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問卷結(jié)果人力資源的稱呼人力資源部門與崗位設(shè)置人力資源六大模塊企業(yè)培訓體系建設(shè)主要內(nèi)容回顧目錄問卷結(jié)果目錄此次問卷總共收回25份。作答情況良好，共23人在主觀題中留下自己的看法。培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果此次問卷總共收回25份。作答情況良好，共23人在主觀題中留下在工作中，自信的方面培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果在工作中，自信的方面培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果和客戶哪個崗位接觸比較多

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果和客戶哪個崗位接觸比較多培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果對對方的崗位職責了解

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果對對方的崗位職責了解培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源管理包括哪些模塊

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源管理包括哪些模塊培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果想了解哪些模塊的知識

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果想了解哪些模塊的知識培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果掌握人力資源管理知識對工作有哪些好處培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果掌握人力資源管理知識對工作有哪些好處培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源的英文全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源的英文全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源的英文簡稱人力資源的稱呼HR人力資源的英文簡稱人力資源的稱呼HR人力資源部經(jīng)理全稱人力資源的稱呼HumanResourceManager人力資源部經(jīng)理全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源部經(jīng)理的英文簡稱人力資源的稱呼HRM人力資源部經(jīng)理的英文簡稱人力資源的稱呼HRM人力資源管理與人事管理《管理實踐》——彼得.德魯克，1954人力資源的稱呼人力資源管理與人事管理人力資源的稱呼人力資源部門設(shè)置人力資源部門設(shè)置三個老總分管三大模塊典型的組織結(jié)構(gòu)規(guī)范的稱呼安吉淡竹莊竹纖維有限公司三個老總分管三大模塊安吉淡竹莊竹纖維有限公司十五個常設(shè)部門研發(fā)模塊：研發(fā)部生產(chǎn)模塊：生產(chǎn)部、采購部、技術(shù)部、質(zhì)量部銷售模塊：市場部、銷售部、企宣部、物流部、客服部職能模塊：財務(wù)部、人力資源管理部、行政部、后勤部、總經(jīng)辦十五個常設(shè)部門研發(fā)模塊：研發(fā)部安徽國際集裝箱聯(lián)運公司安徽國際集裝箱聯(lián)運公司不少公司用人事部這個名稱，而不是人力資源部山東正衡土地房地產(chǎn)評估有限公司不少公司用人事部這個名稱，而不是人力資源部山東正衡土地房地產(chǎn)安徽力盈電氣有限公司有些公司不設(shè)置人力資源部門，只是設(shè)置人力資源科室，或者叫人事科室在國企中最為常見安徽力盈電氣有限公司有些公司不設(shè)置人力資源部門，只是設(shè)置人力將人力資源工作放在后勤部的人事勞資科室川江汽車將人力資源工作放在后勤部的人事勞資科室川江汽車還有一些公司用行政人事這個稱呼，或者叫人事行政天津尖鋒公司還有一些公司用行政人事這個稱呼，或者叫人事行政天津尖鋒公司既沒有人力資源部，也沒有人事部或者人事科室，人力資源工作放在哪個部門？香港Newtrend，IT企業(yè)既沒有人力資源部，也沒有人事部或者人事科室，人力資源工作放在北京科美北京科美這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，連行政部都沒有，人力資源工作放在哪個部門？溫州正聯(lián)電器有限公司這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，連行政部都沒有，人力資源這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，沒有行政部，甚至連辦公室、后勤部都沒有，人力資源工作放在哪個部門？廣東創(chuàng)成建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，沒有行政部，甚至連辦公室討論：行政后勤人力綜合部有什么區(qū)別行政部、后勤部、人力資源管理部、綜合部有什么區(qū)別？討論：行政后勤人力綜合部有什么區(qū)別行政部、后勤部、人力人力資源部：規(guī)范稱呼人事部：在人力資源概念沒有傳入中國之前，一直用這個稱呼，現(xiàn)在還有不少企業(yè)用這個稱呼人事行政部：將人力資源部門與行政部門合在一塊綜合部：將人力資源部門、行政部門、后勤部門合在一塊行政部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在行政部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位后勤部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在后勤部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位辦公室：不規(guī)范的部門設(shè)置，常見于國企與事業(yè)單位總結(jié)：人力資源部門設(shè)置人力資源部：規(guī)范稱呼總結(jié)：人力資源部門設(shè)置人力資源崗位設(shè)置人力資源崗位設(shè)置崗位層級：總監(jiān)經(jīng)理主管專員人力資源崗位總圖崗位層級：人力資源崗位總圖崗位層級：總監(jiān)——經(jīng)理——主管——專員中貿(mào)集團人力資源崗位圖崗位層級：總監(jiān)——經(jīng)理——主管——專員中貿(mào)集團人力資源崗位圖北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司人力資源部崗位設(shè)置：總監(jiān)：人力資源總監(jiān)部門經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理主管：招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管、員工關(guān)系主管、人力資源主管專員：人力資源專員、招聘專員、培訓專員、薪酬主管、績效主管、員工關(guān)系專員、勞資專員助理專員：人力資源助理專員總結(jié)人力資源崗位設(shè)置人力資源部崗位設(shè)置：總結(jié)人力資源崗位設(shè)置人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊

討論：回應(yīng)第七張PPT的內(nèi)容，現(xiàn)實當中，人力資源部會負責公司哪些工作？討論：人力資源部會負責公司哪些工作？討論：回應(yīng)第七張PPT的內(nèi)容，現(xiàn)實當中，人力資源部會負人力資源規(guī)劃：確定今年招聘多少人，儲備多少人，提拔多少人，做多少培訓，員工能力提升到哪個程度員工招聘：招聘需求確定、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、安排面試、面試、面試評估、應(yīng)聘者篩選與確定、新員工報到通知員工培訓：確定培訓人員、培訓需求調(diào)查與確定、確定具體培訓時間內(nèi)容與地點、選擇培訓師、通知培訓事宜、培訓現(xiàn)場管控、培訓效果評估績效考核：考核方案制定、考核指標提取與確定、考核表發(fā)放、考核數(shù)據(jù)收集、考核評估、計算考核結(jié)果薪酬管理：根據(jù)薪酬制度和員工工作績效等計算工資勞動關(guān)系與員工關(guān)系：員工花名冊建立、員工檔案管理、合同簽訂、員工活動組織與安排、員工各種面談（績效面談、離職面談、員工關(guān)系協(xié)調(diào)、員工滿意度提升、壓力緩解面談）職業(yè)通道設(shè)計與員工職業(yè)生涯規(guī)劃：職位體系建設(shè)、后備干部儲備與培養(yǎng)工作、員工測評企業(yè)管理規(guī)范化建設(shè)：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、管理流程建立與優(yōu)化、職責優(yōu)化與崗位說明書編制、企業(yè)管理制度制定人力資源涉及到的工作人力資源規(guī)劃：確定今年招聘多少人，儲備多少人，提拔多少人，做人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓績效管理薪酬管理勞動關(guān)系與員工關(guān)系人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃人力資源六大模塊工作分析人力資源規(guī)劃招聘培訓與開發(fā)職業(yè)計劃與發(fā)展績效管理薪酬管理勞動保障雇主滿意員工滿意顧客滿意人力資源六大模塊工作招聘培訓職業(yè)績效薪酬勞動雇主滿意人力資源六大模塊《HR流程圖》人力資源管理常見流程《HR流程圖》人力資源管理常見流程人才激勵企業(yè)管理規(guī)范化企業(yè)正常運作需求人力資源價值&培訓價值人才激勵人力資源價值&培訓價值低（賣白菜）中（賣白銀）高（賣白金）方便企業(yè)沉底知識和經(jīng)驗，即便企業(yè)失去廠房或者換了新人，也能從知識庫學習吸收，快速成長起來（網(wǎng)絡(luò)圖書館價值）方便大家閱讀方便知識管理基本價值做得比較好時可以實現(xiàn)的價值做得非常好時可以實現(xiàn)的價值操作層面管理層面決策層面員工層面部門層面公司層面短期中期長期知道問題知道原因知道解決方法層次思維：將事物的價值分為三個層次低（賣白菜）中（賣白銀）幫助員工學習成長——這是哪個層級的價值？思考：培訓有哪些價值？分三個層次回答。培訓的價值幫助員工學習成長——這是哪個層級的價值？培訓的價值企業(yè)培訓體系建設(shè)企業(yè)培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓體系建設(shè)的具體實施培訓體系建設(shè)難點培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與評估內(nèi)部講師隊伍培訓課程體系培訓資料庫員工培訓檔案資源層面運作層面培訓體系制度層面培訓管理系統(tǒng)培訓的制度與流程培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與制度層面——培訓工作職責提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預算支持確立培訓工作整體戰(zhàn)略及目標加強人力資源其他模塊與與培訓的有效結(jié)合制定培訓的制度與流程整合企業(yè)培訓需求，并保證培訓流程的科學運作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓觀念，以激發(fā)參與和提升培訓績效主動提出培訓需求與建議激發(fā)部屬參與培訓的興趣追蹤部屬參與培訓后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會實施在崗訓練根據(jù)員工培訓和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓課程及技術(shù)培訓課程根據(jù)人力資源部門的安排，進行培訓授課工作協(xié)助培訓考核及評估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓體系建設(shè)。公司領(lǐng)導人力資源部門培訓負責人培訓部門負責人內(nèi)部講師隊伍制度層面——培訓工作職責提出企業(yè)未來的愿景與方向確立培訓工作制度層面——培訓制度與流程建設(shè)培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓評估制度流程培訓的運作層面去闡述。確立培訓小組的權(quán)責確立內(nèi)部講師選拔和激勵制度確立員工課程體系建設(shè)的方法明確員工培訓檔案的管理相應(yīng)的培訓考核\激勵和獎懲制度考慮培訓的風險培訓的資源層面去闡述。制度層面——培訓制度與流程建設(shè)培訓需求培訓計劃與預算培訓組織培訓資源層面——內(nèi)部講師內(nèi)部講師的選拔：高層管理者中層管理者技術(shù)骨干具有一技之長的員工培訓資源層面——內(nèi)部講師內(nèi)部講師的選拔：高層管理者按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓類等，據(jù)此，可建立課程索引。課程體系橫向建設(shè)法培訓課程系統(tǒng)人力資源類生產(chǎn)技術(shù)類銷售類財務(wù)類。。。。。。橫向整合培訓資源層面——課程系統(tǒng)按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、課程體系縱向建設(shè)法新員工引導培訓基礎(chǔ)崗位技能培訓崗位技能提升課程企業(yè)簡介企業(yè)發(fā)展歷史企業(yè)文化企業(yè)相關(guān)制度工作流程

根據(jù)崗位勝任能力確定的基礎(chǔ)性培訓課程，從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進行崗位技能課程培訓。

根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析后確立的動態(tài)培訓課程

從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。.員工個人成長培訓課程

根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當員工需要提升的時候進行的培訓課程。培訓資源層面——課程系統(tǒng)課程體系縱向建設(shè)法新員工引導培訓基礎(chǔ)崗位技能培訓崗位技能提升建立培訓資料庫的重要性建立知識沉淀。經(jīng)驗傳承。內(nèi)部分享。培訓資源層面——培訓資料庫建立培訓資料庫的重要性建立知識沉淀。培訓資源層面——培訓資料培訓資料庫的有效管理建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學習。多種渠道、方式收集。歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。權(quán)限控制。培訓資料庫案例庫內(nèi)部外部課件庫內(nèi)部外部素材庫培訓資源層面——培訓資料庫培訓資料庫的有效管理建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員建立員工培訓培訓學分制按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。按照崗位，擬定培訓積分要求。建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。培訓資源層面——培訓檔案建立員工培訓培訓學分制建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析企業(yè)戰(zhàn)略組織層面?zhèn)€人層面崗位層面培訓需求獲取的途徑培訓運作層面——培訓需求員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析企業(yè)戰(zhàn)略組如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取培訓需求？

根據(jù)公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓、提高、開發(fā)和使用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘培訓組織架構(gòu)調(diào)整職位匹配分析需要調(diào)整的崗位培訓需求——公司發(fā)展需求如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取培訓需求？根據(jù)公司的長期、中期和培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓需求？某員工的勝任能力圖產(chǎn)品知識銷售技巧預算控制員工管理跨部門合作市場策略客戶關(guān)系活動策劃通過崗位勝任素質(zhì)要求確定滿分崗位要求現(xiàn)有能力通過績效考評結(jié)果來確定●根據(jù)工作說明書分析標準。分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。

●確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。

●根據(jù)分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓需求？滿意的工作績效為工作異動做準備工作內(nèi)容變化為晉升做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓需求？滿意的工作績效為工作

背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓目標設(shè)定培訓的內(nèi)容及課程安排培訓的組織與實施方式培訓的考核與評估培訓計劃的基本內(nèi)容培訓運作層面——培訓計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓目標設(shè)定培培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業(yè)，重點要做到預算的節(jié)省，避免無謂的開銷。公司的目標？培訓要達到的目標？各項培訓課題能獲得什么收益？這項培訓是不是必要的？可選擇的培訓方案有那些？有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案？各項培訓課題的的重要次序是什么？從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金？培訓預算的切分方式：按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關(guān)注中層員工。按照崗位切分：是根據(jù)培訓對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓課程計劃。培訓運作層面——培訓預算培訓預算培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓培訓內(nèi)容的設(shè)定培訓需求培訓內(nèi)容知識技能態(tài)度企業(yè)行為模式培訓運作層面——培訓組織與實施培訓內(nèi)容的設(shè)定培訓需求培訓內(nèi)容知識技能態(tài)度企業(yè)行為模式培訓運培訓課程的開發(fā)流程關(guān)注問題點和期望點需求分析目標確定內(nèi)容設(shè)計方式選擇評估優(yōu)化目標明確具體目標點不宜過多

內(nèi)容源于學員可接受的范圍，并且具有嚴密的邏輯和清晰的層次，觀點與論據(jù)匹配。選取適合的培訓方式不斷完善和改進培訓運作層面——培訓組織與實施培訓課程的開發(fā)流程關(guān)注問題點需求目標內(nèi)容方式評估目標明確具體培訓課程的改進第一步：添加期望改變的內(nèi)容；第二步：削減無益改變的內(nèi)容；第三步：梳理課程的主干內(nèi)容；第四步：針對性添加素材資料；第五步：進行時間線有效規(guī)劃。培訓運作層面——培訓組織與實施培訓課程的改進第一步：添加期望改變的內(nèi)容；第二步：削減無益改培訓方式的選擇

為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓方式。學歷教育外出考察研討會雙向交流崗位輪換在職輔導多樣化的培訓形式培訓運作層面——培訓組織與實施培訓方式的選擇為了達到培訓的綜合效果，拓寬培培訓活動的有效組織準備階段：經(jīng)費預算、物資保障預算；確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓活動開始和持續(xù)時間外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；準備好活動需要分發(fā)的學習材料或教材；制定培訓活動程序冊；通知需要參加活動的單位(人員)及注意事項。培訓活動舉行前。檢查各項準備工作任務(wù)的落實情況；組織簽到，發(fā)放培訓學員教材、用具，分發(fā)培訓活動程序冊。培訓活動舉行階段。清點培訓人數(shù)，宣布會場紀律、議程；組織教學、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓的有關(guān)事項；后勤服務(wù)保障(住宿、就餐)；培訓人員成績評定歸檔活動收尾階段。進行培訓評估工作進行培訓總結(jié)培訓運作層面——培訓組織與實施培訓活動的有效組織準備階段：培訓運作層面——培訓組織與實施一級評估——反映層評估培訓結(jié)束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓內(nèi)容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調(diào)整。培訓運作層面——培訓效果評估一級評估——反映層評估培訓結(jié)束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷（如一二級評估——學習層評估培訓結(jié)束后對學員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進行培訓。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作。考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據(jù)。培訓運作層面——培訓效果評估二級評估——學習層評估培訓結(jié)束后對學員進行三級評估——行為層評估

這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。可結(jié)合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負責人。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需參與。培訓運作層面——培訓效果評估三級評估——行為層評估這一評估主要是為了檢查通過三級評估——行為層評估面向員工的訪談內(nèi)容設(shè)定針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓前后的技能差別，在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?面向管理人員的訪談內(nèi)容設(shè)定您希望此門培訓有哪些可改進的地方?您覺得您的員工在培訓結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導？您希望此門培訓有哪些可改進的地方?培訓運作層面——培訓效果評估三級評估——行為層評估培訓運作層面——培訓效果評估四級評估——結(jié)果層評估這一評估主要關(guān)心的是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓的效果。成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓?？蛻魸M意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。

培訓運作層面——培訓效果評估四級評估——結(jié)果層評估這一評估主要關(guān)心的是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接通過培訓評估最大化地促進培訓效果培訓需求的準確獲取培訓難點培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接書籍推薦人民大學的人力資源管理教材書籍推薦人民大學的人力資源管理教材專業(yè)人力資源網(wǎng)站推薦專業(yè)人力資源網(wǎng)站推薦主要內(nèi)容回顧人力資源部部門設(shè)置人力資源六大模塊層次思維培訓體系構(gòu)成主要內(nèi)容回顧人力資源部部門設(shè)置人力資源部：規(guī)范稱呼人事部：在人力資源概念沒有傳入中國之前，一直用這個稱呼，現(xiàn)在還有不少企業(yè)用這個稱呼人事行政部：將人力資源部門與行政部門合在一塊綜合部：將人力資源部門、行政部門、后勤部門合在一塊行政部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在行政部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位后勤部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在后勤部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位辦公室：不規(guī)范的部門設(shè)置，常見于國企與事業(yè)單位總結(jié)：人力資源部門設(shè)置人力資源部：規(guī)范稱呼總結(jié)：人力資源部門設(shè)置工作分析人力資源規(guī)劃招聘培訓與開發(fā)職業(yè)計劃與發(fā)展績效管理薪酬管理勞動保障雇主滿意員工滿意顧客滿意人力資源六大模塊工作招聘培訓職業(yè)績效薪酬勞動雇主滿意人力資源六大模塊低（賣白菜）中（賣白銀）高（賣白金）方便企業(yè)沉底知識和經(jīng)驗，即便企業(yè)失去廠房或者換了新人，也能從知識庫學習吸收，快速成長起來（網(wǎng)絡(luò)圖書館價值）方便大家閱讀方便知識管理基本價值做得比較好時可以實現(xiàn)的價值做得非常好時可以實現(xiàn)的價值操作層面管理層面決策層面員工層面部門層面公司層面短期中期長期知道問題知道原因知道解決方法層次思維：將事物的價值分為三個層次低（賣白菜）中（賣白銀）培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與評估內(nèi)部講師隊伍培訓課程體系培訓資料庫員工培訓檔案資源層面運作層面培訓體系制度層面培訓管理系統(tǒng)培訓的制度與流程培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與謝謝！謝謝！人力資源管理知識分享與交流杭州時代光華人力資源管理知識分享與交流杭州時代光華

問卷結(jié)果人力資源的稱呼人力資源部門與崗位設(shè)置人力資源六大模塊企業(yè)培訓體系建設(shè)主要內(nèi)容回顧目錄問卷結(jié)果目錄此次問卷總共收回25份。作答情況良好，共23人在主觀題中留下自己的看法。培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果此次問卷總共收回25份。作答情況良好，共23人在主觀題中留下在工作中，自信的方面培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果在工作中，自信的方面培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果和客戶哪個崗位接觸比較多

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果和客戶哪個崗位接觸比較多培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果對對方的崗位職責了解

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果對對方的崗位職責了解培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源管理包括哪些模塊

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源管理包括哪些模塊培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果想了解哪些模塊的知識

培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果想了解哪些模塊的知識培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果掌握人力資源管理知識對工作有哪些好處培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果掌握人力資源管理知識對工作有哪些好處培訓需求調(diào)查問卷結(jié)果人力資源的英文全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源的英文全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源的英文簡稱人力資源的稱呼HR人力資源的英文簡稱人力資源的稱呼HR人力資源部經(jīng)理全稱人力資源的稱呼HumanResourceManager人力資源部經(jīng)理全稱人力資源的稱呼HumanResource人力資源部經(jīng)理的英文簡稱人力資源的稱呼HRM人力資源部經(jīng)理的英文簡稱人力資源的稱呼HRM人力資源管理與人事管理《管理實踐》——彼得.德魯克，1954人力資源的稱呼人力資源管理與人事管理人力資源的稱呼人力資源部門設(shè)置人力資源部門設(shè)置三個老總分管三大模塊典型的組織結(jié)構(gòu)規(guī)范的稱呼安吉淡竹莊竹纖維有限公司三個老總分管三大模塊安吉淡竹莊竹纖維有限公司十五個常設(shè)部門研發(fā)模塊：研發(fā)部生產(chǎn)模塊：生產(chǎn)部、采購部、技術(shù)部、質(zhì)量部銷售模塊：市場部、銷售部、企宣部、物流部、客服部職能模塊：財務(wù)部、人力資源管理部、行政部、后勤部、總經(jīng)辦十五個常設(shè)部門研發(fā)模塊：研發(fā)部安徽國際集裝箱聯(lián)運公司安徽國際集裝箱聯(lián)運公司不少公司用人事部這個名稱，而不是人力資源部山東正衡土地房地產(chǎn)評估有限公司不少公司用人事部這個名稱，而不是人力資源部山東正衡土地房地產(chǎn)安徽力盈電氣有限公司有些公司不設(shè)置人力資源部門，只是設(shè)置人力資源科室，或者叫人事科室在國企中最為常見安徽力盈電氣有限公司有些公司不設(shè)置人力資源部門，只是設(shè)置人力將人力資源工作放在后勤部的人事勞資科室川江汽車將人力資源工作放在后勤部的人事勞資科室川江汽車還有一些公司用行政人事這個稱呼，或者叫人事行政天津尖鋒公司還有一些公司用行政人事這個稱呼，或者叫人事行政天津尖鋒公司既沒有人力資源部，也沒有人事部或者人事科室，人力資源工作放在哪個部門？香港Newtrend，IT企業(yè)既沒有人力資源部，也沒有人事部或者人事科室，人力資源工作放在北京科美北京科美這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，連行政部都沒有，人力資源工作放在哪個部門？溫州正聯(lián)電器有限公司這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，連行政部都沒有，人力資源這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，沒有行政部，甚至連辦公室、后勤部都沒有，人力資源工作放在哪個部門？廣東創(chuàng)成建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司這家公司沒有人力資源部，沒有人事部，沒有行政部，甚至連辦公室討論：行政后勤人力綜合部有什么區(qū)別行政部、后勤部、人力資源管理部、綜合部有什么區(qū)別？討論：行政后勤人力綜合部有什么區(qū)別行政部、后勤部、人力人力資源部：規(guī)范稱呼人事部：在人力資源概念沒有傳入中國之前，一直用這個稱呼，現(xiàn)在還有不少企業(yè)用這個稱呼人事行政部：將人力資源部門與行政部門合在一塊綜合部：將人力資源部門、行政部門、后勤部門合在一塊行政部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在行政部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位后勤部：粗糙的部門設(shè)置，將人力資源工作放在后勤部，常見于起步不久的公司、小型公司、國企與事業(yè)單位辦公室：不規(guī)范的部門設(shè)置，常見于國企與事業(yè)單位總結(jié)：人力資源部門設(shè)置人力資源部：規(guī)范稱呼總結(jié)：人力資源部門設(shè)置人力資源崗位設(shè)置人力資源崗位設(shè)置崗位層級：總監(jiān)經(jīng)理主管專員人力資源崗位總圖崗位層級：人力資源崗位總圖崗位層級：總監(jiān)——經(jīng)理——主管——專員中貿(mào)集團人力資源崗位圖崗位層級：總監(jiān)——經(jīng)理——主管——專員中貿(mào)集團人力資源崗位圖北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司北京澤輝建筑裝飾工程有限公司人力資源部崗位設(shè)置：總監(jiān)：人力資源總監(jiān)部門經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理主管：招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管、員工關(guān)系主管、人力資源主管專員：人力資源專員、招聘專員、培訓專員、薪酬主管、績效主管、員工關(guān)系專員、勞資專員助理專員：人力資源助理專員總結(jié)人力資源崗位設(shè)置人力資源部崗位設(shè)置：總結(jié)人力資源崗位設(shè)置人力資源管理六大模塊人力資源管理六大模塊

討論：回應(yīng)第七張PPT的內(nèi)容，現(xiàn)實當中，人力資源部會負責公司哪些工作？討論：人力資源部會負責公司哪些工作？討論：回應(yīng)第七張PPT的內(nèi)容，現(xiàn)實當中，人力資源部會負人力資源規(guī)劃：確定今年招聘多少人，儲備多少人，提拔多少人，做多少培訓，員工能力提升到哪個程度員工招聘：招聘需求確定、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、安排面試、面試、面試評估、應(yīng)聘者篩選與確定、新員工報到通知員工培訓：確定培訓人員、培訓需求調(diào)查與確定、確定具體培訓時間內(nèi)容與地點、選擇培訓師、通知培訓事宜、培訓現(xiàn)場管控、培訓效果評估績效考核：考核方案制定、考核指標提取與確定、考核表發(fā)放、考核數(shù)據(jù)收集、考核評估、計算考核結(jié)果薪酬管理：根據(jù)薪酬制度和員工工作績效等計算工資勞動關(guān)系與員工關(guān)系：員工花名冊建立、員工檔案管理、合同簽訂、員工活動組織與安排、員工各種面談（績效面談、離職面談、員工關(guān)系協(xié)調(diào)、員工滿意度提升、壓力緩解面談）職業(yè)通道設(shè)計與員工職業(yè)生涯規(guī)劃：職位體系建設(shè)、后備干部儲備與培養(yǎng)工作、員工測評企業(yè)管理規(guī)范化建設(shè)：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、管理流程建立與優(yōu)化、職責優(yōu)化與崗位說明書編制、企業(yè)管理制度制定人力資源涉及到的工作人力資源規(guī)劃：確定今年招聘多少人，儲備多少人，提拔多少人，做人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓績效管理薪酬管理勞動關(guān)系與員工關(guān)系人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃人力資源六大模塊工作分析人力資源規(guī)劃招聘培訓與開發(fā)職業(yè)計劃與發(fā)展績效管理薪酬管理勞動保障雇主滿意員工滿意顧客滿意人力資源六大模塊工作招聘培訓職業(yè)績效薪酬勞動雇主滿意人力資源六大模塊《HR流程圖》人力資源管理常見流程《HR流程圖》人力資源管理常見流程人才激勵企業(yè)管理規(guī)范化企業(yè)正常運作需求人力資源價值&培訓價值人才激勵人力資源價值&培訓價值低（賣白菜）中（賣白銀）高（賣白金）方便企業(yè)沉底知識和經(jīng)驗，即便企業(yè)失去廠房或者換了新人，也能從知識庫學習吸收，快速成長起來（網(wǎng)絡(luò)圖書館價值）方便大家閱讀方便知識管理基本價值做得比較好時可以實現(xiàn)的價值做得非常好時可以實現(xiàn)的價值操作層面管理層面決策層面員工層面部門層面公司層面短期中期長期知道問題知道原因知道解決方法層次思維：將事物的價值分為三個層次低（賣白菜）中（賣白銀）幫助員工學習成長——這是哪個層級的價值？思考：培訓有哪些價值？分三個層次回答。培訓的價值幫助員工學習成長——這是哪個層級的價值？培訓的價值企業(yè)培訓體系建設(shè)企業(yè)培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓體系建設(shè)的具體實施培訓體系建設(shè)難點培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓體系建設(shè)培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與評估內(nèi)部講師隊伍培訓課程體系培訓資料庫員工培訓檔案資源層面運作層面培訓體系制度層面培訓管理系統(tǒng)培訓的制度與流程培訓體系的構(gòu)成培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓考核與制度層面——培訓工作職責提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預算支持確立培訓工作整體戰(zhàn)略及目標加強人力資源其他模塊與與培訓的有效結(jié)合制定培訓的制度與流程整合企業(yè)培訓需求，并保證培訓流程的科學運作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓觀念，以激發(fā)參與和提升培訓績效主動提出培訓需求與建議激發(fā)部屬參與培訓的興趣追蹤部屬參與培訓后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會實施在崗訓練根據(jù)員工培訓和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓課程及技術(shù)培訓課程根據(jù)人力資源部門的安排，進行培訓授課工作協(xié)助培訓考核及評估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓體系建設(shè)。公司領(lǐng)導人力資源部門培訓負責人培訓部門負責人內(nèi)部講師隊伍制度層面——培訓工作職責提出企業(yè)未來的愿景與方向確立培訓工作制度層面——培訓制度與流程建設(shè)培訓需求培訓計劃與預算培訓組織與實施培訓評估制度流程培訓的運作層面去闡述。確立培訓小組的權(quán)責確立內(nèi)部講師選拔和激勵制度確立員工課程體系建設(shè)的方法明確員工培訓檔案的管理相應(yīng)的培訓考核\激勵和獎懲制度考慮培訓的風險培訓的資源層面去闡述。制度層面——培訓制度與流程建設(shè)培訓需求培訓計劃與預算培訓組織培訓資源層面——內(nèi)部講師內(nèi)部講師的選拔：高層管理者中層管理者技術(shù)骨干具有一技之長的員工培訓資源層面——內(nèi)部講師內(nèi)部講師的選拔：高層管理者按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓類等，據(jù)此，可建立課程索引。課程體系橫向建設(shè)法培訓課程系統(tǒng)人力資源類生產(chǎn)技術(shù)類銷售類財務(wù)類。。。。。。橫向整合培訓資源層面——課程系統(tǒng)按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、課程體系縱向建設(shè)法新員工引導培訓基礎(chǔ)崗位技能培訓崗位技能提升課程企業(yè)簡介企業(yè)發(fā)展歷史企業(yè)文化企業(yè)相關(guān)制度工作流程

根據(jù)崗位勝任能力確定的基礎(chǔ)性培訓課程，從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進行崗位技能課程培訓。

根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析后確立的動態(tài)培訓課程

從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。.員工個人成長培訓課程

根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當員工需要提升的時候進行的培訓課程。培訓資源層面——課程系統(tǒng)課程體系縱向建設(shè)法新員工引導培訓基礎(chǔ)崗位技能培訓崗位技能提升建立培訓資料庫的重要性建立知識沉淀。經(jīng)驗傳承。內(nèi)部分享。培訓資源層面——培訓資料庫建立培訓資料庫的重要性建立知識沉淀。培訓資源層面——培訓資料培訓資料庫的有效管理建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學習。多種渠道、方式收集。歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。權(quán)限控制。培訓資料庫案例庫內(nèi)部外部課件庫內(nèi)部外部素材庫培訓資源層面——培訓資料庫培訓資料庫的有效管理建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員建立員工培訓培訓學分制按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。按照崗位，擬定培訓積分要求。建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。培訓資源層面——培訓檔案建立員工培訓培訓學分制建立詳細的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析企業(yè)戰(zhàn)略組織層面?zhèn)€人層面崗位層面培訓需求獲取的途徑培訓運作層面——培訓需求員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析企業(yè)戰(zhàn)略組如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取培訓需求？

根據(jù)公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓、提高、開發(fā)和使用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘培訓組織架構(gòu)調(diào)整職位匹配分析需要調(diào)整的崗位培訓需求——公司發(fā)展需求如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取培訓需求？根據(jù)公司的長期、中期和培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓需求？某員工的勝任能力圖產(chǎn)品知識銷售技巧預算控制員工管理跨部門合作市場策略客戶關(guān)系活動策劃通過崗位勝任素質(zhì)要求確定滿分崗位要求現(xiàn)有能力通過績效考評結(jié)果來確定●根據(jù)工作說明書分析標準。分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。

●確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。

●根據(jù)分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓需求？滿意的工作績效為工作異動做準備工作內(nèi)容變化為晉升做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓解決方案非培訓解決方案培訓需求——員工發(fā)展需求如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓需求？滿意的工作績效為工作

背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓目標設(shè)定培訓的內(nèi)容及課程安排培訓的組織與實施方式培訓的考核與評估培訓計劃的基本內(nèi)容培訓運作層面——培訓計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓目標設(shè)定培培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業(yè)，重點要做到預算的節(jié)省，避免無謂的開銷。公司的目標？培訓要達到的目標？各項培訓課題能獲得什么收益？這項培訓是不是必要的？可選擇的培訓方案有那些？有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案？各項培訓課題的的重要次序是什么？從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金？培訓預算的切分方式：按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關(guān)注中層員工。按照崗位切分：是根據(jù)培訓對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓課程計劃。培訓運作層面——培訓預算培訓預算培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓培訓內(nèi)容的設(shè)定培訓需求培訓內(nèi)容知識技能態(tài)度企業(yè)行為模式培訓運作層面——培訓組織與實施培訓內(nèi)容的設(shè)定培訓需求培訓內(nèi)容知識技能態(tài)度企業(yè)行為模式培訓運培訓課程的開發(fā)流程關(guān)注問題點和期望點需求分析目標確定內(nèi)容設(shè)計方式選擇評估優(yōu)化目標明確具體目標點不宜過多

內(nèi)容源于學員可接受的范圍，并且具有嚴密的邏輯和清晰的層次，觀點與論據(jù)匹配。選取適合的培訓方式不斷完善和改進培訓運作層面——培訓組織與實施培訓課程的開發(fā)流程關(guān)注問題點需求目標內(nèi)容方式評估目標明確具體培訓課程的改進第一步：添加期望改變的內(nèi)容；第二步：削減無益改變的內(nèi)容；第三步：梳理課程的主干內(nèi)容；第四步：針對性添加素材資料；第五步：進行時間線有效規(guī)劃。培訓運作層面——培訓組織與實施培訓課程的改進第一步：添加期望改變的內(nèi)容；第二步：削減無益改培訓方式的選擇

為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓方式。學歷教育外出考察研討會雙向交流崗位輪換在職輔導多樣化的培訓形式培訓運作層面——培訓組織與實施培訓方式的選擇為了達到培訓的綜合效果，拓寬培培訓活動的有效組織準備階段：經(jīng)費預算、物資保障預算；確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓活動開始和持續(xù)時間外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；準備好活動需要分發(fā)的學習材料或教材；制定培訓活動程序冊；通知需要參加活動的單位(人員)及注意事項。培訓活動舉行前。檢查各項準備工作任務(wù)的落實情況；組織簽到，發(fā)放培訓學員教材、用具，分發(fā)培訓活動程序冊。培訓活動舉行階段。清點培訓人數(shù)，宣布會場紀律、議程；組織教學、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓的有關(guān)事項；后勤服務(wù)保障(住宿、就餐)；培訓人員成績評定歸檔活動收尾階段。進行培訓評估工作進行培訓總結(jié)培訓運作層面——培訓組織與實施培訓活動的有效組織準備階段：培訓運作層面——培訓組織與實施一級評估——反映層評估培訓結(jié)束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓內(nèi)容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調(diào)整。培訓運作層面——培訓效果評估一級評估——反映層評估培訓結(jié)束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷（如一二級評估——學習層評估培訓結(jié)束后對學員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進行培訓。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作。考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據(jù)。培訓運作層面——培訓效果評估二級評估——學習層評估培訓結(jié)束后對學員進行三級評估——行為層評估

這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整?？山Y(jié)合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負責人。此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需參與。培訓運作層面——培訓效果評估三級評估——行為層評估