第十一章面試與評價中心技術(shù)第十一章面試與評價中心技術(shù)2一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請錄用篩選簡歷筆試初選面試……考慮所有情況作決策2一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請篩選簡歷筆試初選面試3目錄第一節(jié)面試概述第二節(jié)常用面試方法第三節(jié)評價中心技術(shù)3目錄第一節(jié)面試概述4第一節(jié)面試概述4第一節(jié)面試概述5面試中問、察、覺、析、判的綜合性特色，不僅包括口頭語言測試，還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與直覺判斷。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。一、面試含義與特點5面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與觀察為主6（二）面試的特點對象的單一性內(nèi)容靈活性信息的復(fù)合性交流的直接與互動性判斷的直覺性6（二）面試的特點對象的單一性7二、面試的基本程序(一)面試的準備階段(二)面試的實施階段(三)面試的總結(jié)階段(四)面試的評價階段7二、面試的基本程序(一)面試的準備階段8（一）面試的準備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)計面試評分表選擇面試場所選擇、培訓(xùn)面試考官8（一）面試的準備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)9面試評價表

姓名：性別：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評價標(biāo)準好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）錄用建議：

主考簽字：

9面試評價表姓名：性別：編號：10（二）面試的實施階段1．關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。10（二）面試的實施階段1．關(guān)系建立階段11（二）面試的實施階段2．導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。如：請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？你能介紹一下你現(xiàn)在所在這家公司中工作的主要工作職責(zé)嗎？（你主要負責(zé)哪些工作？）請你介紹一下你在培訓(xùn)管理（市場營銷，等等）方面的主要工作經(jīng)驗？11（二）面試的實施階段2．導(dǎo)入階段12（二）面試的實施階段3．核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)?？刹捎肧TAR追問法：從當(dāng)時的情境（情形），任務(wù)（工作），行動（行動），結(jié)果（結(jié)果）這四個方面了解應(yīng)試者所經(jīng)歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數(shù)種考核要素有關(guān)的信息。堅持“問準”，“問實”的原則，不允許應(yīng)試者摸棱兩可，含糊其辭的回答。12（二）面試的實施階段3．核心階段13（二）面試的實施階段3．核心階段【STAR舉例—業(yè)務(wù)代表】13（二）面試的實施階段3．核心階段14（二）面試的實施階段4．確認階段在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。14（二）面試的實施階段4．確認階段155.收尾階段

主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他所應(yīng)征的職位，必要時，可以給應(yīng)聘者一份職位說明書，并回答應(yīng)聘者的問題。主考應(yīng)鼓勵他們提出問題，并通過他們的問題來加深對應(yīng)聘者的了解。不要忘了感謝應(yīng)聘者來參加這次面試，然后告訴他下一步該做什么（離開或是參加下一項招聘工作）注意：不論這位應(yīng)聘者是否通過了這次面試，公司都應(yīng)該將結(jié)果明確地告訴他。155.收尾階段主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況16(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果①綜合各面試官的評價，②給出面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋①了解雙方更具體的要求，②關(guān)于合同的簽訂，③對未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔16(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果17(四)面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。17(四)面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)18面試評價表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評價標(biāo)準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）此人頭腦靈活，對問題判斷準確，反應(yīng)迅速。直覺好。錄用建議：建議錄用主考簽字：李某18面試評價表姓名：張云性別：男編號：SLS0319面試分數(shù)匯總表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%主考一8897586.75主考二7786586.15主考三8786476主考四9877586.6主考五8787686.6主考六7675485.55總分37.65評價標(biāo)準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分19面試分數(shù)匯總表姓名：張云性別：男編號：SLS20三、面試的實施技巧

1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通20三、面試的實施技巧1、充分準備21

四、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、任職資格不清楚3、面試標(biāo)準不具體4、面試缺乏系統(tǒng)性（面試結(jié)構(gòu)欠完整）5、面試官漏掉了重要的信息6、忽略工作和組織匹配程度7、幾個面試官之間的問題重復(fù)8、面試問題設(shè)計不合理①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題②多項選擇式的問題21四、面試中的常見問題1、面試目的不明確22面試提問時應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。面試的一個重要目的是了解應(yīng)試者的真實情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會反對吧？”以及“這個工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實回答。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過恰當(dāng)?shù)姆绞搅私鈶?yīng)聘者的求職動機。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。22面試提問時應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。23面試考官的偏見（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

23面試考官的偏見（1）像我24面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。24面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)25面試考官的偏見（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。25面試考官的偏見（3）相比錯誤26面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。26面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)27面試考官的偏見（5）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的維度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。27面試考官的偏見（5）盲點28第二節(jié)常用面試方法28第二節(jié)常用面試方法29一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準化過程。由于吸收了標(biāo)準化測驗的優(yōu)點，也融合廠傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。29一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準化面試，30一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可能有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。按照固定的提問順序有標(biāo)準化的評分標(biāo)準可以量化沒有固定的程序沒有固定的問題考官自由發(fā)揮根據(jù)不同被試提不同問題主觀隨意性但有深度，可以了解細節(jié)30一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題32結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地層示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。32結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問33結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

3.采用系統(tǒng)化的評分程序從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準，針對每一個問題的評分標(biāo)準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。33結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征3.采用系統(tǒng)化的評分程序34二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的實質(zhì)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：1.應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的工作要求3、探測行為樣本34二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的實質(zhì)35二、行為描述面試的運用（二）行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的前提假設(shè)前提：A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾35二、行為描述面試的運用（二）行為描述面試的假設(shè)前提36二、行為描述面試的運用（三）行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素1、情景2、目標(biāo)3、行動4、結(jié)果S－situationT－targetA－actionR－results36二、行為描述面試的運用（三）行為描述面試的要素S－sit37提出有關(guān)行為的問題

與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”37提出有關(guān)行為的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法38面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一是：對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：1、“請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？”2、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責(zé)人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”3、“你是否遇到過與用人部門的負責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的？”4、“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體的情況是怎樣的？你是怎樣做的？”這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。38面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)39三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)情景面試（SituationalInterview）是挖掘代表職業(yè)的一些關(guān)鍵活動，把這些活動設(shè)計為問題，并要求被試者回答在這個情景下怎樣行動的一種結(jié)構(gòu)化面試方法。情景面試是測評求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的能力,它的理論依據(jù)是動機論中的目標(biāo)設(shè)置理論，該理論認為一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為的很好的預(yù)測指標(biāo)?；谶@個假設(shè)，情境面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”。39三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試和情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要形式。行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)”,通過應(yīng)聘者對過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個性特征；情景面試假設(shè)“個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)”，主要通過應(yīng)聘者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、假設(shè)和分析，進而捕捉應(yīng)聘者的個性特征。40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較41三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試適用于復(fù)雜職位的人才選拔,在高級人才選拔中,行為面試比情景面試更為有效。41三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較招聘提問通用題庫招聘提問通用題庫43類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應(yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。43類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前44專業(yè)背景4您認為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？考察應(yīng)聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。7您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。44專業(yè)背景4您認為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認45工作模式8您平時習(xí)慣于單獨工作還是團隊工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團隊工作習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計類型的崗位則相對獨立性較強。9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什么是最有效的溝通形式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時，可測試應(yīng)聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？無論什么領(lǐng)域，都會有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。45工作模式8您平時習(xí)慣于單獨工作還是團隊工作？工作習(xí)慣與應(yīng)4612請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。通過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常怎樣分配時間？測試應(yīng)聘者對時間的分配和使用習(xí)慣。14您未來三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實現(xiàn)？考察應(yīng)聘者是否對自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實的行動計劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強學(xué)習(xí)”等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。如果在應(yīng)聘的開始已經(jīng)向應(yīng)聘者進行介紹，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應(yīng)聘者進行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者可以會借此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。4612請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。通過回答測47價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈?yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時間您通常用來做什么？考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。18描述您上一次在工作中挨批評的情景。測試應(yīng)聘者在既屬于個人隱私、又有很強的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否愿意接受心理測試？考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得怎樣才算是成功？考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。21您認為做人的基本原則是什么？考察應(yīng)聘者個人的行為準則和道德規(guī)范意識。47價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位48資質(zhì)特性22您如何描述自己的個性？測試應(yīng)聘者的個性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關(guān)、市場等工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。23請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團隊工作。24您原來的同事通常是如何評價您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。48資質(zhì)特性22您如何描述自己的個性？測試應(yīng)聘者的個性與招聘49薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望的待遇是多少？如果應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右?！?7您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調(diào)查？重要的職位是必須進行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測試其誠實程度。49薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所謝謝！謝謝！第十一章面試與評價中心技術(shù)第十一章面試與評價中心技術(shù)52一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請錄用篩選簡歷筆試初選面試……考慮所有情況作決策2一般用人單位人員選拔流程.收到求職申請篩選簡歷筆試初選面試53目錄第一節(jié)面試概述第二節(jié)常用面試方法第三節(jié)評價中心技術(shù)3目錄第一節(jié)面試概述54第一節(jié)面試概述4第一節(jié)面試概述55面試中問、察、覺、析、判的綜合性特色，不僅包括口頭語言測試，還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與直覺判斷。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。一、面試含義與特點5面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與觀察為主56（二）面試的特點對象的單一性內(nèi)容靈活性信息的復(fù)合性交流的直接與互動性判斷的直覺性6（二）面試的特點對象的單一性57二、面試的基本程序(一)面試的準備階段(二)面試的實施階段(三)面試的總結(jié)階段(四)面試的評價階段7二、面試的基本程序(一)面試的準備階段58（一）面試的準備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)計面試評分表選擇面試場所選擇、培訓(xùn)面試考官8（一）面試的準備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)59面試評價表

姓名：性別：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評價標(biāo)準好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）錄用建議：

主考簽字：

9面試評價表姓名：性別：編號：60（二）面試的實施階段1．關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。10（二）面試的實施階段1．關(guān)系建立階段61（二）面試的實施階段2．導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。如：請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？你能介紹一下你現(xiàn)在所在這家公司中工作的主要工作職責(zé)嗎？（你主要負責(zé)哪些工作？）請你介紹一下你在培訓(xùn)管理（市場營銷，等等）方面的主要工作經(jīng)驗？11（二）面試的實施階段2．導(dǎo)入階段62（二）面試的實施階段3．核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。可采用STAR追問法：從當(dāng)時的情境（情形），任務(wù)（工作），行動（行動），結(jié)果（結(jié)果）這四個方面了解應(yīng)試者所經(jīng)歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數(shù)種考核要素有關(guān)的信息。堅持“問準”，“問實”的原則，不允許應(yīng)試者摸棱兩可，含糊其辭的回答。12（二）面試的實施階段3．核心階段63（二）面試的實施階段3．核心階段【STAR舉例—業(yè)務(wù)代表】13（二）面試的實施階段3．核心階段64（二）面試的實施階段4．確認階段在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。14（二）面試的實施階段4．確認階段655.收尾階段

主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況和他所應(yīng)征的職位，必要時，可以給應(yīng)聘者一份職位說明書，并回答應(yīng)聘者的問題。主考應(yīng)鼓勵他們提出問題，并通過他們的問題來加深對應(yīng)聘者的了解。不要忘了感謝應(yīng)聘者來參加這次面試，然后告訴他下一步該做什么（離開或是參加下一項招聘工作）注意：不論這位應(yīng)聘者是否通過了這次面試，公司都應(yīng)該將結(jié)果明確地告訴他。155.收尾階段主考可以向應(yīng)聘者介紹一下本公司的總體情況66(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果①綜合各面試官的評價，②給出面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反饋①了解雙方更具體的要求，②關(guān)于合同的簽訂，③對未被錄用者的信息反饋。3．面試結(jié)果的存檔16(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果67(四)面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。17(四)面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)68面試評價表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評價標(biāo)準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）此人頭腦靈活，對問題判斷準確，反應(yīng)迅速。直覺好。錄用建議：建議錄用主考簽字：李某18面試評價表姓名：張云性別：男編號：SLS0369面試分數(shù)匯總表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%主考一8897586.75主考二7786586.15主考三8786476主考四9877586.6主考五8787686.6主考六7675485.55總分37.65評價標(biāo)準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分19面試分數(shù)匯總表姓名：張云性別：男編號：SLS70三、面試的實施技巧

1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通20三、面試的實施技巧1、充分準備71

四、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、任職資格不清楚3、面試標(biāo)準不具體4、面試缺乏系統(tǒng)性（面試結(jié)構(gòu)欠完整）5、面試官漏掉了重要的信息6、忽略工作和組織匹配程度7、幾個面試官之間的問題重復(fù)8、面試問題設(shè)計不合理①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題②多項選擇式的問題21四、面試中的常見問題1、面試目的不明確72面試提問時應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。面試的一個重要目的是了解應(yīng)試者的真實情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會反對吧？”以及“這個工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實回答。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過恰當(dāng)?shù)姆绞搅私鈶?yīng)聘者的求職動機。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。22面試提問時應(yīng)注意問題1、避免提出引導(dǎo)性的問題。73面試考官的偏見（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

23面試考官的偏見（1）像我74面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。24面試考官的偏見（2）暈輪效應(yīng)75面試考官的偏見（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。25面試考官的偏見（3）相比錯誤76面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。26面試考官的偏見（4）首因和近因效應(yīng)77面試考官的偏見（5）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的維度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。27面試考官的偏見（5）盲點78第二節(jié)常用面試方法28第二節(jié)常用面試方法79一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準化過程。由于吸收了標(biāo)準化測驗的優(yōu)點，也融合廠傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。29一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準化面試，80一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題可能有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。按照固定的提問順序有標(biāo)準化的評分標(biāo)準可以量化沒有固定的程序沒有固定的問題考官自由發(fā)揮根據(jù)不同被試提不同問題主觀隨意性但有深度，可以了解細節(jié)30一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問81結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。31結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題82結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地層示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。32結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問83結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征

3.采用系統(tǒng)化的評分程序從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準，針對每一個問題的評分標(biāo)準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。33結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征3.采用系統(tǒng)化的評分程序84二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的實質(zhì)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：1.應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的工作要求3、探測行為樣本34二、行為描述面試的運用（一）行為描述面試的實質(zhì)85二、行為描述面試的運用（二）行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的前提假設(shè)前提：A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾35二、行為描述面試的運用（二）行為描述面試的假設(shè)前提86二、行為描述面試的運用（三）行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素1、情景2、目標(biāo)3、行動4、結(jié)果S－situationT－targetA－actionR－results36二、行為描述面試的運用（三）行為描述面試的要素S－sit87提出有關(guān)行為的問題

與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”37提出有關(guān)行為的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法88面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一是：對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：1、“請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？”2、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責(zé)人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”3、“你是否遇到過與用人部門的負責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的？”4、“能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體的情況是怎樣的？你是怎樣做的？”這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。38面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)89三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)情景面試（SituationalInterview）是挖掘代表職業(yè)的一些關(guān)鍵活動，把這些活動設(shè)計為問題，并要求被試者回答在這個情景下怎樣行動的一種結(jié)構(gòu)化面試方法。情景面試是測評求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的能力,它的理論依據(jù)是動機論中的目標(biāo)設(shè)置理論，該理論認為一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為的很好的預(yù)測指標(biāo)。基于這個假設(shè)，情境面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”。39三、情景面試（一）情景面試的概念與理論依據(jù)90三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試和情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要形式。行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)”,通過應(yīng)聘者對過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個性特征；情景面試假設(shè)“個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)”，主要通過應(yīng)聘者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、假設(shè)和分析，進而捕捉應(yīng)聘者的個性特征。40三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較91三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較行為面試適用于復(fù)雜職位的人才選拔,在高級人才選拔中,行為面試比情景面試更為有效。41三、情景面試（三）情景面試與行為面試的比較招聘提問通用題庫招聘提問通用題庫93類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應(yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。43類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前94專業(yè)背景4您認為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的