績效管理目錄績效管理概述績效管理程序績效管理指標和標準體系績效管理系統(tǒng)的有效運行

第一章績效管理概述一、基本概念績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。關于績效的觀點：①績效是結果②績效是行為③績效包括結果和行為?？冃У男再|和特點：①績效的多因性②績效的多維性③績效的動態(tài)性?？冃У亩嘁蛐远?、績效考評的概念績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果三、績效管理的概念績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘挖掘其潛力的活動過程。績效管理與績效考評的區(qū)別績效管理是一個過程，包括績效計劃、考核、評價、反饋、總結和改進工作等全部活動。績效考評是績效管理中的一項具體工作和重要環(huán)節(jié)。主要是評價績效結果?？冃Ч芾碇卦谔岣呖冃В豢冃Э荚u重在評價績效結果。四、為什么需要績效管理總體來看，績效管理是傳遞公司戰(zhàn)略、目標、任務的載體，是管理過程和管理工具。四、為什么需要績效管理（一）組織需要績效管理資金、人員、技術、信息支持組織的使命組織的發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務單元的目標每個職位的責任個人的績效團隊的績效組織的績效組織的經(jīng)營戰(zhàn)略為什么需要績效管理

組織受益于：在績效管理過程中，使公司的戰(zhàn)略目標層層傳遞、貫徹和落實下去約束、引導和激勵員工行為，保證個人目標與企業(yè)目標一致，從而實現(xiàn)公司目標與使命。使公司目標得以具體化，落到實處。通過員工個體的績效持續(xù)改進和累積，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高檢查人力資源管理的有效性四、為什么需需要績效管理理（二）管理者者需要績效管管理傳遞組織目標標分解組織目標標溝通實現(xiàn)目標標的衡量標準準了解目標實現(xiàn)現(xiàn)過程中的信信息四、為什么需需要績效管理理（三）員工需需要績效管理理每個員工在內內心都希望了了解：自己的績效自己的工作做做得怎么樣別人對自己的的評價目的是提高自自己的績效。。為什么需要績績效管理工作指導人崗匹配培訓發(fā)展職務升遷人員評價獎金分配薪資調整·······使用途徑徑利益分配的評評判標準：五、績效管理理的功能功能對企業(yè)對員工其他診斷功能：對對機構、制度度和人的診斷斷監(jiān)測功能：對對人、財、物物的監(jiān)測導向功能：通通過績效溝通通實現(xiàn)組織目目標競爭功能：通通過激勵和處處罰措施激勵功能：鼓鼓勵先進、鞭鞭策后進、帶帶動中間規(guī)范功能：依依據(jù)工作標準準發(fā)展功能：根根據(jù)考核結果果進行有針對對性的培訓控制功能：數(shù)數(shù)量、質量、、進度等溝通功能：對對績效考核的的結果進行溝溝通人力資源規(guī)劃劃培訓職業(yè)生涯發(fā)展展六、績效管管理與人力資資源管理中其其他環(huán)節(jié)的關關系績效管理薪資管理培訓職定職業(yè)發(fā)展職位說明書績效管理培訓薪資管理職業(yè)發(fā)展工資高中低eg.平平均增長:5%5%高中低Payfor績效效績效七、績效考核核的理論依據(jù)據(jù)1）領導的觀觀察是客觀的的2）主管的判判斷的真實的的3）群眾的眼眼睛是雪亮的的4）自己的感感覺是良好的的績效管理循環(huán)環(huán)考評——績效評估績效面談績效審核結果使用———薪酬職務調調整、培訓、、工作改善………實施——計劃執(zhí)行任務指導任務變更崗位職責組織目標準備——目標設定任務分解溝通確認第二章績績效管理程程序的設計總結——總結經(jīng)驗查找問題制度診斷一、績效管理理的準備階段段（一）明確績效效管理的參與與者考評者：涉及及各層級管理理人員，人力力資源部專職職人員被考評者本人人：涉及全體體員工被考評者的同同事：涉及全全體員工被考評者的下下級：涉及全全體員工企業(yè)外部人員員：客戶、供供應商等與企企業(yè)有關聯(lián)的的外部人員（二）績效考考評的類型上級考評：為為主，約占權權重的60-70%同級考評：一一般控制在10%以下下級考評：一一般控制在10%左右自我考評：一一般控制在10%左右外部考評：慎慎重使用（三）確定各各類人員績效效考評的指標標和標準體系系考評指標應當當具有代表性性和典型性總經(jīng)理、專業(yè)業(yè)人員、生產產一線人員采采用結果為對對象的考評方方法管理或服務人人員采用行為為或品質為導導向的考評方方法確定考評的要要項，考評指指標的數(shù)量不不宜過多，要要少而精考評的標準要要具體明確，，易于理解（四）績效考考評的指標類類型特征性指標：：側重個人特特質。如溝通通能力等行為性指標：：如友善的態(tài)態(tài)度結果性指標：：產品數(shù)量。。能力素質態(tài)度行為工作業(yè)績外部環(huán)境內部條件工作結果（五）績效計劃計劃——是績效管理的的首要工作，，是決定績效管管理成效的核核心步驟。是被考核組織織的直接主管管的管理職責責。是被很多企業(yè)業(yè)所忽視的。。明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認1.本考核核期內，組織織工作目標是是什么？2.組織有有哪些工作任任務？明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認任務績效考核核流程——計計劃劃1.以百分分數(shù)的形式劃劃分出任務權權重2.以5%或10%以以上作為權重重的刻度明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認任務績效考核核流程——計計劃劃1.根據(jù)計計劃工作目標標分解工作任任務2.被考核核組織有哪些些日常性工作作任務？3.被考核核組織有哪些些專項工作任任務？4.可以按照照接受服務對對象、工作流流程以及專項項工作分解目目標。明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認任務績效考核核流程——計計劃劃1.定量化化標準——盡盡可能建立定定量化的任務務衡量標準。。2.行為描描述性標準———對于難以以建立定量化化衡量標準的的任務，可描描述能夠被觀觀察到的行為為或行為結果果。明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認任務績效考核核流程——計計劃劃1.確定下下屬組織的工工作計劃與任任務2.面談并并共同確認計計劃和任務3.填寫工工作任務溝通通表明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認任務績效考核核流程——計計劃劃績效計劃的原原則SMART原原則“員工參與””原則----SMART原原則SpecificAction具具體性Measurable衡量性Attainable實實現(xiàn)性Relevant相相關性Timebound時時限性---“員工參與””原則“員工參與””是在目標制制定中的最高高原則。員工需要被告告知公司及部部門目標，員員工需要要先制定自己己的工作目標標，

員工需需要與經(jīng)理一一起討論自己己的工作目標標并且雙方需需要達成一致致。二、績效管理理的實施階段段（一）績效管管理的培訓1.目的：增進績對效管管理的了解和和理解，消除除誤解和抵觸觸情緒學會績效管理理的操作技能能，保證績效效管理的有效效性2.培訓對對象專職工工作人人員的的培訓訓考評人人員的的培訓訓中層管管理人人員的的培訓訓被考評評人員員的培培訓3.培培訓方方法以短期期業(yè)余余培訓訓為主主績效考考評培培訓方方法例例：題目績效管理的介紹目標使受訓者了解績效管理的目的和操作方法，按受績效管理行為性目標1.了解組織關于績效管理的政策和程序；2.了解自己在績效管理中的角色；3.了解評估者和被評估者在績效管理中的互動關系；4.列出績效評估信息的用途；5.了解進行有效績效管理應注意的事項講師時間受訓者受訓者準備形式專業(yè)培訓師、咨詢顧問；其他掌握專業(yè)知識的人員1—2小時參加績效管理的所有人員閱讀員工績效管理手冊講授與問答輔助材料1.視聽設備、投影儀、印刷好的講義2.人手一冊績效管理手冊課程內容1.什么是績效管理；2.績效管理的方法和結果應用；3.組織中用什么樣程序保證績效管理的客觀性和準確性；4.在績效管理中使用什么樣的工具。(二)收集集信息息與資資料積積累方法：：觀察是是一種種收集集數(shù)據(jù)據(jù)的特特定方方式，，通常常由經(jīng)經(jīng)理親親眼所所見、、親耳耳所聞聞，而而不是是從別別人那那里得得知。。做文檔檔是指指跟蹤蹤和記記錄信信息以以防丟丟失，，而且且滿足足隨時時需要要。這這些信信息可可以包包括數(shù)數(shù)據(jù)、、你的的觀察察和你你與單單個員員工就就績效效問題題的討討論記記錄。。2.收收集什什么樣樣的數(shù)數(shù)據(jù)？？確定績績效好好壞的的事實實依據(jù)據(jù)找出績績效問問題的的原因因查明哪哪些績績效突突出情情況背背后的的原因因3.從從哪里里得到到數(shù)據(jù)據(jù)？直接的的客戶戶員工你自己己（經(jīng)經(jīng)理））同你的的部門門和你你的員員工有有聯(lián)系系的其其他部部門的的經(jīng)理理和員員工供應商4.要點點沒有合適適的文檔檔績效評評價很難難準確。。數(shù)據(jù)收集集和做文文檔的方方法越簡簡單越好好。收集數(shù)據(jù)據(jù)不能由由經(jīng)理一一個人完完成。(三）績績效溝通通1.意義：及時應對對變化及時交流流信息2.績效效溝通的的內容工作的進進展情況況員工和團團隊是否否在正確確的達成成目標、、是否按按照績效效標準工工作如果有偏偏離方向向的趨勢勢，應該該采取什什么樣的的行動扭扭轉局面面哪些方面面的工作作進行得得好哪些方面面遇到了了困難或或障礙面對目前前的情境境，要對對工作目目標和達達成目標標的行動動做出哪哪些調整整經(jīng)理人員員可以采采取哪些些行動來來支持員員工3.績效效溝通的的正式的的方法定期的書書面報告告定期的經(jīng)經(jīng)理和員員工會談談定期召開開的有經(jīng)經(jīng)理參加加的小組組會或團團隊會----定期的的經(jīng)理和和員工會會談的原原則經(jīng)理要采采取幫助助解決問問題的態(tài)態(tài)度，而而不是責責備。讓員工多多講，鼓鼓勵其自自己找出出解決方方法并承承擔解決決問題的的責任。。利用交流流技巧形形成合適適的會議議氣氛。4.績效效溝通的的非正式式的方法法非正式的的會議、、閑聊等等“走動式式管理””三、考評評階段1.提高高績效考考評的準準確性影響績效效考評準準確性的的原因：：考評標準準缺乏客客觀性和和準確性性考評者不不能堅持持原則，，親者寬寬，疏者者嚴觀察不全全面，記記憶力不不好程序不合合理，不不完善政治性考考慮資料數(shù)據(jù)據(jù)不準確確等。2.保證證績效考考評的公公正性員工績效效評審系系統(tǒng)員工申訴訴系統(tǒng)間接上級/人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關部門評價結果確認相關部門評價績效考核核管理關關系3.員工工考評的的程序以基層為為起點，，由基層層部門的的領導對對其直屬屬下級進進行考評評。主要要考評工工作行為為、工作作效果和和個人品品質等在基層考考評的基基礎上，，進行中中層部門門的考評評。除考考評中層層領導外外，也要要考核部部門總體體的工作作績效。。最后，由由企業(yè)的的上級主主管部門門或董事事會對企企業(yè)高層層管理人人員進行行考評，，其內容容主要是是經(jīng)營效效果方面面硬指標標的完成成情況（（利潤、、市場占占有率等等）4.績效效評價的的三種方方法行為導向向型主觀觀考評方方法行為導向向型客觀觀考評方方法結果導向向型評價價方法（1）行為導向向型主觀觀考評方方法排列法選擇排列列法成對比較較法強制分布布法（2）行為導向向型客觀觀考評方方法關鍵事件件法行為錨定定等級評評價法行為觀察察法加權選擇擇量表法法（3）結結果導向向型評價價方法目標管理理法績效標準準法直接指標標法成績記錄錄法等級評定定法----例例等級評定定法是最最容易操操作和普普遍應用用的一種種績效評評估方法法。這種種評估方方法的操操作形式式是，給給出不同同等級的的定義和和描述，，然后針針對每一一個評價價要素或或績效指指標按照照給定的的等級進進行評估估，最后后再給出出總的評評估××公司績績效評估表表被評估者：：王××職職位：大客客戶部經(jīng)理理所屬部門：：市場部直直接主管：：林××績效期間：：2003年1月1日至2003年12月31日評價標準A（10分分）出色，，工作績效效始終超越越本職位常常規(guī)標準要要求，通常常具有下列列表現(xiàn)：在在規(guī)定的時時間之前完完成任務，，完成任務務的數(shù)量、、質量等明明顯超出規(guī)規(guī)定的標準準，得到客客戶的高度度評價。B（8分））優(yōu)良，工工作績效經(jīng)經(jīng)常超出本本職位常規(guī)規(guī)標準要求求，通常具具有下列表表現(xiàn)：嚴格格按照規(guī)定定的時間要要求完成任任務并經(jīng)常常提前完成成任務，經(jīng)經(jīng)常在數(shù)量量、質量上上超出規(guī)定定的標準，，獲得客戶戶的滿意。。C(6分)可接受，，工作績效效經(jīng)常維持持或偶爾超超出本職位位常規(guī)標準準要求，通通常具有下下列表現(xiàn)：：基本上達達到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量、質量量等工作標標準，沒有有客戶的不不滿意。D(4分分)需需改改進進，，工工作作績績效效基基本本維維持持或或偶偶爾爾未未達達到到本本職職位位常常規(guī)規(guī)標標準準要要求求，，通通常常具具有有下下列列表表現(xiàn)現(xiàn)：：工工作作中中出出現(xiàn)現(xiàn)大大的的失失誤誤，，或或在在時時間間、、數(shù)數(shù)量量、、質質量量上上達達不不到到規(guī)規(guī)定定的的工工作作標標準準，，經(jīng)經(jīng)常常突突擊擊完完成成任任務務，，經(jīng)經(jīng)常常有有投投訴訴發(fā)發(fā)生生。。工作目標主要產出完成期限衡量標準自我評估主管評估完善《大客戶管理規(guī)范》（20％）修訂后的《大客戶管理規(guī)范》2000年8月底?大客戶管理的責任明確?大客戶管理的流程清晰?大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn)AB調整部門內的組枳結構（10％）新的團隊組織結構2000年9月15日?能夠以小組的形式面對大客戶?團隊成員的優(yōu)勢能夠進行互補和發(fā)揮AA完成對大客戶的銷售目標（50％）大客戶的數(shù)量銷售客客戶保持率2001年1月底

?大客戶數(shù)量達到30個?銷售額達到2.5億元?客戶保持率不低于80％BB建立大客戶數(shù)據(jù)庫（20％）大客戶數(shù)據(jù)庫2000年12月底?大客戶信息能夠全面、準確、及時地反映在數(shù)據(jù)庫中?該數(shù)據(jù)庫具有與整個公司接口?數(shù)據(jù)安全?使用便捷?具有深入的統(tǒng)計分析功能模塊BA綜合評估等級：B

強迫迫分分布布法法----例例為了了避避免免由由于于大大多多數(shù)數(shù)員員工工都都得得到到比比較較高高的的等等級級而而沒沒有有真真正正把把績績效效優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工區(qū)區(qū)分分出出來來，，可可以以使使用用強強迫迫分分布布的的方方法法，，即即對對各各個個等等級級的的人人數(shù)數(shù)比比例例做做出出限限制制。。一一般般來來說說，，各各個個等等級級的的比比例例分分布布應應該該接接近近正正態(tài)態(tài)分分布布。。例例如如對對于于““卓卓越越””、、““優(yōu)優(yōu)秀秀””、、““良良好好””、、““需需改改進進””、、““不不足足””5個個等等級級的的比比例例分分布布按按照照強強迫迫分分布布法法設設定定如如下下：：等級卓越優(yōu)秀良好需改進不足比例10％20％45％20％5％很多公司將部部門整體的業(yè)業(yè)績完成情況況與部門內部部績效等級比比例聯(lián)系起來來。當部門整整體的業(yè)績完完成情況較好好時，部門內內部員工被評評為較高的績績效等級的比比例相對比較較高；相反，，如果部門整整體的業(yè)績完完成情況不好好，部門內部部的員工被評評定較高的績績效等級的比比例相對比較較低。還是以以上面的等級級評定為例，，我們將部門門整體業(yè)績完完成情況分為為A、B、C、D、E五五個等級。。當部門整體體業(yè)績完成情情況為A級時時，部門內部部員工績效等等級比例分布布如下：等級卓越優(yōu)秀良好需改進不足比例10％30％45％15％0％當部門整體的的業(yè)績評定為為D時，部門門內部員工績績效等級比例例分布如下：：等級卓越優(yōu)秀良好需改進不足比例0％15％25％40％20％5.選擇考評評方法的原則則針對性：側重重點和一致性性經(jīng)濟性：時間間、精力和管管理費用正確性：信度度和效度精確性：考評評結果反映實實際的詳細程程度適應性：績效效考評方法能能否適用于企企業(yè)的特性可行性：即可可操作性沒有完美無缺缺的評價績效效的方法。每年都要評估估評價方法。。6.績效考評中可可能出現(xiàn)偏差差1.分布誤差差：不符合正正態(tài)分布的原原則。寬厚誤差：大大多數(shù)人被評評為優(yōu)良苛嚴誤差：大大多數(shù)人被評評為不合格或或勉強合格集中趨勢和中中間傾向：每每個人的考評評結果相近解決方法是采采取強制分布布方法2.光環(huán)效應應3.首因效應應4.近期效應應5.個人偏見見6.自我中心心效應7.后繼效應應四、績效管理理的總結階段段（一）績效管理總結結階段的地位位和作用總結階段是績績效管理循環(huán)環(huán)行將結束的的一個重要階階段總結經(jīng)驗、發(fā)發(fā)揚成績、糾糾正錯誤績效考核結果果的使用高業(yè)績素質低低高超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬中堅力量:計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可：保留原位表現(xiàn)尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中堅力量：進入下個發(fā)展機會給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持說明：素質即即為對能力和和工作的評價價績效結果的使使用（二）對企業(yè)業(yè)績效管理系系統(tǒng)的全面診診斷1.績效論斷斷的內容對企業(yè)績效管管理制度的診診斷對企業(yè)績效管管理體系的診診斷對績效考評指指標和標準體體系的診斷對考評者全面面全過程的診診斷對被考評者全全面全過程的的診斷對企業(yè)組織的的診斷2.績效管理理診斷問卷第一部分：績績效管理基本本信息調查（共有10個個問題，請按按照實際情況況作答）在過去的一年年中，你的上上司對你進行行過多少次績績效考核？按按照你的理解解，公司的績績效考核周期期是多長時間間？請寫出最近一一年來，每次次你的績效考考核成績，然然后對應寫出出每次的績效效薪酬，看看看它們之間的的最大差值是是多少？同時時計算出績效效薪酬占你薪薪酬總額的百百分比是多少少？在你全部的工工作時間中，，你用于計劃劃、跟進、溝溝通、考核的的時間大概有有多少小時？？占月（或季季度）工作總總時間的比例例是多少？你你考核別人或或接受考核，，又占去了多多少小時的時時間？占月（（或季度）工工作總時間的的比例是多少少？在最近一年中中，因為優(yōu)秀秀的績效，你你獲得過哪些些與眾不同的的獎勵？比如如加薪、晉職職、培訓或高高額的獎金。。第二部分績績效管理理滿意度調查查(共有50個個問題，請選選擇其中一個個答案)1.你對目前前公司績效管管理系統(tǒng)科學學性的評價是是(A)非?？瓶茖W合理(B)較科學合合理(C)不確確定(D)不夠夠科學和合理理(E)非常不不科學不合理理2.你對公司司目前績效管管理系統(tǒng)對員員工激勵性的的評價是(A)非常強強的激勵(B)較強的激勵勵(C)不確定(D)激勵性不夠夠(E)非常差3.你對目前前公司績效管管理系統(tǒng)公正正性和公平性性的評價是(A)非常公公正和公平(B)較公正和和公平(C)不不確定(D)不不夠公正和公公平(E)完全全不夠公正和和公平4.你對公司司目前績效管管理系統(tǒng)的先先進性的評價價是(A)具有非非常好的先進進性和遠見性性(B)有一定的的先進性和遠遠見性(C)不確確定(D)有些過過時(E)非常常過時5.你認為公公司目前的績績效管理制度度直接代表著著誰的利益(A)絕對是是廣大員工的的利益(B)部部分員工的利利益(C)不確定定(D)少數(shù)人人的利益(E)個別人的的利益五、績效管理理的應用開發(fā)發(fā)階段考評者者績效效管理理能力力的開開發(fā)被考評評者職職業(yè)技技能的的開發(fā)發(fā)績效管管理系系統(tǒng)的的開發(fā)發(fā)企業(yè)組組織的的績效效開發(fā)發(fā)第三章章績績效考考評指指標和和標準準體系系設計計一、績績效考考評體體系設設計的的內容容（一））適用用不同同對象象范圍圍的考考評體體系1.組組織考考評體體系（1））生產產組織織：主主要考考評產產品的的數(shù)量量、質質量、、成本本和組組織氣氣氛（2））管理理和服服務組組織：：主要要考評評整體體素質質、效效率、、效果果、組組織氣氣氛（3））技術術性組組織：：結果果性指指標與與非結結果性性指標標相結結合2.個個人績績效考考評指指標體體系:根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)崗位位分類類分級級結果果，分分別對對各類類各級級人員員制定定出相相應的的績效效考評評指標標體系系。（1））按崗崗位實實際承承擔者者的性性質和和特點點，對對崗位位進行行橫向向區(qū)分分。（2））按崗崗位在在企業(yè)業(yè)生產產過程程中的的地位位和作作用劃劃分。。（3））獎勵勵的考考評側側重結結果指指標、、培訓訓的考考評側側重過過程等等---按崗位位實際際承擔擔者的的性質質和特特點，，對崗崗位進進行橫橫向區(qū)區(qū)分工作崗崗位管理崗崗位生產崗崗位生產管管理經(jīng)經(jīng)營管管理財財務管管理科科技管管理人人力資資源質質量管管理行行政管管理綜綜合管管理基本本生生產產輔助助生生產產生活活服服務務---按崗崗位位在在企企業(yè)業(yè)生生產產過過程程中中的的地地位位和和作作用用劃劃分分工作作崗崗位位生產產崗崗位位管理崗位位生產管理理、經(jīng)營營管理財財務管理理、科技技管理人人力資源源、質量量管理行行政管理理、綜合合管理輔助生產產生活服務務技術崗位位服務崗位位車工、銑銑工磨工工、鉗工工科研、設設計工藝藝、質檢檢理化分分析等（二）不不同性質質的指標標構成體體系品質特征征型的績績效考核核體系：：性格、、舉止、、表達、、思維、、組織、、調研、、應變、、人際關關系、思思想水平平等行為過程程型的績績效考評評指標體體系：詳詳見書356頁頁工作結果果型的績績效考評評指標體體系：利潤率、、收入增增長率、、市場增增長率、、客戶保保有率、、新客戶戶的數(shù)量量、新產產品的數(shù)數(shù)量、投投資回報報率、每每股收益益、參加加活動的的人數(shù)、、錯誤數(shù)數(shù)量、工工時利用用率、準準確率、、誤差率率、優(yōu)良良率、次次品率、、結算率率、產品品包裝缺缺損率、、返修率率、可靠靠性、預預算與實實際的差差、有效效性、合合理性、、銷售業(yè)業(yè)績、完完整性、、代表性性、邏輯輯性、創(chuàng)創(chuàng)新性、、建設性性、按時時交貨、、投放市市場的時時間、單單位時間間產量、、客戶享享用時間間、及時時性、計計劃的執(zhí)執(zhí)行時間間、工作作項目的的完成時時間、規(guī)規(guī)章制度度的規(guī)定定時間、、活動的的要求時時間、突突發(fā)事件件的處理理時間、、預算與與成本、、預算與與實際、、人工成成本與銷銷售額的的比、活活動的成成本二、績效效考評指指標體系系設計的的原則針對性原原則：根根據(jù)目的的、對象象、重點點選擇考考評要素素科學性原原則：科科學理論論、科學學方法明確性原原則：每每個要素素都要有有明確的的定義或或解釋三、績效效考評指指標體系系的設計計方法（一）要要素圖標標法極為需要要較為需要要需要要語言能力力學學習能能力合合作精神神協(xié)協(xié)調調能力工工作作質量工工作數(shù)量量某類生產產人員績績效考評評要素圖圖示（二）問問卷調查查法績效考評指標指標內容對需要程度的判定1.出勤率實際出勤時數(shù)/應出勤時數(shù)×100%123452銷售額考評期內各類產品銷售總金額=量×價123453.銷售費用推銷產品過程中全部費用總和123454.不良債權率不良債權發(fā)生額/銷售總額123455.銷售增長率（報告期銷售額/基期銷售額）×100%-1123456.顧客投訴率投訴件次/接待顧客總人數(shù)×100%123457.年度接待客戶本年度通過各種方式接待客戶總數(shù)123458.商品知識更新程度所有產品新知識培訓考試成績優(yōu)良123459.推銷技術創(chuàng)新程度寫出年度報告說明自己在推銷技術上的新觀念新方法及其取得的成效12345(三）個個案研究究法典型人物物研究：：通過對對人物工工作情況況的研究究，確定定其工作作崗位的的績效考考評要素素典型資料料研究：：以典型型人物或或事件的的文字資資料為直直接研究究對象，，通過對對這些材材料的總總結分析析，歸納納出績效效考評要要素體系系（四）面面談法個別面談談法。面面談的對對象為被被考評者者、上級級、同事事、下級級、人力力資源管管理人員員、與被被考評者者有關的的外部人人員。座談討論論法。召召集有關關部門具具有一定定知識和和經(jīng)驗，，以及對對本類工工作崗位位比較熟熟悉了解解的人員員進行座座談研討討。（五）經(jīng)經(jīng)驗總結結法依據(jù)下列列確定考考評要素素：用人政策策本單位歷歷史經(jīng)驗驗同行業(yè)其其他企業(yè)業(yè)的考評評經(jīng)驗較為權威威的績效效考評體體系（六）頭頭腦風暴暴法通過集體體討論尋尋找解決決問題的的方法。。應遵循循四個原原則：任何時候候都不批批評別人人的想法法思想越激激進越開開放越好好強調產生生想法的的數(shù)量鼓勵別人人改進想想法（七）績效效考核指指標設置置方法-----計劃劃、職責責分解法法1.計劃劃分解法法----企業(yè)年度度計劃考核指標2001年指標值2002年指標值備注本科以上學歷者30%35%調整學歷結構部門數(shù)量1210工人：管理：銷售8：1：18:0.5:1.5管理人員趨向扁平，銷售人員增加。總產值1220生產銷售比10：810：9毛利率30%36%生產成本總費用比40%35%管理總費用比5%4%廣告總費用比5%4%科研總費用比10%15%科研費用加大員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調研為依據(jù)同類產品信譽排名全國第六全國第四以行業(yè)協(xié)會的排名為準中層干部管理模式硬漢型綜合、精細型企業(yè)年度度計劃及及部門考考核指標標分解樣樣例：在總體年年度計劃劃下，人人力資源源部2000年年關鍵任任務績效效考核指指標：學歷結構構調整，，本科學學歷者由由2001年的的30%調至35%；；調整部門門結構，，精簡兩兩個部門門；在新的年年度計劃劃下的各各部門職職能描述述和崗位位職責描描述；工資福利利制度的的完善和和執(zhí)行；；績效考核核部門的績績效考核核（季度度）部門經(jīng)理理的績效效考核（（季度））員工的績績效考核核（月度度）企業(yè)年度度計劃及及部門考考核指標標分解樣樣例：在總體年年度計劃劃下，生生產部門門2000年關關鍵任務務績效考考核指標標：增加產值值：8億億材料損耗耗：降低低5%改善管理理素質調整學歷歷結構協(xié)助人力力資源部部進行本本部門的的的崗位位職責及及職能描描述企業(yè)年度度計劃及及部門考考核指標標分解樣樣例：在總體年度計計劃下，營銷銷部門2000年關鍵任任務績效考核核指標：增加銷售指標標：8億增加銷售網(wǎng)站站：5個增加營銷人員員：50人營銷培訓：50小時/年年協(xié)助人力資源源部進行本部部門的的崗位位職責及職能能描述企業(yè)年度計劃劃及部門考核核指標分解樣樣例：在總體年度計計劃下，開發(fā)發(fā)部門2000年關鍵任任務績效考核核指標：增加新產品：：3個引進新設備：：2套幫助生產部門門壓耗增產新產品投產協(xié)助人力資源源部進行本部部門的的崗位位職責及職能能描述標準制定樣例例當考核指標分分解到各部門門后，如何制制定衡量指標標的“尺子””是保證績效效管理工作有有效性的關鍵鍵?！俺咦幼印保藴剩┑闹贫ㄓ煞址止茴I導和部部門負責人共共同協(xié)商、確確定。2.職責分解解法確定工作產出出工作職責工作產出組織大型宣傳活動活動打印文件打印好的文件進行市場調查分析調查分析報告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設計設計好的作品工作產出關鍵評估指標活動直接參加該活動的人數(shù)、該活動間接影響的人數(shù)、觀眾的評價、活動的成本、活動后銷售額提高的百分比打印的文件錯字的數(shù)量、與規(guī)定時限對比、使用者的滿意度調查報告使用數(shù)據(jù)的數(shù)量、數(shù)據(jù)的代表性、數(shù)據(jù)新穎程度、統(tǒng)計的準確性、分析的邏輯性與合理性采購來的辦公用品數(shù)量上是否符合要求、質量上是否符合要求、成本、是否在規(guī)定的時間內采購招聘的人員數(shù)量是否足夠、3個月后的績效評估結果、與規(guī)定時間限度的對照設計的作品客戶的滿意度、是否在規(guī)定的時限完成、與其他同類作品相比較，新穎性如何確定工作產出出的評價指標標四、績效考評評體系設計的的程序工作分析：了了解崗位的工工作內容、方方式等初步確確定考評指標標理論考證：用用考核原理對對考評指標進進行對照進行指標調查查，確定指標標體系進行必要的修修改和調整：：考評前、后后兩次修改調調整第四章績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效運行行一、績效反饋饋面談：發(fā)生生在績效管理理的全過程（一）績效反反饋面談的目目的對被評估者的的表現(xiàn)達成雙雙方一致的看看法使員工認識到到自已的成就就和優(yōu)點指出員工有待待改進方面制定績效改進進計劃協(xié)商下一個績績效管理周期期的目標與績績效標準（二）績效反反饋面談前準準備（1）主管人人員應該準備備：選擇適宜的時時間準備適宜的場場地對面談的對象象有所準備計劃好面談的的程序：如何何開始、溝通通內容的順序序、如何結束束（2）員工應應該做的準備備準備表明自己己績效的資料料或證據(jù)準備好個人的的發(fā)展計劃準備好想向主主管人員提出出的問題將自己的工作作安排好（三）績效反反饋面談的過過程1.績效反饋饋面談的十項項原則建立和維護彼彼此之間的信信任清楚地說明面面談的目的鼓勵下屬說話話認真傾聽避免對立和沖沖突集中在績效，，而不是性格格特征集中于未來而而非過去優(yōu)點和缺點并并重該結束時立即即結束以積極的方式式結束面談2.績效反饋饋面談的中的的技巧（1）傾聽的的技巧：認真真聽是面談的的基礎。影響響傾聽效果的的9個障礙：：身體不適、、擾亂、心中中另有事情、、事先已有問問題的答案、、厭倦、總想想著自己、個個人對照、對對他人情感傾傾向、有選擇擇性地聽。傾聽中的誤誤差：重復復、夸大、、滯后、搶搶先、斷章章取義、主主觀臆斷斷等。（2）表達達的技巧提出一些開開放性的問問題。你覺覺得…怎怎么樣，你你認為…如如何？適當?shù)刈龀龀龇磻钦Z言表達達的奧妙：：搖晃一只只腳、捂嘴嘴、擦鼻子子等。（3）其他他技巧“我們---你們””技巧。用用你們稱贊贊員工，用用我們批評評自己。使用“第二二手”稱贊贊尋求員工的的建議善于解釋給給員工聽樂于承認自自己的錯誤誤（4）結束束面談的技技巧使對方清楚楚面談即將將結束重復面談要要點以友好的方方式結束面面談4、績效面面談的方式式單向勸導式式面談雙向傾聽式式面談解決問題式式面談綜合式績效效面談二、改進工工作績效的的策略1、預防性性策略與制制止性策略略預防性策略略：提前制制定工作標標準，通過過培訓使員員工掌握作作業(yè)操作方方法，減少少失誤。制止性策略略：對員工工的工作、、勞動過程程進行全面面的監(jiān)督，，發(fā)現(xiàn)問題題及時糾正正。2、、正正向向激激勵勵策策略略與與負負向向激激勵勵策策略略正向向激激勵勵策策略略：：達達到到工工作作標標準準后后給給予予獎獎勵勵、、晉晉級級、、升升職職、、提提拔拔等等激激勵勵政政策策，，鼓鼓勵勵員員工工更更加加積積極極主主動動工工作作的的策策略略采用用正正向向激激勵勵的的措措施施必必須須與與量量化化的的工工作作標標準準相相配配套套激勵勵可可以以是是現(xiàn)現(xiàn)金金形形式式，，也也可可以以是是非非現(xiàn)現(xiàn)金金形形式式負向向激激勵勵策策略略：：主主有有扣扣發(fā)發(fā)工工資資、、降降薪薪、、調調任任、、免免職職等等措措施施激勵策略略的原則則：及時性原原則：不不能時過過境遷同一性原原則：用用一把尺尺子衡量量所有的的人預告性原原則：預預先告訴訴、清楚楚明確、、詳細具具體開發(fā)性原原則：不不斷提高高考評者者的評價價水平3.組織織變革策策略與人人事調整整策略組織變革革和人事事調整的的原因：：員工的的績效低低下有時時是由于于組織的的原因造造成的。。組織變革革和人事事調整的的方法勞動組織織的調整整崗位人員員的調動動非常措施施：解雇雇、除名名、開除除三、績效效管理中中的矛盾盾沖突與與解決方方法產生矛盾盾沖突的的原因：：考評者者主要從從被考評評者的自自身尋找找績效不不高的原原因；被被考評者者主要從從外部原原因解釋釋績效不不高的原原因矛盾沖突突的種類類：員工自我我矛盾：：在組織織中的實實際地位位與希望望上級主主管觀照照的矛盾盾主管自我我矛盾：：寬考評評關系和和諧，嚴嚴考評關關系緊張張組織目標標矛盾：：組織開開發(fā)目標標與個人人自我保保護的矛矛盾；組組織目標標與個人人既得利利益目標標的沖突突化解矛盾盾沖突的的措施和和方法在績效面面談中，，應當做做到以行行為為導導向，以以事實為為依據(jù)，，以制度度為準繩繩，以誘誘導為手手段，本本著實事事求是、、以理服服人的態(tài)態(tài)度，克克服輕視視下屬等等錯誤觀觀念，與與下屬進進行溝通通交流在績效考考評中，，將過去去、當前前及今后后的目標標區(qū)分開開。鼓勵所有有人員參參加績效效管理，，有三點點好處：：增強了下下屬的工工作責任任感減輕了上上級主管管的工作作負擔和和壓力降低了員員工的戒戒備心四、發(fā)揮揮各類人人員在績績效管理理中的作作用（一）人力資源源部在績績效管理理體系中中的角色色----項目的推推動者設計系統(tǒng)統(tǒng)通過本部部門的工工作，起起示范作作用向企業(yè)員員工宣傳傳績效管管理制度度培訓和和溝通通實施過過程中中持續(xù)續(xù)的跟跟進，，收集反反饋信信息績效結結果的的審核核與協(xié)協(xié)調（二））高層層領導導在績績效管管理體體系中中的角角色項目的的導航航員培訓系系統(tǒng)督促業(yè)業(yè)務經(jīng)經(jīng)理持續(xù)地地支持持HR（三））部門門經(jīng)理理在績績效管管理體體系中中的角角色系統(tǒng)的的真正正執(zhí)行行者接受對對系統(tǒng)統(tǒng)的培培訓與本部部門的的員工工進行行溝通通實施績績效系系統(tǒng)決定員工的的考核級別別與HR的溝溝通與協(xié)調調（四）員工工在績效管管理體系中中的角色系統(tǒng)的所有有者整個系統(tǒng)是是對員工有有益的自我成就的的實現(xiàn)9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:25:1402:25:1402:2512/31/20222:25:14AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2202:25:1402:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。02:25:1402:25:14