第11頁共11頁淺談關于中小企業(yè)發(fā)展的十個方面（初稿）目錄：一、引言二、關于中小企業(yè)發(fā)展——戰(zhàn)略層1、企業(yè)的發(fā)展沒有止境2、老板的思想有多遠，企業(yè)就能走多遠3、打造企業(yè)共同愿景三、關于中小企業(yè)發(fā)展——戰(zhàn)術層4、關鍵在于授權和用人5、企業(yè)發(fā)展始終需要解決資金問題6、留住人才并培養(yǎng)其忠誠7、用企業(yè)文化打造團隊、敬業(yè)精神四、關于中小企業(yè)發(fā)展——執(zhí)行層8、領導自身修養(yǎng)與人格魅力9、以人為本的人性化管理10、認真做好每件事五、結束語六、參考文獻七、致謝關鍵詞：企業(yè)發(fā)展愿景企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在我國的國民經濟發(fā)展中，始終是一支重要力量，是我國國民經濟的重要組成部分。中小企業(yè)作為市場競爭機制的真正參與者和體現(xiàn)者，在很大程度上可以說是經濟發(fā)展的基本動力，反映了經濟分散化、多樣化性質的內在要求，體現(xiàn)出中小企業(yè)的先進性、革命性和生命力之所在。中小企業(yè)量大面廣，分而在國民經濟的各個領域，并且日益成為經濟增長的主要因素。中小企業(yè)是任何一個經濟體真正增長的發(fā)動機。一個社會真正的發(fā)展，要靠中小企業(yè)的驅動……所以，中小企業(yè)的發(fā)展關系到整個國民經濟的發(fā)展，從而也關系到國家的發(fā)展，但在中小企業(yè)發(fā)展的過程會遇到很多的困難和挫折，也會面臨破產和倒閉，對于中小企業(yè)發(fā)展的科學研究顯得尤為重要，在發(fā)展的過程中，如何避免走彎路，或者是少走彎路，是中小企業(yè)走上成功的保證，也是國民經濟實現(xiàn)增長的前提。本文將戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層和執(zhí)行層三個層面論述關系中小企業(yè)發(fā)展的十個方面。關鍵字：中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)術執(zhí)行二、關于中小企業(yè)發(fā)展——戰(zhàn)略層1、企業(yè)的發(fā)展沒有止境企業(yè)能不能做大，首先是企業(yè)經營有沒有發(fā)展壯大的心，在未來的經營過程中，企業(yè)要大到什么樣的程度，要發(fā)展到什么樣的高度，這就要求企業(yè)經營者有長遠的規(guī)劃和對未來藍圖的設想。未來是指引，也是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎，有了對藍圖的規(guī)劃，就要對實現(xiàn)目標做長遠的謀劃，做各方面的準備，從而提高各方面經營的能力，一步一步為實現(xiàn)目標奮斗。對于企業(yè)的發(fā)展可以從企業(yè)規(guī)模、固定資產、利潤額、員工數、在同行、在國內乃至世界范圍內的影響力、社會價值等方面進行具體的、明確的、有時間限制的、可實現(xiàn)性的目標。企業(yè)的發(fā)展是沒有止境的，首先要求我們在思維上不能固步自封，不能自我滿足，不能陶醉于現(xiàn)有的成就，更不能不求進步。企業(yè)的發(fā)展如同逆水行舟，不進則退。在激烈的競爭環(huán)境中，稍有不慎或者稍作停留，企業(yè)將會被別人超越，市場份額也被同行企業(yè)搶占，長期下去，企業(yè)不但談不上發(fā)展，連生存都是問題。所以，綜上所述，企業(yè)的發(fā)展是無止境的，企業(yè)的發(fā)展也是不可限量的，企業(yè)的明天是由經營者今天的決策決定的，從思維上打破經營空間的局限，從目標上應該追求走得更遠。白手創(chuàng)業(yè)而后成為中國頂尖級的企業(yè)的例子實在太多，相信凡是看過成功人物成長歷程故事的人都會想到好多的名字來。別人能做到的事，我們能做得到嗎？也許我們還做不到，因為我們還不夠精明、還不夠勤勉、還不夠有天賦。也許我們可以做到，因為我們還年輕、好學、不怕失敗，還因為我們能知曉并借鑒他們成功是經驗。長江后浪推前浪、一山更比一山高，我們應該有這樣的雄心、有這樣的決心敢于超越前輩企業(yè)家們，也就是說我們有能力將企業(yè)經營得更好，這個更好就注定了企業(yè)的發(fā)展沒有止境。沒有止境心就沒有止境的事業(yè)，企業(yè)能不能發(fā)展，不在于企業(yè)，而在于我們有沒有推動企業(yè)發(fā)展的能力。在推動的過程中，走對了路企業(yè)就更上一層樓，走錯了，極有可能適得其反，甚至于死掉?！缎仑敻弧吩诜治鲋忻栏蝗私Y構的時代性差異時，從行業(yè)看，美國頂級富豪集中于IT、金融、零售、能源化工甚至博彩業(yè)，中國則集中于房地產、機械、IT、礦業(yè)及金屬冶煉業(yè)。中美富人的構成最大的不同在于，目前美國前10大富豪無一人處于房地產業(yè)，主要原因中國目前處于城市建設的高潮時期，越到后期，房地產企業(yè)如果想依舊實現(xiàn)財富增長，那么從企業(yè)經營上就需要另行發(fā)展出路。對于企業(yè)的發(fā)展，一定要突破現(xiàn)有的思維，要善于把握社會發(fā)展的方向，把握經濟建設的走向，這樣企業(yè)的發(fā)展才沒有止境。2、老板的思想有多遠，企業(yè)才能走多遠企業(yè)是由人構成的，根據80/20原則，企業(yè)的命運主要掌握在高管的手中，也就是企業(yè)中上層領導手中；如果在按照80/20的原則，企業(yè)的命運主要掌握在幾個骨干成為的手里；如果還進行一次80/20的原則，企業(yè)的命運則主要掌握在老板的手里。是啊，在企業(yè)里老板決定了一切，企業(yè)好企業(yè)壞全是老板所為。有好的意見，老板不采用，再好的意見也沒用處；再不好的意見，老板采用，后果就是那么嚴重。所以我不得不說，老板的思想有多遠，企業(yè)就能走多遠。思想并不是指幻想、瞎想、胡思亂想，思想是要有深度的，要建立在修身、齊家、治國、得天下的基礎之上，有雄大的抱負，有高瞻遠矚的遠見，有必勝并不達目標不罷休的決心。現(xiàn)在是一個講品牌的年代，以前注重的是品牌的知名度，到如今注重是的品牌形象，因為知名度高、形象差，對企業(yè)反而更不利。那么老板的思想不應該只停留在關注品牌知名度上，還應該關注樹立品牌形象、培養(yǎng)品牌忠誠度以及品牌未來發(fā)展之上。娃哈哈從一個校辦飲料廠，成為目前中國最大的食品飲料企業(yè)，海爾電器從最初負債一百多萬的企業(yè)發(fā)展成為今天中國乃至國際最知名的家電品牌之一，馬云從無到所，實現(xiàn)了中國最大的電子商務運營商，百度懷揣十萬元創(chuàng)業(yè)成為今天全球最大的中文搜索引擎，其創(chuàng)始人李彥宏今年個人身價達到了422億元，達利集團從一個小廠發(fā)展成為今天休閑食品行業(yè)的老大，賣蛋起家的劉永好幾兄弟，如今個個都是身價上億的富豪，其企業(yè)也是中國500強。而在當時紅及一時的秦池酒、愛多VCD、小霸王學習機、鳳煌可樂等，到如今加多寶公司與廣藥集團爭搶“王老吉”商標，的林林總總，都無一不表時，企業(yè)的發(fā)展命運系于老板一人身上，當然現(xiàn)在的很多企業(yè)采用股份制，有大股東、小股東，有董事會，監(jiān)事會。個人決策也好，集體決策也罷，作為企業(yè)最有影響力的人最有控制力的人一定是最關系企業(yè)命運的人。近日“雷士”照明公司發(fā)生了資本控股人擠創(chuàng)始人吳長江的大事件，報道批露吳長江在企業(yè)最需要資金的時候通過風險投資渠道籌得資金時沒有防范資本風險，才出現(xiàn)今天的出局，雖然該事件的發(fā)展還沒有結束，但對雷士公司是不小的影響。老板是企業(yè)的掌舵人，企業(yè)這條船往哪里走，如何走，如何避開風浪，如何達到彼岸，掌舵人負責有最大責任，這種責任既是決策上的，也又管理上的，如何提高自身能力，如何改善知識結構，這是老板在企業(yè)經營的過程必須要學習和提高，因為老板的思想有多遠，企業(yè)才能走多遠。3、打造企業(yè)共同愿景企業(yè)愿景又譯企業(yè)遠景，簡稱愿景（Vision），或譯做遠景、遠見，在90年代盛行一時。企業(yè)愿景是指企業(yè)戰(zhàn)略家對企業(yè)前景和發(fā)展方向一個高度概括的描述。由企業(yè)核心理念（\o"核心價值觀"核心價值觀、核心目的）和對未來的展望（未來10～30年的遠大目標和對目標的生動描述）構成。所謂愿景，由組織內部的成員所制訂，藉由團隊討論，獲得組織一致的共識，形成大家愿意全力以赴的未來方向。所謂愿景管理，就是結合\o"個人價值觀"個人價值觀與組織目的，透過開發(fā)愿景、瞄準愿景、落實愿景的三部曲，建立團隊，邁向組織成功，促使組織力量極大化發(fā)揮。愿景形成后，組織負責人應對內部成員做簡單、扼要且明確的陳述，以激發(fā)內部士氣，并應落實為\o"組織目標"組織目標和行動方案，具體推動。一般而言，企業(yè)愿景大都具有前瞻性的計劃或開創(chuàng)性的目標，作為\o"企業(yè)發(fā)展"企業(yè)發(fā)展的指引方針。在西方的管理論著中，許多杰出的企業(yè)大多具有一個特點，就是強調企業(yè)愿景的重要性，因為唯有借重愿景，才能有效的培育與鼓舞組織內部所有人，激發(fā)個人潛能，激勵員工竭盡所能，增加組織生產力，達到\o"顧客滿意度"顧客滿意度的目標。企業(yè)的愿景不只專屬于企業(yè)負責人所有，企業(yè)內部每位成員都應參與構思制訂愿景與溝通共識，透過制訂愿景的過程，可使得愿景更有價值，企業(yè)更有\(zhòng)o"競爭力"競爭力。企業(yè)愿景是\o"企業(yè)戰(zhàn)略"企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)愿景顧名思義是指：根據企業(yè)現(xiàn)有階段經營與管理發(fā)展的需要，對企業(yè)未來發(fā)展方向的一種期望、一種預測、一種定位。并通過市場的效應，及時有效的整合企業(yè)內外信息渠道和資源渠道，以此來規(guī)劃和制定企業(yè)未來的發(fā)展方向、企業(yè)的\o"核心價值"核心價值、企業(yè)的原則、企業(yè)的精神、企業(yè)的信條等抽象的觀念或姿態(tài)；和\o"企業(yè)的使命"企業(yè)的使命、存在意義、\o"經營方針"經營方針、事業(yè)領域、\o"核心競爭力"核心競爭力、行為方針、\o"執(zhí)行力"執(zhí)行力度等細微性的工作。從而讓企業(yè)的全體員工及時有效地通曉企業(yè)愿景賦予的使命和責任，使企業(yè)在計劃實行評價反饋的循環(huán)過程中,不斷地增強自身解決問題的力度和強度。（引用）企業(yè)沒有遠景，等于沒有方向。沒有方向就像無頭蒼蠅不能最快達到自己想要去的地方。員工沒有遠景就像撞鐘的和尚，敲一天算一天，得過且過。為什么要打造企業(yè)共同遠景？為了防止企業(yè)成為無頭蒼蠅，為了防止員工成為撞鐘和尚，為了企業(yè)有向上發(fā)展的不竭動力。遠景有時間上的長短，近期的遠景是大家奮斗容易達到的，遠一點的是需要大家努力長一些時間達到的。有的老板過于表達企業(yè)遠景，有的老板幾乎不表達，表達多了的要能讓員工看到實現(xiàn)遠景的可能性，否則遠景就是空話一堆，表達不夠的盡量能將遠景白紙黑字寫下來，以此來為企業(yè)為員工描繪未來奮斗的藍圖，讓員工看到企業(yè)燦爛的希望并憧憬明天。企業(yè)不僅僅是企業(yè)家的企業(yè)、股東們的企業(yè)，她更是員工的企業(yè)，是社會的企業(yè)，企業(yè)要走向壯大就要自始至終具有這種意識——社會化，它是企業(yè)走向長遠發(fā)展的必然。企業(yè)經營主要認識到智力資本在未來信息時代的價值，把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協(xié)調一致，共建企業(yè)經營理念與發(fā)展遠景。三、關于中小企業(yè)發(fā)展——戰(zhàn)術層4、關鍵在于用人和授權

授權和用人都是重要的領導行為之一，通過工作中的有效授權，可以提高用人的科學性和藝術性，從而展現(xiàn)領導者高明的用人之道。領導通過授權，既可“知人”又可“善任”，有利于提高用人的科學性。領導者科學用人通?？梢詺w結為“知人善任”。然而，知人之道并非每次都能“百發(fā)百中”，領導者對人才的辨認是否真實準確，往往要在實際工作中進行檢驗，而且需要一定的時間，而授權便是領導“知人”的重要契機。通過授權，領導者既可以全面考察被授權者的表現(xiàn)和業(yè)績，又可以通過比較不同被授權者之間的行為表現(xiàn)。在了解了被授權者的能力優(yōu)劣和擅長領域，才可以根據每個人的才能和特長授予相應的工作職責，保證因人授權、權才相符、授權有度，從而減少用人的盲目性和隨意性，提高了領導者用人的科學性。（摘自《企業(yè)改革與管理》）用什么樣的人、給他多少權力，這是企業(yè)主們不得不認真考慮的事情。用人，是用人的長處為企業(yè)創(chuàng)造效益，給他多少權力是為了更好的做事，用什么樣的人關鍵在于企業(yè)需要什么的人，需要有多大能力的人，能力越大的人不一定適合企業(yè)的發(fā)展需要，因為企業(yè)可能給不了他所需要的環(huán)境?？偟恼f來，用人就是根據企業(yè)實際情況，用適合企業(yè)發(fā)展的人。用人，是用其賢還是用其能，這也是企業(yè)需要注意的問題，有能力沒有職業(yè)道德的人，在用的時候一定要注意有相應的管理辦法，品德良好而能力平庸的人，最好讓他做他最擅長的工作。企業(yè)的發(fā)展階段不同，需要的人才也不相同，這要根據企業(yè)實際情況而定，在有一定市場基礎上可以考慮成立市場部、策劃部、企劃部或者新產品開發(fā)部等相關性部門，加強企業(yè)、品牌形象設計推廣或細分市場推出自身特色產品。企業(yè)做大了，事情多了，老板還堅持事必躬親是不合理的，沒有效率的企業(yè)連生存都難保證，這個時候就一定要授權，將自己的一些決策權下放，要注意的是將什么權利下放給誰，一個是權利大小范圍，一個是下放給什么人。授權不等于把權力給他了就不管了，也不是名義上是授權實質上跟沒授一個樣。簡單的理解就是給員工一個權限，或說是其工作范圍的界線。同時，人才作為職業(yè)社會的優(yōu)秀者，視謀求與企業(yè)的共贏發(fā)展、分享財富是其追求，企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，把人才從單純的人力資源里解脫出來，賦予其與企業(yè)利益雙贏的權利與義務，也只有如此，人才才能真正地融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調一致的價值觀，產生所謂的遠景來，并自覺融入到企業(yè)文化中去。民營企業(yè)，絕不能忽視企業(yè)家與人才的溝通、理解、融洽關系，爭取人才對企業(yè)家、企業(yè)本身的發(fā)展前景絕對認同，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業(yè)同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。5、企業(yè)發(fā)展始終需要解決資金問題計劃經濟條件下,企業(yè)管理者的主要職責是組織產品生產,企業(yè)發(fā)展所需資金由政府部門安排。從計劃經濟轉變到社會主義市場經濟后,企業(yè)發(fā)展資金要由企業(yè)自行設法解決。為此,企業(yè)管理者必須既經營產品又經營資本。通過產品經營,在商品市場上獲取最大利潤。通過資本經營，在資本市場上獲取優(yōu)質資金。只有這樣，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大,在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。顯然,解決發(fā)展資金問題是改革開放新形勢對水泥企業(yè)提出的涉及生死存亡的新課題。有一種企業(yè)，想做事卻苦于資金問題，最后企業(yè)就是一直拖累自己。在沒有解決好資金問題的時候最好不要談什么發(fā)展問題，當然暢想未來是可以，有理想是好事，但不要有過于“超前”的思想，手里只有一百萬的錢，就不要當做二三百萬來運作，因為一百萬有一百萬的運作方式，二三百萬的運作方式又不一樣，沒錢當錢花，只會超額透支，到頭來落個慘淡收場。有的企業(yè)喜歡上新產品，上新項目一定要注意自己是不是有相應的資金準備，同時在上的同時一定要做仔細的考證，不要不把錢當回事，也不要過于冒險。上新項目的同時還要考慮到市場運作資金問題，采用不同的操作模式運作資金的要求不一樣，企業(yè)在上新產品或上新項目的同時一定要保證資金的準備。兵馬未動，糧草先行，不打無準備的仗，講的是同一個道理。市場進攻也好，新項目上馬也好，要先保證不敗而后謀其攻，傾其所有拼其一搏是不明智的，做企業(yè)不是賭徒行為。當前企業(yè)資金緊張的特點有：1、固定資產投資建設進度較快,企業(yè)需要大量的生產流動資金,直接影響企業(yè)的正常運營。2、原材料價格上漲，使企業(yè)資金需求量上升。由于鋼材、汽油、煤炭、化工等原材料價格大幅上漲，造成企業(yè)流動資金需求量急劇上升。同時，由于資金緊缺，企業(yè)之間的資金鏈延長，形成新的三角債，降低了企業(yè)的資金利用效率。3、生產經營規(guī)模擴大，流動資金需求量增加。如一些企業(yè)擴大生產規(guī)模，理應進入快速發(fā)展階段，但因改造擠占大量流動資金，使生產資金緊缺，能力不能充分發(fā)揮。4、政策性原因造成企業(yè)融資更加困難。國家實施宏觀調控措施后，各商業(yè)信貸政策從緊，一些企業(yè)原貸款計劃受挫或貸款額度減少，如有的企業(yè)有房產、土地作抵押，但因承辦銀行受信貸規(guī)模的限制或沒有貸款指標等而不能落實銀行貸款。針對企業(yè)資金短缺的情況就要求企業(yè)要增強自我發(fā)展能力，加快提升產品技術水平，加強企業(yè)管理，積極打造企業(yè)自身融資平臺。一是要優(yōu)化資源配置，加強企業(yè)技術開發(fā)創(chuàng)新工作，調整產品結構，走“精、專、特、新”的發(fā)展模式，努力改變當前產品生產能力在行業(yè)中過剩、重復低價的惡性競爭現(xiàn)象，要樹立品牌意識，打造企業(yè)品牌，增強企業(yè)市場競爭力。二是企業(yè)要規(guī)范治理結構及財務制度，通過合作、聯(lián)營、參股、集資等方式吸引外部資本，達到有效解決企業(yè)自身資金不足的問題。三是盤活存量資產，提高企業(yè)管理水平。從建立健全規(guī)章制度入手，以成本管理和資金占用為重點，加大銷售和清欠力度，減少應收帳款和產成品資金占用，盤活存量資產，提高企業(yè)資金運營效率。6、留住人才并培養(yǎng)其忠誠企業(yè)是由人構成的，以人為本也好，不以人為本也好，做企業(yè)始終需要人，需要合適的人，需要有能力的人，企業(yè)的良性發(fā)展少不了生產、管理、技術、財務、銷售、市場、策劃等方面的人才，各司其職，各盡其能，企業(yè)才能良性發(fā)展。少了哪一方面的企業(yè)就像裝水的木桶，最短的一塊決定了桶的裝水量。發(fā)現(xiàn)了合適的人才，能不能招其所用，招過來的人才能不能留住其心并培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠。有穩(wěn)定的團隊才有穩(wěn)定的運營，有穩(wěn)定的運營才有穩(wěn)定的企業(yè)，有穩(wěn)定的企業(yè)才有穩(wěn)定的發(fā)展。有的教科書上說，企業(yè)不但要給員工建宿舍，還要給員工建墳墓，將員工一輩子都留在企業(yè)。雖然聽起來不是很雅，但很形象。留住人才的企業(yè)其本身就是有魅力的企業(yè)，能留住員工的企業(yè)就有能留住客戶的能力。市場經濟條件下，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用，培養(yǎng)人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。企業(yè)作為經濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。是什么影響了員工忠誠度？1）、工資福利制度薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。“金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。2）、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿＜艺{查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76%認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。專家指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。3）、企業(yè)的人力資源管理制度人力資源管理是每個企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業(yè)仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業(yè)不公平、流于形式的現(xiàn)象時常發(fā)生。而這種不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。4）、培訓機會和晉升空間毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現(xiàn)有的基礎上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。5）、領導的個人魅力企業(yè)領導者的個人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發(fā)現(xiàn)，l00%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。7、用企業(yè)文化打造團隊、敬業(yè)精神光是能留住人才是不夠的，還要善于用人才。如何讓員工主動積極地為企業(yè)發(fā)揮聰明才智，這就要靠企業(yè)文化。有什么的文化就會有什么樣的企業(yè)，對待文化的態(tài)度就是對待人生的態(tài)度，敷衍了事就等于游戲人生一樣毫無意義?，F(xiàn)在有一些企業(yè)只是在表面上知道企業(yè)文化的重要性，而骨子里不當文化一回事，或者當企業(yè)文化只是大企業(yè)的事，其實這些都是片面的思想。企業(yè)文化的建立并不是一朝一夕的事，它需要夜以繼日地耕作。文化首先是一種態(tài)度，對待工作我們要求合作、敬業(yè)、勤勉，對待人生我們要求每天前進一步，對待事業(yè)我們要求做得更好；文化還是一種精神，在逆境中我們要艱苦奮斗、不畏艱險，在順境中我們要居安思危，自強不息。文化還是一種理念，它指導我們熱愛人生、敢于奉獻。用文化武裝的企業(yè)是最難戰(zhàn)勝或不可戰(zhàn)勝的。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業(yè)管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業(yè)文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。敬業(yè)精神是人們基于對一件事情、一種職業(yè)的熱愛而產生的一種全身心投入的精神，是社會對人們工作態(tài)度的一種道德要求。它的核心是無私奉獻意識。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎上的對工作對事業(yè)全身心忘我投入的精神境界，其本質就是奉獻的精神。具體地說，敬業(yè)精神就是在職業(yè)活動領域，樹立主人翁責任感、事業(yè)心，追求崇高的職業(yè)理想；培養(yǎng)認真踏實、恪盡職守、精益求精的工作態(tài)度；力求干一行愛一行專一行，努力成為本行業(yè)的行家里手；擺脫單純追求個人和小集團利益的狹隘眼界，具有積極向上的勞動態(tài)度和艱苦奮斗精神；保持高昂的工作熱情和務實苦干精神，把奉獻和付出看作無上光榮；自覺抵制腐朽思想的侵蝕，以正確的人生觀和價值觀指導和調控職業(yè)行為。四、關于中小企業(yè)發(fā)展——執(zhí)行層8、領導自身修養(yǎng)與人格魅力領導者的人格魅力是一種誠于內而形于外的特殊品質，領導者的人品、學識、才能、情感、意志等因素對下屬產生吸引力、感召力和凝聚力，領導人格魅力如何，直接影響到與下屬的關系，影響到下屬的追隨程度，最終影響到領導工作的效能。因此，要通過塑造崇高人格增強魅力，成為名副其實的領導者。毛澤東、周恩來、鄧小平生前都是魅力十足并善于用個人魅力去開展工作的杰出領袖。他們之所以在世界享有盛譽，與領導魅力，與他們獨具特色的令人欽佩的人格魅力有關系。美國著名心理學大師拿破侖希爾博士有句名言:真正的領導能力來自讓人欽佩的人格。提升自身的人格魅力，是當前提高領導者執(zhí)政能力的關鍵因素之一。

人格魅力是一個人高尚的綜合素質修養(yǎng)和追求的自然流露，是通過人格的外顯麗對周圍構成的吸引力和輻射力，它是一個人的品格、真誠、智慧和才能凝結成的巨大力量。有人格魅力的人，你和他相處時間長了會對他產生一種認同、信服和崇拜，知道怎樣為領導管理，他有睿智的頭腦，敏銳的洞察力，別人小肚雞腸他能寬容，別人的虛情假意他洞察入微，和他不在距離的遠近，而在心的靠近。展示自己的人格魅力就是表現(xiàn)真實的自我——自我形象的真實流露，而不是迫不得已裝出來的樣子。人格魅力不是追求完美，而是追求積極的心態(tài)，表現(xiàn)真實的自我。有魅力才有未來。沒有修養(yǎng)的老板是會被員工和客戶所不齒的，這就要求老板在員工面前要注意領導的技巧和言行舉止。有修養(yǎng)才可能有魅力。正所謂修身、齊家、治國、平天下，做不到修善其身，何以持家樂業(yè)，何以成為頂尖級企業(yè)。欲成大事，必先苦其心志、勞其筋骨、餓其體膚，這個過程就是修身的過程，修身就是不斷完善自身、不斷充實自己、不斷超越自我的過程。誠信、正直、愛國、有責任心、有愛心、有上進心等這些都是老板的人格魅力所在。9、以人為本的人性化管理當企業(yè)發(fā)展到一定的程度后，管理就會成為企業(yè)最大的一塊事務，相關的規(guī)章制度將會越來越完善，同時新的管理制度隨著新的形勢出現(xiàn)而提上議程并實施，新的管理制度創(chuàng)新、新的管理機制建立，都是為了更進一步提升企業(yè)的效率、節(jié)約成本、增加效益。制度是死的，人是活的，既要用好制度達到管理效果，又要保證員工的主動能動性，要實現(xiàn)兩者雙贏，唯一的途徑是實現(xiàn)以人為本的人性化管理，所謂人性化就是從人的各層次的需要出發(fā)，尊重、理解員工，給員工創(chuàng)造愉快工作的環(huán)境等。牢固樹立和全面落實以人為本的科學發(fā)展觀，必須堅持以人為中心和出發(fā)點，對人及人性進行科學的分析，從實踐上貫徹以人為本的理念和要求，踐行\(zhòng)o"renxinghua,人性化管理"人性化管理，實現(xiàn)個人非理性到個人理性，進而實現(xiàn)集體理性，推動\o"economy,經濟,企業(yè)觀察管理"經濟、社會與人的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

人性化管理，就是在整個管理過程中充分考慮和尊重人性要素，以充分挖掘人的潛能、發(fā)揮人的主觀能動性的管理思想和\o"moshi,模式管理"模式，如對人的尊重，充分的物質\o"prompting,溝通,激勵管理"激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)等\o"zuzhi-mubiao,組織,目標管理"組織與個人的全面發(fā)展\o"zhanlue,戰(zhàn)略管理"戰(zhàn)略，制訂