&員工滿意度與動機管理

商業(yè)沙盤推演培訓課程&員工滿意度與動機管理1資深管理專家美國認證講師英國商務部2項目管理認證講師現(xiàn)任清華大學經(jīng)管學院講師現(xiàn)任北大縱橫商學院金牌講師創(chuàng)業(yè)導師陳龍博士體驗培訓專家——十五年的培訓經(jīng)歷，2000余天培訓量，已經(jīng)為1000多家企事業(yè)單位，十一萬余人實施過培訓人力資源專家——參加14次《絕對挑戰(zhàn)》，三屆《贏在中國》裁判，《非你莫屬》、《職場》、《開學第一課》人力資源評委職業(yè)經(jīng)理人——從培訓主管轉變?yōu)殇N售總監(jiān)，從分公司經(jīng)理轉變?yōu)槿肆Y源總監(jiān)，從培訓經(jīng)理到研發(fā)總監(jiān)，經(jīng)過了經(jīng)營的多種歷練……陳龍博士體驗培訓專家——十五年的培訓經(jīng)歷，20002生命的舞臺悔恨自己的錯誤，而且力求不再重蹈覆轍，這才是真正的悔悟，優(yōu)于別人，并不高貴，真正的高貴應該是優(yōu)于過去的自己~

出自美國海明威——真實的高貴生命的舞臺悔恨自己的錯誤，而且力求不再重蹈覆轍3《員工滿意度與動機管理》是一門關于領導力的管理課程《員工滿意度與動機管理》是一門關于領導力的管理課程4員工滿意度與動機管理課件5員工滿意度與動機管理課件6一次偶然的調(diào)研：動機的秘密麥肯錫通過長達十年的數(shù)據(jù)研究，得出了一些關于動機和工作表現(xiàn)的事實關系。背景一次偶然的調(diào)研：動機的秘密麥肯錫通過長達十年的數(shù)據(jù)研究，得出7員工績效取決于動機與能力能力決定了我們的效率。動機(意愿)決定了我們能夠付出多少努力。員工績效取決于動機與能力能力決定了我們的效率。動機(意愿)決8動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力9強動機水平弱動機水平零動機水平負弱動機水平負強動機水平工作動機水平模型強動機水平弱動機水平零動機水平負弱動機水平負強動機水平工作動10動機管理：零動機零動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于工齡較長而職位一直沒有變化的員工或新員工和管理者。這種動機水平來源于自我意識定位的不確定和自我否定。這種動機水平意味著該員工不會怠工，但也不會表現(xiàn)出主動性。零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力動機管理：零動機零動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于工齡較長而11動機水平模型零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力負弱動機水平：有較弱的阻力負強動機水平：有較強的阻力動機水平模型零動機水平：負弱動機水平：有較弱的阻力負強動機水12動機管理：負弱動機負弱動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于新員工和新晉管理人員。這種動機水平來源于對于環(huán)境的不適應和人際關系的處理問題。這種動機水平這意味著該員工處于一個與外界環(huán)境隔離的狀態(tài)，受自我意識的影響較大。負弱動機水平：有較弱的阻力動機管理：負弱動機負弱動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于新員工13動機管理：負強動機負強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于能力較強或者人際關系的群體。這種動機水平來源于缺乏安全感和基本保障所帶來的憂患意識。這種動機水平這意味著該員工處于一個極不穩(wěn)定的狀態(tài)。負強動機水平：有較強的阻力動機管理：負強動機負強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于能力較14動機水平模型零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力弱動機水平：有較弱的推動力強動機水平：有較強的推動力動機水平模型零動機水平：弱動機水平：強動機水平：有較強的推動15動機管理：弱動機弱動機水平對于企業(yè)員工來說，是常見的情況。這種動機水平來源于成就需求或歸屬需求，與環(huán)境有關。這種動機水平意味著該員工會表現(xiàn)出主動性，但對于結果比較在意。弱動機水平：有較弱的推動力動機管理：弱動機弱動機水平對于企業(yè)員工來說，是常見的情況。弱16動機管理：強動機強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于企業(yè)的所有者、合伙人或高層決策者。這種動機水平來源于高層次的自我實現(xiàn)和精神追求。這種動機水平意味著該員工會表現(xiàn)出非常強的主動性，能夠自我激勵。強動機水平：有較強的推動力動機管理：強動機強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于企業(yè)的所有17針對11900多名員工的調(diào)查結果：次世代的管理技巧：員工差異化管理邁克爾?沃爾(L）針對11900多名員工的調(diào)查結果：次世代的管理技巧：員工差異184潛在能力3人崗匹配2團隊能力1個體能力有能力，得不到施展和鍛煉獨立完成于崗位匹配的任務能夠與他人配合協(xié)作完成任務個人的能力與組織目標不相符5專家能力能夠完成他人不能完成的任務工作能力分級模型4潛在能力3人崗匹配2團隊能力1個體能力有能力，得不到施展和19團隊建設與管理1、員工工作狀態(tài)并非是一成不變的東西，需求、金錢、信念都會影響員工的工作狀態(tài)，而其中的80%來自于外界；2、研究表明，90%員工狀態(tài)的負面影響因素實際上來自于管理者的日常管理行為，因此，提升員工狀態(tài)的核心手段實際上來自于改善管理行為。3、對于管理者而言，通過多樣激勵手段來維持或提升員工的工作狀態(tài)是未來管理水平的重要標準。團隊建設與管理1、員工工作狀態(tài)并非是一成不變的東西，需求、金20員工滿意度與動機管理課件21團隊績效漸變圖團隊績效漸變圖22員工滿意度與動機管理的三個視角團隊視角矛盾視角目標視角員工滿意度與動機管理的三個視角團隊視角23動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力24高能力團隊團隊分布：向高能力區(qū)和低能力區(qū)分化原因：旗幟鮮明的關注高能力的員工優(yōu)勢：員工的學習意愿和競爭意識較強劣勢：人員培養(yǎng)困難，管理風險大打造要點：?賽馬而不相馬?資源多傾向于能力強的群體高能力團隊團隊分布：向高能力區(qū)和低能力區(qū)分化25高意愿團隊團隊分布：向高意愿區(qū)和低意愿區(qū)分化原因：喜好鮮明的關注高意愿的員工優(yōu)勢：團隊穩(wěn)定，人際關系好劣勢：溝通成本高，執(zhí)行強度靠關系跟進打造要點：?關注人際，關注意愿?多采用平均、相對公平、協(xié)作等模式高意愿團隊團隊分布：向高意愿區(qū)和低意愿區(qū)分化26精英化團隊團隊分布：向能力、意愿雙高及雙低分化原因：關注高能力高意愿的精英優(yōu)勢：留下來的精英較易管理、人均績效高劣勢：流動率大，需要強大的人力資源支撐打造要點：?營造優(yōu)勝劣汰的環(huán)境?資源多傾向于高能力高意愿的群體精英化團隊團隊分布：向能力、意愿雙高及雙低分化27中庸式團隊

團隊分布：績效水平中庸原因：關注團隊的整體績效表現(xiàn)優(yōu)勢：團隊的績效水平穩(wěn)定劣勢：缺乏個性、個人潛力不容易發(fā)揮打造要點：?規(guī)范的流程?資源多傾向于低績效的群體中庸式團隊28團隊分布：動機水平中庸原因：關注每個人的感受并給予滿足優(yōu)勢：團隊氛圍良好劣勢：缺乏斗志、規(guī)則制度不易貫徹打造要點：?營造富有安全感、歸屬感的環(huán)境?資源多傾向于低動機的群體家庭式團隊團隊分布：動機水平中庸家庭式團隊29無為團隊團隊分布：績效和動機水平聚攏原因：關注團隊的整體績效和動機表現(xiàn)優(yōu)勢：團隊目標和文化容易得到共識劣勢：缺少反對意見，容易出現(xiàn)假象共識打造要點：?資源更多傾向于低動機的群體?資源更多傾向于低績效的群體無為團隊團隊分布：績效和動機水平聚攏30分裂式團隊團隊分布：向意愿低能力高和意愿高能力低靠攏原因：關注人際、關注資源、或管理方法不統(tǒng)一、管理制度傷害員工利益

劣勢：人員流失率高，工作對抗，效率低下分裂式團隊團隊分布：向意愿低能力高和意愿高能力低靠攏31低能力團隊團隊分布：向低能力方向靠攏原因：新員工、管理強度不足，制度流程不健全、缺少有效培訓和激勵

劣勢：人員執(zhí)行力低，缺乏主動性，不關注結果低能力團隊團隊分布：向低能力方向靠攏32低意愿團隊團隊分布：向低意愿方向靠攏原因：管理制度和流程不健全，缺少有效的激勵機制，管理者個人能力不強，管理手段極端，管理措施沒有效果，不尊重下屬，承諾不兌現(xiàn)

劣勢：人員士氣低，人際關系差，缺少執(zhí)行力低意愿團隊團隊分布：向低意愿方向靠攏33員工滿意度與動機管理課件34休息十分鐘……休息十分鐘……35真正讓我們陷入麻煩的，并非是那些我們根本就不懂得東西，反而是我們一知半解的東西?！R克?吐溫真正讓我們陷入麻煩的，并非是那些我們根本就不36用沙盤來實踐管理，包含了33000多個管理的樣本，我們是在兩天的時間內(nèi)演練8類24個事件，來判斷我們不同的管理方式會帶來的不同的結果，今天下午我們將針對一個案例進行學習與應用。用沙盤來實踐管理，包含了33000多個管理的3724個管理事件24個管理事件38了解沙盤實施流程管理者面對的團隊是25個典型員工平均分配的團隊。這25個員工的績效水平和動機水平各不相同。每一個人有一個編號，如（2，3）代表他在初始時停留在動機水平為2，績效水平為3的位置。每一輪的事件推演之后，我們都將會計算團隊的績效、團隊士氣和人際關系。最終的勝者是由數(shù)據(jù)決定。了解沙盤實施流程管理者面對的團隊是25個典型員工平均分配的團39動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力40管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出41A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.44A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊42B、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但還沒有達到你心目中的要求。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.66B、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但還沒有達到你心目43C、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，之后可以沒有任何壓力地輕松工作。

團隊業(yè)績54團隊士氣3.04人際關系1.40C、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，之后可以沒有任何壓44D、告訴所有人，雖然總體已經(jīng)完成了任務，但實際上仍然有人沒有完成指標，要求每一個人都要完成指標。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53D、告訴所有人，雖然總體已經(jīng)完成了任務，但實際上仍然有人沒有45E、告訴完成業(yè)績的人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但他們還可以做的更好。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53E、告訴完成業(yè)績的人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但他們還可以46F、告訴所有人，將獎金平均地分配給整支團隊，用來表彰整支團隊今年的表現(xiàn)。

團隊業(yè)績48團隊士氣2.94人際關系1.06F、告訴所有人，將獎金平均地分配給整支團隊，用來表彰整支團隊47G、告訴所有人，將獎金根據(jù)今年的業(yè)績來分配，用于表彰業(yè)績出色的成員。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系0.65G、告訴所有人，將獎金根據(jù)今年的業(yè)績來分配，用于表彰業(yè)績出色48H、告訴所有人，獎金將根據(jù)今年的業(yè)績和整體表現(xiàn)來分配，用于表彰整體的工作表現(xiàn)出色的成員。

團隊業(yè)績59團隊士氣2.96人際關系1.63H、告訴所有人，獎金將根據(jù)今年的業(yè)績和整體表現(xiàn)來分配，用于表49I、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你將不會給予他們獎金。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.82I、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你將不會給予他們獎金。

50J、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你會給予他們很少的獎金。

團隊業(yè)績52團隊士氣3.24人際關系1.23J、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你會給予他們很少的獎金。51K、告訴人事部和上級，實際上客戶因素占了很大的比重，單純地處罰員工是不公平的。

團隊業(yè)績50團隊士氣3.0人際關系1.44K、告訴人事部和上級，實際上客戶因素占了很大的比重，單純地處52L、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.44L、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。

53M、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的成員更多的機會。

團隊業(yè)績56團隊士氣3.16人際關系1.25M、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標54N、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的動機水平更高的成員更多的機。

團隊業(yè)績56團隊士氣3.08人際關系1.59N、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標55O、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成員更多的機會。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系0.65O、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成56P、給予那些完成目標的成員更多的自由,不多做約束。

團隊業(yè)績55團隊士氣2.96人際關系1.21P、給予那些完成目標的成員更多的自由,不多做約束。

團隊業(yè)績57Q、親自幫助那些沒有完成目標的成員。

團隊業(yè)績57團隊士氣3.16人際關系1.49Q、親自幫助那些沒有完成目標的成員。

團隊業(yè)績57團隊士氣358ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ59管理事件：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？本輪次中管理的目標是團隊業(yè)績！管理事件：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相60ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ61高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；按照能力為主，打造高能力團隊；按照意愿為主，打造高意愿團隊；在高能力或者高意愿的基礎之上，采用剛性授權或者監(jiān)管打造精英化團隊；管理行為四種模式：控制、參與、授權和無為。高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；62管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？本輪次中管理的目標是團隊士氣！管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出63ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ64高團隊士氣的打造方法按照意愿為主線，打造家庭式和高意愿團隊；明確現(xiàn)有團隊的狀態(tài)，選擇與團隊狀態(tài)一致和高一級的行為模式，團隊士氣提高；打造高績效的團隊，業(yè)績好往往可以掩蓋組織現(xiàn)有的矛盾，弱化矛盾。需要注意的是精英化團隊的團隊士氣未必是提高的。高團隊士氣的打造方法按照意愿為主線，打造家庭式和高意愿團隊；6566休息一下10分鐘后課程繼續(xù)66休息一下66管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（選三項）馬上就是第二季度末了，今年上半年你所在的團隊總體距離銷售指標只差一步，（只有那些能力高于3的成員完成了指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠達到今年的目標。如果完不成目標，團隊將會得不到績效獎金，于是，你會怎么做？本輪的管理目標是團隊士氣？管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出67A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.00人際關系1.44A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊68C、告訴所有人，不要有任何壓力，沒有人會由于沒有達成目標而被處理。團隊業(yè)績48團隊士氣2.96人際關系1.06C、告訴所有人，不要有任何壓力，沒有人會由于沒有達成目標而被69D、告訴所有人，那些沒有完成目標的成員將會被團隊開除。你不需要那些無法勝任崗位的人。團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53D、告訴所有人，那些沒有完成目標的成員將會被團隊開除。你不需70F、告訴沒有完成業(yè)績的人，他們可以做的更好，如果他們沒有完成目標，下半年你仍然會給予機會。團隊業(yè)績54團隊士氣3.28人際關系1.28F、告訴沒有完成業(yè)績的人，他們可以做的更好，如果他們沒有完成71G、告訴所有人，如果拿不到獎金，不要怪罪那些沒有完成任務的人，責任在你身上。團隊業(yè)績51團隊士氣3.20人際關系1.26G、告訴所有人，如果拿不到獎金，不要怪罪那些沒有完成任務的人72H、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。團隊業(yè)績54團隊士氣2.75人際關系1.39H、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。團73I、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的成員更多的機會。團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53I、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標74J、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的動機水平更高的成員更多的機會。團隊業(yè)績55團隊士氣3.29人際關系1.85J、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標75K、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成員更多的機會。團隊業(yè)績55團隊士氣2.96人際關系1.65K、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成76L、開除11號員工以表明你的決心。(如果有的話)團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53L、開除11號員工以表明你的決心。(如果有的話)團隊業(yè)績5577M、給那些完成目標的人更多的自由，不多約束。團隊業(yè)績50團隊士氣2.67人際關系1.34M、給那些完成目標的人更多的自由，不多約束。團隊業(yè)績50團隊78ACDFGHIJKLMACDFGHIJKLM79團隊狀態(tài)評估團隊狀態(tài)評估80高人際關系的打造方法明確團隊現(xiàn)有的狀態(tài)；預估團隊未來的狀態(tài)；明確未來團隊的核心人物；以核心人物為中心，使團隊其他成員向核心靠攏，提高凝聚力，降低離散度；打造和核心人物一致的人員，這就是你的“嫡系”，人際關系大幅改善。高人際關系的打造方法明確團隊現(xiàn)有的狀態(tài)；81管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（選三項）馬上就是第二季度末了，今年上半年你所在的團隊總體距離銷售指標只差一步，（只有那些能力高于3的成員完成了指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠達到今年的目標。如果完不成目標，團隊將會得不到績效獎金，于是，你會怎么做？本輪的管理目標是團隊業(yè)績？管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出82ACDFGHIJKLMACDFGHIJKLM83高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；按照能力為主，打造高能力團隊；按照意愿為主，打造高意愿團隊；在高能力或者高意愿的基礎之上，采用剛性授權或者監(jiān)管打造精英化團隊；高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；84他們分布在組織各個層面，它的特點十分鮮明，一眼就能看出來他們不需要推一下動一下，而是高度自發(fā)自覺，自我激勵他們不是得過且過，有強烈責任感，胸懷大志，目光清晰，注意力集中，能夠主動應對和解決各種問題他們不是事不關己，高高掛起，而是善于激發(fā)別人，有高度合作精神他們不是走到哪就跟哪里人鬧矛盾，而是關注別人也深受別人愛戴成功組織必擁有大批成功的員工和管理者他們分布在組織各個層面，它的特點十分鮮明，一眼85當腳步止于山峰，

心靈的攀登才剛剛開始……當腳步止于山峰，

心靈的攀登才剛剛開始……86謝謝1月-2311:18:4811:1811:181月-231月-2311:1811:1811:18:481月-231月-2311:18:482023/1/911:18:48謝謝12月-2202:00:3902:0002:0012&員工滿意度與動機管理

商業(yè)沙盤推演培訓課程&員工滿意度與動機管理88資深管理專家美國認證講師英國商務部2項目管理認證講師現(xiàn)任清華大學經(jīng)管學院講師現(xiàn)任北大縱橫商學院金牌講師創(chuàng)業(yè)導師陳龍博士體驗培訓專家——十五年的培訓經(jīng)歷，2000余天培訓量，已經(jīng)為1000多家企事業(yè)單位，十一萬余人實施過培訓人力資源專家——參加14次《絕對挑戰(zhàn)》，三屆《贏在中國》裁判，《非你莫屬》、《職場》、《開學第一課》人力資源評委職業(yè)經(jīng)理人——從培訓主管轉變?yōu)殇N售總監(jiān)，從分公司經(jīng)理轉變?yōu)槿肆Y源總監(jiān)，從培訓經(jīng)理到研發(fā)總監(jiān)，經(jīng)過了經(jīng)營的多種歷練……陳龍博士體驗培訓專家——十五年的培訓經(jīng)歷，200089生命的舞臺悔恨自己的錯誤，而且力求不再重蹈覆轍，這才是真正的悔悟，優(yōu)于別人，并不高貴，真正的高貴應該是優(yōu)于過去的自己~

出自美國海明威——真實的高貴生命的舞臺悔恨自己的錯誤，而且力求不再重蹈覆轍90《員工滿意度與動機管理》是一門關于領導力的管理課程《員工滿意度與動機管理》是一門關于領導力的管理課程91員工滿意度與動機管理課件92員工滿意度與動機管理課件93一次偶然的調(diào)研：動機的秘密麥肯錫通過長達十年的數(shù)據(jù)研究，得出了一些關于動機和工作表現(xiàn)的事實關系。背景一次偶然的調(diào)研：動機的秘密麥肯錫通過長達十年的數(shù)據(jù)研究，得出94員工績效取決于動機與能力能力決定了我們的效率。動機(意愿)決定了我們能夠付出多少努力。員工績效取決于動機與能力能力決定了我們的效率。動機(意愿)決95動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力96強動機水平弱動機水平零動機水平負弱動機水平負強動機水平工作動機水平模型強動機水平弱動機水平零動機水平負弱動機水平負強動機水平工作動97動機管理：零動機零動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于工齡較長而職位一直沒有變化的員工或新員工和管理者。這種動機水平來源于自我意識定位的不確定和自我否定。這種動機水平意味著該員工不會怠工，但也不會表現(xiàn)出主動性。零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力動機管理：零動機零動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于工齡較長而98動機水平模型零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力負弱動機水平：有較弱的阻力負強動機水平：有較強的阻力動機水平模型零動機水平：負弱動機水平：有較弱的阻力負強動機水99動機管理：負弱動機負弱動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于新員工和新晉管理人員。這種動機水平來源于對于環(huán)境的不適應和人際關系的處理問題。這種動機水平這意味著該員工處于一個與外界環(huán)境隔離的狀態(tài)，受自我意識的影響較大。負弱動機水平：有較弱的阻力動機管理：負弱動機負弱動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于新員工100動機管理：負強動機負強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于能力較強或者人際關系的群體。這種動機水平來源于缺乏安全感和基本保障所帶來的憂患意識。這種動機水平這意味著該員工處于一個極不穩(wěn)定的狀態(tài)。負強動機水平：有較強的阻力動機管理：負強動機負強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于能力較101動機水平模型零動機水平：沒有明顯的推動力和阻力弱動機水平：有較弱的推動力強動機水平：有較強的推動力動機水平模型零動機水平：弱動機水平：強動機水平：有較強的推動102動機管理：弱動機弱動機水平對于企業(yè)員工來說，是常見的情況。這種動機水平來源于成就需求或歸屬需求，與環(huán)境有關。這種動機水平意味著該員工會表現(xiàn)出主動性，但對于結果比較在意。弱動機水平：有較弱的推動力動機管理：弱動機弱動機水平對于企業(yè)員工來說，是常見的情況。弱103動機管理：強動機強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于企業(yè)的所有者、合伙人或高層決策者。這種動機水平來源于高層次的自我實現(xiàn)和精神追求。這種動機水平意味著該員工會表現(xiàn)出非常強的主動性，能夠自我激勵。強動機水平：有較強的推動力動機管理：強動機強動機水平對于企業(yè)員工來說，多見于企業(yè)的所有104針對11900多名員工的調(diào)查結果：次世代的管理技巧：員工差異化管理邁克爾?沃爾(L）針對11900多名員工的調(diào)查結果：次世代的管理技巧：員工差異1054潛在能力3人崗匹配2團隊能力1個體能力有能力，得不到施展和鍛煉獨立完成于崗位匹配的任務能夠與他人配合協(xié)作完成任務個人的能力與組織目標不相符5專家能力能夠完成他人不能完成的任務工作能力分級模型4潛在能力3人崗匹配2團隊能力1個體能力有能力，得不到施展和106團隊建設與管理1、員工工作狀態(tài)并非是一成不變的東西，需求、金錢、信念都會影響員工的工作狀態(tài)，而其中的80%來自于外界；2、研究表明，90%員工狀態(tài)的負面影響因素實際上來自于管理者的日常管理行為，因此，提升員工狀態(tài)的核心手段實際上來自于改善管理行為。3、對于管理者而言，通過多樣激勵手段來維持或提升員工的工作狀態(tài)是未來管理水平的重要標準。團隊建設與管理1、員工工作狀態(tài)并非是一成不變的東西，需求、金107員工滿意度與動機管理課件108團隊績效漸變圖團隊績效漸變圖109員工滿意度與動機管理的三個視角團隊視角矛盾視角目標視角員工滿意度與動機管理的三個視角團隊視角110動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力111高能力團隊團隊分布：向高能力區(qū)和低能力區(qū)分化原因：旗幟鮮明的關注高能力的員工優(yōu)勢：員工的學習意愿和競爭意識較強劣勢：人員培養(yǎng)困難，管理風險大打造要點：?賽馬而不相馬?資源多傾向于能力強的群體高能力團隊團隊分布：向高能力區(qū)和低能力區(qū)分化112高意愿團隊團隊分布：向高意愿區(qū)和低意愿區(qū)分化原因：喜好鮮明的關注高意愿的員工優(yōu)勢：團隊穩(wěn)定，人際關系好劣勢：溝通成本高，執(zhí)行強度靠關系跟進打造要點：?關注人際，關注意愿?多采用平均、相對公平、協(xié)作等模式高意愿團隊團隊分布：向高意愿區(qū)和低意愿區(qū)分化113精英化團隊團隊分布：向能力、意愿雙高及雙低分化原因：關注高能力高意愿的精英優(yōu)勢：留下來的精英較易管理、人均績效高劣勢：流動率大，需要強大的人力資源支撐打造要點：?營造優(yōu)勝劣汰的環(huán)境?資源多傾向于高能力高意愿的群體精英化團隊團隊分布：向能力、意愿雙高及雙低分化114中庸式團隊

團隊分布：績效水平中庸原因：關注團隊的整體績效表現(xiàn)優(yōu)勢：團隊的績效水平穩(wěn)定劣勢：缺乏個性、個人潛力不容易發(fā)揮打造要點：?規(guī)范的流程?資源多傾向于低績效的群體中庸式團隊115團隊分布：動機水平中庸原因：關注每個人的感受并給予滿足優(yōu)勢：團隊氛圍良好劣勢：缺乏斗志、規(guī)則制度不易貫徹打造要點：?營造富有安全感、歸屬感的環(huán)境?資源多傾向于低動機的群體家庭式團隊團隊分布：動機水平中庸家庭式團隊116無為團隊團隊分布：績效和動機水平聚攏原因：關注團隊的整體績效和動機表現(xiàn)優(yōu)勢：團隊目標和文化容易得到共識劣勢：缺少反對意見，容易出現(xiàn)假象共識打造要點：?資源更多傾向于低動機的群體?資源更多傾向于低績效的群體無為團隊團隊分布：績效和動機水平聚攏117分裂式團隊團隊分布：向意愿低能力高和意愿高能力低靠攏原因：關注人際、關注資源、或管理方法不統(tǒng)一、管理制度傷害員工利益

劣勢：人員流失率高，工作對抗，效率低下分裂式團隊團隊分布：向意愿低能力高和意愿高能力低靠攏118低能力團隊團隊分布：向低能力方向靠攏原因：新員工、管理強度不足，制度流程不健全、缺少有效培訓和激勵

劣勢：人員執(zhí)行力低，缺乏主動性，不關注結果低能力團隊團隊分布：向低能力方向靠攏119低意愿團隊團隊分布：向低意愿方向靠攏原因：管理制度和流程不健全，缺少有效的激勵機制，管理者個人能力不強，管理手段極端，管理措施沒有效果，不尊重下屬，承諾不兌現(xiàn)

劣勢：人員士氣低，人際關系差，缺少執(zhí)行力低意愿團隊團隊分布：向低意愿方向靠攏120員工滿意度與動機管理課件121休息十分鐘……休息十分鐘……122真正讓我們陷入麻煩的，并非是那些我們根本就不懂得東西，反而是我們一知半解的東西?！R克?吐溫真正讓我們陷入麻煩的，并非是那些我們根本就不123用沙盤來實踐管理，包含了33000多個管理的樣本，我們是在兩天的時間內(nèi)演練8類24個事件，來判斷我們不同的管理方式會帶來的不同的結果，今天下午我們將針對一個案例進行學習與應用。用沙盤來實踐管理，包含了33000多個管理的12424個管理事件24個管理事件125了解沙盤實施流程管理者面對的團隊是25個典型員工平均分配的團隊。這25個員工的績效水平和動機水平各不相同。每一個人有一個編號，如（2，3）代表他在初始時停留在動機水平為2，績效水平為3的位置。每一輪的事件推演之后，我們都將會計算團隊的績效、團隊士氣和人際關系。最終的勝者是由數(shù)據(jù)決定。了解沙盤實施流程管理者面對的團隊是25個典型員工平均分配的團126動機員工業(yè)績=動機X能力動機員工業(yè)績=動機X能力127管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出128A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.44A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊129B、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但還沒有達到你心目中的要求。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.66B、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但還沒有達到你心目130C、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，之后可以沒有任何壓力地輕松工作。

團隊業(yè)績54團隊士氣3.04人際關系1.40C、告訴所有人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，之后可以沒有任何壓131D、告訴所有人，雖然總體已經(jīng)完成了任務，但實際上仍然有人沒有完成指標，要求每一個人都要完成指標。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53D、告訴所有人，雖然總體已經(jīng)完成了任務，但實際上仍然有人沒有132E、告訴完成業(yè)績的人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但他們還可以做的更好。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53E、告訴完成業(yè)績的人，今年已經(jīng)出色地完成了任務，但他們還可以133F、告訴所有人，將獎金平均地分配給整支團隊，用來表彰整支團隊今年的表現(xiàn)。

團隊業(yè)績48團隊士氣2.94人際關系1.06F、告訴所有人，將獎金平均地分配給整支團隊，用來表彰整支團隊134G、告訴所有人，將獎金根據(jù)今年的業(yè)績來分配，用于表彰業(yè)績出色的成員。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系0.65G、告訴所有人，將獎金根據(jù)今年的業(yè)績來分配，用于表彰業(yè)績出色135H、告訴所有人，獎金將根據(jù)今年的業(yè)績和整體表現(xiàn)來分配，用于表彰整體的工作表現(xiàn)出色的成員。

團隊業(yè)績59團隊士氣2.96人際關系1.63H、告訴所有人，獎金將根據(jù)今年的業(yè)績和整體表現(xiàn)來分配，用于表136I、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你將不會給予他們獎金。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.82I、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你將不會給予他們獎金。

137J、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你會給予他們很少的獎金。

團隊業(yè)績52團隊士氣3.24人際關系1.23J、告訴所有人，沒有完成目標的成員，你會給予他們很少的獎金。138K、告訴人事部和上級，實際上客戶因素占了很大的比重，單純地處罰員工是不公平的。

團隊業(yè)績50團隊士氣3.0人際關系1.44K、告訴人事部和上級，實際上客戶因素占了很大的比重，單純地處139L、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系1.44L、在剩下的時間里，不對于成員分派好的銷售機會做任何干涉。

140M、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的成員更多的機會。

團隊業(yè)績56團隊士氣3.16人際關系1.25M、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標141N、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標的動機水平更高的成員更多的機。

團隊業(yè)績56團隊士氣3.08人際關系1.59N、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予沒有完成目標142O、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成員更多的機會。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.0人際關系0.65O、在剩下的時間里，對于銷售機會做適當調(diào)整，給予完成目標的成143P、給予那些完成目標的成員更多的自由,不多做約束。

團隊業(yè)績55團隊士氣2.96人際關系1.21P、給予那些完成目標的成員更多的自由,不多做約束。

團隊業(yè)績144Q、親自幫助那些沒有完成目標的成員。

團隊業(yè)績57團隊士氣3.16人際關系1.49Q、親自幫助那些沒有完成目標的成員。

團隊業(yè)績57團隊士氣3145ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ146管理事件：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？本輪次中管理的目標是團隊業(yè)績！管理事件：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相147ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ148高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；按照能力為主，打造高能力團隊；按照意愿為主，打造高意愿團隊；在高能力或者高意愿的基礎之上，采用剛性授權或者監(jiān)管打造精英化團隊；管理行為四種模式：控制、參與、授權和無為。高績效團隊的打造方法明確管理行為的屬性，是能力還是意愿；149管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（可多選）馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經(jīng)完成了銷售指標，（只有那些能力低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后，將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？本輪次中管理的目標是團隊士氣！管理事件1：對于銷售目標的超越請仔細閱讀下列場合背景，并做出150ABCDEFGHIJKLMNOPQABCDEFGHIJKLMNOPQ151高團隊士氣的打造方法按照意愿為主線，打造家庭式和高意愿團隊；明確現(xiàn)有團隊的狀態(tài)，選擇與團隊狀態(tài)一致和高一級的行為模式，團隊士氣提高；打造高績效的團隊，業(yè)績好往往可以掩蓋組織現(xiàn)有的矛盾，弱化矛盾。需要注意的是精英化團隊的團隊士氣未必是提高的。高團隊士氣的打造方法按照意愿為主線，打造家庭式和高意愿團隊；152153休息一下10分鐘后課程繼續(xù)66休息一下153管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出相應的決策。（選三項）馬上就是第二季度末了，今年上半年你所在的團隊總體距離銷售指標只差一步，（只有那些能力高于3的成員完成了指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠達到今年的目標。如果完不成目標，團隊將會得不到績效獎金，于是，你會怎么做？本輪的管理目標是團隊士氣？管理事件2：對于銷售目標的達成請仔細閱讀下列場合背景，并做出154A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊士氣3.00人際關系1.44A、對于所有人進行鼓勵，號召他們加勁努力。

團隊業(yè)績55團隊155C、告訴所有人，不要有任何壓力，沒有人會由于沒有達成目標而被處理。團隊業(yè)績48團隊士氣2.96人際關系1.06C、告訴所有人，不要有任何壓力，沒有人會由于沒有達成目標而被156D、告訴所有人，那些沒有完成目標的成員將會被團隊開除。你不需要那些無法勝任崗位的人。團隊業(yè)績55團隊士氣3.08人際關系1.53D、告訴所有人，那些沒有完成目標的成員將會被