專題四員工招聘與甄選錄用江蘇師范大學(xué)管理學(xué)院專題四員工招聘與甄選錄用江蘇師范大學(xué)管理學(xué)院1主要知識(shí)點(diǎn)一、人力資源招聘概述二、招聘流程與原則實(shí)踐環(huán)節(jié)：1、招聘視頻講座2、奧派軟件招聘管理上機(jī)實(shí)驗(yàn)3、招聘相關(guān)心理測(cè)評(píng)4、角色扮演（角色扮演要求：分小組，該小組成員進(jìn)行招聘與面試組織者、招聘與面試專家、被面試人員等的角色分工，模擬某一個(gè)崗位的招聘面試的情景與過(guò)程）主要知識(shí)點(diǎn)一、人力資源招聘概述2導(dǎo)入案例：亞華公司的招聘亞華公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件開發(fā)，幾個(gè)月前將一家頗具實(shí)力的軟件公司收購(gòu)過(guò)來(lái)。為了今后企業(yè)的發(fā)展，總經(jīng)理王偉決定啟用原公司的人。他先將項(xiàng)目工程部的小李提升為人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理提升為副總經(jīng)理。他認(rèn)為小李在公司工作了三年，雖然沒(méi)有人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，可以在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)。小李一上任便寫報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書（鏈接A：招聘的作用）。王總經(jīng)理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來(lái)的招聘啟事：亞華公司現(xiàn)誠(chéng)聘秘書一名，要求：正直、誠(chéng)實(shí)、勤奮、肯干。年齡30歲以下，女，名牌大學(xué)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷寄到公司。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回（鏈接B：招聘技術(shù)）。經(jīng)過(guò)篩選，確定了兩名候選人，通過(guò)文化課考試，錄用了其中的一個(gè)（鏈接C：招聘流程）。請(qǐng)?jiān)u價(jià)亞華公司的招聘存在哪些方面的問(wèn)題。導(dǎo)入案例：亞華公司的招聘亞華公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件3主要知識(shí)點(diǎn)一、招聘的作用二、招聘方人員的選擇三、招聘過(guò)程要素的選擇四、招聘的流程五、招聘的主要操作環(huán)節(jié)（招募、選拔、錄用）六：招聘故事常用人才網(wǎng)站主要知識(shí)點(diǎn)4一、招聘的作用所謂招聘，是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展，即根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務(wù)說(shuō)明書中對(duì)任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的過(guò)程。（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用一、招聘的作用所謂招聘，是人力資源規(guī)劃和工作5（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用1．補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)。維持企業(yè)正常的運(yùn)行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個(gè)企業(yè)中都存在著人員的流動(dòng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動(dòng)率是不斷變化的，工作充裕時(shí)，員工流動(dòng)率比較高，工作稀缺時(shí)員工流動(dòng)率則比較低。企業(yè)保持適度的流動(dòng)率有利于為企業(yè)注入新的活力（鯰魚效應(yīng)）。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員調(diào)動(dòng)及人員辭退都需要及時(shí)補(bǔ)充新的員工；在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，有新的分公司成立時(shí)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時(shí)，都必須進(jìn)行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用1．補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常6“鯰魚效應(yīng)”的故事挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達(dá)港口，賣價(jià)就會(huì)比死魚高好幾倍。但多年來(lái)只有一只船能帶著活魚回港。該船船長(zhǎng)一直嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們?cè)诖蜷_他的魚槽時(shí)，才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過(guò)多了一條鯰魚。后來(lái)，挪威人再運(yùn)送沙丁魚時(shí)，都要在船艙中放進(jìn)幾條鯰魚。鯰魚進(jìn)入船艙后，由于環(huán)境陌生，自然會(huì)極力游動(dòng)，而原本懶洋洋的沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了個(gè)“異已分子”，也會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，這樣，由于水體中含有更多的氧氣，沙丁魚就會(huì)被鮮活地運(yùn)送到海港，在出售時(shí)，鮮活的沙丁魚就會(huì)賣得個(gè)好價(jià)錢?！蚌T魚效應(yīng)”的故事挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著7鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中作用機(jī)理這個(gè)經(jīng)典故事，闡釋了鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的機(jī)理：引進(jìn)一個(gè)，激活一群。否則人員長(zhǎng)期固定，就會(huì)缺乏活力、產(chǎn)生惰性；必須從外部找些大“鯰魚”（如常務(wù)董事一級(jí)），加入進(jìn)來(lái)，制造緊張感和壓力，公司上下的“沙丁魚”就會(huì)生機(jī)勃勃。鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中作用機(jī)理這個(gè)經(jīng)典故事，闡釋了鯰魚效應(yīng)8（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用2．吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過(guò)招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)，只有這樣才能在今后的開發(fā)中保持員工的整體素質(zhì)水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)地位，進(jìn)行人才儲(chǔ)備是非常有效的方法。（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用2．吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。現(xiàn)9（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用3．宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘過(guò)程是向全社會(huì)展示企業(yè)風(fēng)采的過(guò)程，尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會(huì)和校園招聘時(shí)是樹立企業(yè)形象的最好機(jī)會(huì)，這比單純的做產(chǎn)品廣告效果要好得多，而且成本很低。許多企業(yè)正是認(rèn)識(shí)到了這一重要性，所以在招聘時(shí)非常注重廣告的設(shè)計(jì)和美觀，如何才能吸引人，在進(jìn)行招聘人的挑選時(shí)也非常慎重，因?yàn)檎衅刚叩囊谎砸恍卸即碇髽I(yè)的形象,而應(yīng)聘者正是通過(guò)這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的“小事”來(lái)感受這一企業(yè)的。所以，對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的，只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用3．宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。招聘過(guò)10（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用。招聘與人力資源管理其他流程的關(guān)系（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘在整個(gè)人力資源11（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細(xì)化為業(yè)務(wù)量，從而確定招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量。（單向）通過(guò)工作分析制定崗位職責(zé)和任職資格是篩選和錄用工作的標(biāo)準(zhǔn)。（單向）人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃是招聘工作的具體落實(shí)，而招聘結(jié)果也是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。（雙向）（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘在整個(gè)人力資源12（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘工作的質(zhì)量直接決定著所招人員的工作績(jī)效；完善的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求也是招聘的依據(jù)，同時(shí)，員工績(jī)效水平也是對(duì)招聘工作的一個(gè)檢驗(yàn)。（雙向）薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接決定著所招人員的素質(zhì)高低。（雙向）招聘中對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考慮結(jié)果是今后培訓(xùn)的依據(jù)。（雙向）（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用招聘工作的質(zhì)量直接13二、招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書制定招聘計(jì)劃，由各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門及企業(yè)高層參與而共同完成的。有時(shí)還邀請(qǐng)人力資源專家進(jìn)行指導(dǎo)。二、招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據(jù)人力資源14二、招聘方人員的選擇招聘過(guò)程人力資源部門的職責(zé)用人部門的職責(zé)招聘前期擬訂招聘計(jì)劃，確定各類人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關(guān)機(jī)構(gòu)聯(lián)系（如人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、招聘會(huì)等等），收集整理應(yīng)聘資料提供所需人員的崗位、具體數(shù)量及質(zhì)量要求招聘中期根據(jù)應(yīng)聘者的資料對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，組織面試及面試前培訓(xùn)，并參加面試部門負(fù)責(zé)人參加面試招聘后期組織筆試，進(jìn)行背景調(diào)查，確定錄取名單，回復(fù)參加招聘者，確定報(bào)道時(shí)間?？偨Y(jié)招聘工作確定錄取者二、招聘方人員的選擇招聘過(guò)程人力資源部門的職責(zé)用人部門的職責(zé)15三、招聘過(guò)程要素的選擇招聘過(guò)程即招聘程序。招聘過(guò)程要素的選擇主要指招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算，招聘人員來(lái)源的評(píng)價(jià)，勞動(dòng)合同的簽訂等內(nèi)容。招聘時(shí)間的確定、招聘地點(diǎn)的選擇及招聘的估算是招聘計(jì)劃的內(nèi)核。三者的恰當(dāng)選擇，是成功的招聘計(jì)劃的關(guān)鍵。三、招聘過(guò)程要素的選擇招聘過(guò)程即招聘程序。招16（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算1．招聘時(shí)間的確定主要考慮兩個(gè)因素：人力資源需求因素與人力資源供給因素。（1）從人力資源需求因素考慮，其方法是：招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期其中培訓(xùn)周期是指對(duì)新招員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)的時(shí)間；招聘周期指從開始報(bào)名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時(shí)間。（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算1．招聘時(shí)間的確定17（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算1．招聘時(shí)間的確定如某公司用人日期為2014年1月1日，培訓(xùn)周期為2個(gè)月，招聘周期為1個(gè)月，則按上述公式計(jì)算，應(yīng)從2013年10月1日開始招聘。（2）從人力資源供給因素考慮招聘時(shí)間，則主要是歷年的大中專學(xué)校畢業(yè)分配前三、四個(gè)月。（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算1．招聘時(shí)間的確定18（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算2．招聘地點(diǎn)的選擇招聘的地域范圍要根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小等確定。一般的招聘地域選擇規(guī)則是：高級(jí)管理人員和專家是全國(guó)（甚至跨國(guó)）招聘，專業(yè)人員跨地區(qū)招聘，一般辦事員及藍(lán)領(lǐng)工人常在組織所在地招聘。（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算2．招聘地點(diǎn)的選擇19（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算招聘成本的分析是決定招聘工作何時(shí)何地及如何開始的重要因素。一般來(lái)說(shuō)，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算20（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算招聘總費(fèi)用：（1）人事費(fèi)用，即招聘人員的工資、福利及加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括電報(bào)、電話費(fèi)，差旅費(fèi)，生活費(fèi)，專業(yè)服務(wù)費(fèi)，廣告費(fèi)（廣播電視報(bào)刊、實(shí)地調(diào)查費(fèi)），錄用前體檢費(fèi)，信息服務(wù)費(fèi)（如介紹公司及其環(huán)境的小冊(cè)子等），生活用品及郵資費(fèi)等。（3）企業(yè)一般管理費(fèi)，如租用臨時(shí)設(shè)備、辦公室等的費(fèi)用。（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算3．招聘成本的核算21（二）招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者為了為了保證招聘的質(zhì)量，應(yīng)從足夠的候選人中選拔員工，候選人的樣本越大，所選出的人質(zhì)量越高，但是，候選人越多，挑選的工作量越大。根據(jù)國(guó)外的一些統(tǒng)計(jì)資料顯示，招聘金字塔可以確定為了雇用一定數(shù)量的新員工需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作，在逐步篩選過(guò)程中相應(yīng)的人數(shù)和比例，供我國(guó)企業(yè)參考。（二）招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的22四、招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃工作分析甄選體檢、背景調(diào)查考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知計(jì)劃審批應(yīng)聘申請(qǐng)發(fā)布信息招聘評(píng)估初始安置試用正式錄用招募選拔錄用評(píng)估四、招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃工作分析甄選體檢、背景調(diào)查23企業(yè)如沒(méi)有特殊的雇員需要，招聘往往會(huì)以如下程序進(jìn)行：（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定人員的凈需求量，并指定人員選拔、錄用政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃。（2）得到職務(wù)分析報(bào)告之后，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此再確定招聘甄選的技術(shù)。（3）擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（4）部門開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。（5）審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初選。（6）面試、筆試。（7）測(cè)驗(yàn)。（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。（9）試用。（10）錄用決策，簽訂勞動(dòng)合同。（11）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)如沒(méi)有特殊的雇員需要，招聘往往會(huì)以如下程序進(jìn)行：24五、招聘的主要與關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員招募人員測(cè)評(píng)與選拔（含面試）人員錄用五、招聘的主要與關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員招募25（一）招聘的準(zhǔn)備工作—招募1.招募的主要目的與程序2.招募渠道的確定（一）招聘的準(zhǔn)備工作—招募1.招募的主要目的與程序261.招募的主要目的與程序1.1人員招募的主要目的人員招募是招聘的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要目的在于吸引更多的人來(lái)應(yīng)聘，使得組織有更大的人員選擇余地，避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過(guò)少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意盲目地挑選；同時(shí)，也可使應(yīng)聘者更好地了解組織，減少因盲目加入組織而又不得不離職的可能性。1.2招募的主要程序1.2.1招聘計(jì)劃的制定與審批制定：用人部門；復(fù)合：部門；審批：主管領(lǐng)導(dǎo)。1.2.2招聘信息的發(fā)布：時(shí)間、方式、渠道、范圍與層次性等。1.2.3應(yīng)聘者提出申請(qǐng)。招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)的人力凈需求、工作說(shuō)明書的具體要求，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素作出詳細(xì)的計(jì)劃。內(nèi)容：①招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；②招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道和范圍；③招募對(duì)象的來(lái)源與范圍；④招募方法；⑤招聘測(cè)試的實(shí)施部門；⑥招聘預(yù)算；⑦招聘結(jié)束時(shí)間與新員工報(bào)到時(shí)間。應(yīng)聘者獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。（1）應(yīng)聘者通過(guò)信函或電子郵件向招聘單位提出申請(qǐng)；（2）直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請(qǐng)表。需要提供：（1）應(yīng)聘申請(qǐng)表；（2）個(gè)人簡(jiǎn)歷；（3）各種學(xué)歷、技能、成果的證明材料；（4）身份證復(fù)印件等。1.招募的主要目的與程序1.1人員招募的主要目的招聘計(jì)劃是272.招聘渠道的確定可供企業(yè)選擇的招聘渠道主要有兩種：內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道。企業(yè)選擇哪種招聘渠道，取決于企業(yè)所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)、擬招聘職位的性質(zhì)、層次和類型以及企業(yè)的規(guī)模等一系列因素。2.招聘渠道的確定可供企業(yè)選擇的招聘渠道主要有兩種：282.1內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。2.1.1內(nèi)部招聘的來(lái)源在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，從理論上講，來(lái)源有三個(gè)：（1）下級(jí)職位上的人員，主要通過(guò)晉升方式填補(bǔ)空缺職位；（2）同級(jí)職位上的人員，主要通過(guò)工作調(diào)換或工作輪換填補(bǔ)空缺職位；（3）上級(jí)職位上的人員，主要通過(guò)降職來(lái)填補(bǔ)空缺崗位。此外，（4）內(nèi)部人員重新聘用（下崗待聘）2.1內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位是最重29評(píng)價(jià)在企業(yè)實(shí)踐中，第三種方式基本沒(méi)有使用的，因此，企業(yè)內(nèi)部招聘主要是前兩種。（1）使用晉升方式填補(bǔ)空缺職位，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性并有助于他們個(gè)人的發(fā)展，但容易造成“近親繁殖”；（2）工作調(diào)換就是在相同或相近級(jí)別的職位間進(jìn)行人員的調(diào)動(dòng)來(lái)填補(bǔ)職位空缺，當(dāng)這種調(diào)動(dòng)發(fā)生不止一次，就形成了工作輪換，這種方式有助于員工掌握多種技能，提高他們的工作興趣，但卻不利于員工掌握某一職位的深度技能，影響工作的專業(yè)性。評(píng)價(jià)在企業(yè)實(shí)踐中，第三種方式基本沒(méi)有使用的，因此，企業(yè)內(nèi)部招302.1內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法2.1.2內(nèi)部招聘的方法（1）公告競(jìng)聘法/工作公告法（2）檔案記錄法（3）推薦法2.1內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法2.1.2內(nèi)部招聘的方法31公告競(jìng)聘法/工作公告法企業(yè)最常用的內(nèi)部招聘方法。通過(guò)向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關(guān)人員來(lái)申請(qǐng)這些空缺職位。工作公告中應(yīng)包括：空缺職位的各種信息，如工作內(nèi)容、資格要求、上級(jí)職位、工作時(shí)間、薪資等級(jí)等。發(fā)布公告注意事項(xiàng)：（1）公告應(yīng)置于企業(yè)內(nèi)部人員都可以看到的地方，以便有資格的人員有機(jī)會(huì)申請(qǐng)；（2）公告應(yīng)保留一定時(shí)間，避免有些人因?yàn)楣ぷ魍獬龆床坏?；?）應(yīng)使所有申請(qǐng)人都收到有關(guān)的反饋信息。公告競(jìng)聘法/工作公告法企業(yè)最常用的內(nèi)部招聘方法。通過(guò)32評(píng)價(jià)：公告競(jìng)聘法/工作公告法優(yōu)點(diǎn)：可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)到那些可能被忽視的潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，有利于提高員工士氣，培養(yǎng)積極進(jìn)取精神。缺點(diǎn)：（1）必須讓每個(gè)雇員都知道空缺職位的信息，且必須對(duì)所有沒(méi)有被選上的雇員解釋他們沒(méi)有被選上的原因，工作量會(huì)變得很大。（2）如果沒(méi)有限制雇員在一定時(shí)期內(nèi)變換職位的次數(shù)，工作公告可能會(huì)帶來(lái)過(guò)高的職位流動(dòng)，從而造成企業(yè)不必要的不穩(wěn)定。評(píng)價(jià)：公告競(jìng)聘法/工作公告法優(yōu)點(diǎn)：33檔案記錄法隨著計(jì)算機(jī)的普及，那些保持了計(jì)算機(jī)化技能檔案資料的企業(yè)，越來(lái)越多地利用技能檔案來(lái)進(jìn)行內(nèi)部招聘。技能檔案包括了諸多雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)方面的信息，而且這些信息是經(jīng)常更新的，能夠很全面和及時(shí)地反應(yīng)所有雇員的最新的技能狀況。這些信息不僅能夠幫助決策者獲取有關(guān)職位投標(biāo)者的相關(guān)信息，而且還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格，但由于種種原因沒(méi)有進(jìn)行晉升的雇員。評(píng)價(jià)：可以在整個(gè)組織內(nèi)挖掘合適的候選人，同時(shí)技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。檔案記錄法隨著計(jì)算機(jī)的普及，那些保持了計(jì)算機(jī)化技能檔34長(zhǎng)期以來(lái)，盡管人們很想知道哪一種招聘渠道最可能創(chuàng)造好的工作績(jī)效，但是現(xiàn)有的研究還無(wú)法精確地回答到底哪種工作應(yīng)該采用哪種招聘渠道。不過(guò)，一般而言，內(nèi)部來(lái)源的員工比外部來(lái)源的員工離職率要低，長(zhǎng)期服務(wù)的可能性要大一些，忠誠(chéng)度更高些。當(dāng)然在內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制不能滿足企業(yè)對(duì)人力的需求時(shí)，就需要考慮在企業(yè)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘。長(zhǎng)期以來(lái)，盡管人們很想知道哪一種招聘渠道最可能創(chuàng)造好的工作績(jī)352.2外部招聘2.2.1廣告招聘2.2.2熟人引見2.2.3就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（私立（獵頭公司、人才租賃公司）、公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）2.2.4校園招聘2.2.5網(wǎng)絡(luò)招聘2.2.6海外招聘2.2外部招聘2.2.1廣告招聘362.2.1廣告招聘廣告招聘是企業(yè)外部招募常用方法。即通過(guò)新聞媒體（報(bào)紙、雜志、電視等傳統(tǒng)媒體）刊登廣告吸引求職者，從中挑選人員。（1）報(bào)紙優(yōu)點(diǎn)：廣告的大小和費(fèi)用可靈活選擇，可根據(jù)招聘的職位選擇不同的報(bào)紙，由于其發(fā)行量大，所以吸引的求職者較多。缺點(diǎn)：印刷質(zhì)量一般較差，企業(yè)不得不為大量無(wú)用的讀者付費(fèi)。2.2.1廣告招聘廣告招聘是企業(yè)外部招募常用方法。372.2.1廣告招聘（2）雜志優(yōu)點(diǎn)：①專業(yè)性較強(qiáng)，可供特定的職業(yè)群體閱讀。②雜志的印刷質(zhì)量較高，可借助于好雜志的聲譽(yù)擴(kuò)大企業(yè)的聲譽(yù)。③廣告的時(shí)限較長(zhǎng)。缺點(diǎn)：①由于發(fā)行的地域太廣，故在某一特定區(qū)域招聘時(shí)不能使用；②廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，所以不適用于招聘急需的人員。2.2.1廣告招聘（2）雜志382.2.1廣告招聘（3）廣播電視優(yōu)點(diǎn)：①可以吸引那些不是很積極的求職者。②可以將求職者來(lái)源限定在某一特定地域。③生動(dòng)靈活，效果較好。缺點(diǎn)：商業(yè)設(shè)計(jì)和制作不僅耗時(shí)而且成本很高；還需為無(wú)用的廣告接收者付費(fèi)。2.2.1廣告招聘（3）廣播電視392.2.1廣告招聘廣告招聘設(shè)計(jì)原則內(nèi)容上：要用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言說(shuō)明企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，招聘的原因和所需職位的名稱、數(shù)量及對(duì)應(yīng)聘者的要求，工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容等較優(yōu)厚的條件，吸引大量的應(yīng)聘者。形式上：應(yīng)根據(jù)招聘職位的多少?zèng)Q定版面的大小和位置。既要醒目，又要節(jié)省空間；符合廣告設(shè)計(jì)的要求，又有獨(dú)特的創(chuàng)意。對(duì)創(chuàng)意好的招聘廣告，要收集起來(lái)，以做參考。2.2.1廣告招聘廣告招聘設(shè)計(jì)原則402.2.2熟人引見即本企業(yè)的雇員及其朋友、同學(xué)、親戚等為企業(yè)推薦人選。優(yōu)點(diǎn)：①企業(yè)和應(yīng)聘者雙方能迅速相互了解，從而節(jié)省部分招聘費(fèi)用；②某些較難找的專業(yè)技術(shù)人員，通過(guò)其他渠道往往難以如愿以償，而通過(guò)“熟人”介紹是行之有效的方法；③“熟人”推薦的應(yīng)聘者一旦被錄用，礙于“熟人”面子，一般不會(huì)表現(xiàn)太差。2.2.2熟人引見即本企業(yè)的雇員及其朋友、同學(xué)、親412.2.2熟人引見缺點(diǎn)：①易造成各方心理負(fù)擔(dān)，推薦者怕丟面子，應(yīng)聘者也怕丟面子，從事部門害怕影響未來(lái)的發(fā)展，這樣有可能妨礙招聘中公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用原則的實(shí)現(xiàn)；②推薦錄用者過(guò)多，易形成“幫派”小團(tuán)體或裙帶關(guān)系網(wǎng)；③一旦雇員所推薦的人被拒絕，他或她本人就有可能會(huì)產(chǎn)生不滿。2.2.2熟人引見缺點(diǎn)：422.2.3就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（1）獵頭公司（）（2）人才租賃公司公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)2.2.3就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)43（1）獵頭公司（）原來(lái)是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時(shí)候把對(duì)方的頭顱砍下來(lái)，作為炫耀掛在腰間的行為。真正叫做獵頭是在第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國(guó)家戰(zhàn)勝以后，從德國(guó)等很多國(guó)家里面尋找自己需要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個(gè)詞后來(lái)被借用成為獵尋人才。獵頭在國(guó)外已經(jīng)是比較流行的招聘形式。世界上第一家獵頭公司迅迪克·迪蘭于1926年在美國(guó)創(chuàng)立，是國(guó)外人才中介機(jī)構(gòu)的主營(yíng)業(yè)務(wù)。半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，獵頭業(yè)迅猛發(fā)展，營(yíng)業(yè)額已達(dá)到250億美元以上，并以每年10%的速度遞增。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%以上的高級(jí)人才通過(guò)獵頭調(diào)整工作，90%以上的大型企業(yè)利用獵頭擇取人才。（1）獵頭公司（）原來(lái)是指美洲食人部落，作戰(zhàn)的時(shí)候把對(duì)方的頭44（1）獵頭公司（）獵頭的主要業(yè)務(wù)是受企業(yè)委托，搜尋中高級(jí)的管理或技術(shù)人才。在國(guó)外，獵頭除了這樣的俗稱，還有個(gè)專業(yè)的名字叫（高層行政人員招聘），與律師樓、會(huì)計(jì)師行有著相似的地位，是受人尊敬的行業(yè)。企業(yè)需要招聘中高級(jí)人才時(shí)，“獵頭”往往是他們的首選。“挖角”人才是他們的主要途徑。（因?yàn)檎嬲母呒?jí)人才是不愁沒(méi)工作的，所以他們不會(huì)到處找工作，這樣的人才需要獵頭顧問(wèn)去挖掘。）（1）獵頭公司（）獵頭的主要業(yè)務(wù)是受企業(yè)委托，搜尋中高級(jí)的管45（1）獵頭公司（）按照目前獵頭公司的一般運(yùn)作程序，企業(yè)是他們的第一客戶，即首先要客戶提出招聘要求，獵頭公司然后按圖索驥，通過(guò)各種途徑找到相應(yīng)的人?！矮C主”在企業(yè)間充當(dāng)橋梁，“圍獵”其實(shí)是一場(chǎng)充分發(fā)揮獵頭顧問(wèn)的智慧與溝通技巧，還需要一定的耐性，從“獵物”的角度考慮問(wèn)題的一場(chǎng)“戰(zhàn)爭(zhēng)”。目前，國(guó)外獵頭的運(yùn)作水平已經(jīng)非常專業(yè)化。美國(guó)的一家著名獵頭浩華公司的簡(jiǎn)介封面就赫然寫著“心法”二字。“心法”即是利用“心理戰(zhàn)術(shù)”實(shí)施兵不血刃的獵才計(jì)劃。目前，國(guó)外已有200多家獵頭公司正式登陸我國(guó)。（1）獵頭公司（）按照目前獵頭公司的一般運(yùn)作程序，企業(yè)是他們46（1）獵頭公司（）我國(guó)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)高端人才的需求，獵頭公司逐漸被人們接受。目前，其以獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)模式也成為高端人才市場(chǎng)不可或缺的中介機(jī)構(gòu)。據(jù)悉，中國(guó)現(xiàn)有獵頭公司300多家，其對(duì)人才的獵取均以品質(zhì)、能力、人際關(guān)系等綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)。獵頭公司在我國(guó)一般叫“人才顧問(wèn)公司或信息服務(wù)公司”，“信息服務(wù)公司”更體現(xiàn)了他們以服務(wù)企業(yè)服務(wù)人才的宗旨，更能體現(xiàn)他們的服務(wù)精神。（1）獵頭公司（）我國(guó)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)高端人才的需求，獵頭47（1）獵頭公司（）獵頭公司與簡(jiǎn)單的中介公司的區(qū)別①獵頭公司向企業(yè)收費(fèi)，不對(duì)個(gè)人進(jìn)行收費(fèi)；中介公司誰(shuí)需要對(duì)誰(shuí)收費(fèi)。②獵頭公司需要提供人才評(píng)價(jià)、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧客咨詢服務(wù)；中介公司往往非常簡(jiǎn)單的撮合。③獵頭收費(fèi)很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3；中介服務(wù)收費(fèi)往往比較低。④獵頭主要是主動(dòng)尋找人才，中介更多的是在現(xiàn)有資源中撮合。⑤獵頭公司更多的是為能力強(qiáng)、職業(yè)道德好的人才服務(wù)；中介公司更多的是為找工作的人服務(wù)。（1）獵頭公司（）獵頭公司與簡(jiǎn)單的中介公司的區(qū)別48（1）獵頭公司（）在我國(guó)，獵頭是整個(gè)人才服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要組成部分，它處在人才招聘業(yè)“金字塔”的最高端，具有其他招聘方式不具有的特殊功能，符合高級(jí)人才特別是成功人士流動(dòng)的規(guī)律。獵頭也是市場(chǎng)機(jī)制完善、人力資源市場(chǎng)層次化的選擇和體現(xiàn)。（1）獵頭公司（）在我國(guó)，獵頭是整個(gè)人才服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要組成49（2）人才租賃公司隨著人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)采用一種新型的用人方式——人才租賃公司來(lái)解決用工問(wèn)題。人才租賃公司為租賃人才提供代發(fā)薪酬、代買社保、代簽勞動(dòng)合同等服務(wù)；用人公司只需要請(qǐng)人完成一定的工作卻不需要管理這些人員的勞動(dòng)人事問(wèn)題，用人但不需管人，用人公司與被租賃人員不存在隸屬關(guān)系。人才租賃的方式①完全租賃：由人才租賃公司承擔(dān)一系列員工租賃服務(wù)，包括人才招聘選拔等。②轉(zhuǎn)移租賃：由企業(yè)自行招聘人員再由租賃公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，執(zhí)行租賃合約。③減員租賃：企業(yè)對(duì)已經(jīng)聘用的員工將其雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)移到租賃公司。④短期租賃：用人單位對(duì)于試用期內(nèi)或因?yàn)槎唐陧?xiàng)目需要，或者流動(dòng)性比較大的職位采用短期租賃的方式減少用工手續(xù)上的麻煩。（2）人才租賃公司隨著人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，越來(lái)越多的企50公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)相對(duì)私人機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)可謂相當(dāng)?shù)陌l(fā)達(dá)。由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)就存在勞動(dòng)局和人事局的傳統(tǒng)分割，因此，現(xiàn)在的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)也分化為勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)。企業(yè)一般在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人，在人才市場(chǎng)上招聘“白領(lǐng)”員工。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)作為一種專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，自然擁有比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源的資料，而且招聘篩選的方法比較科學(xué)，效率較高，可以為企業(yè)節(jié)省時(shí)間。此外，就業(yè)機(jī)構(gòu)作為第三方，能夠堅(jiān)持公事公辦，公開考核，擇優(yōu)錄用，公正地為企業(yè)選擇人才。公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)相對(duì)私人機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)可謂相51公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)但正因?yàn)榫蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不是企業(yè)本身，因此，在進(jìn)行篩選時(shí)，可能會(huì)使較差的求職者通過(guò)初選階段而直接送到負(fù)責(zé)雇傭他們的主管人員那里。監(jiān)督人員又可能不做過(guò)多的選擇就相信就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的挑選，最終雇用這些不合格的人。而且企業(yè)必須支付中介費(fèi)，從而增加招聘的費(fèi)用。因此，在招聘普通員工時(shí)利用這些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會(huì)比較好，而招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員則效果不佳。公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)但正因?yàn)榫蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不是企業(yè)本身，因此，在進(jìn)522.2.4校園招聘校園招聘是企業(yè)或的潛在管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。優(yōu)點(diǎn)：①大學(xué)校園是高素質(zhì)的人相對(duì)集中的地方，企業(yè)能夠在校園招聘中找到相當(dāng)多數(shù)量的具有比較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)相對(duì)比較簡(jiǎn)便。②年輕的畢業(yè)生們充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。缺點(diǎn)：①剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望。②畢業(yè)生缺乏解決具體問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，需大量的培訓(xùn)和企業(yè)文化的融合。③招聘周期較長(zhǎng)（從供需洽談會(huì)的見面到人事關(guān)系的接轉(zhuǎn)一般需半年左右時(shí)間），因此，必須提前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作，成本也比較高。2.2.4校園招聘校園招聘是企業(yè)或的潛在管理人員以532.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項(xiàng)（1）參加招聘會(huì)①時(shí)間：應(yīng)屆生的招聘計(jì)劃一般在10月上旬就應(yīng)確定。畢業(yè)分配洽談會(huì)一般會(huì)在12月或1月舉行。②招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，事先要定出合適的待遇標(biāo)準(zhǔn)（參照相關(guān)市場(chǎng)行情，不能過(guò)低，否則難以招到優(yōu)秀人才）。③展位布置：公司形象。良好的形象會(huì)是應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，產(chǎn)生進(jìn)一步了解公司的愿望。（2）面試重要環(huán)節(jié)。應(yīng)屆生的面試與社會(huì)招聘不同（沒(méi)有工作經(jīng)歷），主要依靠學(xué)校骨干課的學(xué)習(xí)成績(jī)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)來(lái)評(píng)價(jià)。成績(jī)：班級(jí)排名。篡改成績(jī)（提供原件）虛構(gòu)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)材料。（面試采取步步緊逼提問(wèn)法即可判斷真?zhèn)危?.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項(xiàng)542.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項(xiàng)（3）畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)：3月-6月，6月底進(jìn)行答辯。（師大：10月-次年4月底，6月初答辯）有條件的單位，可向?qū)W校申請(qǐng)將學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)放在公司進(jìn)行，使學(xué)生對(duì)公司有一段適應(yīng)期，這樣在7月份正式畢業(yè)后，可更快適應(yīng)工作。（4）派遣學(xué)校一般在7月上旬為學(xué)生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜，企業(yè)人力資源部應(yīng)協(xié)助學(xué)生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完后，畢業(yè)生即成為企業(yè)員工，公司應(yīng)及時(shí)為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的注意事項(xiàng)552.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（1）廣告張貼招聘會(huì)前準(zhǔn)備工作。公司招聘人員在校園內(nèi)張貼招聘海報(bào)，發(fā)布招聘會(huì)的時(shí)間、地點(diǎn)、招聘職位、應(yīng)聘要求等信息。另外，需要注意的是，最好在招聘會(huì)前3～6天張貼廣告，以確保廣告信息能夠到達(dá)所有的潛在應(yīng)聘者，同時(shí)，也能給應(yīng)聘者充分的準(zhǔn)備時(shí)間。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)562.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）公司介紹公司代表（通常是公司的一名高層經(jīng)理），向與會(huì)學(xué)生介紹公司的歷史、現(xiàn)狀以及發(fā)展情況等。為了更為生動(dòng)地傳達(dá)這些信息，可以利用幻燈片放映、錄像播放等多種形式。還包含說(shuō)明公司的薪酬福利政策，這是畢業(yè)生非常關(guān)心的問(wèn)題也是公司吸引應(yīng)聘者的最重要的條件之一。一些外資公司還說(shuō)明員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，國(guó)內(nèi)企業(yè)通常忽視這一點(diǎn)。這類說(shuō)明可以幫助缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生樹立良好的職業(yè)意識(shí)。另外，有些公司在整個(gè)環(huán)節(jié)的最后，將安排人員做一個(gè)主題報(bào)告，通常是探討公司或者行業(yè)發(fā)展的某個(gè)問(wèn)題，這可能是校方提出的要求，從公司方面考慮，這類報(bào)告會(huì)最好安排在招聘會(huì)以外的時(shí)間，以免影響招聘會(huì)其他環(huán)節(jié)的進(jìn)行。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)572.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（3）經(jīng)驗(yàn)分享公司的一兩名員工（常常是校友）在招聘會(huì)上講述自己的工作體會(huì)，通常講一些鼓舞士氣或者有幽默感的故事。通過(guò)這項(xiàng)活動(dòng)，樹立公司的良好形象，增強(qiáng)公司的親和力。這是歐美企業(yè)校園招聘會(huì)的一項(xiàng)內(nèi)容，也值得我國(guó)企業(yè)借鑒。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)582.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（4）招聘說(shuō)明這是招聘會(huì)必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。公司招聘人員向與會(huì)學(xué)生說(shuō)明整個(gè)校園招聘活動(dòng)的安排，包括招聘活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)安排，招聘職位說(shuō)明，人員選拔程序，協(xié)議達(dá)成方式等。這部分內(nèi)容雖然不多，但是需要細(xì)致說(shuō)明，以確保整個(gè)招聘活動(dòng)按照計(jì)劃、有條不紊地進(jìn)行。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)592.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（5）疑難解答由公司招聘人員回答學(xué)生提出的問(wèn)題，需要招聘人員具備豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的應(yīng)變能力。為了做好疑難解答，招聘人員對(duì)畢業(yè)生的心理應(yīng)有深入的了解。例如，學(xué)生最關(guān)心的問(wèn)題是公司名聲、工作地點(diǎn)以及薪酬福利；學(xué)生提出的問(wèn)題大多是關(guān)于應(yīng)聘要求和應(yīng)聘者選拔程序等。2.2.4校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)602.2.5網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正向主流招聘方式演進(jìn)。美國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘-78%。世界500強(qiáng)企業(yè)有90%使用網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘成為了大學(xué)生求職的一個(gè)重要途徑。2.2.5網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正向61常用人才網(wǎng)站1．北京市外國(guó)企業(yè)服務(wù)公司。內(nèi)容有在線招聘、外企動(dòng)態(tài)、人才服務(wù)、白領(lǐng)空間、外企向?qū)?。（?．網(wǎng)才資訊。各種人才招聘信息，考試信息，相關(guān)文摘，最新動(dòng)態(tài)，熱門人才網(wǎng)址。（）3．北京科技人才信息網(wǎng)。北京市科技人才信息網(wǎng)是北京市科委人才交流中心主辦的跨地區(qū)、跨行業(yè)的專業(yè)人力資源信息服務(wù)站點(diǎn)。提供人才交流、毛遂自薦、企業(yè)招聘、獵頭服務(wù)信息。（）4．高校畢業(yè)生求職中心。完全免費(fèi)的人才招聘求職網(wǎng)，支持格式的簡(jiǎn)歷、招聘廣告和企業(yè)廣告。（）常用人才網(wǎng)站1．北京市外國(guó)企業(yè)服務(wù)公司。內(nèi)容有在線招聘、外625．北京外國(guó)企業(yè)服務(wù)總公司。在線招聘、人才服務(wù)臺(tái)、外企最新動(dòng)態(tài)、企業(yè)縱覽、獵頭聚焦。（）6．賽思獵頭咨詢公司。提供人才訪尋、招聘信息、就業(yè)指導(dǎo)、人才動(dòng)向和行業(yè)動(dòng)態(tài)等服務(wù)。（）7．網(wǎng)上求職。提供網(wǎng)上工作機(jī)會(huì)、招聘信息等內(nèi)容的網(wǎng)站。（）8．前程招聘。招聘管理與行政方面的人才，針對(duì)白領(lǐng)人士，專為跨國(guó)企業(yè)招賢納才。包括人才招聘、提供工作機(jī)會(huì)、提交個(gè)人簡(jiǎn)歷、網(wǎng)上查詢服務(wù)。從事論壇、求職信息，出國(guó)、留學(xué)與培訓(xùn)。（）5．北京外國(guó)企業(yè)服務(wù)總公司。在線招聘、人才服務(wù)臺(tái)、外企最新動(dòng)639．中國(guó)人才網(wǎng)。專業(yè)的人才網(wǎng)站，提供免費(fèi)的人才查詢，免費(fèi)會(huì)員申請(qǐng)，免費(fèi)發(fā)布招聘和求職信息（）10．網(wǎng)上求職一站通。國(guó)內(nèi)網(wǎng)上求職站點(diǎn)大全，免費(fèi)求職，招聘信息，每周一期電子刊物。（）11．北京人才網(wǎng)。北京市人才服務(wù)中心提供企業(yè)招聘、個(gè)人擇業(yè)就業(yè)等信息服務(wù)。（）12．中國(guó)人才網(wǎng)。提供招聘求職服務(wù)。（）13．中國(guó)人力資源網(wǎng)。綜合性中文人力資源網(wǎng)站群，擁有多個(gè)資源站點(diǎn)，包括人才交流、企業(yè)培養(yǎng)、人力資源管理、人事新聞、政策法規(guī)等豐富內(nèi)容。（）9．中國(guó)人才網(wǎng)。專業(yè)的人才網(wǎng)站，提供免費(fèi)的人才查詢，免費(fèi)會(huì)員6414．中國(guó)人才盟網(wǎng)。綜合性的專業(yè)人才職業(yè)信息服務(wù)網(wǎng)站，每年可為數(shù)千家企事業(yè)單位和幾十萬(wàn)次的求職個(gè)人提供人才職業(yè)服務(wù)。（）15．無(wú)憂工作網(wǎng)。51.是全國(guó)領(lǐng)先的招聘信息網(wǎng)站。專為跨國(guó)企業(yè)及大型中國(guó)企業(yè)招賢納才，提供技術(shù)，管理等方面中高級(jí)工作機(jī)會(huì)。（）

14．中國(guó)人才盟網(wǎng)。綜合性的專業(yè)人才職業(yè)信息服務(wù)網(wǎng)站，每年可652.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界進(jìn)軍能力的企業(yè)不可忽視的渠道。好處：在世界范圍內(nèi)選擇人才，候選人的數(shù)量及質(zhì)量都與局限于國(guó)內(nèi)的招聘不可同日而語(yǔ)。困難：①想證明和核查外國(guó)人的各種證書很困難，對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查也很難；②雇傭外國(guó)人的手續(xù)比較繁瑣。2.2.6海外招聘海外招聘是那些具有向世界進(jìn)軍能66其他招聘方式同業(yè)推薦申請(qǐng)人自薦臨時(shí)性招聘其他招聘方式同業(yè)推薦67未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職向朋友了解其工作單位職位情況向朋友打聽別的地方的職位情況向親戚了解其工作單位職位情況向親戚打聽別處工作單位職位情況對(duì)當(dāng)?shù)貓?bào)紙廣告做出反應(yīng)對(duì)外地報(bào)紙廣告做出反應(yīng)與私人就業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系與當(dāng)?shù)卣O(shè)立的就業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系與學(xué)校安置辦公室聯(lián)系參加公務(wù)員考試征求老師意見其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%美國(guó)招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職66%美國(guó)招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果68（二）人員選拔1.人員選拔概念2.人員選拔過(guò)程3.人員面試4.人員測(cè)試5.人員甄選（二）人員選拔1.人員選拔概念691.人員選拔概念人員選拔即從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過(guò)用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢、背景調(diào)查、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的整個(gè)過(guò)程。人員選拔——組織招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強(qiáng)的一步，難度最大。意義：研究表明，同一職位，勞動(dòng)生產(chǎn)率（最好員工：最差員工=4：1）。因此，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)同時(shí)又愿意為組織工作的人，可為組織提高生產(chǎn)力、節(jié)約成本打下基礎(chǔ)。1.人員選拔概念人員選拔702.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選資格審查是對(duì)求職者是否符合職位基本要求的一種審查。部門通過(guò)審閱求職者的個(gè)人資料或申請(qǐng)表審查其學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱、健康狀況等是否符合職位最低要求。之后，部門將符合要求的人員名單與資料移交用人部門。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查資格審查是對(duì)求職者是否符712.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選用人部門（有時(shí)部門代勞）從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員。由于個(gè)人資料和申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加面試的人員，帶有一定盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，讓盡量多的人員參加面試。資格審查和初選一般來(lái)說(shuō)通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選來(lái)完成。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查用人部門（有時(shí)部門代勞）72簡(jiǎn)歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷1.重要性：可以查找到與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘者有更多的相關(guān)信息無(wú)疑可以更快地適應(yīng)工作職位的要求。2.注意：不能只是注意簡(jiǎn)歷上所注明的各種工作頭銜，更重要的是要看在每一個(gè)崗位上，應(yīng)聘者具體負(fù)責(zé)什么工作?？磻?yīng)聘者在原公司的哪個(gè)部門工作，向誰(shuí)負(fù)責(zé)，接觸什么產(chǎn)品，做什么項(xiàng)目，獲得過(guò)什么樣的成果，取得了什么樣的業(yè)績(jī)，除了名義上所做的那份工作，他們還參與了什么工作等。根據(jù)應(yīng)聘者提供的這些信息和對(duì)應(yīng)聘者所接觸產(chǎn)品、從事的項(xiàng)目或是服務(wù)過(guò)的公司的了解來(lái)判斷應(yīng)聘者曾經(jīng)是否將這種工作做得很出色。簡(jiǎn)歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷73簡(jiǎn)歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷3.舉例：例如，要招聘銷售方面的人員。如果應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)，就要給他加上1分；如果他在本行業(yè)中工作過(guò)，那就再加1分；如果他做過(guò)競(jìng)爭(zhēng)方或相關(guān)的產(chǎn)品系列，就再加1分；即使對(duì)方從事過(guò)的銷售領(lǐng)域跟這份工作所涉及的領(lǐng)域完全不同，但是他所推銷過(guò)的產(chǎn)品無(wú)論從廣度上講，還是從復(fù)雜程度上來(lái)講都跟應(yīng)聘工作中面臨的產(chǎn)品相當(dāng)?shù)脑?，也?yīng)該加1分。依此類推，就會(huì)知道應(yīng)聘者中誰(shuí)在工作經(jīng)歷上更勝一籌。簡(jiǎn)歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷74簡(jiǎn)歷篩選信息（二）教育背景教育背景資料可以提供關(guān)于受教育程度、教育類型、所學(xué)科目等信息。在教育類型中，最理想的情況是應(yīng)聘者受到了綜合的教育，既有理科方面，如化學(xué)、物理、生物等，這可以說(shuō)明應(yīng)聘者對(duì)科技方面的內(nèi)容的愛好，同時(shí)，又要有“軟件”方面，比如文史方面的熏陶，這樣的應(yīng)聘者才會(huì)是一個(gè)具有廣泛興趣的比較完善的人。簡(jiǎn)歷篩選信息（二）教育背景75簡(jiǎn)歷篩選信息（二）教育背景注意對(duì)于企業(yè)的某些工作來(lái)說(shuō)，是否一些應(yīng)聘者某些方面所受教育過(guò)于前衛(wèi)了，目前還不能有明顯的用途；應(yīng)聘者在大學(xué)里花了幾年時(shí)間學(xué)習(xí)了某些課程，而事實(shí)上希望從事的工作卻與這些課程毫不相干；留心應(yīng)聘者所學(xué)科目：分?jǐn)?shù)較高的科目部分是集中在那些具有實(shí)際價(jià)值的課程還是那些抽象推理的課程，這可以判斷應(yīng)聘者更適合的工作類型。簡(jiǎn)歷篩選信息（二）教育背景76簡(jiǎn)歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進(jìn)展在通常情況下，了解應(yīng)聘者在過(guò)去的職業(yè)生涯中取得過(guò)哪些進(jìn)展是很重要的，因?yàn)橐粋€(gè)一直進(jìn)步很快的人很可能在今后的工作中仍然保持這種狀態(tài)。這可以說(shuō)明他具有較好的自我激勵(lì)措施、魄力和能力。這里所指的事業(yè)進(jìn)展不是那種隨時(shí)間推移帶來(lái)的例行的升遷，而是應(yīng)聘者總結(jié)性介紹自己以往取得的事業(yè)進(jìn)展中每一次進(jìn)步之間的相互聯(lián)系。簡(jiǎn)歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進(jìn)展77簡(jiǎn)歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進(jìn)展例如，從應(yīng)聘者關(guān)于事業(yè)進(jìn)展的介紹中看出應(yīng)聘者所受的教育才使他能夠有之后的工作經(jīng)歷，而他在工作中的表現(xiàn)也證實(shí)了他所受到的教育水平。而且隨著應(yīng)聘者承擔(dān)的職責(zé)不斷擴(kuò)大，不斷接受更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，還可以判斷他的整個(gè)職業(yè)發(fā)展正呈現(xiàn)一個(gè)向上的走勢(shì)。相反，如果應(yīng)聘者雖然做過(guò)幾份工作，但是卻沒(méi)有跡象表明他所承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越重要，那這里面就有些問(wèn)題了?？赡苁且?yàn)閷?duì)方缺少魄力和野心，不愿意承擔(dān)更多、更重要的責(zé)任，擔(dān)負(fù)更多的壓力。簡(jiǎn)歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進(jìn)展78簡(jiǎn)歷篩選信息（四）應(yīng)聘者身上的無(wú)形資產(chǎn)應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘這份工作的時(shí)候，是隨身攜帶了一些無(wú)形資產(chǎn)的，如能力、經(jīng)驗(yàn)、受到的培訓(xùn)、對(duì)事物的洞察力或者對(duì)相關(guān)產(chǎn)品的了解等。一般來(lái)講，應(yīng)聘者身上具備的這些財(cái)富越多，在進(jìn)入新的工作崗位時(shí)，他需要的調(diào)整期就越短，就越能在短期內(nèi)做出成績(jī)。假如企業(yè)招聘的職位是客戶服務(wù)代表，則要關(guān)注應(yīng)聘者以往接觸到的商品的種類和復(fù)雜程度以及他具體處理過(guò)哪些問(wèn)題和客戶要求，還要看以前他習(xí)慣在什么樣的監(jiān)督體系下工作以及他和客戶聯(lián)系的緊密程度等。簡(jiǎn)歷篩選信息（四）應(yīng)聘者身上的無(wú)形資產(chǎn)79簡(jiǎn)歷篩選信息（五）溝通能力簡(jiǎn)歷還可以顯示其與人溝通的能力，如簡(jiǎn)歷的組織結(jié)構(gòu)、表達(dá)方式、簡(jiǎn)歷的設(shè)計(jì)等。簡(jiǎn)歷中涉及的信息應(yīng)該具體、確實(shí)，在列出成績(jī)時(shí)應(yīng)給出具體的事實(shí)和可以考證的數(shù)字。如果簡(jiǎn)歷語(yǔ)言含混或過(guò)于概括，字跡不整，錯(cuò)誤百出，會(huì)給人留下很糟糕的印象。重要的是，這就是應(yīng)聘者平時(shí)工作時(shí)的典型狀況，不難想象這樣的應(yīng)聘者在以后的工作中也會(huì)以同樣的方式來(lái)對(duì)待客戶或其他同事。簡(jiǎn)歷篩選信息（五）溝通能力80簡(jiǎn)歷篩選信息（六）應(yīng)聘者態(tài)度的特征應(yīng)聘者在介紹情況時(shí)會(huì)不經(jīng)意地透漏很多信息。例如，在講述為什么會(huì)離開某份工作時(shí)，他會(huì)這樣寫：“我離開原來(lái)的單位是因?yàn)閷?duì)某些原則上的東西持有不同意見，或者我從來(lái)沒(méi)有受到公正待遇”，或者“因?yàn)槲腋纤緹o(wú)法和諧共處”。這樣的一些描述反映應(yīng)聘者一方面不能很好地融入一個(gè)企業(yè)的文化中，或者是那種凡事都想要?dú)w咎于別人的人，這種表達(dá)方式會(huì)讓人覺得他比較幼稚。簡(jiǎn)歷篩選信息（六）應(yīng)聘者態(tài)度的特征81簡(jiǎn)歷篩選信息（六）應(yīng)聘者態(tài)度的特征從態(tài)度方面來(lái)看，一份成功的簡(jiǎn)歷應(yīng)該能夠表現(xiàn)出應(yīng)聘者很有禮貌、觀點(diǎn)很專業(yè)、做事果敢、有人情味、思維有條理等。如果在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生了任何一種不好的感覺，都應(yīng)該引起注意，除非這種感覺純粹來(lái)自個(gè)人的偏見。簡(jiǎn)歷篩選信息（六）應(yīng)聘者態(tài)度的特征82簡(jiǎn)歷篩選方法閱讀簡(jiǎn)歷是篩選人才的第一個(gè)環(huán)節(jié)，跟這一過(guò)程中的其他環(huán)節(jié)一樣，通過(guò)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，可以從中排除一些不合格的人，讓其他的人進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。應(yīng)該注意的是，在這個(gè)階段將應(yīng)聘者淘汰出局應(yīng)該有充分的理由，以致不需要與之交談就可以斷定他不是企業(yè)要的人。簡(jiǎn)歷篩選方法閱讀簡(jiǎn)歷是篩選人才的第一個(gè)環(huán)節(jié)，跟這一過(guò)程中的其83簡(jiǎn)歷篩選方法在篩選中將全部的應(yīng)聘者削減到應(yīng)對(duì)的數(shù)量有兩種辦法：1．將簡(jiǎn)歷分成兩堆一堆放著因各種原因而明顯不合適的人選的簡(jiǎn)歷；另一堆放著需要進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)被歸入第一類的應(yīng)聘者，要采用電話或信函的方式通知他們求職申請(qǐng)已經(jīng)被拒絕，并感謝他們對(duì)企業(yè)的支持；對(duì)被歸入第二類的應(yīng)聘者，就要發(fā)出通知，請(qǐng)他們來(lái)參加面試。這種方法適用于那種相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者不是很多的情況。簡(jiǎn)歷篩選方法在篩選中將全部的應(yīng)聘者削減到應(yīng)對(duì)的數(shù)量有兩種辦法84簡(jiǎn)歷篩選方法2．將簡(jiǎn)歷分成三堆如應(yīng)聘人數(shù)相對(duì)較多，第一種方法就明顯不適合。這時(shí)，可以同樣將明顯不合適的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷放在第一堆，而第二堆放入那些很感興趣、特別想見的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，其他的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷歸入第三堆。這樣一來(lái)，就可以在兩個(gè)相互對(duì)立的因素中找到合理的平衡。一方面可以盡量縮短面試的時(shí)間；另一方面，則確保了有足夠的應(yīng)聘者參加面試。從而保證了最終被選中的人即使不是最好的也是企業(yè)現(xiàn)有應(yīng)聘者中最優(yōu)秀的。簡(jiǎn)歷篩選方法2．將簡(jiǎn)歷分成三堆85簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng)1．分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。合理組織的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己的近期工作，通常在制作簡(jiǎn)歷時(shí)，對(duì)其教育背景和工作經(jīng)歷采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。2．重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。如個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。3．判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與招聘崗位相關(guān)并符合要求，如果不符則篩選掉。在應(yīng)聘者受教育經(jīng)歷中，要特別注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、專科、委培、成教的差別。簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng)1．分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映86簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng)4．審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如應(yīng)聘者曾在著名單位從事過(guò)高級(jí)職位，而應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，應(yīng)引起注意。又如，學(xué)歷中稱自己在好多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)和證書，而經(jīng)歷中缺乏這樣的條件和機(jī)會(huì)，就要引起重視。5．對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷是否給自己留下了良好的印象，另外，還要標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方，以及感興趣的地方，以便面試時(shí)詢問(wèn)。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在著內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，就應(yīng)該標(biāo)明這些質(zhì)疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。為了提高應(yīng)聘者材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng)4．審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有872.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選由于資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，組織不能對(duì)其進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于組織的更為全面的信息；因此，需要面試使得組織-個(gè)人均得到自己所需信息，以便組織進(jìn)行錄用決策、個(gè)人進(jìn)行是否加入組織的決策。參與：用人部門、部門，外部專家。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查由于資格審查與初選不能反882.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選是人員選拔過(guò)程中技術(shù)性最強(qiáng)的部分，即在面試的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段。通過(guò)測(cè)評(píng)，可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾；剔除應(yīng)聘者資料和面試中的“偽信息”；驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力；提高錄用決策的正確性。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查是人員選拔過(guò)程中技術(shù)性最892.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選不同于一般的身體健康檢查，包括：健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。組織內(nèi)的員工不僅要有健康的體魄，而且必須具有一定的運(yùn)動(dòng)能力。如：建筑人員，測(cè)定其氣力、握力、耐力、控制力、調(diào)整力、堅(jiān)持力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調(diào)、手眼足協(xié)調(diào)、視覺靈敏度、聽力靈敏度、顏色辨別能力等。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查不同于一般的身體健康檢查902.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)。假學(xué)歷、假成績(jī)單、虛無(wú)的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、言過(guò)其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個(gè)人品質(zhì)與興趣嚴(yán)重妨礙人員選拔的公正性、準(zhǔn)確性。注意：限定調(diào)查問(wèn)題的范圍，避免涉及個(gè)人隱私，應(yīng)事先征得被調(diào)查者的同意，或在申請(qǐng)表中說(shuō)明。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工912.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選人員甄選是人員選拔的最終目的，也是最后一個(gè)步驟。經(jīng)過(guò)人員選拔的資格審查、初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢和背景調(diào)查，組織對(duì)應(yīng)聘者有了較為全面的了解，為人員甄選提供依據(jù)。2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查人員甄選是人員選拔的最終922.人員選拔過(guò)程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測(cè)評(píng)（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選2.人員選拔過(guò)程（1）資格審查933.人員面試面試是供需雙方通過(guò)正式交談，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)，應(yīng)聘者也能夠更全面了解組織信息。A.面試分類B.面試提問(wèn)內(nèi)容和技巧C.面試進(jìn)程及注意事項(xiàng)D.面試過(guò)程中的一些技巧3.人員面試面試是供需雙方通過(guò)正式交談，使組織能夠客觀94A.面試的分類初步面試診斷面試個(gè)別面試小組面試成組面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試混合型面試壓力面試面試——行為描述面試能力面試——挖掘應(yīng)聘者的潛力從面試效果劃分從參與面試的人數(shù)劃分從組織形式劃分從面試內(nèi)容劃分A.面試的分類初步面試從面試效果劃分從參與面試的人數(shù)劃分從組95A.面試的分類——依據(jù)面試效果初步面試類似于面談，由部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持，主要是用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者相互了解的過(guò)程，應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況、解釋招聘的原因及要求。不合適人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被篩選掉。診斷面試正規(guī)考試。是對(duì)經(jīng)過(guò)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試。A.面試的分類——依據(jù)面試效果初步面試96A.面試的分類——依據(jù)參與面試人數(shù)個(gè)別面試一個(gè)面試人員對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者（一對(duì)一）面對(duì)面交談。小組面試2-3人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。成組面試也稱集體面試。由面試小組對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。通常由面試官提出一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應(yīng)聘者表達(dá)能力、思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題能力、交際能力等。A.面試的分類——依據(jù)參與面試人數(shù)個(gè)別面試97A.面試的分類——依據(jù)面試組織形式結(jié)構(gòu)型面試面試之前已有問(wèn)題清單，主考官依據(jù)清單控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照清單對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)型面試面試無(wú)固定模式，常常提一些開放式問(wèn)題，比如“談?wù)勀銓?duì)某件事情的看法”等?；旌闲兔嬖噷⒔Y(jié)構(gòu)面試和非結(jié)構(gòu)面試結(jié)合起來(lái)。A.面試的分類——依據(jù)面試組織形式結(jié)構(gòu)型面試98A.面試的分類——依據(jù)面試考察內(nèi)容壓力面試往往在面試開始時(shí)就給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，據(jù)此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。此法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、調(diào)整情緒的能力，應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。面試（）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，面試過(guò)程中，主考官往往要求應(yīng)聘者對(duì)某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述。目的：①了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織的行為模式；②了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，將該模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。能力面試—情景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果。①確定空缺職位的責(zé)任與能力，明確重要性；②詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去是否承擔(dān)過(guò)與空缺職位類似的職位，或是否處于類似的“情景”；③有則確定他們過(guò)去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”；④進(jìn)一步了解一旦出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他們所采取的“行動(dòng)”及其“結(jié)果”。A.面試的分類——依據(jù)面試考察內(nèi)容壓力面試99B.面試常用的提問(wèn)方式簡(jiǎn)單提問(wèn)6封閉式提問(wèn)遞進(jìn)提問(wèn)7開放式提問(wèn)比較提問(wèn)8引導(dǎo)性提問(wèn)舉例提問(wèn)9壓迫性提問(wèn)客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)10假設(shè)性提問(wèn)11連串性提問(wèn)B.面試常用的提問(wèn)方式簡(jiǎn)單提問(wèn)100提問(wèn)方式舉例簡(jiǎn)單提問(wèn)：旅途、天氣、生活、工作遞進(jìn)提問(wèn)：引導(dǎo)描述：工作經(jīng)歷、技能、成果、動(dòng)機(jī)、興趣等如：你為什么要離職？（涉及過(guò)去經(jīng)歷）；你為什么要到本公司工作？（動(dòng)機(jī)）；你如何處理這件事？（方法、技能）；你如何管理你的下屬？（領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）。注：避免使用肯定或否定式提問(wèn)。如：你認(rèn)為某事這樣處理對(duì)嗎？你有管理方面的經(jīng)驗(yàn)嗎？提問(wèn)方式舉例簡(jiǎn)單提問(wèn)：旅途、天氣、生活、工作101提問(wèn)方式舉例比較提問(wèn)：要求對(duì)多個(gè)事物比較，以了解其動(dòng)機(jī)、態(tài)度、品格、能力等。如：晉升與培訓(xùn)的選擇；你認(rèn)為過(guò)去工作經(jīng)歷中最成功之處是什么？舉例提問(wèn)：當(dāng)應(yīng)聘者談?wù)摮煽?jī)、能力、方法、措施時(shí)：請(qǐng)你舉例說(shuō)明你對(duì)員工管理的成功之處請(qǐng)你談?wù)勀阃其N生涯中最難忘的一件事客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)：意圖：讓應(yīng)聘者介紹自己工作，對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。方式：可就主考身上發(fā)生之事談起，引導(dǎo)應(yīng)聘者在毫無(wú)準(zhǔn)備時(shí)回答有關(guān)問(wèn)題，借此深入了解應(yīng)聘者。如：世上無(wú)十全十美人。比如說(shuō)，我在處理突發(fā)事件時(shí)就易沖動(dòng)，今后有待于進(jìn)一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進(jìn)？提問(wèn)方式舉例比較提問(wèn)：102提問(wèn)方式舉例封閉式提問(wèn)：——是、否或一兩句簡(jiǎn)單說(shuō)明該方式用于明確某些不太明確的問(wèn)題，或用于過(guò)渡性提問(wèn)。開放式提問(wèn)：讓其自由發(fā)揮。語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思維引導(dǎo)性提問(wèn)：當(dāng)涉及工資、福利、工作安排等問(wèn)題時(shí)使用，以征詢意見壓迫性提問(wèn)；目的：測(cè)定應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受與反應(yīng)。方式：從其矛盾的談話中引出。如對(duì)原單位既滿意又急于離開者，則可進(jìn)行質(zhì)詢、提問(wèn)、形成壓迫性氛圍。以對(duì)其真假、思路清晰度作出判定。提問(wèn)方式舉例封閉式提問(wèn)：——是、否或一兩句簡(jiǎn)單說(shuō)明103提問(wèn)方式舉例假設(shè)性提問(wèn)：采用虛擬的提問(wèn)方式，考察其應(yīng)變能力、思維能力、解決問(wèn)題能力。虛擬語(yǔ)句有時(shí)會(huì)收到很好效果。如：你現(xiàn)在工作不錯(cuò)，福利也很好。如果我是你，會(huì)留在原單位工作。你認(rèn)為呢？連串性提問(wèn)：目的：考察其反應(yīng)能力、思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性等。如：我提3個(gè)問(wèn)題：第一：你為什么離開原單位？第二：你若到我們單位，有什么打算？第三：如果你到我們單位，發(fā)現(xiàn)新工作和你設(shè)想的有距離，你會(huì)怎么辦？提問(wèn)方式舉例假設(shè)性提問(wèn)：104面試常見提問(wèn)你為何申請(qǐng)這項(xiàng)工作？了解求職者的求職動(dòng)機(jī)你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？/如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。了解應(yīng)聘者對(duì)管理風(fēng)格及行為傾向?qū)δ銇?lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？了解其家庭是否支持你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？困境中是否冷靜處理問(wèn)題面試常見提問(wèn)你為何申請(qǐng)這項(xiàng)工作？105C.面試進(jìn)程及注意問(wèn)題12345準(zhǔn)備階段開始階段正式面試階段結(jié)束階段評(píng)估階段目的、問(wèn)題、類型、時(shí)間、地點(diǎn)簡(jiǎn)問(wèn)、氣氛由淺入深提問(wèn)確認(rèn)友好結(jié)束評(píng)語(yǔ)式評(píng)分式C.面試進(jìn)程及注意問(wèn)題1106面試結(jié)束階段注意：要給應(yīng)聘者以提問(wèn)的機(jī)會(huì)不管錄用還是不錄用均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試；及時(shí)整理好面試記錄面試結(jié)束階段注意：107面試評(píng)估階段可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估：可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估：對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，并給出具體分?jǐn)?shù)。面試評(píng)估階段可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。108評(píng)定項(xiàng)目著眼點(diǎn)評(píng)定分?jǐn)?shù)（12345）協(xié)調(diào)性合作意識(shí)自我本位感積極性進(jìn)取心朝氣活力誠(chéng)實(shí)性責(zé)任感忍耐力堅(jiān)強(qiáng)表現(xiàn)性正確性邏輯性態(tài)度認(rèn)真自然沉著創(chuàng)造性新方法新思維問(wèn)題的回答評(píng)價(jià)對(duì)于事實(shí)的陳述求職動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀動(dòng)機(jī)目的儀表風(fēng)度等外觀總體評(píng)價(jià)總體判定對(duì)于擬任職務(wù)的適合性評(píng)定項(xiàng)目著眼點(diǎn)評(píng)定分?jǐn)?shù)協(xié)調(diào)性合作意識(shí)積極性進(jìn)取心誠(chéng)實(shí)性責(zé)任感109D、面試過(guò)程中技巧主考官必須熟練掌握面試技巧：發(fā)問(wèn)的技巧學(xué)會(huì)聽學(xué)會(huì)沉默主考官應(yīng)注意的問(wèn)題：克服第一印象避免聯(lián)想效應(yīng)的偏見嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、客觀公正始終保持旺盛的精力主考官應(yīng)避免的錯(cuò)誤：主考官應(yīng)具備的基本素質(zhì)：1。不知不覺地“露”出問(wèn)題的答案2。有時(shí)說(shuō)話太多3。無(wú)意間使應(yīng)聘者受到“恐嚇”4。不停地記錄5。觀察不細(xì)客觀公正良好的語(yǔ)言表達(dá)善于傾聽觀察力敏銳善于控制面試進(jìn)程D、面試過(guò)程中技巧主考官必須熟練掌握面試技巧：1。不知不覺地1104.人員測(cè)試/測(cè)評(píng)心理測(cè)試——注重對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試智能測(cè)試——注重對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力測(cè)試4.人員測(cè)試/測(cè)評(píng)心理測(cè)試——注重對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試111（1）心理測(cè)試的主要類型職業(yè)能力傾向性測(cè)試用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作須具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。該測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能，可以預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功與適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。實(shí)現(xiàn)人崗匹配。普通能力測(cè)試（思維能力、想像能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等）特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試（選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；爆發(fā)力、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等）（1）心理測(cè)試的主要類型職業(yè)能力傾向性測(cè)試112（1）心理測(cè)試的主要類型②個(gè)性測(cè)試原理：特定的工作需要特定的員工個(gè)性。（如，會(huì)計(jì)、秘書工作：心細(xì)；市場(chǎng)營(yíng)銷人員：強(qiáng)烈的創(chuàng)新、開拓意識(shí)等）個(gè)性測(cè)試可以更好地了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征（性格、氣質(zhì)等），幫助組織進(jìn)行人員選拔。個(gè)性測(cè)試類型。自陳式測(cè)試（如，卡特爾16人格特征問(wèn)卷，187個(gè)問(wèn)題，16種主要性格特征（樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性等））投射測(cè)試（探知個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層的態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)；羅夏赫墨跡測(cè)試，10-30張墨跡圖）（1）心理測(cè)試的主要類型②個(gè)性測(cè)試113（1）心理測(cè)試的主要類型③價(jià)值觀測(cè)試原理：?jiǎn)T工價(jià)值觀與職位的匹配。測(cè)試內(nèi)容包括道德方面如誠(chéng)實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)等價(jià)值觀。（1）心理測(cè)試的主要類型③價(jià)值觀測(cè)試114（1）心理測(cè)試的主要類型④職業(yè)興趣測(cè)試霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試（1）心理測(cè)試的主要類型④職業(yè)興趣測(cè)試115霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試

霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的職業(yè)特點(diǎn)和個(gè)性特征將人分為六類：技能型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型，這六種類型的人具有不同的典型特征。每種類型的人對(duì)相應(yīng)職業(yè)類型感興趣，當(dāng)我們就業(yè)擇業(yè)的時(shí)候，我們的興趣與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎(chǔ)。測(cè)試以霍蘭德職業(yè)興趣理論為基礎(chǔ)，從你想、喜歡干什么（興趣）、和你擅長(zhǎng)干什么（能力）兩個(gè)方面測(cè)查個(gè)體的職業(yè)傾向，同時(shí)在題目?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)方面結(jié)合了當(dāng)代中國(guó)大學(xué)生的實(shí)際情況。通過(guò)本測(cè)試，可以幫助測(cè)試者較為準(zhǔn)確地了解自身的個(gè)體特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，同時(shí)為測(cè)評(píng)者在進(jìn)行專業(yè)選擇和職業(yè)選擇時(shí)，提供客觀的參考依據(jù)?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)試

霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的116（1）心理測(cè)試的主要類型⑤情商測(cè)試（自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧等）目前仍無(wú)人開發(fā)出精確而有效的測(cè)量工具。（1）心理測(cè)試的主要類型⑤情商測(cè)試117（2）智能測(cè)試用于對(duì)應(yīng)聘人員的智力、技能和專業(yè)知識(shí)的測(cè)試。①智力測(cè)試招聘過(guò)程中的智力測(cè)試不同于一般的智商水平測(cè)試。智力測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語(yǔ)言能力進(jìn)行測(cè)試，主要通過(guò)詞匯、相似、相反、算數(shù)計(jì)算等類型的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。一般地，在智力測(cè)試中成績(jī)較好的人，在今后的工作中具有較強(qiáng)的能力關(guān)注新消息，善于找出主要問(wèn)題，其業(yè)績(jī)也不錯(cuò)。（2）智能測(cè)試用于對(duì)應(yīng)聘人員的智力、技能和專業(yè)知識(shí)的測(cè)試。118（2）智能測(cè)試②技能測(cè)試對(duì)特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測(cè)試。內(nèi)容因崗位不同而不同。如，會(huì)計(jì)人員：考核珠算、記賬、核算能力；秘書：打字、記錄速度和公文起草能力等。技能測(cè)試形式多樣：現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或通過(guò)已獲得的各種能力證書（如會(huì)計(jì)師證、計(jì)算機(jī)能力培訓(xùn)合格證、4、6等）證明。（2）智能測(cè)試②技能測(cè)試119（2）智能測(cè)試③專業(yè)知識(shí)測(cè)試對(duì)特定職位所要求的特定知識(shí)進(jìn)行的測(cè)試。內(nèi)容也因崗位不同而不同。如，國(guó)家公務(wù)員：行政管理知識(shí)、國(guó)家方針政策、法律法規(guī)知識(shí)的考核；管理人員：管理基本知識(shí)等。各種能力證書既是對(duì)能力的證明，也是對(duì)其所掌握的專業(yè)知識(shí)的承認(rèn)。（注冊(cè)會(huì)計(jì)師、人力資源管理師、物流管理師、營(yíng)養(yǎng)師、育嬰師等）（2）智能測(cè)試③專業(yè)知識(shí)測(cè)試120④情景模擬測(cè)試

—高級(jí)管理人員應(yīng)聘測(cè)評(píng)手段公文處理模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言訪談法電話訪談接待來(lái)訪者拜訪有關(guān)人士管理游戲案例分析即根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。④情景模擬測(cè)試

121公文處理模擬法——文件筐作業(yè)被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過(guò)編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文(文件筐)等待被評(píng)價(jià)者處理。這些待處理的公文包括各部們送來(lái)的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來(lái)的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問(wèn)題、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)開發(fā)問(wèn)題等，既有重大決策問(wèn)題，也有日?，嵥樾∈隆Ｒ蟊辉u(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問(wèn)題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無(wú)章地處理。被試處理完后，評(píng)價(jià)人員還要對(duì)被試進(jìn)行采訪，要求被試說(shuō)明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。公文處理模擬法——文件筐作業(yè)被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色122無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)給一組考生(一般是5～7人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來(lái)檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。評(píng)價(jià)者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色(定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個(gè)考生應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評(píng)價(jià)者只是通過(guò)安排考生的活動(dòng)，觀察每個(gè)考生的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)123無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序(1)討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6～8人為宜；(2)考場(chǎng)按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議式，面試考官席設(shè)在考場(chǎng)四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；(3)應(yīng)試者落座后，面試考官為每個(gè)應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；(4)主考官向應(yīng)試者講解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求(紀(jì)律)，并宣讀討論題；(5)給應(yīng)試者5～10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間(構(gòu)思討論發(fā)言提綱)；(6)主考官宣布討論開始，依考號(hào)順序每人闡述觀點(diǎn)(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；(7)各面試考官只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；(8)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回應(yīng)試者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各考官評(píng)分成績(jī)單，考生退場(chǎng)；(9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分，然后得出平均分的方式，計(jì)算出最后得分，主考官在成績(jī)單上簽字。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序(1)討論前事先分好組，一般每個(gè)討124管理游戲法管理游戲又稱管理競(jìng)賽。是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來(lái)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并作出各自的決策來(lái)互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)方法。在管理競(jìng)賽中，將被測(cè)試者分為5個(gè)—6個(gè)公司，每個(gè)公司都要在激烈的模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個(gè)決策。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會(huì)對(duì)它們的銷售狀況產(chǎn)生影響。管理游戲法管理游戲又稱管理競(jìng)賽。125管理游戲——小溪練習(xí)和建筑練習(xí)小溪練習(xí)工具：一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具要求：被測(cè)試人員把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無(wú)法完成的，而必須通過(guò)所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過(guò)這項(xiàng)練習(xí)，評(píng)價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察被測(cè)試人員的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。