機(jī)密選、育、用、留

---人力資源管理體系的構(gòu)建主講人：孫波華夏基石管理咨詢集團(tuán)

ChinaStoneManagementConsultingGroup（中企聯(lián)）機(jī)密選、育、用、留

---人力資源管理體系的構(gòu)建主講人：孫1主講人：孫波

經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)副總裁兼北京華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理，國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證專家委員會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)委員。具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績(jī)效管理》一書。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過(guò)多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、快速消費(fèi)品等多個(gè)行業(yè)與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)提供過(guò)咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，并擔(dān)任西北大學(xué)MBA聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)專家、中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家、中國(guó)建設(shè)銀行總行競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家等職務(wù)。

1主講人：孫波經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石2第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

第二部分需要掌握的核心人力資源管理技能2第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)第二部分需要掌握1、思考人力資源管理的起點(diǎn)1、思考人力資源管理的起點(diǎn)4系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)一：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理要點(diǎn)：人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。4系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)一：企業(yè)的可持5系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)二：時(shí)代與市場(chǎng)環(huán)境與人力資源管理要點(diǎn)：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的十大特點(diǎn)、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其管理策略）

WTO與跨國(guó)公司的進(jìn)入對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響（跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略）市場(chǎng)環(huán)境的變化與人才競(jìng)爭(zhēng)格局管理變革、組織再造與人力資源變革5系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)二：時(shí)代與市場(chǎng)6系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)三：企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略要點(diǎn)：企業(yè)的成長(zhǎng)曲線與人力資源管理不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略6系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)三：企業(yè)的發(fā)71、企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題核心命題：可持續(xù)發(fā)展！即：企業(yè)怎么活下去？如何長(zhǎng)久的、更好的活下去？一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否持續(xù)擁有客戶一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求71、企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題核心命題：可持續(xù)發(fā)展！即：企業(yè)8人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。8人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)是9人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)決定著企業(yè)能夠持續(xù)擁有客戶。一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”擁有客戶，所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中，忠誠(chéng)的客戶占有多大的比重。企業(yè)如何做到持續(xù)擁有客戶？

經(jīng)營(yíng)客戶

經(jīng)營(yíng)人才

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)9人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)決1050年管理思想的啟示科學(xué)管理機(jī)械效率以人為本組織被看成一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇與規(guī)劃“日本式”的管理技巧持續(xù)追求質(zhì)量改進(jìn)和卓越學(xué)習(xí)性組織混沌理論和戰(zhàn)略靈活性企業(yè)面對(duì)的環(huán)境在不斷變化，導(dǎo)致應(yīng)對(duì)環(huán)境的管理方法也在不斷變化。環(huán)境：越來(lái)越復(fù)雜、變化越來(lái)越快，越來(lái)越不可預(yù)測(cè)2、外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化1050年管理思想的啟示科學(xué)管理機(jī)械效率以人為本組織被看成一113、不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略個(gè)人化（組織創(chuàng)始階段）職能化（組織形成階段）功能分層（組織規(guī)范階段）產(chǎn)業(yè)決策（組織擴(kuò)張階段）組織創(chuàng)新（組織再造階段）領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集分權(quán)危機(jī)決策危機(jī)官僚危機(jī)113、不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略個(gè)人化職能化功2、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系2.1基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系2.1基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)13什么是人力資源管理的核心定位員工滿意嗎？人的需求是不斷漂移的，不可能處于穩(wěn)定的滿意狀態(tài)員工不可能滿意，企業(yè)也不可能實(shí)踐員工滿意關(guān)鍵是引導(dǎo)或創(chuàng)造一種生活/工作方式：痛苦并快樂(lè)著員工滿意，企業(yè)可能就不滿意了容易引導(dǎo)一種危害的自我意識(shí)膨脹（國(guó)營(yíng)—主人翁，一些企業(yè)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)元老）關(guān)鍵是促進(jìn)員工職業(yè)度：組織一體化的自我驅(qū)動(dòng)客戶滿意嗎？客戶不是由于滿意而購(gòu)買你的產(chǎn)品/服務(wù)產(chǎn)品的同制化與購(gòu)買的隨機(jī)性關(guān)鍵是練好內(nèi)功關(guān)鍵是一種信任（員工職業(yè)度、品牌和服務(wù)中的心理感覺)從培養(yǎng)員工職業(yè)度開始（職業(yè)的、專業(yè)的）2.1基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)

企業(yè)的輸出究竟是什么？13什么是人力資源管理的核心定位員工滿意嗎？客戶滿意嗎？2.14企業(yè)人力資源價(jià)值不同需要差異化的人力資源管理高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心特殊輔助普通獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本●獨(dú)特性●有價(jià)值分層分類經(jīng)營(yíng)人才的前提是對(duì)人才進(jìn)行分類14企業(yè)人力資源價(jià)值不同需要差異化的人力資源管理高價(jià)值低價(jià)值15四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)15四大機(jī)制基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)16人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力16人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)17經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能培訓(xùn)管理薪酬管理調(diào)配管理戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊選用育留招聘管理晉升管理考核管理17經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能培訓(xùn)管理薪酬管理18基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的四個(gè)層次：18基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體19基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系結(jié)構(gòu)19基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體20人力資源管理主要問(wèn)題及工作輸出

一、基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理問(wèn)題1、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

工作輸出：高層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與接班人計(jì)劃2、高層管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、約束與激勵(lì)工作輸出：經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)）3、集團(tuán)化人力資源管理機(jī)制與體制工作輸出：集團(tuán)化管控模式集團(tuán)定位與集團(tuán)化人力資源組織模式

20人力資源管理主要問(wèn)題及工作輸出

一、基于治理結(jié)構(gòu)層面的人21二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

工作輸出：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

2、職務(wù)分析與評(píng)估 工作輸出：基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)組織崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)說(shuō)明書的編制

3、素質(zhì)模型（勝任能力）模型設(shè)計(jì) 工作輸出：組織核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型

4、企業(yè)的職業(yè)通道與基于職業(yè)通道的任職資格體系 工作輸出：職業(yè)通道設(shè)計(jì)、基于職業(yè)通道的任職資格體系設(shè)計(jì)

5、企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理 工作輸出：企業(yè)的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效承諾與績(jī)效責(zé)任書

21二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理226、企業(yè)薪酬與激勵(lì) 工作輸出：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、企業(yè)全面薪酬設(shè)計(jì)與稅務(wù)籌劃7、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與員工發(fā)展 工作輸出：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)有效性系統(tǒng)分析企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量體系的建立企業(yè)培訓(xùn)外包員工發(fā)展計(jì)劃8、企業(yè)人才的配置與再配置 工作輸出：企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘上崗方案員工適崗率評(píng)估9、并購(gòu)重組過(guò)程中的人力資源整合 工作輸出：并購(gòu)重組人力資源整合方案10、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建 工作輸出：企業(yè)知識(shí)管理平臺(tái)建立企業(yè)知識(shí)管理機(jī)制與制度保障226、企業(yè)薪酬與激勵(lì)23人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識(shí)更多地停留在概念層面越來(lái)越普遍的共識(shí)人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理與開發(fā)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。比較普遍的困惑人力資源管理的作用到底是如何發(fā)揮的？目前人力資源管理到底多大程度上發(fā)揮了作用？怎么樣才能更好得發(fā)揮這種作用？2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃23人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識(shí)更多地停留在24

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的人力資源管理開發(fā)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的橋梁。這一點(diǎn)已經(jīng)得到越來(lái)越多企業(yè)的重視。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)24人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的25傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義定義：企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。點(diǎn)評(píng)：基于預(yù)測(cè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。25傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義定義：企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學(xué)26保證人力資源供給需要解決三個(gè)層面的問(wèn)題1、數(shù)量足夠2、能力和素質(zhì)符合要求3、滿意度和工作狀態(tài)符合要求

調(diào)研結(jié)果表明，如何有效解決這些問(wèn)題，很少有企業(yè)形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！26保證人力資源供給需要解決三個(gè)層面的問(wèn)題1、數(shù)量足夠27人力資源供給問(wèn)題的思考框架明確引入什么樣的人？引入多少？引入的步驟？如何引入？如何開發(fā)能力和素質(zhì)，使其滿足工作要求如何保證人員的工作狀態(tài)滿足工作要求？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位說(shuō)明書企業(yè)用人的理念、政策、原則招聘管理方法培訓(xùn)管理體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)職類職種劃分薪酬管理改進(jìn)動(dòng)力職業(yè)發(fā)展規(guī)劃動(dòng)力企業(yè)文化建設(shè)牽引績(jī)效管理體系牽引27人力資源供給問(wèn)題的思考框架明確引入什么樣的人？引入多少？28第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

第二部分需要掌握的核心人力資源管理技能28第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)第二部分需要掌1、如何吸引人才1、如何吸引人才30對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？1.1、企業(yè)遇到的問(wèn)題30對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？1.1、企業(yè)遇到的1.2、招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。1.2、招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)32招聘的原則效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。一些組織通過(guò)證書篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 32招聘的原則效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人33招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在33招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人34（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略

人員策略地點(diǎn)策略

時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略34（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，35筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人1.3、招聘的基本流程35筆任考選錄崗正式試用面簡(jiǎn)歷人員招募收集確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選對(duì)人36人員配置分析的內(nèi)容1、人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。36人員配置分析的內(nèi)容1、人與事總量配置分析；它是指人與事的373、質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。4、工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）373、質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易385、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。工作績(jī)效好低高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）385、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員39招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；39招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：40最終簽約（1：1.2）決定錄用決定錄用（1：1.5）通知面試通知面試（1：2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔4072010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知41定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。

要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：

職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；

個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？

組織文化的突出特征

；

部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計(jì)劃41定義職位需求：提出職位需求計(jì)劃42招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱直接來(lái)自于職位說(shuō)明書中的“工作標(biāo)識(shí)”。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書中的“工作概要”與“工作職責(zé)”部分進(jìn)行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。（三）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項(xiàng)列入招聘廣告中。42招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：43發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析43發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立144素質(zhì)的由來(lái)

“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。

1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。44素質(zhì)的由來(lái)“素質(zhì)”（Competency）這一概念最45素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶滿意潛能資料來(lái)源：HAY公司。45素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（Competency），又稱“能46素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：46素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部47素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：

如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒?！?7素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不48素質(zhì)描述示例成就導(dǎo)向定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到級(jí)別：0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過(guò)且過(guò)”1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng)2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力3級(jí)：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無(wú)前

48素質(zhì)描述示例成就導(dǎo)向49素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。49素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是50成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖50成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影51素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。51素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。52

通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)52通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、怎53除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選53除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還(一）招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）？?jī)?nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性1.4招聘渠道分析與選擇(一）招聘渠道分析程序分析招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定55閱讀簡(jiǎn)歷的基本技巧：尋找附有求職信的簡(jiǎn)歷。他們可能很在意你所提供的職位。警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說(shuō)明不愿意花時(shí)間校對(duì)。1.5簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。55閱讀簡(jiǎn)歷的基本技巧：1.5簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自56招聘常用測(cè)試方法一:筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。

缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

1.6人員選拔的其他方法與運(yùn)用56招聘常用測(cè)試方法一:筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重57招聘常用測(cè)試方法二:心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。心理測(cè)試有以下類型：能力測(cè)試；人格測(cè)試；興趣測(cè)試；57招聘常用測(cè)試方法二:心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境58心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。常用工具大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格問(wèn)卷58心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)59心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。

興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃人員選擇

59心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列60心理測(cè)試3：能力測(cè)試測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力specificcompetence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力generalcompetence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能包括心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。60心理測(cè)試3：能力測(cè)試測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在61優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng)

對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)61優(yōu)點(diǎn)對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)62招聘常用測(cè)試方法三:情景模擬根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員測(cè)試的能力語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a62招聘常用測(cè)試方法三:情景模擬根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，63情景模擬1：公文處理模擬法情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

63情景模擬1：公文處理模擬法情景模擬中用得最多、也是最重要64情景模擬2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法?？梢杂糜谠u(píng)價(jià)管理者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。

64情景模擬2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

65無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無(wú)情境討論：一般針對(duì)一個(gè)開放性的問(wèn)題；情境性討論：一般是虛擬一個(gè)情境，通過(guò)討論解決情境中的問(wèn)題；2、根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性；65無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)66什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評(píng)分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分開放式問(wèn)題例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？考察重點(diǎn)：思維分析能力選擇與排序型問(wèn)題例：公司裁員、海上逃生考察重點(diǎn)：全面勝任素質(zhì)兩難問(wèn)題例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？考察重點(diǎn)：思維敏捷性資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題例：公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？考察重點(diǎn)：壓力反應(yīng)、人際影響力常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：思維分析能力人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動(dòng)機(jī)）會(huì)議要求

你的角色分行信用卡處處長(zhǎng)會(huì)議任務(wù)

7個(gè)處長(zhǎng)共同協(xié)商得出本年度的營(yíng)銷計(jì)劃……

背景信息

……

注意事項(xiàng)

……

你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過(guò)會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營(yíng)銷戰(zhàn)略。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù)……66什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，67實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。實(shí)施環(huán)境67實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境68無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：1）發(fā)言內(nèi)容：受測(cè)者說(shuō)了些什么？2）發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測(cè)者是怎么說(shuō)的？3）發(fā)言的影響：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？觀察要點(diǎn)68無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：69情景模擬3：角色扮演要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。

69情景模擬3：角色扮演要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處70情景模擬4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。70情景模擬4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)711.7面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

決定是否愿意來(lái)該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的711.7面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階72一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加……。還有他的秘書拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。”

討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。

72一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公73（1）場(chǎng)地布置安靜不被干擾的；私人保密的；氛圍的營(yíng)造；候考人員的等待場(chǎng)地；（2）工具、資料面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料：①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。（3）時(shí)間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。（4）接待程序明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。73（1）場(chǎng)地布置74（5）面試方式的選擇：

A、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時(shí)間不低于1小時(shí)74（5）面試方式的選擇：75B、一對(duì)一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個(gè)，也可以是多人時(shí)間一般為30-40分鐘提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)75B、一對(duì)一面試76（6）面談?dòng)?jì)劃開始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？介紹讓應(yīng)聘者介紹自己；招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體開始發(fā)問(wèn)，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問(wèn)；結(jié)束面試友好的結(jié)束；評(píng)估面試者；76（6）面談?dòng)?jì)劃77二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。77二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清78結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)

結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。

缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。

優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

78結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)79行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉

A.一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為

B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。79行為描述面試行為描述面試（BD）了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷801）開放式問(wèn)題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問(wèn)題—假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)?""你如何安排時(shí)間上的沖突？""你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問(wèn)的技巧801）開放式問(wèn)題—得到廣泛的回答問(wèn)的技巧81STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行動(dòng)Result：——結(jié)果

對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則81STAR是什么對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助82完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？82STAR的三種類型三要素：83如何尋找素質(zhì)？

關(guān)鍵行為事件面試目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。“關(guān)鍵事件”的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：這項(xiàng)工作是什么？誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？訪談?wù)呤侨绾巫龅模繛槭裁?？結(jié)果怎樣？83如何尋找素質(zhì)？

關(guān)鍵行為事件面試目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的84行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)84行為事件發(fā)生的情景一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工86行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。86行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；87行為事件訪問(wèn)技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。87行為事件訪問(wèn)技巧從好的事件開始。88讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。88讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)89追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。89追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？90不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。90不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能91行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？91行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)不要問(wèn)92特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生1、最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過(guò)追問(wèn)，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。2、你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。3、在學(xué)校你參加過(guò)課外活動(dòng)嗎？為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過(guò)程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？4、能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？92特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生93頻繁跳槽者1、對(duì)于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對(duì)未來(lái)職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。2、這幾年來(lái)，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位？3、如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應(yīng)聘者必須能夠說(shuō)服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個(gè)過(guò)程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。93頻繁跳槽者94避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強(qiáng)加于人不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時(shí)間不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò)維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免94避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題面試中應(yīng)避免95三、面試評(píng)價(jià)面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；

人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象95三、面試評(píng)價(jià)面試常見錯(cuò)誤人員選擇時(shí)應(yīng)注96考核表應(yīng)該包括：1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn)2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素3、面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)4、評(píng)語(yǔ)欄5、考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為╳╳部╳業(yè)務(wù)部╳╳設(shè)計(jì)人員。96考核表應(yīng)該包括：97背景調(diào)查適用范圍1、面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。2、背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查97背景調(diào)查適用范圍四、背景調(diào)查98背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。98背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題99避免敵意、提示、隱私……預(yù)熱使用開放性問(wèn)題按照時(shí)間順序詢問(wèn)經(jīng)歷弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向分析矛盾信息追加問(wèn)題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試回顧：什么是理想的面試99避免敵意、提示、隱私……預(yù)熱使用開放性問(wèn)題按照時(shí)間順序詢機(jī)密選、育、用、留

---人力資源管理體系的構(gòu)建主講人：孫波華夏基石管理咨詢集團(tuán)

ChinaStoneManagementConsultingGroup（中企聯(lián)）機(jī)密選、育、用、留

---人力資源管理體系的構(gòu)建主講人：孫101主講人：孫波

經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)副總裁兼北京華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理，國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證專家委員會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)委員。具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績(jī)效管理》一書。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過(guò)多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、快速消費(fèi)品等多個(gè)行業(yè)與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)提供過(guò)咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，并擔(dān)任西北大學(xué)MBA聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)專家、中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家、中國(guó)建設(shè)銀行總行競(jìng)聘活動(dòng)特聘專家等職務(wù)。

1主講人：孫波經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石102第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

第二部分需要掌握的核心人力資源管理技能2第一部分怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)第二部分需要掌握1、思考人力資源管理的起點(diǎn)1、思考人力資源管理的起點(diǎn)104系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)一：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理要點(diǎn)：人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。4系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)一：企業(yè)的可持105系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)二：時(shí)代與市場(chǎng)環(huán)境與人力資源管理要點(diǎn)：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的十大特點(diǎn)、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其管理策略）

WTO與跨國(guó)公司的進(jìn)入對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響（跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略）市場(chǎng)環(huán)境的變化與人才競(jìng)爭(zhēng)格局管理變革、組織再造與人力資源變革5系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)二：時(shí)代與市場(chǎng)106系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)

基點(diǎn)三：企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略要點(diǎn)：企業(yè)的成長(zhǎng)曲線與人力資源管理不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略6系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn)基點(diǎn)三：企業(yè)的發(fā)1071、企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題核心命題：可持續(xù)發(fā)展！即：企業(yè)怎么活下去？如何長(zhǎng)久的、更好的活下去？一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否持續(xù)擁有客戶一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求71、企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題核心命題：可持續(xù)發(fā)展！即：企業(yè)108人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。8人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)是109人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)決定著企業(yè)能夠持續(xù)擁有客戶。一個(gè)企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”擁有客戶，所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中，忠誠(chéng)的客戶占有多大的比重。企業(yè)如何做到持續(xù)擁有客戶？

經(jīng)營(yíng)客戶

經(jīng)營(yíng)人才

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)9人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）人力資源的有效管理與開發(fā)決11050年管理思想的啟示科學(xué)管理機(jī)械效率以人為本組織被看成一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇與規(guī)劃“日本式”的管理技巧持續(xù)追求質(zhì)量改進(jìn)和卓越學(xué)習(xí)性組織混沌理論和戰(zhàn)略靈活性企業(yè)面對(duì)的環(huán)境在不斷變化，導(dǎo)致應(yīng)對(duì)環(huán)境的管理方法也在不斷變化。環(huán)境：越來(lái)越復(fù)雜、變化越來(lái)越快，越來(lái)越不可預(yù)測(cè)2、外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化1050年管理思想的啟示科學(xué)管理機(jī)械效率以人為本組織被看成一1113、不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略個(gè)人化（組織創(chuàng)始階段）職能化（組織形成階段）功能分層（組織規(guī)范階段）產(chǎn)業(yè)決策（組織擴(kuò)張階段）組織創(chuàng)新（組織再造階段）領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集分權(quán)危機(jī)決策危機(jī)官僚危機(jī)113、不同成長(zhǎng)階段的人力資源問(wèn)題及其管理策略個(gè)人化職能化功2、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系2.1基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系2.1基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)113什么是人力資源管理的核心定位員工滿意嗎？人的需求是不斷漂移的，不可能處于穩(wěn)定的滿意狀態(tài)員工不可能滿意，企業(yè)也不可能實(shí)踐員工滿意關(guān)鍵是引導(dǎo)或創(chuàng)造一種生活/工作方式：痛苦并快樂(lè)著員工滿意，企業(yè)可能就不滿意了容易引導(dǎo)一種危害的自我意識(shí)膨脹（國(guó)營(yíng)—主人翁，一些企業(yè)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)元老）關(guān)鍵是促進(jìn)員工職業(yè)度：組織一體化的自我驅(qū)動(dòng)客戶滿意嗎？客戶不是由于滿意而購(gòu)買你的產(chǎn)品/服務(wù)產(chǎn)品的同制化與購(gòu)買的隨機(jī)性關(guān)鍵是練好內(nèi)功關(guān)鍵是一種信任（員工職業(yè)度、品牌和服務(wù)中的心理感覺)從培養(yǎng)員工職業(yè)度開始（職業(yè)的、專業(yè)的）2.1基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)

企業(yè)的輸出究竟是什么？13什么是人力資源管理的核心定位員工滿意嗎？客戶滿意嗎？2.114企業(yè)人力資源價(jià)值不同需要差異化的人力資源管理高價(jià)值低價(jià)值普遍性核心特殊輔助普通獨(dú)特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本●獨(dú)特性●有價(jià)值分層分類經(jīng)營(yíng)人才的前提是對(duì)人才進(jìn)行分類14企業(yè)人力資源價(jià)值不同需要差異化的人力資源管理高價(jià)值低價(jià)值115四大機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)15四大機(jī)制基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)116人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力16人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)117經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能培訓(xùn)管理薪酬管理調(diào)配管理戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊選用育留招聘管理晉升管理考核管理17經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能培訓(xùn)管理薪酬管理118基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的四個(gè)層次：18基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體119基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系結(jié)構(gòu)19基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)）基于戰(zhàn)略的人力資源管理體120人力資源管理主要問(wèn)題及工作輸出

一、基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理問(wèn)題1、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

工作輸出：高層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與接班人計(jì)劃2、高層管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、約束與激勵(lì)工作輸出：經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)）3、集團(tuán)化人力資源管理機(jī)制與體制工作輸出：集團(tuán)化管控模式集團(tuán)定位與集團(tuán)化人力資源組織模式

20人力資源管理主要問(wèn)題及工作輸出

一、基于治理結(jié)構(gòu)層面的人121二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

工作輸出：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

2、職務(wù)分析與評(píng)估 工作輸出：基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)組織崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)說(shuō)明書的編制

3、素質(zhì)模型（勝任能力）模型設(shè)計(jì) 工作輸出：組織核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型

4、企業(yè)的職業(yè)通道與基于職業(yè)通道的任職資格體系 工作輸出：職業(yè)通道設(shè)計(jì)、基于職業(yè)通道的任職資格體系設(shè)計(jì)

5、企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理 工作輸出：企業(yè)的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效承諾與績(jī)效責(zé)任書

21二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理1226、企業(yè)薪酬與激勵(lì) 工作輸出：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、企業(yè)全面薪酬設(shè)計(jì)與稅務(wù)籌劃7、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與員工發(fā)展 工作輸出：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)有效性系統(tǒng)分析企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量體系的建立企業(yè)培訓(xùn)外包員工發(fā)展計(jì)劃8、企業(yè)人才的配置與再配置 工作輸出：企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘上崗方案員工適崗率評(píng)估9、并購(gòu)重組過(guò)程中的人力資源整合 工作輸出：并購(gòu)重組人力資源整合方案10、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建 工作輸出：企業(yè)知識(shí)管理平臺(tái)建立企業(yè)知識(shí)管理機(jī)制與制度保障226、企業(yè)薪酬與激勵(lì)123人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識(shí)更多地停留在概念層面越來(lái)越普遍的共識(shí)人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理與開發(fā)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。比較普遍的困惑人力資源管理的作用到底是如何發(fā)揮的？目前人力資源管理到底多大程度上發(fā)揮了作用？怎么樣才能更好得發(fā)揮這種作用？2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃23人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識(shí)更多地停留在124

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的人力資源管理開發(fā)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的橋梁。這一點(diǎn)已經(jīng)得到越來(lái)越多企業(yè)的重視。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)24人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的125傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義定義：企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。點(diǎn)評(píng)：基于預(yù)測(cè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。25傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義定義：企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學(xué)126保證人力資源供給需要解決三個(gè)層面的問(wèn)題1、數(shù)量足夠2、能力和素質(zhì)符合要求3、滿意度和工作狀態(tài)符合要求

調(diào)研結(jié)果表明，如何有效解決這些問(wèn)題，很少有企業(yè)形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！26保證人力資源供給需要解