）戰(zhàn)略管理理論企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢六、人力資源外包在中國的發(fā)展38六、人力資源外包在中國的發(fā)展38人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期:

1980年國務院出臺了《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定》，強制性規(guī)定了外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)應當委托政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)雖然這項被稱為“向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)提供中方雇員”的服務是強制性政策催生出來的，并且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源派遣的影子39人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期:39（一）人力資源外包的萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)今中國人力資源外包服務領(lǐng)域的行業(yè)巨子和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。40（一）人力資源外包的萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十（二）人力資源外包的起步期從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網(wǎng)總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。41（二）人力資源外包的起步期從90年代起到90年代末，又一個十（三）人力資源外包的發(fā)展期從21世紀起，中國人力資源外包行業(yè)進入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站：中國人才熱線，例如薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構(gòu)：上海人才有限公司人事事務外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務的發(fā)展、分支機構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統(tǒng)一外包出去，例如、、、西門子、西安楊森等人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經(jīng)驗總結(jié)和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關(guān)發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。

42（三）人力資源外包的發(fā)展期42（四）人力資源外包的規(guī)范期

總結(jié)人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展帶動了人事事務外包）可以預見，人力資源外包市場將繼續(xù)良性全面發(fā)展，并在第四個“十年期”（2010—2019年）進入專業(yè)細分、建立標準的規(guī)范期43（四）人力資源外包的規(guī)范期43七、人力資源外包項目與程序44七、人力資源外包項目與程序44（一）人力資源外包項目

不是所有的人力資源管理業(yè)務都適合外包。在很多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包的結(jié)果并不如預期中的省時、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務商，結(jié)果還是差強人意，或在運作過程中遇到一些意想不到的問題。選擇適合外包的人力資源活動進行外包，可以降低這種風險和不足。45（一）人力資源外包項目45（一）人力資源外包項目

在康奈爾大學的教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型（即二維能力模型）的基礎(chǔ)，相關(guān)學者建立一種新的人力資源外包決策模型，該模型有2個基本維度：價值性和獨特性如果一項人力資源職能或活動能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價值。如果一項人力資源職能或活動特定于某一企業(yè)，或在外部市場上難以獲得，那么它就是有獨特性的46（一）人力資源外包項目46在這2個維度的基礎(chǔ)上，我們把人力資源職能分為四類：1.核心類：它們具有高價值并且是獨特的，企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實施。如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當然交由企業(yè)內(nèi)部實施。2.通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源的職能和活動，但是不具有獨特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標準化，因而可以從組織外部很方便的得到。3.輔助類：這類人力資源職能或活動為企業(yè)貢獻價值的能力有限，并且外部市場或外包公司的標準化服務足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)放、退休金等事務，把它們外包出去，減少了事務性工作的時間，從而更加專注于企業(yè)的核心能力建設(shè)。4.獨特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價值的人力資源職能或活動。如提高員工的士氣，員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等特殊人力資源管理活動屬于這一類。

47在這2個維度的基礎(chǔ)上，我們把人力資源職能分為四類：

核心類和獨特類的人力資源職能和活動適宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜以業(yè)務外包的方式實行。根據(jù)國外許多企業(yè)的實踐，證明以下人力資源管理活動適合外包或部分外包：48481.人員配置：尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調(diào)查、雇員租賃等。2.薪酬和福利管理：工作分析與崗位描述、薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。3.勞動關(guān)系：向政府有關(guān)部門提供各種與雇傭及社會保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報告等。491.人員配置：494.培訓與開發(fā)方面：技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓、安全培訓、團隊建設(shè)訓練、計算機培訓等。5.人力資源信息系統(tǒng)方面：建立計算機系統(tǒng)和維護技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)等6.國際外派人員管理：制作委派成本預算、委派信和有關(guān)文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等

以下的人力資源管理活動則不適合于外包出去：企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設(shè)等504.培訓與開發(fā)方面：50全球人力資源外包走勢(2005年翰威特人力資源外包調(diào)研）51全球人力資源外包走勢(2005年翰威特人力資源外包調(diào)研）51(美金：百萬）來源:2001亞太區(qū)人力資源外包走勢52(美金：百萬）來源:2001亞太區(qū)人力資源外包走勢52目前外包哪些人力資源項目？人力資源外包在中國來源:2003年翰威特中國人力資源外包調(diào)研53目前外包哪些人力資源項目？人力資源外包在中國來源:2003年社會福利管理薪資管理將來哪些人力資源項目會外包？人力資源外包在中國來源:2003年翰威特中國人力資源外包調(diào)研54社會福利管理將來哪些人力資源項目會外包？人力資源外包在中人力資源外包前景在現(xiàn)實工作中，企業(yè)或多或少將會接觸外包在中國日益明顯的趨勢：對高效用和高效率的需求機構(gòu)的成熟和完善步伐會變化外資企業(yè)會比中資企業(yè)更快采用外包最終的競爭會把他們帶到同一點上外包商的數(shù)目會大量增加55人力資源外包前景在現(xiàn)實工作中，企業(yè)或多或少將會接觸外包55（二）人力資源外包程序從企業(yè)的角度：（1）明確外包目的，確認實現(xiàn)可能（2）做好內(nèi)部溝通，取得一致認同（3）成立實施小組，指定執(zhí)行單位（4）起草項目邀請，發(fā)出服務邀請56（二）人力資源外包程序從企業(yè)的角度：56（5）約請見面會議，進行充分溝通（6）確定外包模式，鎖定服務項目（7）甄選服務商戶，細化服務方案（8）確定最終方案，選定商家簽約（9）指定監(jiān)督人員，維護合同執(zhí)行57（5）約請見面會議，進行充分溝通57對于接受外包業(yè)務的機構(gòu)來說：第一，要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新；第二，幫助客戶完成事務性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當?shù)胤ㄒ?guī)，保障公司及員工利益，使得企業(yè)從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。58對于接受外包業(yè)務的機構(gòu)來說：58八、人力資源外包現(xiàn)實問題的探討59八、人力資源外包現(xiàn)實問題的探討59（一）法律隱患主要存在于外包行業(yè)的運作規(guī)范和勞動糾紛的責任歸屬兩方面。我國目前人才市場中介服務機構(gòu)的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高。加之目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)已成為企業(yè)最應關(guān)注的也是風險最大的因素。另外，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關(guān)系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。60（一）法律隱患主要存在于外包行業(yè)的運作規(guī)范和勞動糾紛的責任歸（二）信息不對稱隱患用人企業(yè)與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息，因此，企業(yè)就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業(yè)的有關(guān)決策，造成逆選擇（）。從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細的業(yè)務運作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質(zhì)量，使得服務不到位。61（二）信息不對稱隱患61（三）適應性隱患這里指企業(yè)自身與外包服務雙方的適應性隱患：一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對服務進行相應的客戶化；另一方面，企業(yè)是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合。62（三）適應性隱患這里指企業(yè)自身與外包服務雙方的適應性隱患：6（四）信息安全隱患企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國目前相關(guān)法規(guī)的不健全，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護63（四）信息安全隱患企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信（五）文化差異隱患企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，且一旦形成很難改變。人力資源外包作為企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)文化，則會造成服務質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。目前我國一些外資人力資源外包商，正是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，導致“水土不服”。64（五）文化差異隱患企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，且一旦形成（六）員工隱患外包對于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來的管理流程、職責分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，帶來惡果。65（六）員工隱患外包對于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來的管理流（七）管理隱患主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控兩方面的隱患。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。另外，當企業(yè)將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出去時，組織結(jié)構(gòu)由直線式朝著扁平化發(fā)展，對外包的相關(guān)業(yè)務的監(jiān)控通常會減少，并可能造成責任不清、權(quán)責不明，從而產(chǎn)生弱化甚至失去對外包管理職能控制的隱患。66（七）管理隱患主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管九、人力資源外包服務商的選擇67九、人力資源外包服務商的選擇67外包服務提供商選擇是指在眾多可供選擇的候選服務商中按照企業(yè)實施人力資源管理外包的目標和要求，運用經(jīng)驗判斷或科學評價的方法，從不同外包服務商中選取能夠為企業(yè)提供高質(zhì)量外包服務機構(gòu)的過程。選擇好外包服務商，關(guān)鍵要解決好兩個問題，一是從哪些方面對外包服務商進行評價，二是如何對外包服務商進行評價。第一個是評價指標體系問題，第二個是評價方法問題。顯然，評價指標體系是評價、選擇外包服務提供商的前提和基礎(chǔ)。通過學者對相關(guān)企業(yè)人力資源管理外包實踐的調(diào)查以及對相關(guān)研究資料的梳理，人力資源外包服務提供商評價指標體系的確定應當從外包服務提供商本身的素質(zhì)、服務質(zhì)量和服務費用三個方面進行評價：68外包服務提供商選擇是指在眾多可供選擇的候選服務商中按照企業(yè)實外包服務提供商本身的素質(zhì)高低是影響其能否提供高水平外包服務的根本基礎(chǔ)。對外包服務商素質(zhì)的評價可以從業(yè)務范圍、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營策略、管理水平和企業(yè)文化相融性七個方面進行評價（一）服務商素質(zhì)69外包服務提供商本身的素質(zhì)高低是影響其能否提供高水平外包服務的

服務質(zhì)量是外包合約的核心。評價外包服務商的服務質(zhì)量可以從服務標準、及時性、符合性、以往業(yè)績和信譽五個方面進行（二）服務質(zhì)量70（二）服務質(zhì)量70

外包服務費用是評價和選擇外包服務商的一個極為重要的因素。企業(yè)其所以選擇外包服務一個很重要的原因就是降低管理成本。服務費用可以從服務價格高低、價格的變動性以及支付方式三個方面進行綜合評價。（三）服務費用71（三）服務費用717272企業(yè)要確定外包合作伙伴時，為了使評價有比較高的準確性：首先，企業(yè)要收集侯選企業(yè)的相關(guān)信息資料并對信息進行了評價，認為信息是可靠的；其次，企業(yè)可以成立了專家評價小組。評價小組由人力資源外包咨詢專家、企業(yè)相關(guān)方面負責人和其它外包服務提供商企業(yè)的代表組成。應當說明的是外包服務提供商的代表不對本企業(yè)進行評價；再次，為了消除非正常打分值的影響，在實際統(tǒng)計分值時先取掉最高和最低分值，然后再按算術(shù)平均。對于單項指標評價分低于6.0者，實行一票否決。運用模糊綜合評價法進行評價打分后，最后再運用摘權(quán)系數(shù)評價模型計算各指標的摘權(quán)重和總體評價值，最后做出決策。服務商的選擇73企業(yè)要確定外包合作伙伴時，為了使評價有比較高的準確性：服務商十、案例分析74十、案例分析74（一）摩托羅拉的人力資源外包摩托羅拉中國電子公司作為中國最大的外商投資企業(yè)之一，在人力資源管理實踐領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位。伴隨著摩托羅拉在中國的成功投資，它也為我國人力資源管理水平的提升和人才的培養(yǎng)做出了杰出的貢獻75（一）摩托羅拉的人力資源外包摩托羅拉中國電子公司作為中國最大1、人員雇傭的突破摩托羅拉天津生產(chǎn)基地，又被稱為摩托羅拉集成供應鏈中心，是摩托羅拉全球最大的制造基地，共有1萬名以上的各種用工形式的員工。摩托羅拉是以人為本的典型，即使是一線操作工也是簽訂長期勞動合同，每年也要加薪，但隨著10多年的發(fā)展，這些員工的人工成本已經(jīng)很高，然而生產(chǎn)效率隨著年齡的增加卻下降了。到2000年左右，市場薪酬水平卻沒有相應提高，公司的發(fā)展需要不斷招聘新員工，新員工的工資待遇如果和同崗位的老員工工資接近，或一致，將大大高于市場上新員工的薪資標準。企業(yè)面臨著兩難之間的選擇。經(jīng)過慎重論證后，公司決定引進第三方人力資源公司，以勞務派遣的形式派遣員工來公司生產(chǎn)部門工作。761、人員雇傭的突破摩托羅拉天津生產(chǎn)基地，又被稱為摩托羅拉集在生產(chǎn)部門成功實行人力資源外包以后，公司人力資源戰(zhàn)略開始專注于核心工作，即組織發(fā)展、薪酬戰(zhàn)略和員工關(guān)系工作。對于提供員工服務的支持性部門，如餐廳、班車、衛(wèi)生、保安、物流、包裝等先后以服務外包的形式全部委托給了本地專業(yè)公司管理。2003年6月公司將員工入職、離職、考勤、薪資計算、員工檔案、員工服務中心等人力資源基礎(chǔ)工作外包給了同是跨國企業(yè)的人力資源外包服務商(聯(lián)盟計算機)公司，人力資源部的將近30名員工也同時從摩托羅拉轉(zhuǎn)移到新的雇主那里工作。77在生產(chǎn)部門成功實行人力資源外包以后，公司人力資源戰(zhàn)略開始專注截止到2006年，摩托羅拉天津生產(chǎn)基地的各類外包員工已經(jīng)超過1萬人，占員工總數(shù)的70％以上。通過人力資源外包公司派遣員工的到來，原來工作接近10年的老員工深受觸動。因為在生產(chǎn)部門這些員工的工作崗位是基本一致的，看著外包員工的工作熱情和工作效率，老員工們自覺調(diào)整了工作態(tài)度和品質(zhì)，一些懶散的員工變得勤快了，整個生產(chǎn)部門的生產(chǎn)效率得到提升，人力資源外包為降低運營成本做出了巨大貢獻78截止到2006年，摩托羅拉天津生產(chǎn)基地的各類外包員工已經(jīng)超過2、從邊緣普通員工到核心部門的摩托羅拉天津生產(chǎn)基地實施人力資源外包戰(zhàn)略之初，這在我國還是一個比較新的概念。如何讓因為實行人力資源外包而可能離開摩托羅拉公司的員工能夠正確理解和接受這項舉措，在當時是最困難的工作。對于這些將要離開摩托羅拉，轉(zhuǎn)移雇傭關(guān)系到一家新的公司的員工來講，人力外包對他們一定不是好事，他們開始時不滿情緒很大。792、從邊緣普通員工到核心部門的摩托羅拉天津生產(chǎn)基地實施人力最后通過有效的溝通，員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且也充分考慮了員工的利益，是一種真正多贏的、有效的經(jīng)營方式。當員工清楚他可以在外包公司得到更大的發(fā)展，可以從原來的一個邊緣部門的一名很普通的員工，變成在人力資源外包專業(yè)公司內(nèi)非常重要部門的非常重要的人，他就會支持外包。摩托羅拉憑借和員工相互信任的合作關(guān)系和誠懇的溝通，保證了人力資源外包中員工雇主轉(zhuǎn)移工作的平穩(wěn)進行80最后通過有效的溝通，員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想3、尋找合適的拍檔當時我國的人力資源外包市場處于剛剛起步階段，市場還很不成熟，而人力資源外包是一項長期的決策和投入，因此這就對外包服務供應商的資質(zhì)提出了更高的要求。摩托羅拉天津生產(chǎn)基地在選擇供應商的時候，不僅僅著眼于成本考慮，還就外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾，是否認同摩托羅拉的企業(yè)文化，是否有能適應摩托羅拉業(yè)務發(fā)展的資產(chǎn)、人力資源儲備和管理資源、是否具有豐富的本地經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定、是否能夠履行員工待遇的承諾以及保守商業(yè)秘密等方面的內(nèi)容進行了綜合考慮813、尋找合適的拍檔當時我國的人力資源外包市場處于剛剛起步階經(jīng)過內(nèi)部嚴格的評估程序，摩托羅拉天津生產(chǎn)基地選擇了若干家人力資源外包供應商，這其中既有像聯(lián)盟計算機這樣的跨國企業(yè)，也有天津中環(huán)計算機集團等國內(nèi)著名企業(yè)，還有具有本地優(yōu)越地緣優(yōu)勢的泰達開發(fā)區(qū)人力資源中心和外企服務總公司。它們根據(jù)其優(yōu)勢提供各自最擅長的人力資源外包服務，在長期合作中各方達成合作多贏的局面。82經(jīng)過內(nèi)部嚴格的評估程序，摩托羅拉天津生產(chǎn)基地選擇了若干家人力4、外包員工不是“外人”人力資源外包公司的派遣員工由于不是企業(yè)的正式簽約員工，工作不穩(wěn)定，企業(yè)通常不愿去更多地了解其需求，不能像對簽約員工一樣關(guān)心其發(fā)展，這可能會使外包員工感覺缺乏激勵，當一天和尚撞一天鐘。外包員工大多從事較低層的重復性和體力型勞動，付出的時間和體力多，但是得到的報酬卻比較低，也容易產(chǎn)生不滿情緒。外包員工相比企業(yè)的正式員工，在企業(yè)中的地位低，很少有發(fā)言權(quán)，有的甚至得不到最起碼的尊重，容易產(chǎn)生自卑情緒。另外，外包員工也很難得到及時、有效的培訓，工作技能提升較慢。834、外包員工不是“外人”人力資源外包公司的派遣員工由于不是企摩托羅拉公司對外包員工的管理對在公司內(nèi)部工作的人力外包員工，同樣要被納人員工關(guān)系的管理范疇，外包員工可以參加企業(yè)內(nèi)的團隊活動、年終晚會、運動會、員工建議活動，優(yōu)秀員工評比等等。同時，也要求外包員工的雇主建立外包員工勞資關(guān)系管理機制，經(jīng)過溝通，人力資源外包公司先后為其員工建立了員工滿意度調(diào)查制度、規(guī)范化的員工合同管理制度、外包員工激勵制度。在人力外包員工關(guān)系管理方面，摩托羅拉天津生產(chǎn)基地管理層對外包員工秉承關(guān)注他們，尊重他們，讓他們參與，給他們機會的原則，對人力資源外包公司嚴格管理，督促他們嚴格履行雇主責任，保證了人力資源外包戰(zhàn)略的穩(wěn)定實施。84摩托羅拉公司對外包員工的管理對在公司內(nèi)部工作的人力外包員工，啟示：在未來，企業(yè)將越來越多地采用人力資源外包的形式，企業(yè)內(nèi)將形成多元化文化交織的局面，來自不同雇主的員工將共同為一家公司的產(chǎn)品提供服務，這不僅僅表現(xiàn)在不同企業(yè)、不同文化程度，不同背景的員工在一起共事，而且還表現(xiàn)在企業(yè)要接受各種不同的思維方式、行為方式。只要這些不同的思維、行為與工作方式都是為了實現(xiàn)企業(yè)的共同目標，爭取共同事業(yè)的成功，就應該得到尊重，而不論是屬于外包員工還是企業(yè)簽約員工。85啟示：在未來，企業(yè)將越來越多地采用人力資源外包的形式，企業(yè)內(nèi)（二）方太廚具公司的人力資源外包方太廚具有限公司成立于1996年，是一家在國內(nèi)廚房用品行業(yè)迅速崛起的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。公司把人力資源資源管理職能劃分為三個層次，即傳統(tǒng)的人事管理(如檔案管理)、職能型人力資源管理(如招聘選拔、績效評估)、戰(zhàn)略型人力資源管理(如人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化)。針對這三個層次的職能劃分，方太公司采取了不同的管理模式:傳統(tǒng)人事管理全部交由外部服務商來完成;職能型管理職能的一部分由直線經(jīng)理負責具體操作，另一部分采取外包;戰(zhàn)略性管理職能由公司管理層和人力資源部共同負責。86（二）方太廚具公司的人力資源外包方太廚具有限公司成立于199方太公司在人力資源外包戰(zhàn)略中選擇了四家第三方服務機構(gòu)共同為其提供服務:(1)慈溪市人才交流中心為方太公司提供人事代理服務(2)寧波市經(jīng)營者人才評價推薦中心、招前程無憂無人才招聘網(wǎng)為方太公司提供中層管理人員及技術(shù)人員的招聘信息，年外包服務費用分別為10，000元和6，000元人民幣。(3)北京派力營銷管理咨詢有限公司為方太公司提供管理培訓項目。通過上述一系列的人事外包，使方太公司的人力資源部門規(guī)?？s減至3人，人力資源管理專員與員工的比例降至1:200左右87方太公司在人力資源外包戰(zhàn)略中選擇了四家第三方服務機構(gòu)共同為其方太的個案同樣也反映出了當前人力資源外包服務中的幾個特點：首先，“一對多”(企業(yè)與多家服務商建立合作關(guān)系)的外包服務模式可以充分發(fā)揮各家服務機構(gòu)在不同人力資源管理職能上的專業(yè)優(yōu)勢和規(guī)模經(jīng)濟，提高服務質(zhì)量、降低服務成本；其次，并非所有人力資源管理職能都可外包，那些與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)或涉及商業(yè)機密的管理流程仍應保留在內(nèi)部執(zhí)行。88方太的個案同樣也反映出了當前人力資源外包服務中的幾個特尋求外包原因：使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化，減少人力資源內(nèi)部資源對行政事務的處理，從而緩解人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力。企業(yè)面臨的問題：全球人力資源軟件()需一周時間更新數(shù)據(jù)。依舊使用紀錄和存儲休假及加班的申請單據(jù)。同時，領(lǐng)導層需要人力資源職員配合公司的發(fā)展專注于人才的招聘、新員工上崗、人才的留用，以及推廣實施公司文化等。（三）上海著名的美資網(wǎng)絡服務公司89尋求外包原因：使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化，減少外包商采取的措施：外包服務公司為客戶提供了本地化的人力資源軟件，使客戶使用專業(yè)化、標準化的軟件進行電子化的休假和加班申請管理。從而大大地節(jié)約了人力資源職員的手工操作時間，使他們有更多時間專注于策略性的工作。經(jīng)驗總結(jié)：人力資源部門必須投入專門人員協(xié)助外包工程的設(shè)立及實施，從而確保外包工程的順利進行。90外包商采取的措施：外包服務公司為客戶提供了本地化的人力資源軟尋求外包原因：減少企業(yè)內(nèi)部資源對行政事務的處理，從而專注于協(xié)助企業(yè)的經(jīng)營策略;與市場先進技術(shù)接軌，為員工提供更好的服務企業(yè)面臨的問題：企業(yè)在全中國40多個地方設(shè)有工廠和辦事處，共有5個員工中心，而所有薪資計算全都在所在地進行。各地的財務經(jīng)理需花費一整個工作日來生成成本中心報告;企業(yè)員工的工資單經(jīng)常在郵寄過程中遺失，無法送達員工手中。（四）著名美資制藥公司91尋求外包原因：（四）著名美資制藥公司91外包商采取的措施：經(jīng)過外包服務公司對其薪資計算進行優(yōu)化設(shè)計和外包后，成本中心報告僅需15分鐘即可生成。從而，其財務經(jīng)理能把更多的精力投入于策略性的工作;員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)在任何地方查閱自己的網(wǎng)上工資單。經(jīng)驗總結(jié)：員工團隊合作精神，良好的內(nèi)部交流溝通，以及專注于流程概念都是成功的關(guān)鍵。92外包商采取的措施：92尋求外包原因：在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性，并保證其準確性和持續(xù)性企業(yè)面臨的問題：人力資源部門內(nèi)部人員流動快，很難保證薪資發(fā)放的準時性和正確性。（五）蘇州美資通訊器材公司93尋求外包原因：（五）蘇州美資通訊器材公司93外包服務商采取的措施：雖然企業(yè)依舊受人員流動快的影響，但是外包服務商的薪資管理外包解決方案保證了該企業(yè)薪資發(fā)放的準時性和正確性,并提高了薪資發(fā)放的工作效率；在此基礎(chǔ)上，外包服務商進一步提供了800薪資問題免費咨詢電話的服務，更大程度地提高了員工的滿意度。經(jīng)驗總結(jié)：企業(yè)在實施外包工程中，必須保證充分后備力量94外包服務商采取的措施：94尋求外包原因：使企業(yè)運用靈活性、適用性強的人力資源解決方案來協(xié)助企業(yè)的內(nèi)部擴展計劃;降低企業(yè)人力資源福利和稅務制度合規(guī)性的風險企業(yè)面臨的問題：尋求靈活性、適用性強的人力資源解決方案來協(xié)助公司的合并及收購計劃;在全中國30多個城市或地區(qū)有公司、工廠或辦事處，保持企業(yè)人力資源福利和稅務制度合規(guī)性比較困難。（六）《財富》前10強的綜合性公司95尋求外包原因：（六）《財富》前10強的綜合性公司95外包商采取的措施：外包商的外包解決方案為該公司新建實體提供了高效率、標準化的人力資源事務操作后臺，使公司對其投資的回報率有更快捷的認識;外包商的薪資福利調(diào)研中心保證向客戶提供所有人力資源福利和稅務制度的更新，從而保證了該公司在此方面的合規(guī)性。經(jīng)驗總結(jié)：企業(yè)高層的持續(xù)支持是推行外包工程的關(guān)鍵96外包商采取的措施：96謝謝！97謝謝！97人力資源外包理論與實務李錫元博士武漢大學經(jīng)濟與管理學院教授、博士生導師湖北省人力資源學會秘書長1261360719502998人力資源外包理論與實務李錫元博士1

當代著名管理大師彼德·德魯克曾指出：“在10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采用外包的形式。”

992主要內(nèi)容一、人力資源外包的詮釋二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹三、人力資源外包活動的特點四、人力資源外包的作用五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源六、人力資源外包在中國的發(fā)展七、人力資源外包項目與程序

八、人力資源外包現(xiàn)實的問題探討九、人力資源外包服務商評價標準十、案例分析100主要內(nèi)容一、人力資源外包的詮釋3一、人力資源外包的詮釋101一、人力資源外包的詮釋4“人力資源”():1954年管理大師彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中提出，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和?！巴獍?):指在組織外部尋找資源來完成組織內(nèi)部工作?！巴獍弊畛跏菓糜谛畔⑾到y(tǒng)技術(shù)行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)，這樣“外包”一詞才單獨獨立出來成為專業(yè)術(shù)語102“人力資源”():1954年管理大師彼得?德魯克在《管理人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。103人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹人力資源派遣人事事務外包人力資源管理職能外包104二、人力資源外包內(nèi)容詳細介紹人力資源派遣7（一）人力資源派遣

人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫“雇員租賃”；在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改“租賃”為“派遣”。目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”，在外事服務部門叫“提供中方雇員”；行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。105（一）人力資源派遣8人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳統(tǒng)勞動關(guān)系中用人單位而造的專用術(shù)語）的用人需求，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，然后向員工和用派單位提供相關(guān)服務，并向用派單位收取一定的服務費用。人力資源派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)四個部分。人力資源派遣內(nèi)含及內(nèi)容106人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳人員招聘：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。入職手續(xù)：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。日常服務：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關(guān)系掛靠等。離職手續(xù)：員工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。107人員招聘：10人力資源派遣的分類全程派遣：由派遣機構(gòu)負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)的全部工作。轉(zhuǎn)接派遣：用派單位負責員工招聘，而派遣機構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務。試用派遣：用派單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。減員派遣：員工原勞動關(guān)系在用派單位，經(jīng)用派單位和派遣機構(gòu)協(xié)商，先將員工與用派單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用派單位工作。項目派遣：用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。108人力資源派遣的分類11人力資源派遣應用特點人力資源派遣用工在中國從90年代中后期發(fā)展至今，已逐漸顯露出一些規(guī)律：總結(jié)人力資源派遣用工方式，可以發(fā)現(xiàn)這種方式主要集中于以下行業(yè)：加工制造業(yè)（電子、食品、印刷等）、電信通訊業(yè)（電信、移動等）、金融服務業(yè)（銀行、保險、證券等）、能源行業(yè)（石化、電力等）、交通運輸業(yè)（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業(yè)（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產(chǎn)、快速消費品等）、機關(guān)事業(yè)單位的協(xié)助崗位和一些外資跨國企業(yè)的前臺行政文員?？偨Y(jié)人力資源派遣服務方式，目前行業(yè)主要有兩種，在派遣員工人數(shù)較少的情況下，通常是員工到派遣機構(gòu)辦理相關(guān)手續(xù)，或派遣機構(gòu)派人上門辦理相關(guān)手續(xù)；在派遣員工人數(shù)較多的情況下，派遣機構(gòu)派駐專人提供駐點服務。109人力資源派遣應用特點12（二）人事事務外包

人事代理，是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內(nèi)，為多種所有制經(jīng)濟尤其是非公有制經(jīng)濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革舉措。在我國的各個地方的人才服務中心長期有人事代理的服務傳統(tǒng)。改革開放后人事代理服務的范圍擴大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的“人事事務”與泊來詞“外包“結(jié)合起來，稱為人事事務外包，也可簡稱為人事外包。110（二）人事事務外包13人事事務外包的內(nèi)容入職手續(xù)辦理：勞動關(guān)系審查、入職信息采集、員工背景調(diào)查、法定社保繳納、人事檔案托管、入職體檢組織、違法違紀審核等。日常服務提供：社會保險管理、員工工資代發(fā)、員工個稅扣繳、員工戶口調(diào)動、員工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。離職手續(xù)辦理：停繳社會保險、人事檔案轉(zhuǎn)出等。111人事事務外包的內(nèi)容14人事事務外包服務方式人事事務外包服務方式有兩種：

在人數(shù)較少的時候，服務商通過電話、電郵等方式和服務對象溝通，必要時約定時間提供上門服務；

在人數(shù)達到一定數(shù)量后或事務較多的時候，通常服務商會派專人定期或長期現(xiàn)場服務，這種方式下采購商向服務商在企業(yè)內(nèi)部提供一定的辦公場所和用品。112人事事務外包服務方式15人事事務外包應用特點從中國目前發(fā)展來看，人事事務外包服務的采購商主要為一些外資大企業(yè)（如、等）。主要原因有兩方（1）社會環(huán)境方面：中國嚴格的人事檔案和戶籍管理制度及全國各城市不統(tǒng)一的社會保險政策；（2）企業(yè)內(nèi)部原因：跨國企業(yè)在中國分之機構(gòu)和人員眾多，企業(yè)相對較高的薪酬標準，標準流程化的工作方式，自身運作成本高且效率低。人事事務外包另一特點是服務采購由跨國企業(yè)各個城市機構(gòu)分別就地采購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。這種發(fā)展趨勢導致人事事務外包的進入門檻提高，因為一地采購、全國服務的方式對服務提供商的全國服務網(wǎng)絡覆蓋提出了很大的要求。113人事事務外包應用特點16（三）人力資源管理職能外包人力資源管理職能分類工作分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘管理培訓管理績效管理薪酬福利員工關(guān)系管理員工職業(yè)規(guī)劃114（三）人力資源管理職能外包17人力資源管理職能的外包

不是所有的人力資源管理活動工作都可以外包出去，那些企業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企業(yè)內(nèi)部完成。通常人們會在招聘、培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部分工作外包。招聘管理：眾多的招聘網(wǎng)站、獵頭機構(gòu)、測評公司都是這一模塊的外包服務提供商。培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓需求調(diào)查、培訓計劃、培訓效果評估通常由企業(yè)內(nèi)部完成。績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主要提供制度設(shè)計和咨詢的外包服務115人力資源管理職能的外包18三、人力資源外包活動的特點116三、人力資源外包活動的特點19（一）從服務行業(yè)角度來看人力資源外包屬于服務行業(yè)，具有服務行業(yè)的通性特點：1、無形性：人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。2、異質(zhì)性：人力資源外包服務由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。117（一）從服務行業(yè)角度來看203、生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費，人力資源服務生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續(xù)服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是生產(chǎn)與消費的“瞬間”同時發(fā)生。4、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺得不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。1183、生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生（二）從人力資源活動角度來看1、基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。119（二）從人力資源活動角度來看1、基礎(chǔ)性：222、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。1202、重復性：23

基礎(chǔ)性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。12124四、人力資源外包的作用122四、人力資源外包的作用25從宏觀社會層面來看：

1、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。2、人力資源外包致使專業(yè)機構(gòu)規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構(gòu)處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構(gòu)可使三個企業(yè)三件相同的工作轉(zhuǎn)為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。123從宏觀社會層面來看：26從微觀企業(yè)層面來看：人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進企業(yè)競爭力的核心工作根據(jù)“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關(guān)注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力124從微觀企業(yè)層面來看：人力資源外包可使企業(yè)減企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部人力資源政策和流程不統(tǒng)一、不標準服務標準達到員工的要求企業(yè)所在地區(qū)多，福利和稅務政策法規(guī)合規(guī)性難預算或資源的限制員工流動量大人才的吸引和留用非自動化系統(tǒng)，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，保密性差成為企業(yè)真正的合作伙伴(2005年翰威特人力資源調(diào)研）125企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部急需人力資源變革人力資源服務人力資源職責人力資源價值體現(xiàn)使企業(yè)免除與人力資源有關(guān)問題麻煩實施人力資源項目為企業(yè)管理層提供支持人力資源政策的貫徹和實施數(shù)據(jù)整合，出具報告人力資源知識實施人力資源項目的專業(yè)人才和知識專注于項目的流程處理以出具報告為工作導向服務零星、分散使企業(yè)向前發(fā)展為企業(yè)輸送人才和管理理念激勵員工和管理層積極表現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展伙伴企業(yè)的商業(yè)發(fā)展分析家企業(yè)發(fā)展的知識和專門人才以結(jié)果為工作導向超強洞察力解決企業(yè)內(nèi)部的問題綜合完整的服務傳統(tǒng)變革后126急需人力資源變革人力資源人力資源人力資源使企業(yè)免除與人力資各地人力資源部門提供相似、重復的服務；控制及合規(guī)性差；無法集中對員工的服務；分散及低效的流程；服務零散、無延續(xù)性且低效率；資金分散且無法管理；操作部門地區(qū)性分散。基礎(chǔ)服務大致有效；員工的類型和需求沒有明確區(qū)分；達到服務標準，但或有潛在不符標準可能；沒有或貧乏的價值反饋系統(tǒng)，對給員工的價值缺乏透明度；以成本為主導的核算標準。操作部門表現(xiàn)高效用和高效率；互惠上的高層次服務完善且員工滿意的價值反饋系統(tǒng)專業(yè)化的企業(yè)內(nèi)部管理和對外包商的管理與市場基準相符的質(zhì)量和成本支出經(jīng)協(xié)商且有尺度衡量的服務水平被解放的內(nèi)部資源可以專注于核心工作分散或零散外資企業(yè)統(tǒng)一集中或企業(yè)內(nèi)部共享服務中心和外包中資企業(yè)低效率人力資源變革進程127各地人力資源部門提供相似、重復的服務；無法集中對員工的服務；使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化減少企業(yè)內(nèi)部資源對行政事務的處理，從而專注于協(xié)助企業(yè)的經(jīng)營策略降低企業(yè)人力資源福利和稅務合規(guī)性的風險使企業(yè)運用靈活性、適用性強的人力資源解決方案來協(xié)助企業(yè)的內(nèi)部擴展計劃與市場先進技術(shù)接軌，使企業(yè)更好地進行管理控制，為員工提供更好的服務128使企業(yè)內(nèi)部人力資源事務處理專業(yè)化、標準化31在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性，并保證其準確性和持續(xù)性緩解企業(yè)人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力盡量避免企業(yè)對與人力資源相關(guān)的設(shè)施的資金投入及維護提高企業(yè)內(nèi)部流通數(shù)據(jù)的質(zhì)量和整合性并保證其機密性129在多變的環(huán)境中，使企業(yè)更好地處理薪資管理的復雜性，并保證其五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源130五、人力資源外包產(chǎn)生的理論根源33人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也有其理論根源：13134（一）交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇。當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式；當依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。當獲得相同質(zhì)量的產(chǎn)出結(jié)果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結(jié)構(gòu)。交易成本理論是用來預測組織關(guān)于治理結(jié)構(gòu)選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過外包獲得人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結(jié)構(gòu)有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務。132（一）交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須（二）核心競爭力理論核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務商，通過與服務商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。133（二）核心競爭力理論36（三）戰(zhàn)略管理理論企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。企業(yè)資源是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動的支持點，如果企業(yè)的資源貧乏或處于不利的境況時，企業(yè)的經(jīng)營范圍就會受到限制。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營決策中所能尋求到的共同努力的效果，即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源收益之和。134（三）戰(zhàn)略管理理論企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢六、人力資源外包在中國的發(fā)展135六、人力資源外包在中國的發(fā)展38人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期:

1980年國務院出臺了《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定》，強制性規(guī)定了外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)應當委托政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)雖然這項被稱為“向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)提供中方雇員”的服務是強制性政策催生出來的，并且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源派遣的影子136人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期:39（一）人力資源外包的萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)今中國人力資源外包服務領(lǐng)域的行業(yè)巨子和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。137（一）人力資源外包的萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十（二）人力資源外包的起步期從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網(wǎng)總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。138（二）人力資源外包的起步期從90年代起到90年代末，又一個十（三）人力資源外包的發(fā)展期從21世紀起，中國人力資源外包行業(yè)進入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站：中國人才熱線，例如薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構(gòu)