員工招聘與選拔員工招聘與選拔招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)伯樂常有，千里馬不常有工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人錄用的人員“水土不服”人員流失過快招聘成本過高招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)伯樂常有，千里馬不常有錯誤選才的代價公司的業(yè)績受影響公司的形象受影響員工的士氣受影響使競爭對手獲利使應(yīng)聘者前途受影響浪費大量招聘選拔成本錯誤選才的代價公司的業(yè)績受影響人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求的因素企業(yè)外部環(huán)境因素經(jīng)濟、政治、社會、法律、技術(shù)、文化企業(yè)內(nèi)部因素：發(fā)展方向、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源自身因素人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求的因素人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法回歸預(yù)測法比率分析法散點分析法生產(chǎn)函數(shù)模型法勞動定額法人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法人力資源供給預(yù)測的方法外部人力資源預(yù)測方法：查閱現(xiàn)有的資料；直接調(diào)查有關(guān)信息；對員工和應(yīng)聘人員的分析。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：員工滿意度與忠誠度分析；建立人力資源檔案；接班人計劃。人力資源供給預(yù)測的方法外部人力資源預(yù)測方法：查閱現(xiàn)有的資料；職位勝任特征分析取得成功的因素：技術(shù)因素與非技術(shù)因素核心勝任力與工作風格關(guān)鍵事件法勝任能力輪廓圖職位勝任特征分析取得成功的因素：技術(shù)因素與非技術(shù)因素招聘策略了解人才市場供給情況分析求職者選擇工作的動機掌握競爭對手的情報，包括招聘對象、條件、方法、網(wǎng)站、薪水、福利、用人政策、招聘顧問等招聘策略了解人才市場供給情況吸引人才策略組織擁有良好的社會聲譽從工作中獲得樂趣向員工提供有競爭力的報酬為員工提供良好的培訓機會員工受到尊重和重用，能發(fā)揮專長吸引人才策略組織擁有良好的社會聲譽充分發(fā)揮公司的優(yōu)勢公司和職位的穩(wěn)定性與安全感明顯的工作成就感工作具有挑戰(zhàn)性相對靈活的工作時間出色的上司和同事寬敞舒適的辦公環(huán)境工作與生活之間的平衡更大的責任與權(quán)力充分發(fā)揮公司的優(yōu)勢公司和職位的穩(wěn)定性與安全感用人策略微軟：聘用聰明人麥當勞的學校觀念東芝的重擔子主義索尼的用人所長西武企業(yè)集團不用“聰明人”聯(lián)想少用同學三星的“無履歷招聘”用人策略微軟：聘用聰明人招聘程序招聘需求的提出招聘渠道的確定人員的選拔與評價人員的錄用確定工資水平入職體格檢查檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議招聘程序招聘需求的提出招聘渠道的選擇媒體廣告招聘會獵頭公司互聯(lián)網(wǎng)人才中介機構(gòu)校園招聘利用會議或通訊錄、專家推薦等招聘渠道的選擇媒體廣告人才測評原理人的心理素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性和可測性人員素質(zhì)測評是客觀的、間接的和相對的測量科學的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律之上的人才測評原理人的心理素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性和可測性心理測量學指標信度：穩(wěn)定性和可靠性。再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者一致性信度效度：測評工具的有效性。內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、實證效度難度：天花板與地板心理測量學指標信度：穩(wěn)定性和可靠性。再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部心理測驗（一）認知測驗：包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗；人格測驗：包括性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機和價值觀；速度測驗：測量反應(yīng)速度，題量大、時間緊。心理測驗（一）認知測驗：包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗心理測驗（二）難度測驗：題目有相當難度，能夠?qū)⒏咚降氖軠y者與低水平的受測者很好地區(qū)分開來。操作測驗：對圖形、實物、工具、和模型進行辨認和操作。心理測驗（二）難度測驗：題目有相當難度，能夠?qū)⒏咚降氖軠y者心理測驗（三）加州心理調(diào)查表（CPI）卡特爾16種個性因素測驗（16PF）YG性格測驗BM行為風格測驗職業(yè)興趣測驗動機測驗投射測驗心理測驗（三）加州心理調(diào)查表（CPI）加州心理調(diào)查表（CPI）第一量表群：包括6個量表—支配性、進取心、社交性、自在性、自我接納、幸福感；第二量表群：包括6個量表—責任心、社會化、自控性、容忍性、關(guān)愛性、同眾性。第三量表群：包括3個量表—遵從成就、獨立成就、精干性；第四量表群：包括3個量表—心理性、靈活性、女性化。加州心理調(diào)查表（CPI）第一量表群：包括6個量表—支配性、進卡特爾16種個性因素測驗（16PF）A樂群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性Q憂慮性Q1實驗性Q2獨立性Q3控制性Q4緊張性卡特爾16種個性因素測驗（16PF）A樂群性LYG性格測驗包括12個分量表，120個題目，12種性格特征，組合成5大類型：A平均型B偏執(zhí)型C寧靜型D主導型E怪癖型YG性格測驗包括12個分量表，120個題目，12種性格特征，MB行為風格測驗注意集中的方向：外傾（E）—內(nèi)傾（I）接受信息的方式：感覺（S）—直覺（N）作出決策的方式：理性（T）—情感（F）對待外部世界的方式：判斷（J）—感知（P）形成16種行為風格的類型MB行為風格測驗注意集中的方向：能力測驗一般能力測驗：智商（IQ）=智力年齡(MA)/實際年齡（CA）*100韋克斯勒智力量表：言語量表、操作量表瑞文標準推理測驗（SPM）、彩色推理測驗（CPM）、高級推理測驗（APM）能力測驗一般能力測驗：智商（IQ）=智力年齡(MA)/實際年能力傾向測驗（一）一般能力傾向測驗：從9個不同方面測量個人的能力傾向，包括智能（G）、言語（V）、數(shù)字（N）、空間（S）、形狀（P）文書（Q）、動作（K）、手指（F）、手（M）,形成能力傾向組合，適應(yīng)各種不同職業(yè)。能力傾向測驗（一）一般能力傾向測驗：從9個不同方面測量個人的GATB能力傾向與職業(yè)的關(guān)系能力傾向組合職業(yè)GVN人文系統(tǒng)的專門職業(yè)GVQ特別需要語言能力的職業(yè)GNS自然科學系統(tǒng)的專門職業(yè)GNQ需要數(shù)學能力的職業(yè)GQK機械事務(wù)職業(yè)GQM機械裝置的操縱、運轉(zhuǎn)等職業(yè)GSP美術(shù)作業(yè)的職業(yè)QPF制版、描圖職業(yè)GATB能力傾向與職業(yè)的關(guān)系能力傾向組合能力傾向測驗（二）特殊能力測驗：空間關(guān)系測驗機械理解測驗操作能力測驗?zāi)芰A向測驗（二）特殊能力測驗：面試（一）面試前的準備：回顧職位說明書閱讀應(yīng)聘材料和簡歷電話篩選應(yīng)聘者準備面試的時間和場地準備一些基本問題面試（一）面試前的準備：面試（二）面試題目的類型：行為性問題—情景（S）、目標（T）、行動（A）、結(jié)果（R）開放性問題假設(shè)性問題探索性問題封閉式問題面試（二）面試題目的類型：面試（三）面試技巧：面試提問時應(yīng)避免的問題如何積極有效地傾聽注意非語言信息如何面試不同的應(yīng)試者面試記錄和面試評分表面試（三）面試技巧：歡迎批評指正！謝謝各位熱情參與！希望大家保持聯(lián)系！E-mail:search.me@263.net歡迎批評指正！謝謝各位熱情參與！END求實、奮斗探索、創(chuàng)新END求實、奮斗員工招聘與選拔員工招聘與選拔招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)伯樂常有，千里馬不常有工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人錄用的人員“水土不服”人員流失過快招聘成本過高招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)伯樂常有，千里馬不常有錯誤選才的代價公司的業(yè)績受影響公司的形象受影響員工的士氣受影響使競爭對手獲利使應(yīng)聘者前途受影響浪費大量招聘選拔成本錯誤選才的代價公司的業(yè)績受影響人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求的因素企業(yè)外部環(huán)境因素經(jīng)濟、政治、社會、法律、技術(shù)、文化企業(yè)內(nèi)部因素：發(fā)展方向、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源自身因素人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求的因素人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法回歸預(yù)測法比率分析法散點分析法生產(chǎn)函數(shù)模型法勞動定額法人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法人力資源供給預(yù)測的方法外部人力資源預(yù)測方法：查閱現(xiàn)有的資料；直接調(diào)查有關(guān)信息；對員工和應(yīng)聘人員的分析。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：員工滿意度與忠誠度分析；建立人力資源檔案；接班人計劃。人力資源供給預(yù)測的方法外部人力資源預(yù)測方法：查閱現(xiàn)有的資料；職位勝任特征分析取得成功的因素：技術(shù)因素與非技術(shù)因素核心勝任力與工作風格關(guān)鍵事件法勝任能力輪廓圖職位勝任特征分析取得成功的因素：技術(shù)因素與非技術(shù)因素招聘策略了解人才市場供給情況分析求職者選擇工作的動機掌握競爭對手的情報，包括招聘對象、條件、方法、網(wǎng)站、薪水、福利、用人政策、招聘顧問等招聘策略了解人才市場供給情況吸引人才策略組織擁有良好的社會聲譽從工作中獲得樂趣向員工提供有競爭力的報酬為員工提供良好的培訓機會員工受到尊重和重用，能發(fā)揮專長吸引人才策略組織擁有良好的社會聲譽充分發(fā)揮公司的優(yōu)勢公司和職位的穩(wěn)定性與安全感明顯的工作成就感工作具有挑戰(zhàn)性相對靈活的工作時間出色的上司和同事寬敞舒適的辦公環(huán)境工作與生活之間的平衡更大的責任與權(quán)力充分發(fā)揮公司的優(yōu)勢公司和職位的穩(wěn)定性與安全感用人策略微軟：聘用聰明人麥當勞的學校觀念東芝的重擔子主義索尼的用人所長西武企業(yè)集團不用“聰明人”聯(lián)想少用同學三星的“無履歷招聘”用人策略微軟：聘用聰明人招聘程序招聘需求的提出招聘渠道的確定人員的選拔與評價人員的錄用確定工資水平入職體格檢查檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議招聘程序招聘需求的提出招聘渠道的選擇媒體廣告招聘會獵頭公司互聯(lián)網(wǎng)人才中介機構(gòu)校園招聘利用會議或通訊錄、專家推薦等招聘渠道的選擇媒體廣告人才測評原理人的心理素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性和可測性人員素質(zhì)測評是客觀的、間接的和相對的測量科學的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律之上的人才測評原理人的心理素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性和可測性心理測量學指標信度：穩(wěn)定性和可靠性。再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者一致性信度效度：測評工具的有效性。內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、實證效度難度：天花板與地板心理測量學指標信度：穩(wěn)定性和可靠性。再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部心理測驗（一）認知測驗：包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗；人格測驗：包括性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機和價值觀；速度測驗：測量反應(yīng)速度，題量大、時間緊。心理測驗（一）認知測驗：包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗心理測驗（二）難度測驗：題目有相當難度，能夠?qū)⒏咚降氖軠y者與低水平的受測者很好地區(qū)分開來。操作測驗：對圖形、實物、工具、和模型進行辨認和操作。心理測驗（二）難度測驗：題目有相當難度，能夠?qū)⒏咚降氖軠y者心理測驗（三）加州心理調(diào)查表（CPI）卡特爾16種個性因素測驗（16PF）YG性格測驗BM行為風格測驗職業(yè)興趣測驗動機測驗投射測驗心理測驗（三）加州心理調(diào)查表（CPI）加州心理調(diào)查表（CPI）第一量表群：包括6個量表—支配性、進取心、社交性、自在性、自我接納、幸福感；第二量表群：包括6個量表—責任心、社會化、自控性、容忍性、關(guān)愛性、同眾性。第三量表群：包括3個量表—遵從成就、獨立成就、精干性；第四量表群：包括3個量表—心理性、靈活性、女性化。加州心理調(diào)查表（CPI）第一量表群：包括6個量表—支配性、進卡特爾16種個性因素測驗（16PF）A樂群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性Q憂慮性Q1實驗性Q2獨立性Q3控制性Q4緊張性卡特爾16種個性因素測驗（16PF）A樂群性LYG性格測驗包括12個分量表，120個題目，12種性格特征，組合成5大類型：A平均型B偏執(zhí)型C寧靜型D主導型E怪癖型YG性格測驗包括12個分量表，120個題目，12種性格特征，MB行為風格測驗注意集中的方向：外傾（E）—內(nèi)傾（I）接受信息的方式：感覺（S）—直覺（N）作出決策的方式：理性（T）—情感（F）對待外部世界的方式：判斷（J）—感知（P）形成16種行為風格的類型MB行為風格測驗注意集中的方向：能力測驗一般能力測驗：智商（IQ）=智力年齡(MA)/實際年齡（CA）*100韋克斯勒智力量表：言語量表、操作量表瑞文標準推理測驗（SPM）、彩色推理測驗（CPM）、高級推理測驗（APM）能力測驗一般能力測驗：智商（IQ）=智力年齡(MA)/實際年能力傾向測驗（一）一般能力傾向測驗：從9個不同方面測量個人的能力傾向，包括智能（G）、言語（V）、數(shù)字（N）、空間（S）、形狀（P）文書（Q）、動作（K）、手指（F）、手（M）,形成能力傾向組合，適應(yīng)各種不同職業(yè)