績(jī)效管理與績(jī)效考核

主講：張大男Tel-mail：bigman999@126.com國(guó)家電網(wǎng)公司標(biāo)桿管理專(zhuān)題講座M-52006年5月1/6/20231績(jī)效管理與績(jī)效考核主講：張大男國(guó)家電網(wǎng)公司現(xiàn)代管理專(zhuān)題講座之027

——績(jī)效管理與績(jī)效考核

引言：?jiǎn)栴}的提出——專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專(zhuān)題之四：非系統(tǒng)的績(jī)效考核專(zhuān)題之五：相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述1/6/20232現(xiàn)代管理專(zhuān)題講座之027引言：?jiǎn)栴}的提出——

一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去完成。所以，當(dāng)今組織管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理。對(duì)人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住人等內(nèi)容展開(kāi)，其中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績(jī)效問(wèn)題。因之，績(jī)效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績(jī)效的考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。在深層還會(huì)涉及一個(gè)組織對(duì)職工的激勵(lì)問(wèn)題。有人說(shuō)：

企業(yè)管理=戰(zhàn)略管理=人力資源管理=績(jī)效管理雖然未必確切，但也反映了績(jī)效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。引言：?jiǎn)栴}的提出——1/6/20233一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理人力資源是組織的核心人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理的基本流程1/6/20234專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理人力資源是組織的核心12/2一、人力資源是組織的核心在今天，處于現(xiàn)實(shí)中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)外的各種復(fù)雜問(wèn)題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問(wèn)題的答案都在于人力資源管理。

人力資源永遠(yuǎn)是組織的核心，而對(duì)人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。

下圖：影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力全球化對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)迎接新技術(shù)管理變化開(kāi)發(fā)人力資源成本抑制1/6/20235一、人力資源是組織的核心在今天，處二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具一個(gè)企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。

研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得有強(qiáng)烈的影響。其關(guān)系如下圖所示：人力資源規(guī)劃工作分析人員甄選績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)安全與健康競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司層面產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值公司形象勝任能力工作動(dòng)機(jī)工作態(tài)度成本領(lǐng)先差異化產(chǎn)品或服務(wù)生產(chǎn)力員工層面人力資源管理1/6/20236二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具三、績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一

組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴(lài)人力資源管理來(lái)實(shí)施的。

戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬而激勵(lì)他們更有效地工作。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)?？?jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位職責(zé)最終是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。由此可見(jiàn)：績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。1/6/20237三、績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理分解形成績(jī)效指標(biāo)職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績(jī)效管理位置圖績(jī)效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：1、與工作分析的關(guān)系：工作分析是績(jī)效管理的依據(jù)。2、與薪酬體系的關(guān)系：績(jī)效是決定薪酬的重要因素。3、與人員甄選的關(guān)系：考評(píng)資料可形成甄選的標(biāo)準(zhǔn)。4、與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系：根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計(jì)整體的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。1/6/20238培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理分解形成職位輪廓工作分析薪酬體四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。

績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較

區(qū)別點(diǎn)過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期

績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。1/6/20239四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)五、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談。實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考評(píng)績(jī)效考核績(jī)效審定反饋面談反饋評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)組織目標(biāo)崗位職責(zé)結(jié)果應(yīng)用：通過(guò)溝通改進(jìn)、薪酬與獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育等績(jī)效管理流程圖1/6/202310五、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的1、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。一般以一年為期，在年中可以修訂。程序一般是：1、根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。2、對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。

3、管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等?？?jī)效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。1/6/2023111、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃制定之后，員工開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決。績(jī)效計(jì)劃可以隨著工作的開(kāi)展不斷調(diào)整。在績(jī)效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通。這是一個(gè)雙方追蹤工作進(jìn)展、尋找影響障礙、提供所需信息的過(guò)程。持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開(kāi)展，使績(jī)效實(shí)施過(guò)程順利進(jìn)行。1/6/2023122、績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃制定之后，員工開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。123、績(jī)效考核績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。績(jī)效考核是一個(gè)按照（績(jī)效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。工作行為考核是針對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。1/6/2023133、績(jī)效考核績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季4、績(jī)效反饋與面談

績(jī)效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。通過(guò)交談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；使主管清楚員工在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。5、績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入

隨著員工能力的不斷提高，績(jī)效也需不斷改進(jìn)和發(fā)展?？?jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對(duì)組織、對(duì)員工都是有利的。1/6/2023144、績(jī)效反饋5、績(jī)效改進(jìn)12/25/2022六、績(jī)效考核結(jié)果的用途用于招聘和選拔員工用于職位的調(diào)整作為員工選拔與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)用于薪酬的分配和調(diào)整用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1/6/202315六、績(jī)效考核結(jié)果的用途用于招聘和選拔員工12/25/2022專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題績(jī)效與績(jī)效考核績(jī)效考核的內(nèi)容各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核的障礙與對(duì)策組織文化對(duì)考核的影響1/6/202316專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題績(jī)效與績(jī)效考核12/25/202一、績(jī)效與績(jī)效考核1、績(jī)效

從管理學(xué)角度看：績(jī)效是組織期望的結(jié)果。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看：績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。

從社會(huì)學(xué)角度看：績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。2、績(jī)效考核

績(jī)效考核又稱(chēng)人事評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。

這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對(duì)組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。

1/6/202317一、績(jī)效與績(jī)效考核1、績(jī)效12/25/202217二、績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面：1、工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。2、工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。1/6/202318二、績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面：12/25/三、各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用在績(jī)效考核過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)理負(fù)有的主要責(zé)任是：

填寫(xiě)評(píng)分/提供績(jī)效反饋/設(shè)定績(jī)效目標(biāo)在績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)主要作用是：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系2、為參與績(jī)效考核者提供培訓(xùn)如何進(jìn)行考核面談；如何提供績(jī)效反饋；如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；如何運(yùn)用績(jī)效考核工具；如何選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核的方法；如何確認(rèn)良好的績(jī)效；避免考核中的各項(xiàng)失誤。3、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施1/6/202319三、各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用在績(jī)效考核過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)四、績(jī)效考核的重要性

許多組織都有效益的追求，除了技術(shù)與資金，人力是更重要的資源。作為人力資源管理的工具，因之，績(jī)效考核的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1、影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力員工的表現(xiàn)，可以通過(guò)出勤率和工作績(jī)效來(lái)衡量。出勤率只能說(shuō)明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績(jī)效才能說(shuō)明員工的工作表現(xiàn)和成果。工作表現(xiàn)可以從三個(gè)方面衡量。

工作成果/工作中的行為/工作態(tài)度2、作為人事決策的指標(biāo)

績(jī)效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。有了績(jī)效考核，就會(huì)使選拔的標(biāo)準(zhǔn)公正和透明，也對(duì)員工有正面的引導(dǎo)作用，使員工明確自己能力的方向。1/6/202320四、績(jī)效考核的重要性許多組織都有效3、有助于更好地進(jìn)行員工管理績(jī)效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)：評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展

（1）評(píng)價(jià)方面包括：績(jī)效衡量。補(bǔ)償。激勵(lì)。（2）幫助員工發(fā)展的方面包括：加強(qiáng)員工的自我管理。發(fā)掘員工的潛能。實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通。提高員工的工作績(jī)效。自我管理1/6/2023213、有助于更好地進(jìn)行員工管理績(jī)效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)：評(píng)價(jià)和五、績(jī)效考核的障礙與對(duì)策1、績(jī)效考核的障礙主管方面：主觀上的判斷失誤和偏見(jiàn)/考核結(jié)果多用途的壓力與顧慮：措施委婉，不愿確實(shí)考核員工方面：主管的判斷失誤和偏見(jiàn)，可能影響員工的利益/員工認(rèn)為績(jī)效考核缺乏公正與周密/“合乎要求”、“尚可”、“普通”等評(píng)語(yǔ)是應(yīng)付了事、令人泄氣的中等評(píng)價(jià)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題：績(jī)效考核很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值?？?jī)效考核很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。1/6/202322五、績(jī)效考核的障礙與對(duì)策1、績(jī)效考核的障礙12/25/2022、克服障礙的對(duì)策克服對(duì)績(jī)效考核的“先天性心理障礙”。通過(guò)評(píng)估面談，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理。提高評(píng)估者的評(píng)估技能。對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向。提高評(píng)估的剛度或硬度。用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素。1/6/2023232、克服障礙的對(duì)策克服對(duì)績(jī)效考核的“先天性心理障礙”。12/六、組織文化對(duì)考核的影響

區(qū)分點(diǎn)控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向

組織文化是組織的核心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。由此形成組織的考核導(dǎo)向。富有愛(ài)心的一體化的漠不關(guān)心的嚴(yán)厲的高對(duì)人的關(guān)懷低低對(duì)績(jī)效的關(guān)心高人力資源文化的分類(lèi)關(guān)注核心主要目的溝通信息實(shí)施者組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績(jī)效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績(jī)效管理比較1/6/202324六、組織文化對(duì)考核的影響區(qū)分點(diǎn)專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法建立績(jī)效考核體系績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核的主要方法1/6/202325專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法12/25/202225一、建立績(jī)效考核系統(tǒng)

績(jī)效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的“績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）”?？?jī)效考核系統(tǒng)是受多種因素影響、與多種因素相互作用的。要建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)，必須做到：1、確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。2、進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的職責(zé)和責(zé)任，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。3、選擇恰當(dāng)有效的績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果。4、在評(píng)估之前對(duì)員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望。5、建立與工作績(jī)效相關(guān)的反饋機(jī)制。6、評(píng)價(jià)PAS對(duì)于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上作必要的修訂。1/6/202326一、建立績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核的關(guān)鍵二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)員工績(jī)效相互比較、按某種向度排名或歸入等級(jí)?？陀^標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)員工的特質(zhì)與績(jī)效表現(xiàn)予以定位的基準(zhǔn)。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。1/6/202327二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)12/25/202227三、績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核的方法計(jì)有百種之多，從實(shí)用角度出發(fā)，我們可以分其為以下幾類(lèi)：系統(tǒng)的考核方法。多與組織的戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)、核心能力等目的相關(guān)，強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)整體，每一個(gè)部門(mén)和崗位，都是組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。如目標(biāo)管理法、平衡記分卡法等。衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。與每一個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達(dá)成度相關(guān)，有相對(duì)、絕對(duì)、定性、定量的各種方法。如人物比較法、關(guān)鍵事件法、述職報(bào)告法、指標(biāo)法等。對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制的考核方法。一般對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過(guò)程中行為態(tài)度的特定要求。如行為特征控制法等。對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。用于考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰、目標(biāo)任務(wù)變化快、工作非程序化程度高的職業(yè)群。如心理測(cè)量法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等。1/6/202328三、績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核的方法計(jì)有百種之多，從實(shí)用角度四、績(jī)效考核方法的選擇

首先取決于組織的考核文化和管理特征，然后取決于考核的目的與對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。理想的方法應(yīng)便于操作、結(jié)果客觀準(zhǔn)確。具體選擇應(yīng)考慮因素：1、考核目的和對(duì)象對(duì)考核方法選擇的影響2、考核的成本及前提條件對(duì)考核方法選擇的影響

（1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域（2）考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn)（3）考核必須具有有效的衡量手段（4）考核必須具有可靠的信息來(lái)源（5）考核必須具有隨時(shí)糾偏的手段（6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果3、管理者的能力和態(tài)度對(duì)考核方法選擇的影響1/6/202329四、績(jī)效考核方法的選擇

首先取決五、績(jī)效考核的主要方法

績(jī)效考核的方法直接影響評(píng)估計(jì)劃的成效和評(píng)估結(jié)果。選用評(píng)估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受?？?jī)效考核的方法很多，大致有以下幾類(lèi)：（一）常規(guī)方法

許多人力資源決策的基礎(chǔ)是在員工中找出最好與最差的。對(duì)此運(yùn)用常規(guī)方法是比較恰當(dāng)?shù)摹?、排序法：即按某種向度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序。2、兩兩比較法：在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上將每個(gè)員工與其他員工相比較，判斷出誰(shuí)“更好”。3、等級(jí)分配法：設(shè)立績(jī)效等級(jí)并對(duì)每個(gè)等級(jí)給出固定的比例分配。1/6/202330五、績(jī)效考核的主要方法績(jī)效考核的方法（二）行為評(píng)價(jià)法1、強(qiáng)迫選擇量表（FCS）要求評(píng)估者從以四個(gè)行為選項(xiàng)為一組的眾多選擇組中分別選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選擇項(xiàng)。而評(píng)估者并不知道各選擇項(xiàng)的分值，具體的計(jì)份值只有人力資源部清楚。

例：A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項(xiàng)（總經(jīng)理）A、當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)B、受到絕大多數(shù)員工的好評(píng)C、逃避監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督D、拒絕向董事會(huì)報(bào)告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單

強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)：評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)1/6/202331（二）行為評(píng)價(jià)法1、強(qiáng)迫選擇量表（FCS）A、當(dāng)年2、行為尺度評(píng)定量表（BARS）是由了解被評(píng)估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。所有評(píng)估依據(jù)記錄進(jìn)行考評(píng)。如有員工認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評(píng)判得分是否符實(shí)。

例：A公司行為尺度評(píng)定量表（工人—工作時(shí)間維度）每周至少工作五整天，并按時(shí)上班每周至少工作五整天，基本按時(shí)上班每周工作五天，偶有遲到、早退，不過(guò)均提前向直接上司請(qǐng)假偶有缺勤現(xiàn)象，或提前向直接上司請(qǐng)假，或事后補(bǔ)假每月均有缺勤一、二天，不過(guò)或提前向直接上司請(qǐng)假，或事后補(bǔ)假每月缺勤超過(guò)三天工作時(shí)間根本無(wú)法保證7654321備注評(píng)估者須先分析“觀察筆記”或“工作日志”優(yōu)點(diǎn)：提高了績(jī)效考核效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)：一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄被評(píng)估者的行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異1/6/2023322、行為尺度評(píng)定量表（BARS）3、行為觀察量表(BOS)

克服改革阻力的能力（A）a.向下屬說(shuō)明改革的細(xì)節(jié)從不12345總是b.解釋改革的必要性從不12345總是c.與員工討論改革對(duì)他們產(chǎn)生的影響從不12345總是d.傾聽(tīng)員工所關(guān)心的問(wèn)題從不12345總是e.在推進(jìn)改革的過(guò)程中尋求下屬的幫助從不12345總是f.如果需要，指定下一次會(huì)面的日期，并對(duì)員工關(guān)心的問(wèn)題作出答復(fù)從不12345總是A項(xiàng)分?jǐn)?shù)由有關(guān)部門(mén)設(shè)定A公司行為觀察量表（人力資源部經(jīng)理—克服改革阻力的能力）行為觀察量表使用統(tǒng)計(jì)分析選出評(píng)估指標(biāo)，再據(jù)此將行為清單進(jìn)行匯總，以評(píng)估員工的行為特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：使用方便評(píng)估全面反饋明晰準(zhǔn)確性高缺點(diǎn)：指標(biāo)可能不全較難包括反面指標(biāo)1/6/2023333、行為觀察量表(BOS)工作量：?jiǎn)T工每個(gè)工作日的工作量有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄5優(yōu)秀[]很勤奮超額完成4良好[]工作量令人滿意3一般[]剛好達(dá)到要求2較差[]沒(méi)有達(dá)到最低的要求1極差[]可信賴(lài)程度：只需最少監(jiān)督就能令人滿意地完成指定工作所需的監(jiān)督是最低限度的5優(yōu)秀[]需要很少的監(jiān)督，是可以信賴(lài)的4良好[]通常在適當(dāng)?shù)亩酱傧履芡瓿梢?guī)定的工作3一般[]有時(shí)需要督促2較差[]需要密切監(jiān)督，不可信賴(lài)1極差[]工作知識(shí)：?jiǎn)T工為取得滿意的工作績(jī)效應(yīng)該具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息已經(jīng)完全掌握所有的工作階段5優(yōu)秀[]理解工作的所有的階段4良好[]對(duì)工作任務(wù)有一定認(rèn)識(shí)，能回答工作上的大多數(shù)問(wèn)題3一般[]缺乏對(duì)工作某些階段的認(rèn)識(shí)2較差[]對(duì)工作任務(wù)認(rèn)識(shí)不足1極差[]出勤率：每天上班且遵守工作時(shí)間的守信性總是正常及時(shí)的出勤，在需要時(shí)自愿加班5優(yōu)秀[]非常及時(shí)地出勤，且很正常4良好[]基本正常出勤且準(zhǔn)時(shí)3一般[]出勤散漫，有時(shí)工作準(zhǔn)時(shí)，或兩者兼而有之2較差[]經(jīng)常缺勤且沒(méi)有充分理由，或經(jīng)常遲到，或兼而有之1極差[]準(zhǔn)確性：履行工作責(zé)任的正確度所需監(jiān)督是最低限度的，幾乎總是準(zhǔn)確的5優(yōu)秀[]很少需要監(jiān)督，多數(shù)時(shí)候是正確的、準(zhǔn)確的4良好[]通常準(zhǔn)確，只犯平均數(shù)量的錯(cuò)誤3一般[]粗心，經(jīng)常犯錯(cuò)誤2較差[]屢屢犯錯(cuò)誤1極差[]（三）行為錨定法(樣本)維度錨分值1/6/202334有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄5優(yōu)秀[]很勤奮超額完成4良行為錨定法（2）維度分值等級(jí)工作量可信賴(lài)程度工作知識(shí)出勤率準(zhǔn)確性44354良好良好一般優(yōu)秀良好

行為錨定法是以具體描述的特定工作行為是否被成功地完成來(lái)確定員工績(jī)效的一種評(píng)估方法。評(píng)估的重點(diǎn)是員工的職能行為上，前提假設(shè)是員工的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績(jī)效。行為錨定法的步驟：確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)維度編寫(xiě)行為錨定確定每一錨定行為分值A(chǔ)公司XX部門(mén)某員工行為績(jī)效考核結(jié)果1/6/202335行為錨定法（2）維度（四）關(guān)鍵事件法人們?cè)诠ぷ髦?，常?huì)遇到一些偶發(fā)事件、典型事件和重大事件，對(duì)這些事件的行為及行為結(jié)果的記錄是評(píng)估員工很有價(jià)值的資料和依據(jù)。關(guān)鍵事件法是指通過(guò)對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來(lái)判定該員工在類(lèi)似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來(lái)甄別干部的績(jī)效高度和可能獲取的晉升機(jī)會(huì)。關(guān)鍵事件法是以書(shū)面記錄作為評(píng)估基礎(chǔ)的。實(shí)例：事件：某塑化公司生產(chǎn)的膠帶全部出現(xiàn)了質(zhì)量問(wèn)題，大量發(fā)送出去的貨物被退了回來(lái)，時(shí)間是下午6時(shí)—員工下班的時(shí)間。負(fù)責(zé)分管生產(chǎn)的副總張東看到被退回的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開(kāi)著車(chē)子走了，他想等明天上班再說(shuō)。負(fù)責(zé)分管技術(shù)的總工黃華拆開(kāi)了一箱被退回的貨，進(jìn)行研究，尋找原因，一直工作到晚上10時(shí)，終于找出了原因所在。第二天上班后，黃華迅速指導(dǎo)工人解決了問(wèn)題，恢復(fù)了公司的信譽(yù)。此事被總經(jīng)理柯永波看在眼里，做了以下兩張關(guān)鍵事件記錄。1/6/202336（四）關(guān)鍵事件法人們?cè)诠ぷ髦校?huì)遇到一些偶發(fā)事件、典型事件

行為者：黃華行為發(fā)生時(shí)間：2005/5/20

地點(diǎn)：公司車(chē)間觀察者：柯永波

事件發(fā)生過(guò)程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來(lái)了，A公司稱(chēng)膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤憤離去。黃華拆開(kāi)其中一箱膠帶，立即進(jìn)行研究和分析，工作至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的原因。行為者的行為結(jié)果：次日，黃華指導(dǎo)員工糾正了錯(cuò)誤，維護(hù)了公司的信譽(yù)，使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小。分析與解釋?zhuān)狐S華考慮到自己的責(zé)任，同時(shí)預(yù)計(jì)到明天的工作安排與今晚的原因排查有關(guān)。黃華的責(zé)任心和工作計(jì)劃性強(qiáng)。記錄者：柯永波記錄時(shí)間：2005/5/20

行為者：黃華行為發(fā)生時(shí)間：2005/5/20

地點(diǎn)：公司車(chē)間觀察者：柯永波

事件發(fā)生過(guò)程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來(lái)了，A公司稱(chēng)膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤憤離去。張東未對(duì)該事件作任何表示和處理，開(kāi)車(chē)離開(kāi)了公司。

行為者的行為結(jié)果：未能及時(shí)、正確處理事件。

分析與解釋?zhuān)簭垨|可能想在明天上班再來(lái)解決退貨事件，但這可能帶來(lái)公司員工的誤工和公司經(jīng)濟(jì)、信用的損失。張東責(zé)任心不夠強(qiáng)。

記錄者：柯永波記錄時(shí)間：2005/5/20

1/6/202337行為者：黃華專(zhuān)題之四：非系統(tǒng)的績(jī)效考核員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)360°績(jī)效考核方法簡(jiǎn)介評(píng)估中偏見(jiàn)的克服制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

1/6/202338專(zhuān)題之四：非系統(tǒng)的績(jī)效考核12/25/202238

一個(gè)優(yōu)秀的員工，總希望他的努力及其努力的成果能被組織或主管賞識(shí)。相反，不努力的員工則希望能夠?yàn)E竽充數(shù)，不為他人發(fā)現(xiàn)。留住優(yōu)秀的員工、淘汰差的員工，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核是很有效的辦法。

對(duì)組織進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核固然必要，但更多的是就具體的工作任務(wù)，在員工個(gè)體績(jī)效層面上設(shè)計(jì)考核工具并績(jī)效績(jī)效考核。針對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核即非系統(tǒng)的績(jī)效考核。1/6/202339一個(gè)優(yōu)秀的員工，總希望他的努力一、員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)打造基于員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的基本步驟：1、獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

贏得高層經(jīng)理的支持；尋求各個(gè)直線管理者的協(xié)助；獲得員工的充分信任。2、選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

三個(gè)最重要的考慮因素：實(shí)用性/成本/工作性質(zhì)3、選擇評(píng)估者直接上級(jí)評(píng)估/自我評(píng)估/同事評(píng)估/小組評(píng)估/下屬評(píng)估/顧客評(píng)估/全方位評(píng)估（360°評(píng)估）

在組織的績(jī)效考核中，每個(gè)員工不一定都是評(píng)估者，但可以都是被評(píng)估者。必須對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。1/6/202340一、員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)打造基于員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的不同評(píng)估者/360°評(píng)估方法的特點(diǎn)評(píng)估類(lèi)型上司評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估自我評(píng)估客戶評(píng)估特征是最主要的評(píng)估者，由其評(píng)估，最有發(fā)言權(quán)朝夕相處，觀察深入，最為了解員工的情況較少運(yùn)用，有利培養(yǎng)民主作風(fēng)與提高凝聚力目標(biāo)管理的重要組成部分，使員工增加主人意識(shí)是另一信息來(lái)源，客戶不受組織的影響優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎(jiǎng)懲結(jié)合/可更好地溝通了解下屬了解全面、真實(shí)/反映情況最為真實(shí)可信幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能/能夠達(dá)到權(quán)力制衡最輕松的方式/增強(qiáng)參與意識(shí)/評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性使組織重視在公眾中的形象/評(píng)估較客觀公正/強(qiáng)化使顧客滿意的觀念缺點(diǎn)下屬心理負(fù)擔(dān)重/評(píng)估易成為說(shuō)教/缺乏評(píng)估技能/可能有偏見(jiàn)易受個(gè)人交情的影響/競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)的考評(píng)可能脫離實(shí)際不敢實(shí)事求是/不全面了解上司/上司并不重視下屬的意見(jiàn)高估績(jī)效/有系統(tǒng)化的誤差/不宜作加薪、晉升等的依據(jù)較難操作/比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力優(yōu)點(diǎn)缺優(yōu)方法簡(jiǎn)單，操作性強(qiáng)多方參與，更具民主性信息量大，可獲第一手資料

參與面大，個(gè)體均帶有主觀性評(píng)估偏差有時(shí)源于個(gè)人的不合群有小團(tuán)體傾向，評(píng)估會(huì)失去公允1/6/202341不同評(píng)估者/360°評(píng)估方法的特點(diǎn)是最主要的評(píng)估者，由其評(píng)估

4、確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間安排設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間因工作性質(zhì)而異。若間隔時(shí)間太短，則投入成本高且沒(méi)有意義；若間隔時(shí)間太長(zhǎng)，員工得不到及時(shí)的工作反饋，評(píng)估將失去對(duì)員工的監(jiān)督、威懾和激勵(lì)。

一般日常性工作的評(píng)估間隔期可設(shè)為六個(gè)月至一年；對(duì)于項(xiàng)目制工作，可在項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估或在期中、期末進(jìn)行兩次評(píng)估。若是為了加強(qiáng)上下溝通、提高工作效率，間隔期應(yīng)短一些；若是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，間隔期應(yīng)長(zhǎng)一些。

員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫良好且不斷上升，應(yīng)考慮加薪或升職；若員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效一貫低下，則應(yīng)考慮用其他人替代。

5、保證績(jī)效考核的公平性高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審建立上訴系統(tǒng)1/6/2023424、確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間安排12/25/20224二、360°績(jī)效考核方法簡(jiǎn)介

360°績(jī)效考核又稱(chēng)為全方位績(jī)效考核，即評(píng)估人請(qǐng)被評(píng)估人的上司、同事、下屬、顧客和自己進(jìn)行多方位評(píng)估。以避免一方評(píng)估的主觀武斷，可增加績(jī)效考核的信度和效度。

在360°評(píng)估中，不同評(píng)估者都從自己的角度評(píng)定被評(píng)估者，其結(jié)果反映了員工在不同場(chǎng)景、不同方面的行為特征和業(yè)績(jī)，綜合這些結(jié)果，能對(duì)員工有較為全面客觀的評(píng)價(jià)，也能反映評(píng)估者的利益取向與性格特征。

360°評(píng)估中，自我評(píng)估的結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有重要參考價(jià)值。如果其結(jié)果高于總評(píng)估結(jié)果，說(shuō)明該員工屬自信心強(qiáng)或自我評(píng)價(jià)較高的人；如果其結(jié)果低于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，說(shuō)明屬于自信心較弱或比較謙虛的人。下屬上級(jí)顧客自己同事員工360°績(jī)效考核示意評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)1/6/202343二、360°績(jī)效考核方法簡(jiǎn)介3三、評(píng)估中偏見(jiàn)的克服

績(jī)效考核盡管被廣泛運(yùn)用，但評(píng)估中總是不可避免的存在各種偏見(jiàn)，影響評(píng)估結(jié)果的公正與客觀。1、評(píng)估過(guò)程的先天不足——工作量較大引起必須仔細(xì)觀察員工的工作行為與成果，需在記憶中一次次存入相關(guān)信息?？?jī)效考核的完成需在記憶中不斷存入、提取與匯總信息，可能有意無(wú)意附加了其他信息。2、評(píng)估中的失誤——人際知覺(jué)中的偏見(jiàn)引起暈輪效應(yīng)誤差近期效應(yīng)誤差感情效應(yīng)誤差暗示效應(yīng)誤差偏見(jiàn)誤差

對(duì)人、對(duì)群體的知覺(jué)，不僅取決于被感知的對(duì)象，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價(jià)值觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。人際知覺(jué)有個(gè)一致性規(guī)律，即獲得關(guān)于某個(gè)人少量信息資料后，就力圖對(duì)他的大量特征性作出判斷，形成一個(gè)統(tǒng)一、一致的印象。1/6/202344三、評(píng)估中偏見(jiàn)的克服績(jī)效考核盡管3、減少誤差的措施

評(píng)估中各種因素的影響，信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。這要求我們采取有效措施，減少誤差，使評(píng)估有效性最大化。對(duì)工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是太過(guò)注意其他方面。不要使用概念界定不清的措辭，以防引起不同理解。一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊，有失公允。對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)。1/6/2023453、減少誤差的措施評(píng)估中各種因素的影四、制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)主要目的就是改進(jìn)績(jī)效。所以，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，可注意以下內(nèi)容：1、選取待改進(jìn)方面的原則重審績(jī)效不足的方面。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。2、績(jī)效改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃內(nèi)容要實(shí)際。計(jì)劃要有時(shí)間性。計(jì)劃要獲得認(rèn)同。3、績(jī)效改進(jìn)的的四個(gè)要點(diǎn)意愿/知識(shí)和技術(shù)/氣氛/獎(jiǎng)勵(lì)1/6/202346四、制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效專(zhuān)題之五：相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系激勵(lì)之公平理論1/6/202347專(zhuān)題之五：相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系12/25一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系1、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系的構(gòu)成硬報(bào)酬（薪酬）系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)

工作本身工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜

工作環(huán)境能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性工作制便利的交通通訊企業(yè)形象社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化與價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿薪酬主系統(tǒng)（直接貨幣收入）工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票期權(quán)職位消費(fèi)貨幣化薪酬輔系統(tǒng)（間接貨幣收入）福利及福利設(shè)施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)1/6/202348一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系硬報(bào)酬（薪酬）系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)2、典型工資類(lèi)型及特征工資類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效確定工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年功、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本工資、年功工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩1/6/2023492、典型工資類(lèi)型及特征工資類(lèi)型分配原則二、激勵(lì)之公平理論

激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。組織中的激勵(lì)必須公平。

公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代提出的。理論的基本觀點(diǎn)是：人們是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平而被激勵(lì)的。一個(gè)人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。不僅會(huì)把自己的努力與所得報(bào)酬作比較，還會(huì)把自己和其他人或群體作比較，并通過(guò)增減自己的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得自己所認(rèn)為的公平與平衡。

工作中得到的結(jié)果包括：薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際關(guān)系的變化，以及內(nèi)在心理上的報(bào)酬。

得到報(bào)酬的代價(jià)是對(duì)工作的各種投入，諸如投入自己的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。1/6/202350二、激勵(lì)之公平理論激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極（自己）結(jié)果——投入？=結(jié)果投入——（他人）=1、感到報(bào)酬公平<2、感到報(bào)酬不足>3、感到報(bào)酬多了比較過(guò)程與結(jié)果可能的心理感受及采取的平衡措施1、報(bào)酬公平心態(tài)平衡，有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過(guò)了自己的結(jié)果，但只要對(duì)方的投入相應(yīng)大，就不會(huì)有太大的不滿。2、報(bào)酬不足（1）通過(guò)減少努力來(lái)降低投入；（2）要求加薪來(lái)增加報(bào)酬；（3）理性地曲解原先的比率；（4）使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入；（5）離開(kāi)或調(diào)走；（6）變換比較目標(biāo)。3、報(bào)酬多了對(duì)大多數(shù)人不會(huì)構(gòu)成問(wèn)題；部分人可能會(huì)繼續(xù)投機(jī)；有些人可能會(huì)通過(guò)努力減少這種不公：（1）付出更多努力增加投入；（2）有意無(wú)意的曲解原先的比率；（3）設(shè)法使他人減少投入或增加產(chǎn)出。1/6/202351（自己）結(jié)果——投入？結(jié)果投入——（他人）=1、感到1/6/202312/25/2022演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效管理與績(jī)效考核

主講：張大男Tel-mail：bigman999@126.com國(guó)家電網(wǎng)公司標(biāo)桿管理專(zhuān)題講座M-52006年5月1/6/202354績(jī)效管理與績(jī)效考核主講：張大男國(guó)家電網(wǎng)公司現(xiàn)代管理專(zhuān)題講座之027

——績(jī)效管理與績(jī)效考核

引言：?jiǎn)栴}的提出——專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專(zhuān)題之四：非系統(tǒng)的績(jī)效考核專(zhuān)題之五：相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述1/6/202355現(xiàn)代管理專(zhuān)題講座之027引言：?jiǎn)栴}的提出——

一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去完成。所以，當(dāng)今組織管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理。對(duì)人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住人等內(nèi)容展開(kāi)，其中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績(jī)效問(wèn)題。因之，績(jī)效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績(jī)效的考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。在深層還會(huì)涉及一個(gè)組織對(duì)職工的激勵(lì)問(wèn)題。有人說(shuō)：

企業(yè)管理=戰(zhàn)略管理=人力資源管理=績(jī)效管理雖然未必確切，但也反映了績(jī)效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。引言：?jiǎn)栴}的提出——1/6/202356一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理人力資源是組織的核心人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理的基本流程1/6/202357專(zhuān)題之一：人力資源管理與績(jī)效管理人力資源是組織的核心12/2一、人力資源是組織的核心在今天，處于現(xiàn)實(shí)中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)外的各種復(fù)雜問(wèn)題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問(wèn)題的答案都在于人力資源管理。

人力資源永遠(yuǎn)是組織的核心，而對(duì)人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。

下圖：影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力全球化對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)迎接新技術(shù)管理變化開(kāi)發(fā)人力資源成本抑制1/6/202358一、人力資源是組織的核心在今天，處二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具一個(gè)企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。

研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得有強(qiáng)烈的影響。其關(guān)系如下圖所示：人力資源規(guī)劃工作分析人員甄選績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)安全與健康競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司層面產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值公司形象勝任能力工作動(dòng)機(jī)工作態(tài)度成本領(lǐng)先差異化產(chǎn)品或服務(wù)生產(chǎn)力員工層面人力資源管理1/6/202359二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具三、績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一

組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴(lài)人力資源管理來(lái)實(shí)施的。

戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬而激勵(lì)他們更有效地工作。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)?？?jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位職責(zé)最終是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。由此可見(jiàn)：績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。1/6/202360三、績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理分解形成績(jī)效指標(biāo)職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績(jī)效管理位置圖績(jī)效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：1、與工作分析的關(guān)系：工作分析是績(jī)效管理的依據(jù)。2、與薪酬體系的關(guān)系：績(jī)效是決定薪酬的重要因素。3、與人員甄選的關(guān)系：考評(píng)資料可形成甄選的標(biāo)準(zhǔn)。4、與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系：根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計(jì)整體的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。1/6/202361培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理分解形成職位輪廓工作分析薪酬體四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。

績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較

區(qū)別點(diǎn)過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期

績(jī)效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。1/6/202362四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)五、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談。實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考評(píng)績(jī)效考核績(jī)效審定反饋面談反饋評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)組織目標(biāo)崗位職責(zé)結(jié)果應(yīng)用：通過(guò)溝通改進(jìn)、薪酬與獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育等績(jī)效管理流程圖1/6/202363五、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的1、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。一般以一年為期，在年中可以修訂。程序一般是：1、根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。2、對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。

3、管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等?？?jī)效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。1/6/2023641、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起2、績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃制定之后，員工開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決。績(jī)效計(jì)劃可以隨著工作的開(kāi)展不斷調(diào)整。在績(jī)效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通。這是一個(gè)雙方追蹤工作進(jìn)展、尋找影響障礙、提供所需信息的過(guò)程。持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開(kāi)展，使績(jī)效實(shí)施過(guò)程順利進(jìn)行。1/6/2023652、績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃制定之后，員工開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。123、績(jī)效考核績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？?jī)效考核是一個(gè)按照（績(jī)效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。工作行為考核是針對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。1/6/2023663、績(jī)效考核績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季4、績(jī)效反饋與面談

績(jī)效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。通過(guò)交談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；使主管清楚員工在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。5、績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入

隨著員工能力的不斷提高，績(jī)效也需不斷改進(jìn)和發(fā)展?？?jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對(duì)組織、對(duì)員工都是有利的。1/6/2023674、績(jī)效反饋5、績(jī)效改進(jìn)12/25/2022六、績(jī)效考核結(jié)果的用途用于招聘和選拔員工用于職位的調(diào)整作為員工選拔與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)用于薪酬的分配和調(diào)整用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1/6/202368六、績(jī)效考核結(jié)果的用途用于招聘和選拔員工12/25/2022專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題績(jī)效與績(jī)效考核績(jī)效考核的內(nèi)容各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核的障礙與對(duì)策組織文化對(duì)考核的影響1/6/202369專(zhuān)題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題績(jī)效與績(jī)效考核12/25/202一、績(jī)效與績(jī)效考核1、績(jī)效

從管理學(xué)角度看：績(jī)效是組織期望的結(jié)果。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看：績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。

從社會(huì)學(xué)角度看：績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。2、績(jī)效考核

績(jī)效考核又稱(chēng)人事評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。

這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對(duì)組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。

1/6/202370一、績(jī)效與績(jī)效考核1、績(jī)效12/25/202217二、績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面：1、工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。2、工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。1/6/202371二、績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面：12/25/三、各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用在績(jī)效考核過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)理負(fù)有的主要責(zé)任是：

填寫(xiě)評(píng)分/提供績(jī)效反饋/設(shè)定績(jī)效目標(biāo)在績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)主要作用是：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系2、為參與績(jī)效考核者提供培訓(xùn)如何進(jìn)行考核面談；如何提供績(jī)效反饋；如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；如何運(yùn)用績(jī)效考核工具；如何選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核的方法；如何確認(rèn)良好的績(jī)效；避免考核中的各項(xiàng)失誤。3、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施1/6/202372三、各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的作用在績(jī)效考核過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)四、績(jī)效考核的重要性

許多組織都有效益的追求，除了技術(shù)與資金，人力是更重要的資源。作為人力資源管理的工具，因之，績(jī)效考核的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1、影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力員工的表現(xiàn)，可以通過(guò)出勤率和工作績(jī)效來(lái)衡量。出勤率只能說(shuō)明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績(jī)效才能說(shuō)明員工的工作表現(xiàn)和成果。工作表現(xiàn)可以從三個(gè)方面衡量。

工作成果/工作中的行為/工作態(tài)度2、作為人事決策的指標(biāo)

績(jī)效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。有了績(jī)效考核，就會(huì)使選拔的標(biāo)準(zhǔn)公正和透明，也對(duì)員工有正面的引導(dǎo)作用，使員工明確自己能力的方向。1/6/202373四、績(jī)效考核的重要性許多組織都有效3、有助于更好地進(jìn)行員工管理績(jī)效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)：評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展

（1）評(píng)價(jià)方面包括：績(jī)效衡量。補(bǔ)償。激勵(lì)。（2）幫助員工發(fā)展的方面包括：加強(qiáng)員工的自我管理。發(fā)掘員工的潛能。實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通。提高員工的工作績(jī)效。自我管理1/6/2023743、有助于更好地進(jìn)行員工管理績(jī)效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)：評(píng)價(jià)和五、績(jī)效考核的障礙與對(duì)策1、績(jī)效考核的障礙主管方面：主觀上的判斷失誤和偏見(jiàn)/考核結(jié)果多用途的壓力與顧慮：措施委婉，不愿確實(shí)考核員工方面：主管的判斷失誤和偏見(jiàn)，可能影響員工的利益/員工認(rèn)為績(jī)效考核缺乏公正與周密/“合乎要求”、“尚可”、“普通”等評(píng)語(yǔ)是應(yīng)付了事、令人泄氣的中等評(píng)價(jià)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題：績(jī)效考核很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值?？?jī)效考核很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。1/6/202375五、績(jī)效考核的障礙與對(duì)策1、績(jī)效考核的障礙12/25/2022、克服障礙的對(duì)策克服對(duì)績(jī)效考核的“先天性心理障礙”。通過(guò)評(píng)估面談，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理。提高評(píng)估者的評(píng)估技能。對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向。提高評(píng)估的剛度或硬度。用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素。1/6/2023762、克服障礙的對(duì)策克服對(duì)績(jī)效考核的“先天性心理障礙”。12/六、組織文化對(duì)考核的影響

區(qū)分點(diǎn)控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向

組織文化是組織的核心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。由此形成組織的考核導(dǎo)向。富有愛(ài)心的一體化的漠不關(guān)心的嚴(yán)厲的高對(duì)人的關(guān)懷低低對(duì)績(jī)效的關(guān)心高人力資源文化的分類(lèi)關(guān)注核心主要目的溝通信息實(shí)施者組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績(jī)效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績(jī)效管理比較1/6/202377六、組織文化對(duì)考核的影響區(qū)分點(diǎn)專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法建立績(jī)效考核體系績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核的主要方法1/6/202378專(zhuān)題之三：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法12/25/202225一、建立績(jī)效考核系統(tǒng)

績(jī)效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的“績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）”?？?jī)效考核系統(tǒng)是受多種因素影響、與多種因素相互作用的。要建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)，必須做到：1、確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。2、進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的職責(zé)和責(zé)任，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。3、選擇恰當(dāng)有效的績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果。4、在評(píng)估之前對(duì)員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望。5、建立與工作績(jī)效相關(guān)的反饋機(jī)制。6、評(píng)價(jià)PAS對(duì)于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上作必要的修訂。1/6/202379一、建立績(jī)效考核系統(tǒng)績(jī)效考核的關(guān)鍵二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)員工績(jī)效相互比較、按某種向度排名或歸入等級(jí)?？陀^標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)員工的特質(zhì)與績(jī)效表現(xiàn)予以定位的基準(zhǔn)。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。1/6/202380二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)12/25/202227三、績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核的方法計(jì)有百種之多，從實(shí)用角度出發(fā)，我們可以分其為以下幾類(lèi)：系統(tǒng)的考核方法。多與組織的戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)、核心能力等目的相關(guān)，強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)整體，每一個(gè)部門(mén)和崗位，都是組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。如目標(biāo)管理法、平衡記分卡法等。衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀