員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。如何促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，留住并激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題員工在組織中的不斷發(fā)展的重要表現(xiàn)就是管理職位的不斷上升，這為組織提出了遴選和訓(xùn)練管理人員的特殊問(wèn)題1員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。如何促員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論員工的職業(yè)規(guī)劃與管理員工職業(yè)管理的特殊議題管理人員的選拔與發(fā)展2員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論2職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。只表示在各種職務(wù)上所度過(guò)的整個(gè)經(jīng)歷，不包含成敗的含義職業(yè)生涯既包括客觀部分，如工作職位、職責(zé)、活動(dòng)以及與工作相關(guān)的決策，也包括對(duì)工作相關(guān)事件的主觀知覺，如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等一個(gè)人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件的變化以及主觀知覺的變化。個(gè)體可以通過(guò)改變客觀環(huán)境如轉(zhuǎn)換工作或改變對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)如調(diào)整期望來(lái)管理自己的職業(yè)生涯3職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)比較緩慢，人們面對(duì)的環(huán)境也相對(duì)穩(wěn)定。員工與組織之間是一種長(zhǎng)期的雇用關(guān)系。組織通過(guò)向員工提供長(zhǎng)期和安全的雇傭來(lái)?yè)Q取他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，而員工則通過(guò)努力工作，沿著組織設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯階梯向上行進(jìn)。由于組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)是層級(jí)制的，所以可以依靠管理層不斷的空缺和填補(bǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)一種沿著管理層級(jí)向上移動(dòng)的職業(yè)生涯路徑4職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境不復(fù)存在，引發(fā)組織結(jié)構(gòu)深刻的變革。傳統(tǒng)的金字塔式被扁平化的組織形式取代，員工晉升的機(jī)會(huì)大大減少，技能培訓(xùn)和知識(shí)更新對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響變得十分重要。與此同時(shí)，為節(jié)約成本企業(yè)大大降低員工的加薪幅度越來(lái)越多的員工開始非自愿地失去工作、進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)以及不斷的職業(yè)變更5職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)職業(yè)生涯理論無(wú)邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式，而是可以采用“一系列的模式”。職業(yè)生涯的多變性和靈活性變得越來(lái)越突出，越來(lái)越多的人開始從自己的個(gè)性和興趣出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)自已的職業(yè)生涯。人們不再單純地將職業(yè)視為一種謀生手段，也不僅僅關(guān)注職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，而是越來(lái)越多地將它放在人生的長(zhǎng)河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)6職業(yè)生涯理論無(wú)邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等逐漸形成較為清晰的職業(yè)自我概念。隨著個(gè)體對(duì)自身了解的深入，那么他/她也將形成一個(gè)占主要地位的明晰的職業(yè)錨職業(yè)錨是個(gè)人在工作過(guò)程中逐漸形成的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的總和，它實(shí)際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，即當(dāng)個(gè)體不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，不會(huì)放棄的至關(guān)重要的價(jià)值觀7職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程。在這一過(guò)程職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合——職業(yè)錨是以個(gè)體多年的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的——職業(yè)錨是不能預(yù)測(cè)出來(lái)的——職業(yè)錨不是固定不變的由于個(gè)體的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，因此所尋求的職業(yè)錨也不同——技術(shù)/職能能力型，管理能力型，安全——穩(wěn)定型，自主/獨(dú)立型，服務(wù)/奉獻(xiàn)型，純挑戰(zhàn)型，生活方式平衡型，創(chuàng)業(yè)型8職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合8職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，實(shí)際上反映了勞動(dòng)者的個(gè)性與職業(yè)類型的適應(yīng)程度。Holland設(shè)計(jì)了一個(gè)平面六角形，六個(gè)角分別代表六種個(gè)性類型和六種職業(yè)類型；圖中的連線距離則表示勞動(dòng)者的個(gè)性和職業(yè)類型的適應(yīng)程度當(dāng)連線距離為零即個(gè)性類型與職業(yè)類型統(tǒng)一在一個(gè)點(diǎn)上時(shí)，則表明個(gè)體做出的是最好的選擇；如個(gè)體無(wú)法在的偏好的領(lǐng)域找到最合適的工作時(shí)，可在相鄰的領(lǐng)域找到比較合適的工作9職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型10職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型10職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)手能力較強(qiáng)。具有這種性向的個(gè)體愿意從事需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的實(shí)際操作型職業(yè)，如工程師、維修工、技術(shù)員等調(diào)研型——抽象思維能力強(qiáng)，知識(shí)淵博，求知欲強(qiáng)，喜歡從事需要較多思考的智力活動(dòng)，善于思考而不善于動(dòng)手，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造力的工作，常常在科學(xué)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。這類職業(yè)如研究人員、大學(xué)教授等藝術(shù)型——善于運(yùn)用感情、直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)形式或藝術(shù)產(chǎn)品，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲。喜歡從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。如廣告策劃者、室內(nèi)裝潢人員等11職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。這類職業(yè)如教師、服務(wù)人員等企業(yè)型——企業(yè)型的個(gè)體追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)。他們一般精力充沛、自信、善于交際并具有領(lǐng)導(dǎo)才能。這類職業(yè)如企業(yè)家、律師等常規(guī)型——常規(guī)型的個(gè)體尊重權(quán)威，喜歡按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，做事循規(guī)蹈矩。通常從事那些大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)律較固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員、文秘工作者等12職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：——應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、劣勢(shì)等特征——應(yīng)該清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需的知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利、報(bào)酬、機(jī)會(huì)和前途——上述兩個(gè)條件的平衡，即職業(yè)——人匹配（條件匹配——所需專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；特長(zhǎng)匹配——某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)）建議個(gè)體要在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)13職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：13職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問(wèn)工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間16-25歲20-35歲35-50歲50-75歲14職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生中所從事的各種工作職業(yè)的總稱，是客觀的職業(yè)；另一種含義是指人的生涯，即一個(gè)人一生中的價(jià)值觀、為人處世的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的變化過(guò)程，是主觀上的職業(yè)關(guān)于職業(yè)管理的一個(gè)重要假設(shè)是人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度發(fā)生變化，組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲和得發(fā)展。人在職業(yè)道路上的成敗對(duì)其價(jià)值觀、認(rèn)同感和對(duì)職業(yè)與生活的滿足程度有重要影響，因此職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃已經(jīng)成為組織中的一項(xiàng)重要活動(dòng)15員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事業(yè)上成功有著重要的意義，使員工在以后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力和旺盛的工作熱情——初期抱負(fù)，遠(yuǎn)大的抱負(fù)會(huì)使員工得到激勵(lì)中年——經(jīng)理人員都在為越來(lái)越少的較高層次的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)，其素質(zhì)提高較快。有些員工沒有等待晉升的耐心離開組織，有些調(diào)整自己的生活和職業(yè)目標(biāo)安于現(xiàn)狀16職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年齡增大帶來(lái)的身體變化，已經(jīng)知道自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，尋找新的生活目標(biāo)，家庭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，工作新手變教練，工作落伍的感覺不斷增加，不想再顛沛流離，渴望工作保障——關(guān)注的焦點(diǎn)是自己的職業(yè)，會(huì)遇到要求工作變更、晉升機(jī)會(huì)、降職的可能性以及失業(yè)等問(wèn)題——鼓勵(lì)正視不穩(wěn)定性和不安全感，重新考慮自己的價(jià)值準(zhǔn)則和生活目標(biāo)17職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工保持旺盛的精力，同時(shí)也可使青年員工學(xué)習(xí)中年員工的工作和生活經(jīng)驗(yàn)——解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題——參加研討班，聽講座，到大學(xué)學(xué)習(xí)，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，同期性改變員工的工作和工作項(xiàng)目的內(nèi)容，為員工提供有利于相互交流的工作環(huán)境，提倡參與式的領(lǐng)導(dǎo)管理方式——智力活動(dòng)能力強(qiáng)、具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)意識(shí)和非常靈活善變的員工，其知識(shí)老化的速度較慢18職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效率低，教育老年員工學(xué)習(xí)工作方法花費(fèi)更多資金，缺勤率高，事故率超標(biāo)，很難相處——根據(jù)特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策，重新錄用即將退休員工——在職員工產(chǎn)生不滿情緒（特別是失業(yè)率較高時(shí)），妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展19職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取向，組織/地域取向，獨(dú)立取向——積累策略；謹(jǐn)慎接受高度專業(yè)化和“與世隔絕”的工作；在職時(shí)關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)；準(zhǔn)確預(yù)測(cè)職業(yè)的臨界點(diǎn)臨界點(diǎn)——自己不再需要組織和組織不再需要自己的時(shí)間——考慮和計(jì)劃盡早結(jié)束雇傭關(guān)系，在具有固定期限的工作合同中加入允許重新談判和可以延長(zhǎng)合同期限的附加條款——在工作設(shè)計(jì)和設(shè)備方面增加投入，使組織可以比較容易地更換員工，迅速恢復(fù)生產(chǎn)效率，從而適應(yīng)員工的高流動(dòng)率20員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過(guò)程中承擔(dān)以下責(zé)任：——要對(duì)自已的工作能力、職業(yè)興趣和價(jià)值觀進(jìn)行自己評(píng)價(jià)——分析可供自己選擇的職業(yè)資源——確定自已怕發(fā)展目標(biāo)和需要——向經(jīng)理人員說(shuō)明自己的職業(yè)傾向——與經(jīng)理人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案——執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案21員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過(guò)程中承擔(dān)以下責(zé)任：組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面負(fù)有重要責(zé)任，要解決：——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的目的——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的員工范圍——職業(yè)計(jì)劃的強(qiáng)制性和自愿性——職業(yè)計(jì)劃方案的通用性和差異性——公司和員工在實(shí)施職業(yè)計(jì)劃中的分工——職業(yè)計(jì)劃方案的內(nèi)容（如職業(yè)咨詢）——組織實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的負(fù)責(zé)人（人事經(jīng)理還是直線經(jīng)理）——如何聯(lián)系職業(yè)計(jì)劃與人事政策——衡量職業(yè)計(jì)劃實(shí)施情況的方法和促進(jìn)措施22組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定員工可能選擇的職業(yè)道路——可能擔(dān)任的一系列職務(wù)，可通過(guò)員工在組織的目前工作情況來(lái)判斷——應(yīng)代表員工職業(yè)發(fā)展的真實(shí)可能性——應(yīng)該具有嘗試性，能夠根據(jù)工作內(nèi)容、任職順序、組織形式和管理需要進(jìn)行調(diào)整——具有靈活性，要具體考慮每們員工的工資報(bào)酬水平——說(shuō)明每個(gè)職位要求員工具備的技巧、知識(shí)和其他品質(zhì)，以及具有這些條件的工作分析——行為要求類似工作組合（工作族）——工作族與工作族間找出職業(yè)道路——所有職業(yè)道路連接起來(lái)構(gòu)成職業(yè)道路系統(tǒng)23組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：——充當(dāng)一種催化劑，鼓勵(lì)員工為自己建立職業(yè)前程計(jì)劃——對(duì)于員工表達(dá)出來(lái)的發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和需要的合理性進(jìn)行評(píng)估——輔導(dǎo)員工做出雙方都愿意接受的行動(dòng)方案——跟蹤員工的前程規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整24組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：2組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任——提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃所需要的職業(yè)規(guī)劃信息——為員工和管理人員提供建立前程規(guī)劃所需要的培訓(xùn)——提供技能培訓(xùn)和在職培訓(xùn)25組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任25普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過(guò)的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過(guò)的工作轉(zhuǎn)換以及未來(lái)的計(jì)劃等斯特朗—坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象奧爾波特—弗農(nóng)—林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來(lái)了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀24小時(shí)日記要求員工記錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，從側(cè)面了解員一與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式26普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的管理當(dāng)局提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息這一過(guò)程中管理人員的責(zé)任——發(fā)揮員工提供信息的作用——向員工提供自己負(fù)責(zé)的職位空缺的信息——管理人員要綜合有關(guān)的信息，為職位空缺確定合格的候選人并進(jìn)行選擇，同時(shí)為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作輪換等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)27組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任——為管理人員的決策過(guò)程提供信息系統(tǒng)和程序——負(fù)責(zé)組織內(nèi)部各類信息的及時(shí)更新——設(shè)計(jì)出收集信息、分析信息、解釋信息和利用信息的便捷方法，以確保信息的有效性——監(jiān)控和評(píng)價(jià)員工職業(yè)教育管理過(guò)程的執(zhí)行效果28組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任28組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、被動(dòng)的招聘2、申請(qǐng)人的自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1、經(jīng)常辭退2、重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、招聘活躍2、強(qiáng)調(diào)證書3、挑選各個(gè)層次員工1、非正式的培訓(xùn)2、幾乎沒有職業(yè)管理1、高離職率2、員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1、員工職業(yè)早期2、強(qiáng)調(diào)終身職位1、發(fā)展全面技能2、晉升路線按部就班3、升職緩慢4、強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)1、低離職率2、退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、員工的職業(yè)最早期2、強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展?jié)摿?、高度重視發(fā)展活動(dòng)2、廣泛的工作培訓(xùn)3、追蹤和資助潛力大的員工4、嚴(yán)格的晉升路徑1、低離職率2、退休和解聘都常見大學(xué)29組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參加工作，到職業(yè)生涯的晚期退出組織，整個(gè)過(guò)程會(huì)遇到一些特定的問(wèn)題這些問(wèn)題既是員工本身所關(guān)心的，也是組織需要在職業(yè)生涯管理中考慮的，組織和員工這兩個(gè)主體需要通過(guò)協(xié)調(diào)、合作以實(shí)現(xiàn)對(duì)這些特定問(wèn)題的管理30員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的過(guò)程組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過(guò)程，或者說(shuō)是員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的一種調(diào)試過(guò)程。此過(guò)程中個(gè)人與組織產(chǎn)生一系列交互影響，結(jié)果通常是個(gè)人調(diào)節(jié)自己的期望、價(jià)值觀和行為，逐漸適應(yīng)組織文化和氛圍，內(nèi)化組織的價(jià)值取向和目標(biāo)，了解組織特征，最終成為組織文化的傳遞者和組織秩序的維護(hù)者31組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織組織社會(huì)化組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通過(guò)已經(jīng)經(jīng)歷組織社會(huì)化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過(guò)組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為“組織內(nèi)”的成員。因此，組織社會(huì)化是員工和組織在最初吸引和選擇之后的調(diào)適過(guò)程研究表明，總體上組織社會(huì)化程度對(duì)新員工的績(jī)效水平、適應(yīng)能力、組織認(rèn)同、工作滿意、職業(yè)生涯投入度、組織承諾等均有顯著正向影響32組織社會(huì)化組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過(guò)程中需要學(xué)習(xí)什么才能更好地適應(yīng)組織，主要關(guān)注組織或職務(wù)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在組織社會(huì)化過(guò)程中，組織要傳遞給新員工有關(guān)組織和職務(wù)方面的具體信息，而新員工要從中學(xué)習(xí)和掌握這些信息。通過(guò)衡量新員工在組織或職務(wù)方面相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)程度就可以了解他們的組織社會(huì)化程度，如通過(guò)新員工對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可以了解新員工在組織或職務(wù)的某一具體方面的學(xué)習(xí)程度如何。通過(guò)判斷新員工在組織社會(huì)化內(nèi)容或維度上的學(xué)習(xí)程度或社會(huì)化程度也就能判斷組織社會(huì)化的成敗，而理解新員工在某具體方面的組織社會(huì)化和工作結(jié)果的關(guān)系，有利于管理者提升社會(huì)化策略和更好地管理社會(huì)化過(guò)程33組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過(guò)程中需要學(xué)習(xí)組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，政治，組織內(nèi)語(yǔ)言，組織目標(biāo)和價(jià)值取向，組織歷史）——工作熟悉程度是員工是否掌握了完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力，并學(xué)會(huì)如何達(dá)到工作要求——人的方面是指員工如何與組織內(nèi)其他員工建立工作關(guān)系——政治方面是指員工是否獲得正確的組織內(nèi)正式或非正式的工作信息以及組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息，能否識(shí)別哪些是有權(quán)力和權(quán)威的人——組織內(nèi)語(yǔ)言方面是指員工在多大程度上了解組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)的術(shù)語(yǔ)以及約定俗成的簡(jiǎn)稱、俚語(yǔ)等——組織目標(biāo)和價(jià)值觀方面是指員工學(xué)習(xí)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，其中包括實(shí)權(quán)人士要傳達(dá)的非正式的目標(biāo)和價(jià)值觀——組織歷史方面指員工對(duì)組織的傳統(tǒng)、故事、發(fā)展歷程等信息的了解程度，這有助于其在特定環(huán)境中辨別哪些行為是合適的34組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略——集體及個(gè)人策略——正式及非正式策略——連續(xù)及隨機(jī)策略——固定及變動(dòng)策略——伴隨及分離策略——賦予及剝奪策略35組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略35組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略——反饋與信息收集——建立關(guān)系——非正式的師徒關(guān)系——工作變動(dòng)協(xié)調(diào)——積極進(jìn)取——參加與工作有關(guān)的活動(dòng)——自我行為管理——觀察與模仿36組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略36員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被提升的員工比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬、更好的福利以及其他特權(quán)。同時(shí)被晉升的員工的安全需要、歸屬感需要都得到加強(qiáng)，同時(shí)感到事業(yè)的發(fā)展——廣泛征集晉升的候選人——對(duì)于所有的候選人都要有標(biāo)準(zhǔn)化的可信的信息資料——讓所有的相關(guān)人員參與最后的晉升決策，這有助于使那些沒有被提升的員工繼續(xù)努力工作37員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被員工晉升員工過(guò)去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重要因素，在員工晉升的決策依據(jù)上需要注意的是不能過(guò)分依賴員工過(guò)去的工作績(jī)效彼得原理認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)調(diào)過(guò)去的績(jī)效是一種危險(xiǎn)的傾向，很可能導(dǎo)致這樣的結(jié)果，即員工晉升到某一職位后缺少這一工作崗位所需要的技能和能力，并因此導(dǎo)致無(wú)法勝任該工作。不適當(dāng)?shù)臅x升依據(jù)會(huì)使員工晉升到自己無(wú)法勝任的工作為止38員工晉升員工過(guò)去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重員工晉升專業(yè)技術(shù)人員往往面臨一種事業(yè)困境——專業(yè)技術(shù)人員在自己所在的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)是非常出色的員工，且愿意在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，但組織為他們?cè)O(shè)計(jì)的晉升路徑很短，超過(guò)某一層次后就必須納入經(jīng)理系列向上晉升。結(jié)果，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可能不愿意也沒有足夠的能力充當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人員，所以這對(duì)員工個(gè)人和組織都是一種損失——雙梯晉升路徑指的是為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)平行的晉升體系。在專業(yè)技術(shù)人員的晉升路線上的提升意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，同時(shí)擁有更多的從事專業(yè)活動(dòng)的資源——隨著組織結(jié)構(gòu)從金字塔式的科層化向扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)換，員工在企業(yè)中的晉升路線往往是水平形式的，這表現(xiàn)為職位資格的累積，而不再是地位的變化39員工晉升專業(yè)技術(shù)人員往往面臨一種事業(yè)困境——專業(yè)技術(shù)人員在自缺勤和離職員工的缺勤是因員工不來(lái)工作而引起的損失工作時(shí)間的頻率或持續(xù)的時(shí)間（企業(yè)缺勤率）離職——員工首先提出離開工作單位（員工主導(dǎo)型）——辭職，退休——組織首先提出解除勞動(dòng)關(guān)系（組織主導(dǎo)型）——開除，辭退強(qiáng)制性解雇將損害解雇者的尊嚴(yán)，使他們感到痛苦和憤怒。如果因?yàn)楸粡?qiáng)制解雇而失業(yè)，會(huì)導(dǎo)致精神上和經(jīng)濟(jì)上的壓力，甚至激化家庭矛盾。同時(shí)解雇也會(huì)影響到繼續(xù)留用者的預(yù)期，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)法使他們保持對(duì)公司的信任和忠誠(chéng)，保持工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)、士氣和生產(chǎn)效率40缺勤和離職員工的缺勤是因員工不來(lái)工作而引起的損失工作時(shí)間的頻裁員與提前退休裁員通常是通過(guò)解雇工人來(lái)降低費(fèi)用，但是需要注重裁員本身也會(huì)引發(fā)很多費(fèi)用，包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用——實(shí)行工作分擔(dān)——不解雇員工，但是縮短工作時(shí)間，并按照縮短后的工作時(shí)間支付工作報(bào)酬——用物質(zhì)刺激鼓勵(lì)員工提前退休——自然縮減、人事凍結(jié)、不與合同員工續(xù)約41裁員與提前退休裁員通常是通過(guò)解雇工人來(lái)降低費(fèi)用，但是需要注重裁員的替代方案雇傭政策調(diào)整工作設(shè)計(jì)薪酬和福利政策培訓(xùn)人員的自然縮編人事凍結(jié)減少兼職員工減少實(shí)習(xí)生把轉(zhuǎn)包工作交給公司內(nèi)部人員自愿休假讓缺勤人員走人減少工作時(shí)數(shù)調(diào)職遷居工作分享降職薪酬凍結(jié)減少加班費(fèi)用足休假日減薪利潤(rùn)分享或可變薪酬再培訓(xùn)42裁員的替代方案雇傭政策調(diào)整工作設(shè)計(jì)薪酬和福利政策培訓(xùn)人員的自工作壓力與員工幫助計(jì)劃工作壓力——刺激說(shuō)，反應(yīng)說(shuō)，交互作用說(shuō)員工幫助計(jì)劃（EmployeeAssiatanceProgram，EAP）——企業(yè)組織為員工提供系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目。EAP服務(wù)通過(guò)幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高員工積極性、增加員工積極性、增加員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)約培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益43工作壓力與員工幫助計(jì)劃工作壓力——刺激說(shuō)，反應(yīng)說(shuō)，交互作用說(shuō)管理人員的選拔與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)常調(diào)換管理人員的工作既能夠使公司在不同的環(huán)境中考察管理人員的工作，又能夠使他們積累更加豐富的工作經(jīng)驗(yàn)選拔管理人員容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤——用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，因此不能正確地選擇合適的人選——用人標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的太死太窄，缺乏靈活性——在選拔管理人員時(shí)求全責(zé)備，脫離實(shí)際，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，招聘人才時(shí)抱有不切實(shí)際的奢望——由于沒有準(zhǔn)確把握時(shí)機(jī)而浪費(fèi)金錢44管理人員的選拔與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)常調(diào)換管理人員的工作既能夠使管理人員的遴選評(píng)價(jià)中心技術(shù)具體內(nèi)容：——分內(nèi)工作——無(wú)主席的集體討論——管理競(jìng)賽——開報(bào)告會(huì)——與工作申請(qǐng)人進(jìn)行面談評(píng)價(jià)中心可能出現(xiàn)的問(wèn)題——不認(rèn)真考慮候選人過(guò)去和現(xiàn)在的工作情況，不分析實(shí)際需要而盲目采用評(píng)價(jià)中心方法，或者在準(zhǔn)備不充分的條件下草率使用——對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中的信息缺乏控制45管理人員的遴選評(píng)價(jià)中心技術(shù)具體內(nèi)容：45管理發(fā)展管理發(fā)展是指通過(guò)傳授知識(shí)，改變態(tài)度和增進(jìn)技能以提高經(jīng)理人員目前或未來(lái)的工作績(jī)效所做的所有努力，其目的是向經(jīng)理人員提供勝任其工作的領(lǐng)導(dǎo)技能，因此可以管理發(fā)展看做經(jīng)理人員的技術(shù)訓(xùn)練——根據(jù)組織發(fā)展的需要確定培訓(xùn)內(nèi)容——仔細(xì)挑選受訓(xùn)人員（員工興趣，主管意見，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及別人對(duì)其工作情況的評(píng)價(jià)）——訓(xùn)練在內(nèi)容上應(yīng)該是有效的——用“培訓(xùn)后工作”來(lái)確保培訓(xùn)的實(shí)用價(jià)值管理發(fā)展技術(shù)包括工作輪調(diào)、敏感訓(xùn)練、角色扮演、案例研討和模擬董事會(huì)等多種方法46管理發(fā)展管理發(fā)展是指通過(guò)傳授知識(shí)，改變態(tài)度和增進(jìn)技能以提高經(jīng)員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。如何促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，留住并激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題員工在組織中的不斷發(fā)展的重要表現(xiàn)就是管理職位的不斷上升，這為組織提出了遴選和訓(xùn)練管理人員的特殊問(wèn)題47員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。如何促員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論員工的職業(yè)規(guī)劃與管理員工職業(yè)管理的特殊議題管理人員的選拔與發(fā)展48員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論2職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。只表示在各種職務(wù)上所度過(guò)的整個(gè)經(jīng)歷，不包含成敗的含義職業(yè)生涯既包括客觀部分，如工作職位、職責(zé)、活動(dòng)以及與工作相關(guān)的決策，也包括對(duì)工作相關(guān)事件的主觀知覺，如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等一個(gè)人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件的變化以及主觀知覺的變化。個(gè)體可以通過(guò)改變客觀環(huán)境如轉(zhuǎn)換工作或改變對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)如調(diào)整期望來(lái)管理自己的職業(yè)生涯49職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)比較緩慢，人們面對(duì)的環(huán)境也相對(duì)穩(wěn)定。員工與組織之間是一種長(zhǎng)期的雇用關(guān)系。組織通過(guò)向員工提供長(zhǎng)期和安全的雇傭來(lái)?yè)Q取他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，而員工則通過(guò)努力工作，沿著組織設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯階梯向上行進(jìn)。由于組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)是層級(jí)制的，所以可以依靠管理層不斷的空缺和填補(bǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)一種沿著管理層級(jí)向上移動(dòng)的職業(yè)生涯路徑50職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境不復(fù)存在，引發(fā)組織結(jié)構(gòu)深刻的變革。傳統(tǒng)的金字塔式被扁平化的組織形式取代，員工晉升的機(jī)會(huì)大大減少，技能培訓(xùn)和知識(shí)更新對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響變得十分重要。與此同時(shí)，為節(jié)約成本企業(yè)大大降低員工的加薪幅度越來(lái)越多的員工開始非自愿地失去工作、進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)以及不斷的職業(yè)變更51職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)職業(yè)生涯理論無(wú)邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式，而是可以采用“一系列的模式”。職業(yè)生涯的多變性和靈活性變得越來(lái)越突出，越來(lái)越多的人開始從自己的個(gè)性和興趣出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)自已的職業(yè)生涯。人們不再單純地將職業(yè)視為一種謀生手段，也不僅僅關(guān)注職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，而是越來(lái)越多地將它放在人生的長(zhǎng)河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)52職業(yè)生涯理論無(wú)邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等逐漸形成較為清晰的職業(yè)自我概念。隨著個(gè)體對(duì)自身了解的深入，那么他/她也將形成一個(gè)占主要地位的明晰的職業(yè)錨職業(yè)錨是個(gè)人在工作過(guò)程中逐漸形成的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的總和，它實(shí)際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，即當(dāng)個(gè)體不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，不會(huì)放棄的至關(guān)重要的價(jià)值觀53職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程。在這一過(guò)程職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合——職業(yè)錨是以個(gè)體多年的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的——職業(yè)錨是不能預(yù)測(cè)出來(lái)的——職業(yè)錨不是固定不變的由于個(gè)體的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，因此所尋求的職業(yè)錨也不同——技術(shù)/職能能力型，管理能力型，安全——穩(wěn)定型，自主/獨(dú)立型，服務(wù)/奉獻(xiàn)型，純挑戰(zhàn)型，生活方式平衡型，創(chuàng)業(yè)型54職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合8職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，實(shí)際上反映了勞動(dòng)者的個(gè)性與職業(yè)類型的適應(yīng)程度。Holland設(shè)計(jì)了一個(gè)平面六角形，六個(gè)角分別代表六種個(gè)性類型和六種職業(yè)類型；圖中的連線距離則表示勞動(dòng)者的個(gè)性和職業(yè)類型的適應(yīng)程度當(dāng)連線距離為零即個(gè)性類型與職業(yè)類型統(tǒng)一在一個(gè)點(diǎn)上時(shí)，則表明個(gè)體做出的是最好的選擇；如個(gè)體無(wú)法在的偏好的領(lǐng)域找到最合適的工作時(shí)，可在相鄰的領(lǐng)域找到比較合適的工作55職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型56職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型10職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)手能力較強(qiáng)。具有這種性向的個(gè)體愿意從事需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的實(shí)際操作型職業(yè)，如工程師、維修工、技術(shù)員等調(diào)研型——抽象思維能力強(qiáng)，知識(shí)淵博，求知欲強(qiáng)，喜歡從事需要較多思考的智力活動(dòng)，善于思考而不善于動(dòng)手，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造力的工作，常常在科學(xué)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。這類職業(yè)如研究人員、大學(xué)教授等藝術(shù)型——善于運(yùn)用感情、直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)形式或藝術(shù)產(chǎn)品，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲。喜歡從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。如廣告策劃者、室內(nèi)裝潢人員等57職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。這類職業(yè)如教師、服務(wù)人員等企業(yè)型——企業(yè)型的個(gè)體追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)。他們一般精力充沛、自信、善于交際并具有領(lǐng)導(dǎo)才能。這類職業(yè)如企業(yè)家、律師等常規(guī)型——常規(guī)型的個(gè)體尊重權(quán)威，喜歡按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，做事循規(guī)蹈矩。通常從事那些大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)律較固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員、文秘工作者等58職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：——應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、劣勢(shì)等特征——應(yīng)該清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需的知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利、報(bào)酬、機(jī)會(huì)和前途——上述兩個(gè)條件的平衡，即職業(yè)——人匹配（條件匹配——所需專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；特長(zhǎng)匹配——某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)）建議個(gè)體要在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)59職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：13職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問(wèn)工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間16-25歲20-35歲35-50歲50-75歲60職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生中所從事的各種工作職業(yè)的總稱，是客觀的職業(yè)；另一種含義是指人的生涯，即一個(gè)人一生中的價(jià)值觀、為人處世的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的變化過(guò)程，是主觀上的職業(yè)關(guān)于職業(yè)管理的一個(gè)重要假設(shè)是人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度發(fā)生變化，組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲和得發(fā)展。人在職業(yè)道路上的成敗對(duì)其價(jià)值觀、認(rèn)同感和對(duì)職業(yè)與生活的滿足程度有重要影響，因此職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃已經(jīng)成為組織中的一項(xiàng)重要活動(dòng)61員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事業(yè)上成功有著重要的意義，使員工在以后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力和旺盛的工作熱情——初期抱負(fù)，遠(yuǎn)大的抱負(fù)會(huì)使員工得到激勵(lì)中年——經(jīng)理人員都在為越來(lái)越少的較高層次的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)，其素質(zhì)提高較快。有些員工沒有等待晉升的耐心離開組織，有些調(diào)整自己的生活和職業(yè)目標(biāo)安于現(xiàn)狀62職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年齡增大帶來(lái)的身體變化，已經(jīng)知道自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，尋找新的生活目標(biāo)，家庭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，工作新手變教練，工作落伍的感覺不斷增加，不想再顛沛流離，渴望工作保障——關(guān)注的焦點(diǎn)是自己的職業(yè)，會(huì)遇到要求工作變更、晉升機(jī)會(huì)、降職的可能性以及失業(yè)等問(wèn)題——鼓勵(lì)正視不穩(wěn)定性和不安全感，重新考慮自己的價(jià)值準(zhǔn)則和生活目標(biāo)63職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工保持旺盛的精力，同時(shí)也可使青年員工學(xué)習(xí)中年員工的工作和生活經(jīng)驗(yàn)——解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題——參加研討班，聽講座，到大學(xué)學(xué)習(xí)，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，同期性改變員工的工作和工作項(xiàng)目的內(nèi)容，為員工提供有利于相互交流的工作環(huán)境，提倡參與式的領(lǐng)導(dǎo)管理方式——智力活動(dòng)能力強(qiáng)、具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)意識(shí)和非常靈活善變的員工，其知識(shí)老化的速度較慢64職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效率低，教育老年員工學(xué)習(xí)工作方法花費(fèi)更多資金，缺勤率高，事故率超標(biāo)，很難相處——根據(jù)特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策，重新錄用即將退休員工——在職員工產(chǎn)生不滿情緒（特別是失業(yè)率較高時(shí)），妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展65職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取向，組織/地域取向，獨(dú)立取向——積累策略；謹(jǐn)慎接受高度專業(yè)化和“與世隔絕”的工作；在職時(shí)關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)；準(zhǔn)確預(yù)測(cè)職業(yè)的臨界點(diǎn)臨界點(diǎn)——自己不再需要組織和組織不再需要自己的時(shí)間——考慮和計(jì)劃盡早結(jié)束雇傭關(guān)系，在具有固定期限的工作合同中加入允許重新談判和可以延長(zhǎng)合同期限的附加條款——在工作設(shè)計(jì)和設(shè)備方面增加投入，使組織可以比較容易地更換員工，迅速恢復(fù)生產(chǎn)效率，從而適應(yīng)員工的高流動(dòng)率66員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過(guò)程中承擔(dān)以下責(zé)任：——要對(duì)自已的工作能力、職業(yè)興趣和價(jià)值觀進(jìn)行自己評(píng)價(jià)——分析可供自己選擇的職業(yè)資源——確定自已怕發(fā)展目標(biāo)和需要——向經(jīng)理人員說(shuō)明自己的職業(yè)傾向——與經(jīng)理人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案——執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案67員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過(guò)程中承擔(dān)以下責(zé)任：組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面負(fù)有重要責(zé)任，要解決：——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的目的——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的員工范圍——職業(yè)計(jì)劃的強(qiáng)制性和自愿性——職業(yè)計(jì)劃方案的通用性和差異性——公司和員工在實(shí)施職業(yè)計(jì)劃中的分工——職業(yè)計(jì)劃方案的內(nèi)容（如職業(yè)咨詢）——組織實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的負(fù)責(zé)人（人事經(jīng)理還是直線經(jīng)理）——如何聯(lián)系職業(yè)計(jì)劃與人事政策——衡量職業(yè)計(jì)劃實(shí)施情況的方法和促進(jìn)措施68組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定員工可能選擇的職業(yè)道路——可能擔(dān)任的一系列職務(wù)，可通過(guò)員工在組織的目前工作情況來(lái)判斷——應(yīng)代表員工職業(yè)發(fā)展的真實(shí)可能性——應(yīng)該具有嘗試性，能夠根據(jù)工作內(nèi)容、任職順序、組織形式和管理需要進(jìn)行調(diào)整——具有靈活性，要具體考慮每們員工的工資報(bào)酬水平——說(shuō)明每個(gè)職位要求員工具備的技巧、知識(shí)和其他品質(zhì)，以及具有這些條件的工作分析——行為要求類似工作組合（工作族）——工作族與工作族間找出職業(yè)道路——所有職業(yè)道路連接起來(lái)構(gòu)成職業(yè)道路系統(tǒng)69組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：——充當(dāng)一種催化劑，鼓勵(lì)員工為自己建立職業(yè)前程計(jì)劃——對(duì)于員工表達(dá)出來(lái)的發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和需要的合理性進(jìn)行評(píng)估——輔導(dǎo)員工做出雙方都愿意接受的行動(dòng)方案——跟蹤員工的前程規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整70組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：2組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任——提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃所需要的職業(yè)規(guī)劃信息——為員工和管理人員提供建立前程規(guī)劃所需要的培訓(xùn)——提供技能培訓(xùn)和在職培訓(xùn)71組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任25普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過(guò)的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過(guò)的工作轉(zhuǎn)換以及未來(lái)的計(jì)劃等斯特朗—坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象奧爾波特—弗農(nóng)—林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來(lái)了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀24小時(shí)日記要求員工記錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，從側(cè)面了解員一與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式72普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的管理當(dāng)局提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息這一過(guò)程中管理人員的責(zé)任——發(fā)揮員工提供信息的作用——向員工提供自己負(fù)責(zé)的職位空缺的信息——管理人員要綜合有關(guān)的信息，為職位空缺確定合格的候選人并進(jìn)行選擇，同時(shí)為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作輪換等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)73組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任——為管理人員的決策過(guò)程提供信息系統(tǒng)和程序——負(fù)責(zé)組織內(nèi)部各類信息的及時(shí)更新——設(shè)計(jì)出收集信息、分析信息、解釋信息和利用信息的便捷方法，以確保信息的有效性——監(jiān)控和評(píng)價(jià)員工職業(yè)教育管理過(guò)程的執(zhí)行效果74組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任28組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、被動(dòng)的招聘2、申請(qǐng)人的自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1、經(jīng)常辭退2、重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、招聘活躍2、強(qiáng)調(diào)證書3、挑選各個(gè)層次員工1、非正式的培訓(xùn)2、幾乎沒有職業(yè)管理1、高離職率2、員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1、員工職業(yè)早期2、強(qiáng)調(diào)終身職位1、發(fā)展全面技能2、晉升路線按部就班3、升職緩慢4、強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)1、低離職率2、退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、員工的職業(yè)最早期2、強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展?jié)摿?、高度重視發(fā)展活動(dòng)2、廣泛的工作培訓(xùn)3、追蹤和資助潛力大的員工4、嚴(yán)格的晉升路徑1、低離職率2、退休和解聘都常見大學(xué)75組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參加工作，到職業(yè)生涯的晚期退出組織，整個(gè)過(guò)程會(huì)遇到一些特定的問(wèn)題這些問(wèn)題既是員工本身所關(guān)心的，也是組織需要在職業(yè)生涯管理中考慮的，組織和員工這兩個(gè)主體需要通過(guò)協(xié)調(diào)、合作以實(shí)現(xiàn)對(duì)這些特定問(wèn)題的管理76員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的過(guò)程組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過(guò)程，或者說(shuō)是員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的一種調(diào)試過(guò)程。此過(guò)程中個(gè)人與組織產(chǎn)生一系列交互影響，結(jié)果通常是個(gè)人調(diào)節(jié)自己的期望、價(jià)值觀和行為，逐漸適應(yīng)組織文化和氛圍，內(nèi)化組織的價(jià)值取向和目標(biāo)，了解組織特征，最終成為組織文化的傳遞者和組織秩序的維護(hù)者77組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織組織社會(huì)化組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通過(guò)已經(jīng)經(jīng)歷組織社會(huì)化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過(guò)組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為“組織內(nèi)”的成員。因此，組織社會(huì)化是員工和組織在最初吸引和選擇之后的調(diào)適過(guò)程研究表明，總體上組織社會(huì)化程度對(duì)新員工的績(jī)效水平、適應(yīng)能力、組織認(rèn)同、工作滿意、職業(yè)生涯投入度、組織承諾等均有顯著正向影響78組織社會(huì)化組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過(guò)程中需要學(xué)習(xí)什么才能更好地適應(yīng)組織，主要關(guān)注組織或職務(wù)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在組織社會(huì)化過(guò)程中，組織要傳遞給新員工有關(guān)組織和職務(wù)方面的具體信息，而新員工要從中學(xué)習(xí)和掌握這些信息。通過(guò)衡量新員工在組織或職務(wù)方面相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)程度就可以了解他們的組織社會(huì)化程度，如通過(guò)新員工對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可以了解新員工在組織或職務(wù)的某一具體方面的學(xué)習(xí)程度如何。通過(guò)判斷新員工在組織社會(huì)化內(nèi)容或維度上的學(xué)習(xí)程度或社會(huì)化程度也就能判斷組織社會(huì)化的成敗，而理解新員工在某具體方面的組織社會(huì)化和工作結(jié)果的關(guān)系，有利于管理者提升社會(huì)化策略和更好地管理社會(huì)化過(guò)程79組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過(guò)程中需要學(xué)習(xí)組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，政治，組織內(nèi)語(yǔ)言，組織目標(biāo)和價(jià)值取向，組織歷史）——工作熟悉程度是員工是否掌握了完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力，并學(xué)會(huì)如何達(dá)到工作要求——人的方面是指員工如何與組織內(nèi)其他員工建立工作關(guān)系——政治方面是指員工是否獲得正確的組織內(nèi)正式或非正式的工作信息以及組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息，能否識(shí)別哪些是有權(quán)力和權(quán)威的人——組織內(nèi)語(yǔ)言方面是指員工在多大程度上了解組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)的術(shù)語(yǔ)以及約定俗成的簡(jiǎn)稱、俚語(yǔ)等——組織目標(biāo)和價(jià)值觀方面是指員工學(xué)習(xí)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，其中包括實(shí)權(quán)人士要傳達(dá)的非正式的目標(biāo)和價(jià)值觀——組織歷史方面指員工對(duì)組織的傳統(tǒng)、故事、發(fā)展歷程等信息的了解程度，這有助于其在特定環(huán)境中辨別哪些行為是合適的80組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略——集體及個(gè)人策略——正式及非正式策略——連續(xù)及隨機(jī)策略——固定及變動(dòng)策略——伴隨及分離策略——賦予及剝奪策略81組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略35組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略——反饋與信息收集——建立關(guān)系——非正式的師徒關(guān)系——工作變動(dòng)協(xié)調(diào)——積極進(jìn)取——參加與工作有關(guān)的活動(dòng)——自我行為管理——觀察與模仿82組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略36員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被提升的員工比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬、更好的福利以及其他特權(quán)。同時(shí)被晉升的員工的安全需要、歸屬感需要都得到加強(qiáng)，同時(shí)感到事業(yè)的發(fā)展——廣泛征集晉升的候選人——對(duì)于所有的候選人都要有標(biāo)準(zhǔn)化的可信的信息資料——讓所有的相關(guān)人員參與最后的晉升決策，這有助于使那些沒有被提升的員工繼續(xù)努力工作83員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被員工晉升員工過(guò)去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重要因素，在員工晉升的決策依據(jù)上需要注意的是不能過(guò)分依賴員工過(guò)