人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制操作人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制操作1人力資源規(guī)劃的目的減少用人成本人力資源規(guī)劃合理配置人力資源適應(yīng)組織未來發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求人力資源規(guī)劃的目的減少用人成本人力資源規(guī)2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源3人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃。指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。它是連接人力資源戰(zhàn)略與人力資源具體行動的橋梁。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃4（1）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，棄之不用。（2）晉升政策：對經(jīng)理人提拔原則以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺的外部優(yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3）評估政策：依據(jù)崗位說明書確定評估要素，實行崗位估值，以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn)。案例一：華潤集團(tuán)的政策規(guī)劃（1）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使5（4）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導(dǎo)，實行個性化、市場化的工資體系。（6）激勵政策：對核心員工的激勵包括精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人計劃、明日之星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎勵。（7）培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團(tuán)隊建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保證。（4）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目6對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。1、招聘費用2、培訓(xùn)費用3、薪酬和福利費用4、其他費用人力資源費用預(yù)算

對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。人力資源費用預(yù)算

7招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃人員招聘任用規(guī)劃

招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃人員招聘任用規(guī)劃

8（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：1、招募人數(shù)2、招募時間安排3、招募途徑選擇4、招募小組人選的確定方法和依據(jù)5、招募流程6、招募預(yù)算一、招募規(guī)劃

（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：一、招募規(guī)劃

91、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)；2、人力資源需求部門遞交招募申請，并經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單；3、根據(jù)招聘規(guī)劃的時間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時間安排；4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求；5、確定招聘渠道；6、根據(jù)人力資源招聘目標(biāo)，制定招聘費用總體預(yù)算；7、制定招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程；8、形成招聘規(guī)劃。（二）招募規(guī)劃的編寫

1、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)；（二）招募規(guī)劃的編寫10（一）甄選程序制定甄選標(biāo)準(zhǔn)（生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)）甄選準(zhǔn)備：決定甄選日期、組織報名。審查應(yīng)聘者資料測試：選擇合適的甄選方法進(jìn)行測試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定二、甄選規(guī)劃

選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。（一）甄選程序二、甄選規(guī)劃

選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把基本的11（二）甄選方法筆試面試操作測試心理測驗評價中心背景調(diào)查（二）甄選方法12案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃

1）招聘目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需求如1所示職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學(xué)歷，35歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗2年以上；。。。。銷售代表40人，每年8人本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上，。。。。。行政文員10人，每年2人?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗。。。。案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工132）招聘時間安排

招聘工作在每年1月啟動，歷時兩個月，在3月底完成招聘工作。具體招聘工作時間安排根據(jù)實際情況確定，確保招聘工作順利完成。

3）招聘渠道

企業(yè)擬采用的招聘渠道如表2所示。招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員。。。網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表。。職業(yè)機(jī)構(gòu)推薦銷售代表。。。2）招聘時間安排招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代144）招聘小組成員分工組長：對招聘活動全面負(fù)責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。成員：具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。5)甄選方案甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。①資料篩選；②初試（面試）；③復(fù)試（面試）。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。①資料篩選；②初試（面試）；③復(fù)試（面試）。甄選方案三：適用于行政人員的甄選。①資料篩選；②面試6）招聘費用預(yù)算

①報紙廣告刊登費：20000元；②網(wǎng)站信息刊登費：4000元；③招聘會費用：10000元；④其他費用：10000元；合計：44000元未來五年內(nèi)，招聘費總體預(yù)算為44000元，根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費用預(yù)算，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效進(jìn)行成本控制。4）招聘小組成員分工15三.配置規(guī)劃

主要內(nèi)容：（1）職前訓(xùn)練（2）試用（3）考核（4）正式任用三.配置規(guī)劃

主要內(nèi)容：16培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)規(guī)劃17組織分析工作分析人員分析一、培訓(xùn)需求分析

組織分析一、培訓(xùn)需求分析

18培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課程安排場所負(fù)責(zé)人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)二、培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課19一般的步驟是：根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，安排培訓(xùn)進(jìn)程；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)實施過程中的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)效果。三、培訓(xùn)實施

一般的步驟是：三、培訓(xùn)實施

20層級培訓(xùn)的重點層級培訓(xùn)的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力層級培訓(xùn)的重點層級培訓(xùn)的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃21四、培訓(xùn)評價評估基準(zhǔn)評估方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考核法成果現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法四、培訓(xùn)評價評估基準(zhǔn)評估方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考核22是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，制定人一生的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。是企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展相統(tǒng)一的過程。企業(yè)為什么要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？員工職業(yè)生涯規(guī)劃

是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，231、個人因素個性、社會因素、父母的價值觀、工作經(jīng)驗等。2、組織因素組織形態(tài)、人力資源的運用、工作特性等。一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

1、個人因素一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

24輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開發(fā)研討會業(yè)績評估活動職業(yè)培訓(xùn)二、企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：

輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢二、企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：

25設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向（發(fā)布企業(yè)未來崗位與職位需求信息）制定員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況評價員工業(yè)績編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

26編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù)；企業(yè)所采取的促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施；相應(yīng)的費用支出和可能產(chǎn)生的效益。編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：27一、晉升規(guī)劃1、晉升影響因素（應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里）資歷因素工作業(yè)績因素潛力因素企業(yè)崗位需求因素2、晉升方式績效晉升制越級晉升制考試晉升制年資晉升制人力資源流動規(guī)劃一、晉升規(guī)劃人力資源流動規(guī)劃28晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時間晉升預(yù)計效果企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃的內(nèi)容（1）晉升政策（2）晉升安排晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時間29二、調(diào)動規(guī)劃目的：適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有人力資源重新配合；為增加員工的見識、經(jīng)驗進(jìn)行的輪調(diào)；解決人員間的沖突，解決組織中的緊張情緒；滿足個人需要；防止非法舞弊事件發(fā)生。內(nèi)容（1）調(diào)動政策（調(diào)動時間限制和調(diào)動最低條件）（2）調(diào)動安排二、調(diào)動規(guī)劃30調(diào)動職務(wù)調(diào)動人員部門調(diào)動人數(shù)調(diào)動后增加成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間調(diào)動預(yù)計效果例：企業(yè)員工調(diào)動表調(diào)動職務(wù)調(diào)動人員部門調(diào)動人數(shù)調(diào)動后增加成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間31三、降職規(guī)劃原因：壓縮人員、對員工的懲罰、彌補(bǔ)以前的不當(dāng)任用、適應(yīng)員工的個人需要等。1、降職規(guī)劃的內(nèi)容被降職人員的類型、降職的條件和降職的時間。根據(jù)這些內(nèi)容可以確定具體的降職方案，形成降職規(guī)劃。三、降職規(guī)劃322、降職規(guī)劃的制定過程（1）確定企業(yè)降職政策（2）編制降職實施方案（3）評價、選擇降職實施方案。2、降職規(guī)劃的制定過程33外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)涉及薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。保證支付給員工的薪酬與其對企業(yè)所做貢獻(xiàn)相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。薪酬福利規(guī)劃外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)34企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未來一定時間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃。薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的制定。一、薪酬規(guī)劃企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未35注意：薪酬規(guī)劃制定之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進(jìn)行分析，對外部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查，以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計方面的決策依據(jù)。影響薪酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類。常見的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開信息中調(diào)查和從流動人員中調(diào)查等四種。人力資源規(guī)劃的編制操作課件36（一）薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬規(guī)劃里，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，合理確定各個組成部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。（一）薪酬結(jié)構(gòu)37薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。激勵性強(qiáng)。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化，既有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)38（二）薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。確定薪酬水平策略和設(shè)計薪酬水平是薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容。設(shè)計薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級和各等級之間的差距。（二）薪酬水平391、薪酬水平策略市場領(lǐng)先型策略：支付比行業(yè)競爭者更具有競爭力的工資市場滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低的工資混合型策略：根據(jù)具體情況，分別制定不同的薪酬水平策略市場追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當(dāng)?shù)墓べY1、薪酬水平策略市場領(lǐng)先型策略：市場滯后型策略：混合型策略：402、薪酬等級設(shè)定根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，把員工薪酬進(jìn)行等級的劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。單一薪酬等級和可變薪酬等級等級越高，同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度應(yīng)該越大。2、薪酬等級設(shè)定413、薪酬差距確定在設(shè)計薪酬差距時，要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間的差異。3、薪酬差距確定42類型定義舉例法定福利社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中斷勞動而失去收入來源時，由社會給予物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣Ｕ现贫瑞B(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險休假制度員工依法享有休息的時間法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假住房公積金企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利對員工提供經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)助項目住房補(bǔ)貼、結(jié)婚禮金等娛樂性福利位增進(jìn)員工社交和康樂活動提供的娛樂項目旅行、免費電影設(shè)施性福利日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項目免費宿舍、健身房員工服務(wù)福利為員工提供各種生活上、職業(yè)法發(fā)展上的服務(wù)項目外派進(jìn)修、員工身體健康檢查等其他福利以上未包含的其他福利項目榮譽(yù)性的福利（捐助）二、福利規(guī)劃

福利類型類型定義舉例社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中斷勞動而43步驟：1、明確具體的福利目標(biāo)。2、福利調(diào)查與標(biāo)準(zhǔn)選擇3、福利費用預(yù)算。4、制定福利規(guī)劃實施方案和調(diào)整措施。步驟：44退休解聘規(guī)劃是通過有計劃地讓達(dá)到退休標(biāo)準(zhǔn)的人員和不合格得人員離開組織，從而使組織得人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。1.退休規(guī)劃相對其他人員流動規(guī)劃，退休規(guī)劃最易執(zhí)行。對大多數(shù)企業(yè)而言，按照企業(yè)規(guī)章制度和國家相關(guān)法律操作即可。確定退休名單時考慮兩個方面問題：（1）考慮外部約束，如法律法規(guī)。（2）內(nèi)部驅(qū)動，如企業(yè)發(fā)展的需要。退休解聘規(guī)劃（縮減規(guī)劃）退休解聘規(guī)劃是通過有計劃地讓達(dá)到退休標(biāo)準(zhǔn)的人員和不合格得人員452.解聘規(guī)劃如何達(dá)到解聘的目的，又得到員工得理解，很大程度上取決于企業(yè)的解聘標(biāo)準(zhǔn)。解聘標(biāo)準(zhǔn)主要有四個：法律標(biāo)準(zhǔn)；工作績效標(biāo)準(zhǔn)；工作能力標(biāo)準(zhǔn)；工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。2.解聘規(guī)劃46部門崗位需要人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)縮減人數(shù)縮減條件縮減方式提前退休解聘小計辭職縮減工時合計部門崗位需要人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)縮減人數(shù)縮減條件縮減方式提前退休解聘47人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制操作人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制操作48人力資源規(guī)劃的目的減少用人成本人力資源規(guī)劃合理配置人力資源適應(yīng)組織未來發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求人力資源規(guī)劃的目的減少用人成本人力資源規(guī)49人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源50人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃。指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。它是連接人力資源戰(zhàn)略與人力資源具體行動的橋梁。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃51（1）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，棄之不用。（2）晉升政策：對經(jīng)理人提拔原則以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺的外部優(yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3）評估政策：依據(jù)崗位說明書確定評估要素，實行崗位估值，以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn)。案例一：華潤集團(tuán)的政策規(guī)劃（1）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使52（4）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導(dǎo)，實行個性化、市場化的工資體系。（6）激勵政策：對核心員工的激勵包括精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人計劃、明日之星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎勵。（7）培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團(tuán)隊建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保證。（4）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目53對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。1、招聘費用2、培訓(xùn)費用3、薪酬和福利費用4、其他費用人力資源費用預(yù)算

對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。人力資源費用預(yù)算

54招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃人員招聘任用規(guī)劃

招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃人員招聘任用規(guī)劃

55（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：1、招募人數(shù)2、招募時間安排3、招募途徑選擇4、招募小組人選的確定方法和依據(jù)5、招募流程6、招募預(yù)算一、招募規(guī)劃

（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：一、招募規(guī)劃

561、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)；2、人力資源需求部門遞交招募申請，并經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單；3、根據(jù)招聘規(guī)劃的時間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時間安排；4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求；5、確定招聘渠道；6、根據(jù)人力資源招聘目標(biāo)，制定招聘費用總體預(yù)算；7、制定招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程；8、形成招聘規(guī)劃。（二）招募規(guī)劃的編寫

1、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)；（二）招募規(guī)劃的編寫57（一）甄選程序制定甄選標(biāo)準(zhǔn)（生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)）甄選準(zhǔn)備：決定甄選日期、組織報名。審查應(yīng)聘者資料測試：選擇合適的甄選方法進(jìn)行測試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定二、甄選規(guī)劃

選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。（一）甄選程序二、甄選規(guī)劃

選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把基本的58（二）甄選方法筆試面試操作測試心理測驗評價中心背景調(diào)查（二）甄選方法59案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃

1）招聘目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需求如1所示職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學(xué)歷，35歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗2年以上；。。。。銷售代表40人，每年8人本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上，。。。。。行政文員10人，每年2人?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗。。。。案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工602）招聘時間安排

招聘工作在每年1月啟動，歷時兩個月，在3月底完成招聘工作。具體招聘工作時間安排根據(jù)實際情況確定，確保招聘工作順利完成。

3）招聘渠道

企業(yè)擬采用的招聘渠道如表2所示。招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員。。。網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表。。職業(yè)機(jī)構(gòu)推薦銷售代表。。。2）招聘時間安排招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代614）招聘小組成員分工組長：對招聘活動全面負(fù)責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。成員：具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。5)甄選方案甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。①資料篩選；②初試（面試）；③復(fù)試（面試）。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。①資料篩選；②初試（面試）；③復(fù)試（面試）。甄選方案三：適用于行政人員的甄選。①資料篩選；②面試6）招聘費用預(yù)算

①報紙廣告刊登費：20000元；②網(wǎng)站信息刊登費：4000元；③招聘會費用：10000元；④其他費用：10000元；合計：44000元未來五年內(nèi)，招聘費總體預(yù)算為44000元，根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費用預(yù)算，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效進(jìn)行成本控制。4）招聘小組成員分工62三.配置規(guī)劃

主要內(nèi)容：（1）職前訓(xùn)練（2）試用（3）考核（4）正式任用三.配置規(guī)劃

主要內(nèi)容：63培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)規(guī)劃64組織分析工作分析人員分析一、培訓(xùn)需求分析

組織分析一、培訓(xùn)需求分析

65培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課程安排場所負(fù)責(zé)人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)二、培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課66一般的步驟是：根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，安排培訓(xùn)進(jìn)程；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)實施過程中的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)效果。三、培訓(xùn)實施

一般的步驟是：三、培訓(xùn)實施

67層級培訓(xùn)的重點層級培訓(xùn)的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力層級培訓(xùn)的重點層級培訓(xùn)的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃68四、培訓(xùn)評價評估基準(zhǔn)評估方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考核法成果現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法四、培訓(xùn)評價評估基準(zhǔn)評估方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考核69是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，制定人一生的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。是企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展相統(tǒng)一的過程。企業(yè)為什么要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？員工職業(yè)生涯規(guī)劃

是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，701、個人因素個性、社會因素、父母的價值觀、工作經(jīng)驗等。2、組織因素組織形態(tài)、人力資源的運用、工作特性等。一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

1、個人因素一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

71輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開發(fā)研討會業(yè)績評估活動職業(yè)培訓(xùn)二、企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：

輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢二、企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：

72設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向（發(fā)布企業(yè)未來崗位與職位需求信息）制定員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況評價員工業(yè)績編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

73編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù)；企業(yè)所采取的促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施；相應(yīng)的費用支出和可能產(chǎn)生的效益。編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：74一、晉升規(guī)劃1、晉升影響因素（應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里）資歷因素工作業(yè)績因素潛力因素企業(yè)崗位需求因素2、晉升方式績效晉升制越級晉升制考試晉升制年資晉升制人力資源流動規(guī)劃一、晉升規(guī)劃人力資源流動規(guī)劃75晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時間晉升預(yù)計效果企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃的內(nèi)容（1）晉升政策（2）晉升安排晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時間76二、調(diào)動規(guī)劃目的：適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有人力資源重新配合；為增加員工的見識、經(jīng)驗進(jìn)行的輪調(diào)；解決人員間的沖突，解決組織中的緊張情緒；滿足個人需要；防止非法舞弊事件發(fā)生。內(nèi)容（1）調(diào)動政策（調(diào)動時間限制和調(diào)動最低條件）（2）調(diào)動安排二、調(diào)動規(guī)劃77調(diào)動職務(wù)調(diào)動人員部門調(diào)動人數(shù)調(diào)動后增加成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間調(diào)動預(yù)計效果例：企業(yè)員工調(diào)動表調(diào)動職務(wù)調(diào)動人員部門調(diào)動人數(shù)調(diào)動后增加成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間78三、降職規(guī)劃原因：壓縮人員、對員工的懲罰、彌補(bǔ)以前的不當(dāng)任用、適應(yīng)員工的個人需要等。1、降職規(guī)劃的內(nèi)容被降職人員的類型、降職的條件和降職的時間。根據(jù)這些內(nèi)容可以確定具體的降職方案，形成降職規(guī)劃。三、降職規(guī)劃792、降職規(guī)劃的制定過程（1）確定企業(yè)降職政策（2）編制降職實施方案（3）評價、選擇降職實施方案。2、降職規(guī)劃的制定過程80外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)涉及薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。保證支付給員工的薪酬與其對企業(yè)所做貢獻(xiàn)相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。薪酬福利規(guī)劃外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)81企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未來一定時間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃。薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的制定。一、薪酬規(guī)劃企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未82注意：薪酬規(guī)劃制定之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進(jìn)行分析，對外部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查，以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計方面的決策依據(jù)。影響薪酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類。常見的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開信息中調(diào)查和從流動人員中調(diào)查等四種。人力資源規(guī)劃的編制操作課件83（一）薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬規(guī)劃里，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，合理確定各個組成部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。（一）薪酬結(jié)構(gòu)84薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。激勵性強(qiáng)。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化，既有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性